Anforderungen zur Messung und Steuerung des Humankapitals auf Basis einer kritischen Analyse der bestehenden Ansätze E-Book

Tina Schurig

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Controlling, Note: 1,7, Brandenburgische Technische Universität Cottbus, Veranstaltung: Personal/Controlling/Personalcontrolling, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Laufe der Zeit wurden viele potenzielle Methoden zur Humankapitalbewertung ermittelt. Aufgrund der Wichtigkeit der Messung und dem Überangebot an Ansätzen soll diese Arbeit der Problematik nachgehen, welche Anforderung an die Messung und Steuerungen des Humankapitals bestehen. Zuerst werden theoretische Grundlagen zur Begriffserklärung ‚Humankapital‘ erläutert. Dabei wird speziell auf das Individuelle-, Humankapital aus Sicht der Unternehmen sowie auf immaterielle Vermögensgegenstände eingegangen, um aufzuzeigen, was das Humankapital darstellt. Danach folgen Ausführungen über die Ziele einer Bewertung und den Grundsätzen, die im Umgang mit Humankapital beachtet werden sollten. Im Gliederungspunkt 3.3 werden die Möglichkeiten zur Bilanzierung dargelegt, wobei dies nach den Rechnungslegungsstandards des Handelsgesetzbuches (HGB), den International Financial Reporting Standards (IFRS), den International Accounting Standards (IAS) und den United States-General Accepted Accounting Principles (US-GAAP) aufgegliedert und schließlich die Darlegung durch die Berichterstattung in Betracht gezogen wird. Im fünften Punkt werden die bekanntesten Verfahren aufgezeigt, welche sich aus den Paradigmen des vierten Gliederungspunktes heraus entwickelt haben. Dabei wird im Anschluss genauer auf die Saarbrücker Formel und deren Weiterentwicklung - die Cottbuser Formel - eingegangen. Darauf erfolgt eine kritische Analyse der erläuterten Modelle, welche in einer Übersicht zusammengefasst wird. Aufgrund der kritischen Würdigung wird im Folgenden erläutert, welche Anforderungen an eine erfolgreiche Humankapitalbewertung bestehen. Handlungsempfehlungen für Unternehmen und möglicher Forschungsbedarf für die Wissenschaft werden im Kapitel acht aufgeführt. Zum Schluss erfolgt eine Zusammenfassung der Arbeit und ein Ausblick für das Thema Humankapitalmessung.

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Problemeinführung und Gang der Untersuchung

2. Definitionsansätze zum Humankapital

2.1 Definition immaterieller Vermögensgegenstände

2.2 Individuelles Humankapital

2.3 Humankapital aus Sicht des Unternehmens

3. Grundlagen der Humankapitalbewertung

3.1 Ziele der Bewertung

3.2 Grundsätze der Humankapitalmessung

3.2.1 Die drei Konfliktebenen

3.2.2 Die entwickelten Grundsätze zur Humankapitalmessung

3.3 Bilanzierung des Humankapitals

3.3.1 Mit Hilfe des HGBs

3.3.2 Mit Hilfe von IFRS/IAS und US-GAAP

3.3.3 Darlegung durch Berichtserstattung

4. Erste und erweiterte Paradigmen

4.1 Kostenverrechnungsparadigmen

4.2 Überschussverteilungsparadigmen

4.3 Ertragspotentialparadigmen

4.4 Gegenüberstellungen der Paradigmen

5. Aus den Paradigmen entwickelte Verfahren zur Bewertung

5.1 Marktwertorientierte Ansätze

5.1.1 Markt- Buchwert- Relation

5.1.2 Markt- Buchwert- Differenz

5.1.3 Tobin’s q

5.2 Rechnungswertorientierte Ansätze

5.2.1 Human Resource Cost Accounting

5.2.2 Human Resource Value Accounting

5.3 Indikatorenbasierte Ansätze

5.3.1 Intangible Assets Monitor

5.3.2 Balanced Scorecard

5.3.3 Human Potential Index

5.4 Wertschöpfungsorientierte Ansätze

5.4.1 Economic Value Added

5.4.2 Workonomics

5.5 Ertragsorientierte Ansätze

5.5.1 Calculated Intangible Value

5.5.2 Human Capital Pricing Model

6. Gegenstand der Saarbrücker Formel

6.1 Aufbau und Berechnung der Formel

6.1.1 Die Zusammensetzung der Formel

6.1.2 Interpretation der Komponenten

6.1.3 Die aus dem Ansatz abgeleiteten Personalstrategien

6.2 Weiterentwicklung der Saarbrücker Formel

6.2.1 Umformung der Grundformel

6.2.2 Änderungen im Überblick

7. Kritische Würdigung der Ansätze

7.1 Kritische Betrachtung der klassischen Modelle

7.1.1 Marktorientierte Ansätze

7.1.2 Rechnungswertorientierte Ansätze

7.1.3 Indikatorenbasierte Ansätze

7.1.4 Wertschöpfungsorientierte Ansätze

7.1.5 Ertragsorientierte Ansätze

7.2 Kritische Betrachtung der modernen Modelle

7.2.1 Saarbrücker Formel

7.2.2 Cottbuser Formel

7.3 Ergebnis der Betrachtung

7.3.1 Gegenüberstellung der dargelegten Ansätze

7.3.2 Anforderungen an die Humankapitalbewertung

8. Handlungsempfehlung zur Humankapitalbewertung

8.1 Handlungsempfehlung für die Organisationen

8.2 Handlungsempfehlung für die Wissenschaft

9. Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kausalität individueller Humankapitalinvestitionen

Abbildung 2: Das Summenmodell der Humankapitalbewertung

Abbildung 3: IAS-Kriterien für immaterielle Vermögenswerte des Humankapitals

Abbildung 4: Die drei Arten der personellen Vermögensaufstellung

Abbildung 5: Gegenüberstellung aller Paradigmen

Abbildung 6: Marktwertorientierte Ansätze

Abbildung 7: Berechnung des Firmenwertes

Abbildung 8: Indikatorenbasierte Ansätze

Abbildung 9: Perspektiven des immateriellen Vermögens

Abbildung 10: Balanced Scorecard

Abbildung 11: Bsp. einer Ursachen-Wirkungskette der Balanced Scorecard

Abbildung 12: Value Added Ansätze

Abbildung 13: Transformation der EVA-/CVA-Formel

Abbildung 14: Ertragsorientierte Ansätze

Abbildung 15: Berechnungsformel zur Ermittlung des Humankapitalwertes

Abbildung 16: Das mentale Modell der Saarbrücker Formel

Abbildung 17: Die Saarbrücker Formel

Abbildung 18: Komponenten der Saarbrücker Formel

Abbildung 19: Rechenbeispiel anhand der Saarbrücker Formel

Abbildung 20: Einfluss von Personalabbau

Abbildung 21: Humankapital-Strategietypen

Abbildung 22: Berechnung des Fachwissens

Abbildung 23: Berechnung des Fachwissens-Abflusses

Abbildung 24: Erfahrungswissen und Erfahrungswissen-Zuwachs

Abbildung 25: Berechnung des Erfahrungswissen-Zuwachses

Abbildung 26: Zusammensetzung des Arbeitsprozesswissens

Abbildung 27: Abfluss des Erfahrungswissens

Abbildung 28: Die Cottbuser Formel

Abbildung 29: Neuinterpretation wissensrelevanter Komponenten im Überblick

Abbildung 30: Gegenüberstellung der behandelten Ansätze

1. Problemeinführung und Gang der Untersuchung

Im 19. Jahrhundert stand der industrielle Umbruch mit der verstärkten Mechanisierung im Vordergrund. Seit dem 20. Jahrhundert hat sich der Produktionsfaktor entscheidend verändert; der Mensch ist nun die wichtigste Ressource.[1]Sätze wie: „Personal ist unser wichtigstes Kapital.“[2] werden von Unternehmen nur zu gern verwendet, auch wenn nach dieser Aussage oft keine Taten folgen. Diese Veränderung der Denkweise musste geschehen, um dem zunehmenden Wettbewerbsdruck entgegenzuwirken. Dieser Druck hat nicht zuletzt indem bekannten demografischen Wandel und dem damit erzeugten Mangel an Fachpersonal seinen Ursprung;[3] der einen Kampf um Mitarbeiter erzeugt hat.[4] Des Weiteren spielt der technische Fortschritt eine entscheidende Rolle, welcher zu einer Beschleunigung des Wissensverfalls führt.[5] Unternehmen, können dem Druck standhalten und im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter bestehen, wenn Sie dem Humankapital (HK) mehr Beachtung schenken. Das bedeutet: Personal motivieren, es an sich binden und auch weiterhin fördern. Unternehmen müssen flexibel auf technologische Neuerungen, gesellschaftlichen Anforderungen und auf Kundenwünsche eingehen können; dies gelingt jedoch nur mit einer motivierten und fachkundigen Belegschaft.[6]

Der Erfolg hängt von der Außergewöhnlichkeit und Einmaligkeit der Ressource im Vergleich zur Konkurrenz ab. Um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, benötigt die Organisation demzufolge einzigartige Mitarbeiter mit spezifischem Wissen.[7] Es ist zwingend dieses Kapital messen zu können, denn wenn etwas keinen Wert hat, kann man es nicht beurteilen und somit nicht angemessen steuern und steigern.[8] Aus diesem Grund benötigen Unternehmen ein Instrument, welches das vorhandene Humankapital in der Organisation misst und mit dem sich der Anteil der Mitarbeiter an dem Unternehmenserfolg darstellen lässt.[9]

Im Laufe der Zeit wurden viele potenzielle Methoden zur Humankapitalbewertung ermittelt. Aufgrund der Wichtigkeit der Messung und dem Überangebot an Ansätzen soll diese Arbeit der Problematik nachgehen, welche Anforderung an die Messung und Steuerungen des Humankapitals bestehen.

Zuerst werden theoretische Grundlagen zur Begriffserklärung ‚Humankapital‘ erläutert. Dabei wird speziell auf das Individuelle-, Humankapital aus Sicht der Unternehmen sowie auf immaterielle Vermögensgegenstände eingegangen, um aufzuzeigen, was das Humankapital darstellt.Danach folgen Ausführungen über die Ziele einer Bewertung und den Grundsätzen, die im Umgang mit Humankapital beachtet werden sollten. Im Gliederungspunkt 3.3 werden die Möglichkeiten zur Bilanzierung dargelegt, wobei dies nach den Rechnungslegungsstandards des Handelsgesetzbuches (HGB), den International Financial Reporting Standards (IFRS), den International Accounting Standards (IAS) und den United States-General Accepted Accounting Principles (US-GAAP) aufgegliedert und schließlich die Darlegung durch die Berichterstattung in Betracht gezogen wird. Im fünften Punkt werden die bekanntesten Verfahren aufgezeigt, welche sich aus den Paradigmen des vierten Gliederungspunktes heraus entwickelt haben. Dabei wird im Anschluss genauer auf die Saarbrücker Formel und deren Weiterentwicklung - die Cottbuser Formel - eingegangen. Darauf erfolgt eine kritische Analyse der erläuterten Modelle, welche in einer Übersicht zusammengefasst wird. Aufgrund der kritischen Würdigung wird im Folgenden erläutert, welche Anforderungen an eine erfolgreiche Humankapitalbewertung bestehen. Handlungsempfehlungen für Unternehmen und möglicher Forschungsbedarf für die Wissenschaft werden im Kapitel acht aufgeführt. Zum Schluss erfolgt eine Zusammenfassung der Arbeit und ein Ausblick für das Thema Humankapitalmessung.

2. Definitionsansätze zum Humankapital

Humankapital stellt den wesentlichen erfolgsbringenden Faktor im weltweiten Wettbewerb dar.[10] Um den Begriff Humankapital zu verstehen und den Zusammenhang zum immateriellen Vermögen darzustellen, werden diese in den nächsten Gliederungspunkten näher erläutert.

2.1 Definition immaterieller Vermögensgegenstände

Im Durchschnitt umfasst das immaterielle Vermögen einer Organisation um die 60 Prozent,[11] wobei der Anteil bei Dienstleistungsunternehmen circa 90 Prozent beträgt.[12]

Immaterielle Vermögensgegenstände definieren nicht finanzielle Werte der Organisation und besitzen keinen direkten Überbegriff.[13] Sie werden in der Bilanz auf der Aktivseite dargestellt und beinhalten unter anderem Rechte, Patente und Konzessionen sowie den Geschäfts- oder Firmenwert (§ 266 HGB)[14] Ebenfalls gehören zu den bedeutenden nicht monetären Ressourcen das Sozial- sowie das Humankapital; welches auch als ‚Wissenskapital‘ und ‚intellektuelles Kapital‘ bezeichnet wird.[15] Diese Werte sind es, die dem Unternehmen einen ökonomischen Vorteil bieten und die eine Erfolgsfunktion im globalen Wettbewerb darstellen;[16] ohne durch monetäre und substanzielle Güter spezifiziert werden zu können.[17]

Der Jahresabschluss deutscher Unternehmen erfolgt auf der Grundlage des HGBs, welches grundsätzlich dem Schutz von Gläubigern dient.[18] Im HGB findet man jedoch keine gesetzliche Definition der Begrifflichkeit ‚immaterielle Vermögensgegenstände‘;[19] anders im IAS. Seit dem Jahr 2005 sind Konzerne und Unternehmen mit Ausrichtung auf die Börse verpflichtet nach IFRS sowie IAS zu bilanzieren.[20] Im IAS 38.8 werden immaterielle Werte dem Anlagevermögen zugeordnet. Sie müssen sich eindeutig feststellen lassen.[21] Dabei dürfen sie keinen erkennbaren materiellen und monetären Wert darstellen, sollten aber dem Unternehmen langfristig zur Verfügung stehen.[22]

2.2 Individuelles Humankapital

Das individuelle Humankapital ist im Gegensatz zu den finanziellen Vermögenswerten an eine Person gebunden; die Isolierung von dem Individuum ist ausgeschlossen.[23] Das Unternehmen verfügt daher nur für einen begrenzten Zeitraum über das individuelle Humankapital; solange der Mitarbeiter dem Unternehmen zugehörig ist (zum Beispiel (z.B.) aufgrund von befristeten Arbeitsverträgen).[24]

Individuelles Humankapital umfasst nicht nur die enge Sichtweise, dass es sich dabei um die Ansammlung von Bildung und die Erfahrung des Mitarbeiters im Berufsleben handelt;[25] beziehungsweise (bzw.). um Wissen, was zur Erstellung von Produkten oder zur Erbringung von Leistungen nötig sind.[26] Die Inhalte dürfen nicht nur auf die Produktionskenntnisse beschränkt werden, sondern müssen beispielsweise (bspw.) um folgende Kriterien erweitert werden: humanistische Fähigkeiten, Charaktere, Talente, Ansichten, Gesinnungen, Motivationsfähigkeiten, Hoffnungen und Forderungen der einzelnen Personen.[27]

Der Charakter des Humankapitals setzt Investitionstätigkeiten voraus; es müssen Aneignungsaktivitäten erfolgen.[28] Er entsteht durch die Aufbringung von zeitlichen und finanziellen Aufwendungen.[29] Personen mit einem hohen kumulierten Humankapital, einer hohen Aneignungstätigkeit sowie ihre starken Investition in die eigene Bildung, werden als ‚Humanvermögenskapitalisten‘[30] bezeichnet.

Die richtige Nutzung der individuellen Fähigkeiten führt zu einer Steigerung der eigenen Leistungsfähigkeit, eine damit verbundene potenzielle Förderung der Karrierechancen, mit einer möglichen finanziellen Verbesserung (siehe Abb. 1).[31]

Abbildung 1: Kausalität individueller Humankapitalinvestitionen[32]

Um das individuelle Kapital nutzen zu können, muss es auf dem Arbeitsmarkt aus freien Stücken angeboten werden.[33] Als Gegenleistung wird der Mitarbeiter dann finanziell entlohnt.[34] Das Unternehmen hat den größten Nutzen von dieser Transaktion, wenn der Mitarbeiter sein Humankapital umfassend in die Organisation einbringt.[35]

2.3 Humankapital aus Sicht des Unternehmens

Jeder Angestellte eines Unternehmens und sein umfassendes Humankapital werden zum wertvollsten Vermögen einer Organisation. Dies gilt vorallem für Unternehmen, die in einer Branche tätig sind, in der sie von den beträchtlichen, weitläufigen Kenntnissen und dem spezifischen Wissen der Mitarbeiter abhängig sind (z.B. die Branche Informationstechnologie (IT)).[36]

Wie in Abbildung 2 verdeutlicht, bildet sich das Humankapital des Unternehmens aus dem individuellen, dem strukturellen[37] und dynamischen[38] Kapital.

Abbildung 2: Das Summenmodell der Humankapitalbewertung[39]

Diese drei Bestandteile bilden nicht nur das Humankapital, sondern sind die erforder-liche Bedingung, unter der Beachtung der Einwirkung der Organisationsent-wicklung, der ökologischen Einflüsse und der Rohstoffaufteilung, einen Mitarbeiter-wert für die Unternehmung zu erarbeiten.[40]

Aus Sicht des Unternehmens wird Humankapital als das definiert, was die Angestellten in Form einer Erlösuntergrenze potenziell erzielen können, unbeachtet vom Absatz des Unternehmens auf dem Wirtschaftsmarkt.[41] Es reflektiert die Bereitschaft zur Leistungserbringung sowie der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter;[42] was sich in der Produktivität der Organisation widerspiegelt.[43]

Aufgrund von Arbeitsverträgen ist der Fehlschluss entstanden, dass die Mitarbeiter dem Unternehmen gehören. Es besteht eine Art beschränktes Verfügungsrecht für das personengebundene Humankapital;[44] das Unternehmen ist kein Eigentümer des Mitarbeiters und seinem Kapital.[45]

Weshalb das Humankapital für Unternehmen von Vorteil ist, lässt sich anhand der anschließenden Wirkungsfolge begründen. Mit Hilfe von Personalmaßnahmen, wie Weiterbildungen (Trainings, Ausbildungen oder Kursen), neuen Arbeitstechnologien oder Arbeitszeitmodellen, kann das Humankapital weiter aufgebaut werden.[46] Ein hohes Humankapital bringt wiederum Vorteile auf dem Wettbewerbsmarkt, welches potenziell zu neuen Erträgen führen kann. Neue finanzielle Mittel könnten unter anderem erneut in die Mitarbeiter investiert werden.[47]