Gruppenentscheidungen in der Beobachterkonferenz im Assessment Center E-Book

Stephanie Müller

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,3, ( Europäische Fernhochschule Hamburg ), Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit behandelt die Qualität von Gruppenentscheidungen mit dem Fokus auf Entscheidungen der Beobachterkonferenz eines Assessment Centers. Zu Beginn wird die Frage beantwortet, warum die Entscheidungen der Beobachterkonferenz so wichtig sind und welchen Einfluss sie auf wichtige Faktoren wie Kosten und Image eines Unternehmens haben können. Nachfolgend werden zentrale Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidung vorgestellt und zwei konkrete Phänomene, das Gruppendenken und der Effekt des gemeinsamen Wissens, näher erläutert. Anhand dieser Phänomene werden zwei beispielhafte Situationen eines Assessment Centers und der Beobachterkonferenz beschrieben und mögliche Risikopotentiale einer Fehlentscheidung aufgezeigt. Die abschließenden Kapitel geben Handlungsempfehlungen um Fehlentscheidungen in der Beobachterkonferenz zu verringern sowie eine Einschätzung der Machbarkeit dieser Maßnahmen.

Leseprobe

Impressum:

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Kurzfassung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsklärungen

2.1. Assessment Center

2.2. Beobachterkonferenz

3. Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen

3.1. Gruppendenken

3.2. Effekt des gemeinsamen Wissens

4. Zwei mögliche Gefahren von Fehlentscheidungen in der Beobachterkonferenz

4.1. Die Ausgangssituation

4.2. Fehlentscheidungen aufgrund des Gruppendenkens

4.3. Fehlentscheidungen aufgrund des Effekts des gemeinsamen Wissens

5. Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachterkonferenz

6. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit der vorgeschlagenen Maßnahmen

7. Anhang

7.1. Literaturverzeichnis

7.2. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

"Mit der falschen Mannschaft an Bord ist keine Regatta zu gewinnen, mag das Boot noch so gut sein und der Wind auch aus der besten Richtung blasen." (Prof. Heinrich Schuler)

Dieses Zitat des Personalpsychologen Prof. Heinrich Schuler zeigt, wie wichtig die Auswahl eines geeigneten Teams. Dies gilt nicht nur für eine Regatta, sondern auch für Unternehmen der Wirtschaft bei der Personalauswahl. In seinem Konzept des Person-Environment Fit fordert von Rosenstiel daher auch, dass die Eignung der Person und die Anforderungen des Arbeitsplatzes übereinstimmen müssen (nach Scholz, 2009, S. 931). Durch einen geeigneten Prozess während der Personalauswahl sollten Unternehmen genau diese Übereinstimmung bei der Einstellung eines Mitarbeiters[1] sicherstellen. Es gibt jedoch zwei Fehler, die den Verantwortlichen der Personalauswahl unterlaufen können: Ein für die Stelle unpassender Bewerber wird angenommen (Fehler erster Art) oder ein passender Bewerber wird abgelehnt (Fehler zweiter Art) (nach Nerdinger, Blickle & Schaber, 2011, S. 244). Die Folgen von Fehlern erster Art können sowohl eine hohe Fluktuationsrate als auch eine steigende Anzahl an inneren Kündigungen sein. Beides hat für das Unternehmen weitreichende Konsequenzen. Mit jedem Mitarbeiterwechsel geht dem Unternehmen Knowhow verloren und eine hohe Fluktuationsrate könnte langfristig negative Auswirkungen auf das Image eines Unternehmens haben (Nink, 2014, S. 15). Weiterhin entstehen nicht unerhebliche Kosten für die Neubesetzung einer Stelle. Das folgende Schaubild zeigt diese Zusatzkosten, gestaffelt anhand von Einkommensklassen (EK):

Abb. 1.1 Wiederbeschaffungskosten einer Stelle (Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 13)

Weitere Kosten entstehen, wenn ungeeignete Mitarbeiter ihre Stelle als frustrierend wahrnehmen. Geringer werdende Motivation und Unzufriedenheit können in einem schleichenden Prozess zur inneren Kündigung führen (Bartscher, 2014). "Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung belaufen sich auf eine Summe zwischen 98,5 und 188,4 Milliarden Euro jährlich." (Nink, 2014, S. 11)

Aus den genannten Gründen sollte es für Unternehmen im eigenen finanziellen Interesse liegen die Güte der Entscheidungen bei der Personalauswahl stetig zu verbessern.

Die bei Entscheidungen auftretenden Probleme und Möglichkeiten diese zu minimieren, werden im Folgenden konkret anhand der Entscheidungen der Beobachterkonferenz in Assessment Centern dargestellt.

2. Begriffsklärungen

2.1. Assessment Center

„Die AC-Methode gleicht vielfach einem Mysterium, einem Geheimnis, einer geheimen Kultur, eines nur den Eingeweihten bekannten und von diesen allein auszuübenden Ritus.“ (Schumacher, 2009, S.20)