Zukunftsrepublik E-Book

• Herausgeber: Campus Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2021

Seitenzahl: 448

Beschreibung

Um ein Land zukunftsfähig zu machen, braucht es vor allem eines: kreative Köpfe, die über das Morgen hinausdenken. Darum haben die Herausgeberinnen und Herausgeber 80 herausragende Persönlichkeiten zusammengebracht, die unsere Zukunft mit ihren Ideen entscheidend prägen werden. Das Buch ist ein Feuerwerk an Zukunftsvisionen, persönlichen Einschätzungen und Wegweisern für die sechs Kategorien Bildung, Wirtschaft, Arbeit, Gesundheit, Politik und Gesellschaft. Die Autorinnen und Autoren (in alphabetischer Reihenfolge): Patrick Adenauer, Anna Alex, Mohanna Azarmandi, Susanne Bachmann, Anne Kjaer Bathel, Jan Heinrich Bathel, Danyal Bayaz, Sebastian Borek, Bettina Borisch, Saskia Bruysten, Philipp Depiereux, Gregor Ernst, Julia Freudenberg, Jenny Friese, Christoph Giesa, Alexander Giesecke, Maja Göpel, Julius de Gruyter, Neil Heinisch, Diana Heinrichs, Achim Hensen, Anna Herrhausen, Eckart von Hirschhausen, Verena Hubertz, Thomas Jarzombek, Thurid Kahl, Tatjana Kiel, Fabian Kienbaum, Irène Kilubi, John Kornblum, Daniel Krauss, Horst Krumbach, Johanna Langemeyer, Florian Langenscheidt, Sabrina Lechler, Dominique Leikauf, Lilli Leirich, Diana zur Löwen, Florian Mann, David Matusiewicz, Natalie Mekelburger, Christian Miele, Philipp Möller, Marie-Christine Ostermann, Christoph Ploß, Nils Reichardt, Hanno Renner, Christina Richter, Andreas Rickert, Silke Rickert-Sperling, Christine Rittner, Jörg Rocholl, Sarna Röser, Raoul Roßmann, Christian W. Scheiner, Thomas Schindler, Axel Schmittknecht, Nicolai Schork, Hauke Schwiezer, Maria Sievert, Nina Smidt, Felix Staeritz, Johanna Strunz, Laetitia Stuchtey, Sonja Stuchtey, Düzen Tekkal, Frank Thelen, Christian Tidona, Laura Tönnies, Géraldine Ulrichs, Anna Viegener, Johannes Vogel, Christian Vollmann, Ute Elisabeth Weiland, Yasmin Weiß, Céline Flores Willers, Bart de Witte, Miriam Wohlfarth, Anna Yona, Larissa Zeichhardt, Klaus Zeppenfeld Marie-Christine Ostermann (Rullko), Céline Flores Willers (The People Branding Company), Miriam Wohlfarth (RatePay), Daniel Krauss (FlixBus), Dr. Andreas Rickert (Phineo) und Hauke Schwiezer (Startup Teens) unterstützen die Startup Teens, die reichweitenstärkste digitale Bildungsplattform für Unternehmertum und Coding in Deutschland.

Leseprobe

MARIE-CHRISTINE OSTERMANN, CÉLINE FLORES WILLERS, MIRIAM WOHLFARTH, DANIEL KRAUSS, ANDREAS RICKERT, HAUKE SCHWIEZER HG.

ZUKUNFTSREPUBLIK

80 VORAUSDENKER*INNEN SPRINGEN IN DAS JAHR 2030

Campus Verlag

Frankfurt/New York

Über das Buch

Um ein Land zukunftsfähig zu machen, braucht es vor allem eines: kreative Köpfe, die über das Morgen hinausdenken. Darum haben die Herausgeberinnen und Herausgeber 80 herausragende Persönlichkeiten zusammengebracht, die unsere Zukunft mit ihren Ideen entscheidend prägen werden.Das Buch ist ein Feuerwerk an Zukunftsvisionen, persönlichen Einschätzungen und Wegweisern für die sechs Kategorien Bildung, Wirtschaft, Arbeit, Gesundheit, Politik und Gesellschaft.Beitragende sind unter anderen: Frank Thelen (Freigeist Capital), Patrick Adenauer (Bauwens), Johanna Langemeyer (Schülerin), Fabian Kienbaum (Kienbaum), Christian Vollmann (nebenan.de), Ute Weiland (Land der Ideen), Anna Herrhausen (Alfred Herrhausen Gesellschaft), Anna Alex (Planetly), Horst Krumbach (Generationsbrücke Deutschland), Sarna Röser (Vorsitzende Junge Unternehmer), Natalie Mekelburger (Coroplast), Christian Miele (Präsident Startup Verband).

Vita

Marie-Christine Ostermann (Rullko), Céline Flores Willers (The People Branding Company), Miriam Wohlfarth (Ratepay), Daniel Krauss (FlixBus), Dr. Andreas Rickert (Phineo) und Hauke Schwiezer (Startup Teens) sowie insgesamt 80 Autor*innen unterstützen Startup Teens, die reichweitenstärkste digitale Bildungsplattform für Unternehmertum und Coding in Deutschland.

Vorwort

Woran denken Sie, wenn Sie an die Zukunft denken? Eigentlich eine sehr banale Frage. Denn wir alle denken ständig über den nächsten Tag, den nächsten Schritt, den nächsten Lebensabschnitt nach. Bei unseren Vorstellungen von der Zukunft gehen wir immer vom aktuellen »Ist-Zustand« aus. Obwohl auch in Deutschland große Unterschiede festzustellen sind, was den »Ist-Zustand« unserer Gesellschaftsmitglieder betrifft, geht es uns gut, verglichen mit großen Teilen der restlichen Welt.

Was mir auffällt, wenn ich mit Personen in meinem Umfeld über die Zukunft spreche: Fast immer schwingt beim Gedanken an die Zukunft Angst mit. Die berühmte »German Angst« sind wir seit den 1980er-Jahren nicht mehr losgeworden, obwohl sich die wirtschaftliche Lage seitdem zumindest nicht gravierend verschlechtert hat – im Gegenteil. Eigentlich hat diese Angst vor dem Unbekannten auch keine Berechtigung, denn wir als Deutschland besaßen schon immer Reagibilität, eine hohe Resilienz und die Fähigkeit, gute Ideen zu entwickeln und umzusetzen. In den vergangenen Jahren haben sich die Bedingungen um uns herum allerdings verändert. Der Begriff des Verbrennungsmotors hat seinen Glanz verloren, mit Daten wird ein finanzielles Vermögen generiert, Satellitenkonstellationen werden ins Weltall geschossen, und auf der ganzen Welt machen sich Menschen unter dem Eindruck von Kriegen und der Klimakrise auf, um ein Zuhause mit Perspektiven zu finden. Und in guter alter Manier bekommt die deutsche Gesellschaft: Angst.

Dabei bieten die meisten dieser Veränderungen auch einmalige Chancen, neue Geschäftsmodelle zu generieren, Möglichkeiten für ein besseres Miteinander zu kreieren und die deutsche Wirtschaft weiter voranzutreiben. Was unserem Land bis jetzt jedoch fehlt, sind der Wille zur Veränderung und das Bestreben, unsere Kraft nicht in Angst zu investieren, sondern in Ideen, die Angst zu überwinden.

Daher haben sich die sechs Herausgeber*innen Marie-Christine Ostermann (Rullko), Céline Flores Willers (The People Branding Company), Miriam Wohlfarth (Ratepay), Daniel Krauss (FlixBus), Dr. Andreas Rickert (Phineo) und Hauke Schwiezer (Startup Teens) zusammengetan, um ein Buch herauszugeben, das es so noch nie gegeben hat. Für das Buchprojekt wurden über 80 herausragende Persönlichkeiten eingeladen, ein Feuerwerk an persönlichen Einschätzungen und Wegweisern für Deutschland zu kreieren. Es sind Zukunftsvisionen von Deutschland im Jahr 2030 in den Bereichen Bildung, Wirtschaft, Arbeit, Gesundheit, Politik und Gesellschaft, und es sind Forderungen danach, wie unser Land die notwendige Zukunftsfähigkeit erlangen kann. So viel sei gesagt: Die German Angst findet in keiner der Forderungen statt.

Sie können das Buch auf verschiedene Arten lesen:

Entweder Sie lassen sich auf das Experiment im Gesamten ein und lesen das Buch chronologisch.

Oder Sie konzentrieren sich vor allem auf die Forderungen, die jede Expertin und jeder Experte formuliert hat.

Falls Sie nur einzelne Gastbeiträge interessieren, ist es natürlich auch möglich, die Beiträge einzeln zu lesen.

In jedem Fall leisten Sie beim Lesen einen wichtigen Beitrag: Sie unterstützten unsere Non-Profit-Organisation Startup Teens, die reichweitenstärkste digitale Bildungsplattform für Unternehmertum und Coding in Deutschland – denn die Einnahmen der Herausgeber kommen zu 100 Prozent Startup Teens zugute. Auch Sie wirken also mit daran, jungen Menschen in der »Zukunftsrepublik« den Weg zu ebnen.

Dafür möchte ich mich bei Ihnen bedanken und wünsche Ihnen jetzt viel Spaß beim Lesen!

Ihr Philipp Möller, Beiratsvorsitzender und Mitgesellschafter von Startup Teens

ARBEIT

Menschen mit Migrationshintergrund? Gehören dazu!

IRÈNE KILUBI

Deutschland 2030: Hat sich in den vergangenen zehn Jahren tatsächlich etwas geändert in puncto Rassismus? Ganz gleich ob struktureller oder alltäglicher Rassismus – auch er hat sich in den letzten zehn Jahren entwickelt. Und zwar in die Richtung, dass es im Jahr 2030 keineswegs mehr ungewöhnlich ist, dass Menschen mit Migrationshintergrund schon bei der individuellen Berufswahl und Bewerbung viel bessere Chancen haben und auch höhere Positionen in Firmen oder Unternehmen bekleiden. War vorher schon eine Bundeskanzlerin etwas »Besonderes«, so ist es im Jahr 2030 kaum noch eine Erwähnung wert, dass Deutschland einen Außenminister mit türkischen Wurzeln hat. Schaltet man den Fernseher ein, wird man von der beliebten, schwarzen Moderatorin im Frühstücksfernsehen begrüßt, der »Tatort« auf ARD hat mit seinen Lieblingsermittlern »Schneider & Sanchez« einen wahren Glückgriff gelandet. Doch um all dies zu erreichen, waren etliche Anstrengungen seitens der Politik, aber auch vor allem in den Köpfen der Gesellschaft nötig. 

Regelungen in der Politik – und schon den Jüngsten Mut machen 

Die Politik unternahm im Laufe der Jahre, angefangen mit der »Deutschland – Das sind wir«-Kampagne, große Anstrengungen, zum Beispiel mit Werbespots, die Menschen mit Migrationshintergrund in alltäglichen Berufen zeigten. Zudem wurde das »Anti-Diskriminierungs-Gesetz in Unternehmen« auf den Weg gebracht, die Regierung unter Bundeskanzler Olaf Scholz ebnete dieses Gesetz, welches unter anderem eine festgeschriebene Quote für Menschen mit Migrationshintergrund ab einer Unternehmensstärke von 100 Mitarbeitern vorsah. Ebenso wird heute in Schulen Aufklärungsarbeit geleistet und in »Problemschulen« auch »schwächere« Schüler überzeugt, zum Beispiel einen höheren Schulabschluss oder ein Studium in Betracht zu ziehen. 

Neue Wege im Bewerbungsprozess – faire Chancen für alle 

Innerhalb von zehn Jahren wurde ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren in Unternehmen eingeführt. Ein pseudonymisiertes Bewerbungsverfahren bietet einen effektiven Schutz vor diskriminierenden Entscheidungen. Schlagen Vorurteile doch oft unbewusst zu. Bei einer Bewerbung ohne Foto und mit einem Code anstelle von Personendaten lassen sich in der ersten Auswahlrunde des Bewerbungsverfahrens neutralere Entscheidungen fällen. Dieses Vorgehen, das sich bis 2030 auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen etabliert hat, schützt nicht nur vor Rassismus, sondern auch vor anderen Diskriminierungsarten, zum Beispiel aufgrund des Geschlechts, Körpergewichts oder Alters. Dadurch punkten Unternehmen nicht nur ethisch, sondern verpassen auch weniger Talente.

Wie Unternehmen mit Fehlern umgehen, rückt seit einigen Jahren immer wieder in den Mittelpunkt von gesellschaftlichen Debatten. Eine gelungene Fehlerkultur ist wichtig, damit rassistische Vorfälle aufgeklärt und die Opfer von Diskriminierung besser geschützt werden können. 2030 hat jedes Unternehmen eine Vorstellung davon, wie man mit Fehlern umgeht und welche Konsequenzen sich daraus ergeben. Ein anonymer Briefkasten beispielsweise unterstützt Mitarbeitende dabei, auf systematische Probleme aufmerksam zu machen.

Menschen mit Migrationshintergrund sind in der deutschen Medienwelt alltäglich 

Bis zum Jahr 2030 zählen Menschen aller Couleur zum alltäglichen Bild in den zentralen Medien. Damit sind nicht nur Werbung, das Fernsehen oder Plakate gemeint – sondern auch Menschen mit Migrationshintergrund, die hinter der Kamera, als Redakteur, Regisseur oder Texter arbeiten. Es ist inzwischen völlig normal, eine schwarze Frau in der Werbung zu sehen, die mit ihren Kindern spielt oder für Joghurt wirbt, auch ist es kein besonderer Moment mehr, wenn ein türkischstämmiger Mann eine Sendung im Fernsehen moderiert. Menschen, die einen Migrationshintergrund haben, fühlen sich damit auch als Teil von Deutschland – einfach, indem es selbstverständlich geworden ist, Menschen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Leben zu sehen.

Auch in Krimiserien wie etwa dem Tatort (ja, den gibt es auch 2030 noch) wird ein Mensch mit Migrationshintergrund nicht zwangsläufig als »Drogendealer, Flüchtling, Zeuge oder Opfer« eingesetzt, sondern auch als Ermittler, Arzt/Ärztin, als Vorgesetzter eines Ermittlerteams, Forensiker oder Gerichtsmediziner, Anwalt, Staatsanwalt oder Richter. Somit vermitteln wir schon unseren Kindern: Egal, was du werden möchtest, du kannst es erreichen und wirst nicht wegen der Herkunft deiner Eltern ausgegrenzt. In den Nachrichten oder in Reportagen wird auf ein ungezwungenes Miteinander auf Augenhöhe geachtet.

Nur so wurde der Wandel in den Köpfen der Menschen vollzogen. Was wir dafür brauchten? Gewollte Gesetzesvorgaben in der Politik, ein Rahmen, der nicht so einfach ausgehebelt werden konnte. So bitter es auch klingt: In diesen Fällen muss die Politik die Menschen einfach ein Stück weit »zwingen«, da die Gleichstellung aller Menschen Teil des deutschen Grundgesetzes ist und auch weltweit gilt.

MEINE ZUKUNFTSBAUSTEINE

Gesetzliche Vorgaben einer Quote für Menschen mit Migrationshintergrund in Unternehmen ab 100 Mitarbeitern: »Freikaufen« von der Quote gibt es in diesem Fall nicht mehr – nur so bewegen wir Menschen zum Umdenken.

Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren: Bewerbungen kommen ohne Fotos, Namen oder Angabe von Geschlecht oder sexueller Orientierung aus. Leistung, Abschlüsse und Qualifikationen stehen im Vordergrund.

Eine gute Feedback- und Fehlerkultur eröffnet Betroffenen die Möglichkeit, auf Diskriminierung aufmerksam zu machen, damit rassistische Strukturen abgebaut werden können.

In der Öffentlichkeit und in den Medien tauchen Menschen mit Migrationshintergrund ganz selbstverständlich im Alltag auf.

DR. IRÈNE KILUBI hat als promovierte Wirtschaftsingenieurin und Unternehmensberaterin in ihrer Vita Unternehmen wie BMW, Deloitte, Amazon & Co. auf der Liste. Nach vielen Stationen folgt sie jetzt ihrer ganz persönlichen Leidenschaft und ist mit den Themen Community Building, Corporate Influencer und Connecting GenXYZ unterwegs.

Ich bin die Neue, die neue Arbeit

LARISSA ZEICHHARDT

Modernisierung des Arbeitszeitrechts

Wir haben das Arbeitsgesetz in allen Bereichen reformiert, in denen es keine Sicherheitsbedenken gibt. Denn das Entkoppeln vom Tagwerk auf einen größeren Bezugszeitraum schafft die Grundlage für eine gute Vereinbarkeit und die Flexibilität, die junge Generationen – zu Recht – einfordern. Warum müssen per Gesetz Arbeitnehmer, die mehr freie Tage pro Arbeitswoche haben, einen Gehaltsverzicht akzeptieren? Das passt nicht zu den neuen Lebensformen und dem immer mehr gefragten Sabbatical. Führende Verbände weisen schon lange darauf hin: 2030 haben wir, im Sinne der neuen Arbeit, die Wochenarbeitszeit und die starren Mindestruhezeiten angepasst.

Familienfördernde Maßnahmen flexibel gestalten

Nachweislich fördert Vielfalt die Innovationskraft, die Vollbeschäftigung von Frauen würde die Wirtschaftskraft (BIP) enorm steigern. Schon 2020 wusste der FKI (Frauen Karriere Index): Frauen in Führung haben positiven Einfluss auf die Unternehmenskultur, begünstigen familienfreundliche Maßnahmen für alle und beschleunigen die notwendige Transformation zur Digitalisierung.

Was wir allerdings lange verdrängten: Frauen waren in Deutschland hauptverantwortlich, wenn es um Betreuung und Pflege geht. Der Schlüssel zum Wirtschaftsmotor versteckte sich daher in der Gestaltung von Elternzeit, Kindergeld und Familienförderung.

Statt Familie weiter in eine starre Form zu pressen, brauchten wir eine Art wirtschaftsfreundlichen Baukasten für Familien. Folgende Fragen spielten dabei eine Rolle: Ist es sinnvoll, dass eine Frau in der Elternzeit für jeglichen lohnenden Zuverdienst eine Kürzung des Elterngeldes in Kauf nehmen muss? Inwieweit fördert dieser Ansatz Frauen in Führung? Mutter zu werden hieß lange Zeit auch, Vermögenseinbußen hinzunehmen. Das zeigte auch eine Bertelsmann-Studie aus den 2020er-Jahren: Schon die Entscheidung für ein Kind reduzierte das Lebenserwerbseinkommen von Müttern im Durchschnitt um 40 Prozent im Vergleich zu kinderlosen Frauen. Um an dieser Kennzahl zu rütteln, passen wir die Form der Maßnahmen im Sinne der Vereinbarkeit an:

1. Eine umfassende Kinderbetreuung steht in Form eines Budgets pro Kind jeder Familie von Geburt an zu.

Die Form ist modular: Wer arbeiten möchte, darf selbst über den Zeitpunkt des Wiedereinstiegs entscheiden. Auch die Form ist bedarfsgerecht gestaltbar: Kita kann mit Kindermädchen und Haushaltshilfe nach Bedarf kombiniert werden. Das Budget gilt für Wiedereinsteiger, Arbeitssuchende, in der Zeit der Karriereorientierung und Weiterbildung. Wichtig: Es gilt auch für die Eltern, die sich noch in der Findungsphase befinden. Die Arbeitszeiten können nach und nach aufgestockt werden, das Budget entlastet auch Firmen bei kinderbedingten Krankschreibungen. Damit erhalten Eltern auch die Freiheit, selbst zu entscheiden, wann sie sich um die Kinder kümmern oder eine individuelle Betreuung nutzen. Arbeitgeber werden automatisch familienfreundlicher. Ergänzt wird das Paket durch Gutscheine für flexibles Arbeiten. Digitales Equipment, das zu Hause genutzt wird, ist selbstverständlich subventioniert. Akzeptiert ist inzwischen auch ein Off-Knopf für Familienstunden. Arbeitgeber haben verstanden, dass wir langfristig nur erfolgreich bleiben, wenn die Auszeit ebenso geschätzt wird wie ursprünglich die Präsenzzeit.

2. In Partnerschaften wird das Gehalt nach einem neuen Schlüssel verteilt, Kinderbetreuung ist dabei genauso viel wert wie Arbeitszeit. 

Die verstaubte Familienpolitik samt Relikten wie dem Ehegattensplitting ist längst reformiert. Kaum vorstellbar, dass es sogar mal eine »unbezahlte« Auszeit von der Arbeit gab. Elternzeit heißt längst Familienzeit, ist mit der Arbeit kombinierbar, wird schon lange nicht mehr an einem Stück genommen, sondern von beiden Elternteilen über fünf Jahre wie eine Art Sonderurlaub genutzt; auch in Krankheitszeiten der Kinder. So entfällt der Leistungsdruck. Es gibt seit Einführung der Regelung insgesamt weniger Kita-Krankheiten. Außerdem fällt auf: Dank KI können Vertretungsregelungen am Arbeitsplatz ordentlich greifen. Es bleibt nicht ein undankbarer Stapel an Zusatzarbeit liegen; die Tage, an denen die Kinderlosen als Auffangbecken dienen, sind gezählt.

Unternehmen bekommen einen Ausgleich für Vertretungsregelungen, längst haben wir Springerarbeitskräfte und eine gute Wissensmanagementsoftware, die vermeidet, dass der Schreibtischstapel ungebremst wächst. 

Im Lebenslauf ist die Familienzeit mehr wert als eine Weiterbildung. Es ist schließlich nicht von der Hand zu weisen, dass sich der Erfahrungsschatz in Bezug auf wichtige Fähigkeiten (Empathie, Verantwortung, Weitsicht) erweitert. Firmen wie Bosch haben hier bereits Pionierarbeit geleistet, es ist denkbar, deren Erkenntnisse einfach zu übernehmen. Es gibt wieder Großfamilien, die Rente ist gesichert. 

3. Teilzeit ist die neue Norm.

Wir haben gelernt, CEO der eigenen Zeit zu werden. Überforderung weicht dem tiefen Verständnis, dass Ereignisse im Leben nacheinander und nicht auf vielen Kanälen gleichzeitig passieren müssen. Außerdem – oh Wunder – sind wir doch alle produktiver als gedacht.

Hobbys gehören als Inspirationsquelle ebenso dazu wie Pflegeverantwortung. Teams gestalten Abläufe um entsprechende Verpflichtungen herum, eine Software hilft dabei. Insgesamt verbringen wir deutlich weniger Zeit am Bildschirm. 

Wir haben gelernt, dass effizientes Arbeiten wertvoll ist. Eine Anwesenheitspflicht – was war das noch mal? Bezahlt wird erbrachte Leistung, und zwar fair. Es wird weniger gereist: In dem Outlook-Termin erscheint unter Ort eine dritte Zeile: Einwahldaten. Die Option, virtuell teilzunehmen, wird genauso oft und gern genutzt wie früher die Dienstfahrt.

Ausbildungsberufe als Herz der Wirtschaft verstehen

Wir haben über Jahre die gewerblichen Berufe vernachlässigt. Das bedeutet: Es fließt kein Strom, es fließt kein Wasser. Kein Zug kann fahren und keine Brücke wird gebaut. Viel zu spät fällt uns auf, dass der beste Plan nichts wird, wenn die ausführenden Fachkräfte fehlen.

Für die duale Ausbildung haben wir 2030 eine übergeordnete Steuerungseinheit aus Staat und Wirtschaft, eine Flexibilisierung des Einstiegs in das Berufsschuljahr und mehr Investitionen in ein virtuelles Lernangebote in allen Berufen, um die digitale und analoge Vermittlung von Ausbildungsinhalten in der Berufsschule zu verbessern.

Mehr noch als das: Wir haben gelernt, tatsächlich systemrelevante Berufe zu erkennen und entsprechend zu vergüten.

MEINE ZUKUNFTSBAUSTEINE

Rechtliche Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt sind lebensabschnittsbezogen und flexibel, das Arbeitsrecht ist revolutioniert.

In Partnerschaften wird das Gehalt nach einem neuen Schlüssel verteilt, Kinderbetreuung ist dabei genauso viel wert wie Arbeitszeit.

Gewerbliche Berufe gehören zu den bestbezahlten Berufen Deutschlands, die Entscheidung zwischen Ausbildung und Studium wird auf Grundlage persönlicher Stärken getroffen.

LARISSA ZEICHHARDT, Ingenieurin, Aufsichtsrätin, #workingmom. Nach Gründung einer IT-Firma (2006) und Konzernkarriere (2010 bis 2016) leitet Larissa Zeichhardt heute gemeinsam mit ihrer Schwester Berlins familienfreundlichstes Unternehmen (IHK Berlin, 2018): die Elektromontagefirma LAT. Als Präsidiumsmitglied der Gütegemeinschaft Leitungstiefbau setzt sie sich für hohe Qualität im Breitbandausbau ein. Sie sitzt im Aufsichtsrat der Berliner Wasserbetriebe und im Kuratorium der Hochschule für Wirtschaft und Recht. Zeichhardt engagiert sich im IHK-Ausschuss Bildung, Fachkräfte und Arbeitsmarkt. Sie setzt sich für mehr Vielfalt in der Verkehrswirtschaft ein, wird vom Familienministerium als Testimonial für den Fortschrittindex genutzt und wurde für ihre Ideen im Bereich Vereinbarkeit von der DIHK Stiftung Erfolgsfaktor Familie ausgezeichnet.

Selbstbestimmt, sinnhaft und zukunftsfähig: Arbeitswelt wird Lebenswelt

ANNA YONA

Es ist Juni 2030, der dritte Rekordsommer in Folge. Staub klebt an der Windschutzscheibe des autonomen Sammeltaxis, das mich durch die oberbergische Landschaft zu unserem Tagungshaus fährt. Ich freue mich auf diesen Tag – das erste reale Treffen nach vier Monaten. Diese gemeinsamen Offsites gehören zur DNA unserer Unternehmenskultur, obwohl unsere Zusammenarbeit sonst rein virtuell geschieht. 

Arbeit in der Wissensgesellschaft – entkoppelt von Zeit und Raum

Diese die Gesellschaft durchdringende Entkopplung von Leistung und Präsenz hat viele Veränderungen angestoßen und das Verständnis von Arbeit maßgeblich geprägt. Während Produktivität im Industriezeitalter durch die Dauer der Anwesenheit am Arbeitsort bestimmt wurde, verschob sich der Fokus in der damaligen Wissensgesellschaft zunehmend auf Arbeit als kreative Leistung. Die Konsequenz daraus, Arbeit als Intelligenzleistung von Ort und Zeit komplett unabhängig zu machen, brauchte aber erst den durch die Corona-Pandemie angestoßenen Transformationsimpuls.

Heute ist es undenkbar, dass jemand nach eingebrachter Lebenszeit entlohnt wird. Was zählt, ist die ergebnisorientierte Zusammenarbeit, bei der ausschließlich das gemeinsam definierte und erreichte Resultat zählt, und nicht die Stempeluhr und Zeiterfassung. Sogar der Begriff »Arbeitszeit« wurde bedeutungslos und aus den Arbeitsverträgen gestrichen. Ziele werden transparent definiert und als Teamleistung betrachtet. Boni, Prämien und andere Incentivierungen, die Konkurrenzdenken steigern, wurden im Sinne einer kollaborativen Unternehmenskultur abgeschafft. Wann die Mitarbeitenden arbeiten, ist vollkommen egal. Ebenso unwichtig wurde die Frage, an welchem Ort – ob auf dem Land oder an der spanischen Küste – die Arbeit ausgeführt wird.

Was einer flächendeckend ergebnisorientierten und von Zeit und Raum entkoppelten Arbeitswelt zunächst im Weg stand, war die Tatsache, dass es nach wie vor Arbeiten, meist repetitive, gab, deren Produktivität von der eingebrachten Arbeitszeit abhing. Als immer mehr Personen in den Genuss der Freiheiten wissensbasierter Arbeit kamen und ein bedingungsloses Grundeinkommen Arbeit als notwendiges Übel abschaffte, fanden sich immer weniger Menschen, die noch bereit waren, ihre Lebenszeit gegen monotone Arbeitsinhalte einzutauschen. 

Eine parallel stattfindende exponentielle Entwicklung von künstlicher Intelligenz, maschinellem Lernen und Robotik machte den Mangel an interessierten Arbeitskräften zum Katalysator für eine grundsätzliche Umstrukturierung. Hochautomatisierte Fertigungen, die nur noch von wenigen Spezialisten virtuell betreut werden, selbst fahrende Busse, Bahnen und Taxen, Supermärkte, die einem voll automatisierten Logistikbetrieb gleichen (wer fährt heute noch zum Einkaufen?), und Qualitätskontrollen, die von Bilderkennungssystemen erledigt werden, haben Arbeitsplätze abgeschafft, die früher von Monotonie, Repetition und menschlichen Fehlern geprägt waren. Sogar Diagnostik und Standard-OPs werden längst besser von Computern erledigt.

Auch in der Pflege und Betreuung sind neue Konzepte entstanden. Vieles davon hat sich in den privaten Bereich verlagert. In der Krise haben wir gelernt, wie wichtig Nähe ist – die Zeit mit unseren Liebsten hat neue Priorität erhalten. Gemeinschaftsbetreuung, flexible Beschäftigungsmöglichkeiten für Kinder und Senioren, robotergestützte Pflegeangebote und Mehrgenerationenkonzepte haben die Welt an vielen Stellen wieder in ein Dorf verwandelt. 

Lokales Leben – global vernetzt

Auch der Alltag ist deutlich entschleunigt. Wenn früher unsere Routine von den Systemen beherrscht wurde, die wir aufgebaut haben, um unsere Zusammenarbeit zu gewährleisten – Kinderbetreuung, Arbeitsweg, Präsenszeit am Arbeitsplatz –, bleibt jetzt mehr Raum für die wichtigen Dinge. Allein der Wegfall der Pendelstrecken hat uns eine Woche Lebenszeit im Jahr geschenkt. Der große Ausbau des Straßennetzes seit Ende des Zweiten Weltkriegs ist erstmals rapide zurückgegangen, da der Berufsverkehr abgenommen hat. Viele asphaltierte Flächen wurden zurückgebaut, Straßen verkleinert und mehr auf öffentliche und autonome Mobilität gesetzt. Arbeit ist von überall möglich. Aus jedem ehemals abgelegenen Dorf können Menschen durch gute Videokonferenztechnologie und Holografie an internationalen Veranstaltungen, Konferenzen und Netzwerk-Events teilnehmen. Auch das spart Zeit und ganz nebenbei eine Menge CO2. Allein durch den Wegfall des Berufsverkehrs werden pro Person 15 Tonnen CO2 weniger im Jahr ausgestoßen. Unnötig gewordene Geschäftsreisen sparen jährlich fast 250 Millionen Tonnen CO2 deutschlandweit. Ein Überseeflug für die Teilnahme an einer Klimakonferenz – das klingt im Nachhinein so absurd, wie es immer schon war.

Durch die Verkehrswende und den Ausbau der öffentlichen und autonomen Mobilität sind die ländlichen Gegenden besser angeschlossen. Da der Wohnort nicht mehr durch den Arbeitsplatz definiert ist, sind viele aufs Land gezogen, die Städte sind leerer geworden. Für viele von der damaligen Krise gebeutelte Unternehmen war die Reduzierung von Büroflächen eine willkommene Möglichkeit, Kosten zu sparen. Viele Unternehmen beschränkten ihre Standorte auf wenige Gemeinschaftsbereiche wie Empfangsräume und Co-Working-Plätze. Anstelle der vielen Gewerbeflächen sind grüne Oasen entstanden, die in renaturierte ländliche Gegenden übergehen und ein Netz natürlicher Lebensräume über den ganzen Kontinent ziehen. Dächer, Hausfassaden, ehemalige Autobahnen und Parkplätze haben sich in Biotope verwandelt. Die Stadt ist keine Betonwüste mehr, sondern von Artenreichtum geprägt.

Auch im Arbeitsalltag hat sich vieles verändert. Wer Lust hat, Kolleg*innen zu treffen, kann sich jederzeit zum gemeinsamen Arbeiten im Büro verabreden, aber das kommt kaum noch vor. Die virtuellen Begegnungsmöglichkeiten sind mittlerweile so realistisch, dass es wenig Unterschied macht, ob man den Kaffee online oder offline zusammen trinkt. Vereinsamung im Homeoffice ist längst kein Thema mehr. Anspruchsvollere Meetings wie Brainstormings, strategische Deep Dives oder Produktentwicklung, die von Interaktion, Haptik und kreativem Input profitieren und damit das physische Beisammensein an einem Ort vorausgesetzt haben, funktionieren dank Holografie wunderbar im virtuellen Raum. Andere Meetings sind aufgrund von intuitiver Wissensvermittlung und guten Softwarealgorithmen nicht mehr notwendig. Statt wie damals einen Großteil unserer aktiven Arbeitszeit in Kommunikation zur reinen Informationsweitergabe zu investieren, können wir uns heute komplett unserer kollektiven Intelligenzleistung widmen.

Arbeit 4.0 – geprägt von Sinn, Purpose und Verantwortungsübernahme

Durch die virtuelle Vernetzung und die gemeinsame Bewältigung der Krise sind auch im Kopf Grenzen gefallen. Mit der ortsunabhängigen Zusammenarbeit begannen sich die Recruiting-Prozesse zu öffnen – Fachkräfte wurden überregional und schließlich international gesucht. Teams wurden bunter und diverser. Das Teilen von Wissen und Expertise durch sogenannte Competence Pools und multinationale Forschungs- und Entwicklungsprojekte, an denen viele Firmen beteiligt sind, hat unseren Fortschritt exponentiell beschleunigt. Vorbei sind die Tage von Betriebsgeheimnissen, Ellbogenmentalität und Sicherheitszäunen. Wir haben verstanden, dass wir die wirklich großen Aufgaben der Menschheit nur gemeinsam bewältigen können.

Mit kollektivem Wissen und globaler Vernetzung die wirklich wichtigen Themen voranzutreiben steht mittlerweile im Fokus jeglicher intelligenten Beschäftigung. Lösungen für echte Probleme zu kreieren, zum Wohl der Allgemeinheit beizutragen – das ist etwas, für das es sich lohnt, jeden Tag aufzustehen und wertvolle persönliche Zeit zu investieren. Arbeit ohne Sinn, ohne Identifikation mit der Sache, ohne »Purpose« – das gibt es nicht mehr. Einige Unternehmen sind ganz von selbst verschwunden, weil sie niemanden mehr gefunden haben, der für sie arbeiten wollte. Waffenhersteller, Schlachthäuser und Kohlekraftwerke waren ohne Arbeitskräfte nicht mehr lebensfähig. Konzerne, die wegen fehlender Integrität und nicht eingehaltenen Klimazielen auf die Blacklist gesetzt wurden, wurden als Geldanlage und Arbeitgeber unattraktiv. Uns ist klar geworden, dass wir alle in einem Boot sitzen, es herrscht ein neuer Anspruch ans eigene Tun. Menschen möchten einen Mehrwert für die Gesellschaft leisten und sich mit Zukunftsfähigem beschäftigen.

Mittlerweile bin ich an unserem Tagungshaus angekommen. Es liegt inmitten eines großen Naturschutzgebiets – Wildling spannt hier die Brücke zwischen nachhaltigem Unternehmertum und aktivem Naturschutz. Die ökologische Bauweise des Tagungshauses und der voll automatisierten Logistikhalle passen sich ideal in die mittlerweile blühende Heidelandschaft ein.

Die Begrüßung im Tagungshaus ist überschwänglich. Bei allen virtuellen Möglichkeiten ist es doch etwas Besonderes, sich von Angesicht zu Angesicht zu begegnen. Heute steht ein Workshop an, um gemeinsam mit anderen Unternehmen und NGOs die Umsetzung eines großen internationalen Renaturierungsprojekts zu planen. Wenn wir das realisiert haben, ist die letzte fehlende Verbindung, die letzte Artenbrücke auf dem eurasischen Kontinent geschaffen.

MEINE ZUKUNFTSBAUSTEINE

Wir arbeiten vor allem virtuell. Damit entfällt ein Großteil des beruflichen Verkehrs, Straßen werden zurückgebaut, neue grüne Flächen entstehen, die das Bild der Städte nachhaltig verändern. Die CO2 Belastung ist keine mehr.

Wir werden nach Ergebnissen bezahlt, nicht mehr nach Arbeitszeiten, die auch aus den Arbeitsverträgen verschwinden.

Ein neues Verständnis der Menschheit als Gemeinschaft bewirkt grenzenlose Zusammenarbeit an den wirklich wichtigen Themen. Das Teilen von Wissen und Expertise durch sogenannte Competence Pools und multinationale Forschungs- und Entwicklungsprojekte, an denen viele Firmen beteiligt sind, hat unseren Fortschritt exponentiell beschleunigt.

ANNA YONA ist Gründerin von Wildling Shoes. Nach ihrem Studium der Nahostgeschichte und der englischen Literaturwissenschaft an der Tel Aviv University, Stationen im Marketing sowie als freie Übersetzerin und Journalistin fand sie ihren Lebensmittelpunkt in Israel. 2013 zog sie mit Familie zurück nach Deutschland. Die größte Herausforderung hier: der Schuhkauf für die Kinder, die es aus Israel gewohnt waren, vorwiegend barfuß zu laufen. Kein Modell schien den Ansprüchen an Bewegungsfreiheit, nachhaltigen Materialien und fairer Produktion zu genügen. So war schnell die Idee von Wildling Shoes geboren. Heute arbeiten bei Wildling 182 Personen – die meisten davon junge Eltern in Teilzeit und im Homeoffice. Auch für diese familienfreundliche Unternehmenskultur wurde Anna Yona 2018 mit dem Gründerpreis NRW ausgezeichnet.

Zukunft möglich machen: Wie wirtschaftlich denkt Deutschland im Jahr 2030?

HANNO RENNER

Digitale Konzerne als Visitenkarte der deutschen Wirtschaft, München als neues Silicon Valley und eine Gesellschaft, die die Angst vor der Digitalisierung verloren hat – das ist mein Bild von 2030. Die Zukunft soll man aber nicht voraussehen wollen, sondern möglich machen – in diesem Punkt stimme ich dem französischer Schriftsteller Antoine de Saint-Exupery zu. Vor allem im Bereich der Wirtschaft ist das Möglichmachen ein ganz entscheidender Schritt, um zukünftige Erfolge zu erreichen. Denn unsere aktuelle Stellung als viertgrößte Volkswirtschaft weltweit haben wir uns zwar in der Vergangenheit erarbeitet, trotzdem müssen wir uns heute bemühen, diese Stellung auch zu halten. Genauso wie alle Privilegien, die damit einhergehen. Die Veränderungen, die unsere Wirtschaft bis 2030 umkrempeln werden, werden einige Wirtschaftszweige ganz speziell betreffen, aber auch branchenübergreifend für Umstrukturierungen sorgen. Für alle Veränderungen gilt aber: Wir haben heute noch die Möglichkeit, die Weichen zu stellen.

Lernen aus der Gegenwart für den DAX

Wir können gegenwärtig erahnen, wie die Arbeitsabläufe im Jahr 2030 aussehen werden: Geschäftsreisen nach Übersee bedürfen eines triftigen Grundes und Pendlerstaus werden der Vergangenheit angehören – digitalen Lösungen sei Dank. Aber es wird sich nicht nur die Art und Weise, wie wir arbeiten, bis 2030 verändert haben, sondern auch die Art der Unternehmen selbst. Im Jahr 2030 können und werden Unternehmen wie die Daimler AG und Siemens nicht mehr die alleinigen Aushängeschilder der deutschen Wirtschaft sein können. Die Zusammensetzung der Unternehmenslandschaft in Deutschland wird eine drastische Wandlung erfahren. Muss sie auch, wenn man bedenkt, dass der DAX immer noch fast ausschließlich Unternehmen auflistet, die nicht aus dem digitalen Bereich stammen. 

Der weltweite Trend spricht eine andere Sprache, denn die zehn wertvollsten Unternehmen der Welt nach Marktkapitalisierung sind zum Großteil Digitalkonzerne. Alle deutschen Aktien zusammen wurden im Jahr 2019 mit 2 027 Milliarden US-Dollar bewertet, während allein die Unternehmen Amazon und Microsoft 2 047 Milliarden US-Dollar wert waren. Von der Corona-Krise »profitieren« aktuell vor allem digitale Unternehmen wie Zoom und Google – und damit wieder keine deutschen Firmen, zumindest nicht im großen Stil. Mithilfe des Konjunkturpakets zur Bewältigung der Krise setzte die Politik zum Glück ein erstes Zeichen: Keine Investition in Branchen, die nur aus guter alter Tradition heraus am Leben gehalten werden. Ein erster, kleiner Schritt, aber noch nicht ausreichend: Deutschland muss anfangen, nach vorne zu springen, wenn wir nicht abgehängt werden wollen.

Start-ups den Start erleichtern 

Kein Unternehmen kann jedoch große Sprünge wagen, wenn es nicht die richtigen Investments erhält. In deutsche Start-ups werden große Hoffnungen gesetzt, wenn es darum geht, in den digitalen Wirtschaftszweigen zu Global Playern zu werden – und damit Deutschland und Europa im weltweiten Wettstreit zu vertreten. In Deutschland ein Start-up zu gründen ist in vielen Punkten allerdings kein leichtes Unterfangen – das weiß ich aus eigener Erfahrung. Zu Beginn benötigen junge, motivierte Start-ups vor allem zwei Dinge: Geld und gut ausgebildete Mitarbeiter. 

Eine passende Kapitalform ist das Wagniskapital. Allerdings wurden in Deutschland im Jahr 2018 nur 4,6 Milliarden Euro Wagniskapital eingebracht, während amerikanischen Start-ups fast zehnmal so viel Venture Capital zur Verfügung stand (Bundesverband deutscher Kapitalbeteiligungsgesellschaften e. V., 2018). Das liegt in Deutschland vor allem an der gesetzlichen Reglementierung: Pensionskassen und Versicherungen dürfen nur einen sehr geringen Teil des verwalteten Vermögens in Wagniskapital investieren. Auch die Mitarbeiterbeteiligung – ein Punkt, der in vielen Bewerbungsgesprächen sehr früh zur Sprache kommt – ist für deutsche Start-ups leichter gesagt als getan. Während beispielsweise in den USA die Mitarbeiterbeteiligung als Kapitalertrag versteuert wird, müssen beteiligte Mitarbeiter ihren Anteil hierzulande als Einkommen versteuern. Da bleibt vom ursprünglichen Anreiz nicht mehr viel übrig. Das hat zur Folge, dass es viele motivierte Gründerteams und junge Talente ins Ausland – vor allem in die USA – treibt.

Meine Vorstellung für das Jahr 2030 ist eine Art Aufwärtsspirale: Weil Investitionen in Deutschland möglich gemacht werden und diese sich auszahlen, erkennen auch andere deutschen Investoren, dass es sich lohnt zu investieren. Deutsche Unternehmen könnten es sich so leisten, deutsche Unternehmen zu bleiben.

Erste Krise, nächste Krise?

Es hat wenig Sinn, über die Wirtschaft im Jahr 2030 zu philosophieren, ohne die nächste Krise zu bedenken, die auf uns zurollt. Vor allem aktuell bemerken wir, wie verwundbar unser System ist und welche Macht äußere Umstände haben können. Die Klimakrise ist eine Krise, die im Begriff ist, die globale Wirtschaft komplett auf den Kopf zu stellen. Deshalb müssen wir in Lösungen investieren und Ideen entwickeln, das Klima und damit uns zu schützen. Meine Hoffnung ist, dass viele dieser Ideen aus Deutschland stammen werden und wir in dem Wirtschaftszweig »Klimalösungen« eine Vorreiterrolle einnehmen können. Die dafür benötigte Innovationskraft sollte bereits in der Schule gefördert werden: Im Jahr 2030 sind Wirtschaftsbildung und Zukunftsthemen fester Bestandteil der Lehrpläne, und Universitäten sollten umfangreiche Förderungen für entsprechende Studiengänge, beispielsweise im IT-Bereich, erhalten. Die schwarze Null sollte gerne geopfert werden für Investitionen in die Zukunft. Der Gründergeist – den wir in Deutschland definitiv spüren können – muss weiter wachsen dürfen.

MEINE ZUKUNFTSBAUSTEINE

Stabiles und schnelles Internet ist großflächig gewährleistet, und alle deutschen Unternehmen gestalten ihre Arbeit mithilfe von digitalen Anwendungen effizienter.

Der DAX hat sich verändert: Mehr Unternehmen aus der Digitalbranche gehören zu den liquidesten Unternehmen des deutschen Aktienmarktes.

Start-ups profitieren vermehrt von Wagniskapital und bieten Mitarbeitern Anreize in Form von gut durchdachten Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. 

Schulische Bildung ist nicht auf Beamtentum, sondern auf Gründertum ausgerichtet.

Die schwarze Null ist gewichen: Digitalisierung, Klimawandel und Bildung sind die drei Themen, in die wir gar nicht genug investieren können. Zukunftsthemen bieten einen hohen Return.

HANNO RENNER ist CEO und Mitbegründer von Personio, einem Unternehmen, das Software für Personalbeschaffung und Personalmanagement anbietet. Nach seinem Bachelor in Betriebswirtschaft und Ingenieurwesen absolvierte er erfolgreich seinen Master in München, Auckland und New York.

(Arbeits-)Kultur 2030: Menschlichkeit, Diversität und lebenslanges Lernen

MOHANNA AZARMANDI

Mein Arbeitstag 2030 beginnt nicht um 9 Uhr und endet nicht um 17 Uhr. Wann, wie lange und von wo aus ich meine Aufgaben erledige, mache ich davon abhängig, wie es mir an dem Tag passt. Ich arbeite an jedem Ort, an dem ich kreativ und produktiv sein kann. Apropos Arbeitsort: Was vor Jahren im Arbeitsumfeld noch eine Seltenheit war, ist heute nicht mehr wegzudenken. Augmented und Virtual Reality ermöglichen es uns, mit unserem persönlichen Avatar jederzeit und überall »anwesend« zu sein. Und nein, der persönliche Charakter geht nicht verloren: Dadurch, dass wir Hand in Hand mit verschiedenen Technologien arbeiten, die uns monotone Arbeit abnehmen, konzentrieren wir uns sogar stärker auf die menschlichen Aspekte als früher.

Das flexible Arbeitszeitmodell hat Privatleben und Familie bei vielen stärker in den Fokus gerückt. Und das, ohne Karrierechancen einbüßen zu müssen. Wie das geht? Die Hauptlast der Care-Arbeit liegt nicht mehr auf den Schultern von Frauen, sondern wird von allen getragen. Arbeitnehmer*innen verstehen sich heute nicht als Angestellte eines bestimmen Unternehmens, sondern als Mitglieder eines beruflichen Netzwerks.

»Alte weiße Männer«, die so ein Netzwerk führen? Das ist so was von 2020! Heutzutage sind die Führungsetagen so bunt und vielfältig, wie es unsere Gesellschaft schon immer war. Ein Grund dafür ist, dass Vielfalt endlich als eine Selbstverständlichkeit und Motor für Innovation gesehen wird. Der andere Grund ist, dass Skills inzwischen wichtiger sind als Hochschulabschlüsse. Schließlich wissen wir alle um die Halbwertszeit des Wissens. Und: Lebenslanges Lernen sowie permanente Aus- und Weiterbildung sind feste Bestandteile unser (Arbeits-)Kultur. Menschen stehen im Mittelpunkt der Entwicklungen: Alle Angebote, egal ob Bildung, Beruf, Technologie, sind immer und überall für alle zugänglich.

Wandel der Unternehmens- und Lernkultur

Unsere Welt ist so vernetzt wie nie zuvor. Wir können auf vielfältige Art und Weise voneinander lernen, uns gegenseitig inspirieren und gemeinsam Werte schaffen – was für ein Potenzial! Viele Unternehmen welt- und branchenweit stecken mitten in der digitalen Transformation. Aber das schlichte Implementieren neuer Technologien ist nicht genug. Es geht auch um einen ganzheitlichen Wandel der Unternehmens- und Lernkultur.

Klassische Fortbildungen alle paar Jahre reichen nicht mehr aus. Mit dem Wandel unserer Gesellschaft und der Digitalisierung verändern sich die Anforderungen an Beruf und Alltag. Gleichzeitig entstehen neue Berufe. Folglich veraltet Wissen immer schneller. In Krisenzeiten wird besonders deutlich, was starke Erfolgsfaktoren sind, nämlich Resilienz und Anpassungsfähigkeit. Der Schlüssel dazu liegt im lebenslangen Lernen.

Damit aus Wünschen Wirklichkeit wird, müssen wir alle mitanpacken:

Jede*r hat die Chance, an den Veränderungen der Arbeitswelt teilzuhaben und sie mitzugestalten. Kein Aspekt unseres Arbeitslebens darf davon ausgeklammert werden, und erst recht kein Mensch.

Wir entwickeln Programme, die allen Menschen helfen, ihre Skills permanent weiterzuentwickeln. Nichts wird entscheidender sein als die Frage: Welche Fertigkeiten hast du? Und wie gut kannst du neue Fähigkeiten erlernen? Lernzeit wird Arbeitszeit. Skills überwinden künftig alle Hierarchien und Silostrukturen.

ALLE Menschen müssen im Mittelpunkt der Veränderung stehen

Die Technologie, mit der wir arbeiten, die Führungs- und Mitarbeiterkultur in Unternehmen: Alles muss in erster Linie uns Menschen dabei unterstützen, mehr zu erreichen. Gefragt sind Teams, die aus Menschen unterschiedlichen Geschlechts, unterschiedlicher Bildung, unterschiedlicher Herkunft, unterschiedlichen Alters sowie Menschen mit Behinderung bestehen. Solche diversen Teams sind bereits heute erfolgreicher als homogene Gruppen.

Diversität ist für Unternehmen in Zukunft keine nette Nebensächlichkeit, sondern eine Grundvoraussetzung, um am Arbeitsmarkt bestehen zu können. Führungskräfte wissen dann, dass eine vielfältige Belegschaft unterschiedliche Standpunkte und Perspektiven in das Unternehmen einbringt und so Innovation vorantreibt. Außerdem reagieren solche gemischten Teams flexibler auf Veränderungen. Das ist jedoch nur der erste Schritt.

Mindestens ebenso wichtig wie Vielfalt ist die Schaffung einer Kultur, in der sich Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einbezogen fühlen. Inklusion ist der Schlüssel zur tatsächlichen Aufrechterhaltung (und nicht nur zur Schaffung) von Vielfalt. Um Diversität und Inklusion zu etablieren, müssen wir konkrete Maßnahmen ergreifen.

Evaluation des Führungsteams: Die Zusammensetzung der Geschäftsführung ist für die Belegschaft (aber auch für Kunden und Partner) von großer Bedeutung. Die Führungsspitze eines Unternehmens spricht Bände über ihre Kultur.

Förderung einer Unternehmenskultur, in der jede Stimme gehört und respektiert wird: Mangelnde Wertschätzung führt zu Kündigungen. Deshalb ist ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende sich verbunden und akzeptiert fühlen. So ein Umfeld liegt vor, wenn sich alle »sicher« sein und ihre Anliegen sowie Meinungen frei äußern können.

Vermeidung von Bias (Voreingenommenheit): Wir eliminieren Sexismus, Rassismus oder Altersdiskriminierung aus den Einstellungsprozessen. Eine mögliche Maßnahme ist eine geschlechtsneutrale Stellenbeschreibung, die keine Personengruppen ausschließt. Auch das Erstellen von »blinden Systemen« zur Überprüfung von Lebensläufen, damit »demografische Merkmale« nicht die ersten Entscheidungskriterien sind, ist hilfreich. Konkrete Diversitätsziele in Organisationen, die Durchsetzung von Lohngleichheit und regelmäßige Status-Reviews helfen dabei, Fortschritte nachhaltig zu verfolgen.

Aufbau einer Mehrgenerationenbelegschaft: Eine Kultur, die verschiedene Generationen anerkennt und berücksichtigt, ist für den Aufbau einer vielfältigen und integrativen Belegschaft unerlässlich. Millennials wird zum Beispiel ein hohes Maß an technischen Skills zugeschrieben. Aber: Keine Generation ist – trotz eines einheitlichen »Labels« – eine homogene Gruppe. Schon allein aufgrund der Altersspanne werden unterschiedliche Fähigkeiten und Perspektiven eingebracht. Es lohnt sich, in Plattformen zu investieren, die alle Generationen ansprechen und die Zusammenarbeit sowie das Von- und Miteinander-Lernen fördern.

Wollen wir weiterkommen, müssen wir Neues wagen und alte Denkmuster durchbrechen. Das kann auf den ersten Blick beängstigend wirken, ist aber auf den zweiten Blick eine riesige Chance. Die Psychologin Carol Dweck beschreibt diesen Ansatz als »Growth Mindset«. Wenn wir die Zukunft der Arbeit als Raum für neue Möglichkeiten verstehen, müssen Unternehmen ihre Kultur verändern. Daher steht für mich das C in den C-Level-Bezeichnungen der Führungsetage nicht nur für Chief, sondern in erster Linie für Culture. Es ist und wird die Aufgabe von Führungskräften sein, als Vorbild eine Arbeitskultur zu arrangieren, die von Wertschätzung und offenem Miteinander geprägt ist und in der umfangreiche Lernangebote eine Selbstverständlichkeit sind.

Technologie ergänzt Skills

Für Unternehmen sollte es entscheidend sein, die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeitenden zu sehen und zu fördern. Von einer Weiterbildung, darüber sind sich sicher alle einig, profitieren Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen. Mit der Digitalisierung wird Lernen zur Lebensaufgabe. Die Forderung danach darf keine leere Worthülse bleiben, sondern muss durch massive Investitionen in Qualifizierung für alle Altersstufen unterstützt werden. Unser erklärtes Ziel muss es sein, dass alle Menschen vom Fortschritt und von den Chancen profitieren, die eine digitale Gesellschaft bietet. Das bedeutet auch, dass wir alle neugierig bleiben und bereit sein müssen zu lernen. Sie lässt sich nicht erzwingen, aber wir können an den Dingen arbeiten, die ihr im Weg stehen: zum Beispiel anfangen, sich mit Ungewissheit, Fehlern oder Risiken wohlzufühlen, sie zu akzeptieren und als Möglichkeit zu wachsen ansehen.

Neugier ist besonders im Zeitalter der Digitalisierung wichtig. Technologien wie die Intelligent Cloud, unterstützt von KI und Machine Learning, ermöglichen es, dass Menschen auf neue Art und Weise mit Technologien interagieren. Hierbei müssen wir alle Menschen aktiv einbeziehen. Eine Idee, die Microsoft-CEO Satya Nadella »Tech Intensity« nennt: Je mehr Menschen die technischen Fähigkeiten sowie den Zugang zu modernsten Technologien haben, sie gemeinsam nutzen und weiterentwickeln, desto mehr verstärken sie damit den technologischen Fortschritt.

Die Zukunft gemeinsam gestalten

Die kommenden Jahre werden sehr entscheidend für unsere Gesellschaft und Arbeitswelt sein. Wir gestalten diese Zukunft, gemeinsam. Um dahin zu kommen, brauchen wir nicht nur die Veränderung von Methoden und Prozessen, sondern allem voran die Schaffung neuer Denkweisen und ein Aufbrechen alter Gewohnheiten.

MEINE ZUKUNFTSBAUSTEINE

Keine homogenen Führungsteams, Panels, Magazincover mehr akzeptieren! Diversität wird zur Priorität und ist nicht die Verantwortung der Minderheit oder der Ausgegrenzten, sondern derer, die entscheiden.

Investitionen in die betriebliche Weiterbildung aller Angestellten sind ein Muss. Jedes Unternehmen investiert in kontinuierliche Qualifizierung, um die Belegschaft zukunftssicher aufzustellen und neue Talente anzuziehen.

Wir leben eine Lern- und Fehlerkultur in Deutschland! Weniger »German Angst«, wenn es um neue Themen geht, weniger Risikominimierung und damit Zögerlichkeit, ungewohntes Terrain zu betreten. Wir honorieren Mut und sprechen offen über Misserfolge. Nur so nehmen wir Fehlern das Stigma und sehen sie als Schritte zum Erfolg.

MOHANNA AZARMANDI