Fachkräfte finden mit Diversity-Strategien E-Book

Verena Schmidt

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 239

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Unternehmen mit einer diversen Belegschaft sind erfolgreicher: Sie entwickeln innovative Produkte, besetzen Vakanzen schneller und reagieren flexibler auf Veränderungen. Diversität ist daher ein entscheidender Faktor, um wettbewerbsfähig zu bleiben und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.  Dr. Verena Schmidt beschreibt anhand zahlreicher Praxisbeispiele, wie Unternehmen ihre Vielfalt nachhaltig steigern können. Sie beleuchtet, warum es dafür unabdingbar ist, nachhaltige Maßnahmen entlang des gesamten Employee Life Cycle zu betrachten und auf die Anforderungen der vielfältigen Beschäftigtengruppen an die Unternehmen einzugehen. Ihr Buch bietet Handlungsvorschläge zur Erhöhung der Vielfalt sowie Übungen, die zum Nachdenken anregen. Strategien zum Diversity Management und zur MINT-Nachwuchsförderung runden das Buch ab. Inhalte: - Warum gute Führung so wichtig ist - Veränderungen aktiv gestalten - Mitarbeiter-Lifecycle mit Talent Attraction, Recruiting und Onboarding, Weiterentwicklung, Mitarbeiterbindung, Austritt - Vielfältige Gruppen: kulturelle Diversität, Bildung als Diversitätsfaktor, Gender Diversity, Menschen mit Beeinträchtigung - Strategien zum Diversity Management - Maßnahmen mit MINT-Förderung - Mentoring zur Förderung der Diversität

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

InhaltsverzeichnisHinweis zum UrheberrechtmyBook+ImpressumVorwort1 Diversität – eine Einführung1.1 Was bedeutet »Diversity«?1.2 Was bedeutet »Minderheit«?1.3 Die Besonderheit von Gender Diversity1.4 Vielfalt in aller Munde …1.5 Risikominimierung durch Diversity1.6 Vielfalt als Chance für Unternehmen1.7 Diversität fördert die Innovation1.8 Entwicklungsstufen im Unternehmen1.9 Umgang mit Diversität1.10 Auswirkungen von Vielfalt auf den Einzelnen1.11 Diversity betrifft alle1.12 ZusammenfassungAbschnitt A: Grundlagen2 Unconscious Bias2.1 Was bedeutet »Unconscious Bias«?2.2 Arten von Unconscious Bias2.3 Die Rolle unbewusster Vorurteile im betrieblichen ­Entscheidungsprozess2.4 Bewusster Umgang mit Unconscious Bias2.5 Good Practice: Unconscious-Bias-Workshop2.6 Zusammenfassung3 Die Leiter der Verantwortung 3.1 Das Konzept3.2 Übertragung auf Diversity und Fachkräftemangel3.3 Verantwortung für alle3.4 Good Practice 3.4.1 Allyship 3.4.2 Die Leiter der Verantwortung in der Praxis3.5 Zusammenfassung4 Warum gute Führung so wichtig ist 4.1 Führung und Vielfalt4.2 Schlechte Charaktereigenschaften – trotzdem ­Führungskraft4.3 Die Rolle von Charisma4.4 Eigenschaften guter Führungskräfte4.5 Führungsqualitäten verbessern4.6 Kompetente Mitarbeitende identifizieren – eine ­Herausforderung4.7 Gute Führung – Auswirkungen auf den ­Unternehmenserfolg4.8 Zusammenfassung5 Der Paradigmenwechsel – Diversität heißt nicht Kompetenzverlust5.1 Warum dieses Kapitel?5.2 Erfolg durch Fachkompetenz 5.3 Der Unternehmenserfolg im Mittelpunkt5.4 Bekommen wirklich die Besten den Job?5.5 Diversität ist nichts Neues5.6 Einstellungskriterien im Wandel5.7 Ungenutztes Potenzial von Mitarbeitenden heben 5.8 Mitarbeitende bringen mehr mit als Fachkompetenz5.9 Diversität bedeutet: eine Chance geben5.10 Warum diverse Teams?5.11 Teilzeittätigkeit – ein ungenutztes Potenzial?5.12 Zusammenfassung6 Veränderungen aktiv gestalten6.1 Transformationskompetenz und Open Mindset6.2 Stakeholder im Diversitätsprozess6.3 Change-Management 6.3.1 Modelle6.3.2 Das »House of Change«6.4 Kommunikation und Partizipation6.4.1 Transparente Kommunikation6.4.2 Einbindung der Belegschaft6.5 Herausforderungen von Diversität6.5.1 Höhere Diskussionskosten6.5.2 »Reverse Discrimination«6.5.3 Verstärkte Diversitätssensibilität 6.6 Good Practice 6.7 ZusammenfassungAbschnitt B: Vielfältige Gruppen 7 Persönlichkeitstypen7.1 Typologie nach Myers-Briggs7.2 Diversität zum Wohle des Unternehmens7.3 Zusammenfassung8 Gender Diversity8.1 Gendergerechte Sprache 8.2 Frauenquote8.2.1 Die Kontroverse rund um die Frauenquote8.2.2 Die Frauenquote – eine Gefahr für mittelmäßige Männer?8.3 Gender Pay Gap8.4 Gender Data Gap 8.5 Anwesenheits- vs. Leistungskultur8.6 Die Rolle von Authentizität8.7 Attraktivität für Frauen erhöhen 8.8 Good Practice 8.9 Zusammenfassung9 Männer9.1 Einflussfaktoren auf die Berufswahl9.2 Männer in Frauenberufen9.3 Boys’ Day9.4 Berufliche Marginalisierung von Männern9.5 Auswirkungen von Diversitätsmaßnahmen9.6 Zusammenfassung10 Menschen mit Beeinträchtigungen10.1 Grad der Behinderung10.2 Inklusive Kultur10.3 Menschen mit Beeinträchtigung als Leistungsträger10.4 Good Practice10.4.1 Vorträge nutzen10.4.2 Gezielt anwerben10.4.3 Personen mit Beeinträchtigung als Kund:innen und als Mitarbeitende10.4.4 Ein Servicehund im Betrieb10.5 Zusammenfassung11 Kulturelle Diversität11.1 Mit kultureller Vielfalt gegen den Fachkräftemangel11.2 Kulturelle Vielfalt in Deutschland11.3 Gesetzliche Vorgaben11.4 Kulturelle Vielfalt als Bereicherung 11.5 Zusammenfassung12 Bildung als Diversitätsfaktor12.1 Der deutsche Qualifikationsrahmen12.2 Vielfalt durch Bildung12.3 Verantwortungsvolle Aufgaben für alle12.4 Herausforderung Hochbegabung12.5 Mit Lernbehinderung umgehen12.6 ZusammenfassungAbschnitt C: Mitarbeiter-Lifecycle13 Einführung13.1 Der Mitarbeiter-Lifecycle13.2 Die »S-Kurve« im Mitarbeiter-Lifecycle13.3 Zusammenfassung14 Talent Attraction 14.1 Vielfalt umwerben14.2 Ein erster Schritt: Konkurrenzanalyse14.3 Außenwahrnehmung nicht unterschätzen14.4 Mundpropaganda nutzen14.5 Der Klassiker: Sponsoring14.6 Aktionen – Beispiele und Anregungen14.7 Zusammenfassung15 Rekrutierung und Onboarding15.1 Mehr Diversität in der Bewerbung15.1.1 Den Bewerberpool erweitern15.1.2 Mögliche Maßnahmen15.1.3 Ansprechende Stellenausschreibungen15.2 Vergünstigungen aktiv bewerben15.3 Kontakte durch externe Netzwerke15.4 Good Practice 15.5 Zusammenfassung16 Weiterentwicklung16.1 Gruppenspezifische Herausforderungen16.2 Feedback zur Weiterentwicklung16.3 Fragwürdige Beförderungen16.4 Beförderung und Diversity16.5 Gerechte Eingruppierung16.6 Gute Beförderungsprozesse16.6.1 Zielerreichungs- und Entwicklungsgespräche16.6.2 Kommunikation zu Beförderungen16.7 Weiterentwicklung ist noch viel mehr16.8 Zusammenfassung17 Mitarbeiterbindung17.1 Mitarbeiterzufriedenheit analysieren17.2 Mitarbeiterbindung: die Gründe für Fluktuation ­herausfinden17.3 Good Practice17.3.1 Belohnungssystem 17.3.2 Umfragen17.3.3 »Runder Tisch«17.3.4 Babyboomer halten17.4 Zusammenfassung18 Austritt18.1 Good Practice18.2 ZusammenfassungAbschnitt D: Maßnahmen19 MINT-Förderung19.1 Die Ausgangslage19.2 MINT-Role-Models19.3 MINT-Frauen verlassen oft ihren Beruf19.4 Maßnahmen in verschiedenen Lebensphasen19.5 Good Practice19.5.1 Newsletter-Beitrag19.5.2 Role Models für alle19.6 Zusammenfassung20 Diversity-Management20.1 Warum bringt Diversity-Management die Firma weiter?20.2 Was ist Diversity-Management?20.3 Theorie und Praxis20.4 Good Practice 20.4.1 Umfragen20.4.2 Workshop »Frauenchancen«20.4.3 Persönliche Gespräche20.4.4 Diverse Keynote-Speaker20.4.5 Diversity-Tage feiern20.4.6 Ehrenamtliche Tätigkeit während der Arbeitszeit20.4.7 Diversität und Firmenkultur20.5 Zusammenfassung21 Mentoring zur Förderung von Diversität21.1 Was ist Mentoring?21.2 Wie hilft Mentoring bei der Förderung von Diversität?21.3 Mentoring für Frauen21.4 Mentoring für andere Gruppen21.5 Warum sollten Unternehmen Mentor:innen stellen?21.6 Mögliche Fallstricke21.7 Mentoring zur Sensibilisierung21.8 Welche Mentoring-Programme gibt es?21.9 ZusammenfassungSchlusswortLiteratur Ihre Online-Inhalte zum Buch: Exklusiv für Buchkäuferinnen und Buchkäufer!Stichwortverzeichnis

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Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

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Bestell-Nr. 14204-0100

ePDF:

ISBN 978-3-648-18408-0

Bestell-Nr. 14204-0150

Verena Schmidt

Fachkräfte finden mit Diversity-Strategien

1. Auflage, März 2025

© 2025 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG

Munzinger Str. 9, 79111 Freiburg

www.haufe.de | [email protected]

Bildnachweis (Cover): © CalypsoArt, iStock

Produktmanagement: Dr. Bernhard Landkammer

Lektorat: Ursula Thum, Text+Design Jutta Cram, Augsburg

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Der Verlag behält sich auch eine Nutzung des Werks für Text und Data Mining im Sinne von § 44b UrhG vor. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Sofern diese Publikation ein ergänzendes Online-Angebot beinhaltet, stehen die Inhalte für 12 Monate nach Einstellen bzw. Abverkauf des Buches, mindestens aber für zwei Jahre nach Erscheinen des Buches, online zur Verfügung. Ein Anspruch auf Nutzung darüber hinaus besteht nicht.

Sollte dieses Buch bzw. das Online-Angebot Links auf Webseiten Dritter enthalten, so übernehmen wir für deren Inhalte und die Verfügbarkeit keine Haftung. Wir machen uns diese Inhalte nicht zu eigen und verweisen lediglich auf deren Stand zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung.

Vorwort

In den letzten Jahren habe ich mich intensiv mit Diversity-Management und Nachwuchsförderung auseinandergesetzt. Neben meiner Haupttätigkeit als Innovationsmanagerin bei Siemens Healthineers leite ich einen Arbeitskreis zur technischen Nachwuchsförderung am Standort Kemnath und engagiere mich in einem kleinen Team, das sich mit verschiedenen Diversitätsfragen auseinandersetzt. In diesem Kontext habe ich mich mit unterschiedlichen theoretischen Aspekten beschäftigt. Im Rahmen dieses Buches möchte ich meine Erkenntnisse auf dieser bunten Reise gern teilen.

Über eine längere Zeit bestand der Themenkomplex »Diversity« für mich eher aus einzelnen Puzzlestücken, die mit Vielfalt, Mitarbeiterzufriedenheit oder auch guter Firmenkultur zusammenhingen. Gleichzeitig ergab sich für mich lange kein klares Gesamtbild, wie sich die einzelnen Puzzleteile zusammensetzen lassen.

Eine Metapher hat mir dann bei der Einordnung der Aspekte geholfen: »Eine Kette ist so stark wie ihr schwächstes Glied.« Deshalb beginne ich mit dem Bild ebendieser Kette. Sie zeigt auch die Grundstruktur des vorliegenden Buches.

Zusammenspiel der Themen in diesem Buch

Die Kettenglieder bilden die Grundlage und sind teilweise unabhängig von Diversity-Themen. Im Zentrum steht die Vielfalt der Mitarbeitenden. Diversity beginnt bei jedem und jeder einzelnen Mitarbeitenden, der oder die Verantwortung für das eigene Handeln übernimmt. Den Begriff »Unconscious Bias« (unbewusste Vorurteile) zu kennen ist ein wichtiges Element, um Herausforderungen im Umgang mit Diversity besser zu verstehen. Führungskräfte haben einen besonders großen Einfluss, wenn es darum geht, die Vielfalt in einem Unternehmen zu erhöhen. Diversity ist außerdem mit Veränderungen verbunden und erfordert deshalb Offenheit und einen Paradigmenwechsel. Wichtig ist dabei: Im obigen Bild hält die Kette diverse Personen auf positive Art und Weise im Unternehmen. Bricht jedoch ein Glied, so ist diese Funktionalität nicht mehr gegeben und die Diversität in der Firma verringert sich. All die grundlegenden Kettenglieder und die damit verbundenen Inhalte werden in Abschnitt A genauer beleuchtet.

Im Mittelpunkt steht die Mitarbeitervielfalt. Abschnitt B informiert darüber, wie Vielfalt in einem Team erzeugt werden kann. Dabei sind Faktoren wie Bildung, Kultur, Alter, Beeinträchtigungen, Geschlecht oder auch Persönlichkeitstypen wichtig. Auch die Wünsche und Besonderheiten der einzelnen Gruppen werden thematisiert.

Der dritte Aspekt sind die Verbindungspunkte der Kettenglieder, welche die Struktur der Kette festigen. Diese Verbindungspunkte stehen für den Mitarbeiter-­Life-Cycle und die speziellen Herausforderungen im Zusammenhang mit Diversity. Kommt es hier zu Schwachstellen, verliert man die bunte Belegschaft, die zuvor mit großer Anstrengung gewonnen wurde. Um Mitarbeitende langfristig zu halten, ist es wichtig, neben Talent Attraction und Recruiting auch die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen zu betrachten. Die einzelnen Aspekte der Verbindungspunkte werden in Abschnitt C betrachtet.

Der finale Abschnitt D zeigt zusätzlich Maßnahmen im Rahmen des Diversity-Managements, der MINT-Nachwuchsförderung oder auch von Mentoring-Programmen auf.

Im gesamten Buch finden sich verschiedene Beispiele, die ich persönlich erlebt habe oder die mir bei Netzwerktreffen erzählt wurden. Damit keine Rückschlüsse auf Unternehmen möglich sind, habe ich insbesondere die negativen Beispiele anonymisiert. Dabei habe ich gelegentlich Merkmale der beteiligten Personen, wie z. B. Geschlecht, angepasst. Die wesentlichen Inhalte blieben aber unverändert.

Geschlechtergerechte Sprache ist in aller Munde und insbesondere bei einem Buch zum Thema Diversity wichtig. Ich habe mich zu folgender Strategie entschlossen:

Ich verwende, wo möglich, neutrale Wörtern wie »Mitarbeitende«.

Den Doppelpunktbenutze ich, wenn es keine grammatikalischen Schwierigkeiten gibt und er das Lesen erleichtert.

Zusammengesetzte Wörter wie »Mitarbeiterumfrage « bleiben unverändert.

1 Diversität – eine Einführung

Unternehmen mit einer vielfältig zusammengesetzten Mitarbeiterschaft sind erfolgreicher. Durch diese Vielfalt am Arbeitsplatz können innovative Produkte leichter entwickelt und in Zeiten des Fachkräftemangels Vakanzen schneller besetzt werden. Außerdem sind Firmen mit einer bunten Belegschaft in der Lage, flexibler auf sich verändernde Randbedingungen zu reagieren.

Der Erfolg von UnternehmenFirmenerfolg wird heute durch viele Anforderungen und Veränderungen herausgefordert. Wir leben in einer dynamischen, sich schnell verändernden Welt. Geopolitische Auseinandersetzungen oder Klimaveränderungen (Extremwetter) haben Einflüsse auf die Weltwirtschaft, den Export und den privaten Konsum. Neue, verschärfte Gesetze stellen Herausforderungen dar. Zusätzlich erschwert der Fachkräftemangel, Mitarbeitende mit den gewünschten Fachkompetenzen einzustellen und somit die benötigte Innovationskraft zu sichern.

Ein wichtiger Baustein in diesem Kontext ist deshalb die Vielfalt der Mitarbeitenden. Sie unterstützt Unternehmen dabei, wettbewerbsfähig zu bleiben, indem sie dem Fachkräftemangel entgegenwirkt und die Bildung von innovativen Teams unterstützt.

1.1 Was bedeutet »Diversity«?

Auf der Suche nach einer guten Definition von »Diversity«, bin ich auf die Website von »Aktion Mensch« gestoßen. Die Begriffsbestimmung, die sich dort findet, halte ich für sehr passend: »Diversität beschreibt die Vielfalt oder Verschiedenartigkeit von Merkmalen, Eigenschaften und Elementen innerhalb einer Organisation, Gruppe oder der Gesellschaft. Darüber hinaus bezeichnet der Begriff auch ein gesellschaftliches Konzept, das auf der Idee basiert, dass jeder Mensch in seiner Einzigartigkeit wertvoll ist und dafür Anerkennung und Respekt verdient.«1

Die Komplexität des Themas zeigt das Modell der vier Dimensionen von Lee Gardenswartz und Anita Rowe (Moodian, 2008). Sie unterscheiden dabei folgende Ebenen:

Im Zentrum des Modells steht die individuelle Persönlichkeit.

Die innere Dimension beschreibt die Kerndimensionen der Diversität, die vorrangig in der Diskussion bzw. in den Medien berücksichtigt werden. Sie haben einen besonders großen Einfluss auf eine mögliche Ausgrenzung. Hierzu zählen z. B. Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Beeinträchtigung, sexuelle Orientierung oder Weltanschauung.

Die äußere Dimension umfasst Eigenschaften, die bis zu einem gewissen Grad veränderbar sind. Gleichzeitig können auch diese im beruflichen Umfeld zu einer Differenzierung führen. Beispiele sind hier: Bildung, Elternschaft, Familienstand, Berufserfahrung.

Im beruflichen Kontext ist die organisatorische Dimension ebenfalls von Bedeutung. Hierzu zählen z. B. Abteilungszugehörigkeit, Funktion/Einstufung, Arbeitsinhalte.

Die vier Ebenen von Diversität nach Lee Gardenswartz und Anita Rowe (eigene Darstellung, angelehnt an Moodian, 2008)

Hier einige Beispiele für den Einfluss der Dimensionen im Zusammenhang der Besetzung einer Stelle in einem Unternehmen:

Bei der Persönlichkeit könnte das Temperament in einem Vorstellungsgespräch zu einem wichtigen Kriterium zählen.

Als innere Dimension kann das Alter, insbesondere junge Bewerber:innen oder ältere über 50 Jahre, einen Einfluss haben.

Zur äußeren Dimension zählen Ausbildung oder Berufserfahrung – zwei traditionelle Auswahlkriterien bei Bewerbungen.

Die Zugehörigkeit zu einer Firma oder Branche ist ein Teil der organisatorischen Ebene. Mögliche Vorurteile gegenüber Mitarbeitenden aus Konzernen, die sich bei einer mittelständischen Firma bewerben, sind hier denkbar.

Unternehmen, die eine inklusive Umgebung schaffen möchten, müssen diese verschiedenen Dimensionen berücksichtigen und wertschätzen. Nur dann können die individuellen Perspektiven und Potenziale aller Mitarbeitenden gefördert und zum Vorteil des Unternehmens eingesetzt werden.

Es ist wichtig zu betonen, dass Diversity nicht nur die Geschlechtervielfalt umfasst. In der täglichen Arbeit konzentrieren sich viele Initiativen auf die Erhöhung des Frauenanteils. Die Wirkung solcher Maßnahmen ist einfach zu messen. Wie die Diversity-Dimensionen der Abbildung oben verdeutlichen, geht es aber um viel mehr als um dieses Ziel. Insbesondere in »Abschnitt B: Vielfältige Gruppen« werden wir uns mit den unterschiedlichen Ebenen aus dem Modell auseinandersetzen.

1 Diversität – Was ist das?, Liliane Mönch, 13.06.2023, https://www.aktion-mensch.de/dafuer-stehen-wir/was-ist-inklusion/diversitaet-diversity (aufgerufen am 23.11.2024)

1.2 Was bedeutet »Minderheit«?

Betrachten wir die prozentuale Verteilung verschiedener Gruppen auf der Basis der inneren Dimensionen (siehe Abbildung in Kapitel 1.1) in Deutschland:

2023 lebten ungefähr 42,9 Millionen Frauen in Deutschland, das sind 50,65 % der deutschen Bevölkerung.2

2019 lebten 21,2 Millionen Personen mit Migrationshintergrund in Deutschland, das entspricht ca. 26,0 %.3

2017 gab es ungefähr 13,04 Millionen Menschen mit Beeinträchtigung (ca. 15,78 %).4

Ca. 11 % der Deutschen identifizieren sich als LGBTQ+.5

Häufig wird Diversität in den Medien bzw. in Unternehmen im Zusammenhang mit Geschlecht diskutiert. Wieso steht überhaupt eine gesellschaftliche Mehrheit bei Maßnahmen zur Steigerung der Vielfalt im Fokus? Die Ursache liegt in der Zusammensetzung der zu analysierenden Gruppen:

Bei der Analyse der Erwerbstätigen liegt der Anteil der Frauen bei 46,9 % im Vergleich zu 53,1 % bei den Männern. Unter den Erwerbstätigen stellen Frauen somit eine allgemeine Minderheit dar. Dies hängt mit der Erwerbstätigenquote der Bevölkerung (15 bis unter 65 Jahre) zusammen. Diese lag 2023 bei 73,6 % für Frauen und 80,8 % bei Männern.6

In sozialen Berufen stellen dagegen Männer eine Minderheit mit 27,8 % in der Altenpflege und 22,2 % in der Gesundheits- und Krankenpflege dar.7

Im Bundestag sind 35,7 % der Abgeordneten weiblich.8

Der Begriff der Minderheit ist deshalb stets im Einzelfall zu betrachten. Es besteht ein potenzielles Risiko, dass Mitglieder der Minorität benachteiligt werden. Im Kontext der Vielfalt geht es dann wiederum darum, Personen, die einer Randgruppe angehören, bewusst anzuwerben und zu integrieren.

Beispiel: Diversität hängt von der Gruppe ab

Ob eine Person einer Randgruppe angehört, hängt von der Gruppenzusammensetzung und manchmal auch vom Kontext ab.

Beispiel 1: Im Unternehmen bin ich eine der wenigen Ingenieurinnen. In Besprechungen stechen wir heraus.

Beispiel 2: Als Apothekenpersonal sind Männer häufig in der Minderheit, insbesondere wenn sie keine Apotheker sind.

Beispiel 3: Es gibt Unternehmen, die vorrangig Personen mit Beeinträchtigung oder aus der Gruppe LGBTQ+ beschäftigen. Ein Beispiel ist das Unternehmen Minzgespinst9. In dieser Konstellation sind Menschen, die nicht diesen beiden Gruppen angehören, die Minderheit.

Die verschiedenen Beispiele zeigen, dass es je nach Gruppenzusammensetzung andere Minderheiten gibt. Ob diese dann Nachteile erfahren, hängt wiederum vom Umfeld ab.

Es ist nicht zwingend, dass die Minderheit innerhalb einer Gruppe eine nachteilige Stellung hat. Bestes Beispiel sind Manager:innen in einer Firma, die zahlenmäßig weniger sind als die restliche Belegschaft. Auch ansonsten hängt die positive wie auch negative Haltung stark vom betrieblichen Umfeld ab. Ziel von Diversitätsmaßnahmen ist es, eine bunte Belegschaft anzuwerben und jedes Individuum zu respektieren. Hier ist eine positive Führungs- und Unternehmenskultur ein sehr wichtiges Element.

Reflexionsfrage 

Erstellen Sie Ihre eigene Vielfaltslandkarte. Analysieren Sie Ihre Merkmale wie Alter, Bildung, Beruf etc. und überlegen Sie sich, in welchen Kategorien Sie in Ihrem privaten bzw. beruflichen Umfeld zu einer unterrepräsentierten Gruppe gehören. Je nach Zusammensetzung der betrachteten Gruppe sind hier unterschiedliche Ergebnisse möglich.

2 Bevölkerung – Einwohnerzahl in Deutschland nach Geschlecht von 1990 bis 2023, Statista, Zahl der Einwohner in Deutschland nach Geschlecht bis 2023, https://de.statista.com/statistik/daten/studie/161868/umfrage/entwicklung-der-gesamtbevoelkerung-nach-geschlecht-seit-1995/, Statista (aufgerufen am 23.11.2024)

3 Bevölkerung mit Migrationshintergrund in Deutschland, BAMF, https://www.bamf.de/DE/Themen/Forschung/Veroeffentlichungen/Migrationsbericht2019/PersonenMigrationshintergrund/personenmigrationshintergrund-node.html#:~:text=Bev%C3%B6lkerung%20mit%20Migrationshintergrund%20in%20Deutschland%20Artikel%20Beh%C3%B6rde,Bev%C3%B6lkerung%20in%20deutschen%20Privathaushalten%20entspricht.BAMF – Bundesamt für Migration und Flüchtlinge – Bevölkerung mit Migrationshintergrund in Deutschland (aufgerufen am 23.11.2024)

4 Anzahl der Menschen mit Beeinträchtigungen oder Behinderung in Deutschland in den Jahren 2009 bis 2017, Statista, https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1258663/umfrage/menschen-mit-beeintraechtigungen/ (aufgerufen am 23.11.2024)

5 Was denkt Deutschland über Lesben, Schwule, bisexuelle, trans*, intergeschlechtliche und weitere queere Menschen?, LSVD, https://www.lsvd.de/de/ct/3168-Was-denkt-Deutschland-ueber-Lesben-Schwule-bisexuelle-trans-intergeschlechtliche-und-weitere-queere-Menschen#:~:text=Elf%20Prozent%20der%20Deutschen%20identifizieren,sind%20laut%20eigener%20Aussage%20bisexuell (aufgerufen am 23.11.2024)

6 Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2023, Arbeitsagentur, Blickpunkt Arbeitsmarkt, Juli 2024 https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Themen-im-Fokus/Frauen-und-Maenner/generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt.pdf?__blob=publicationFile (aufgerufen am 23.11.2024)

7 BMFSFJ – Soziale Berufe – interessant für Frauen und Männer, 06.07.2021, https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/aufwertung-sozialer-berufe/soziale-berufe-interessant-fuer-frauen-und-maenner-181446 (aufgerufen am 23.11.2024)

8 Frauen macht Politik: Daten & Fakten, https://www.frauen-macht-politik.de/daten-fakten, EAF (aufgerufen am 08.12.2024)

9 Minzgespinst – Die beste Rache ist ein gutes Leben!, https://minzgespinst.net/ (aufgerufen am 08.12.2024)

1.3 Die Besonderheit von Gender Diversity

Wie bereits erwähnt, steht Gender Diversity häufig im Mittelpunkt bei Maßnahmen der Vielfältigkeit. Auf der einen Seite ist über die Hälfte der Bevölkerung in Deutschland weiblich. Auf der anderen Seite ist die Erwerbstätigenquote von Frauen niedriger als von Männern. Aus Sicht des Fachkräftemangels ergibt sich damit ein großes Potenzial.

Ein weiterer Grund, der die Betonung von Gender Diversity rechtfertigt, besteht darin, dass in allen Randgruppen, z. B. Personen mit Beeinträchtigung oder Migrationshintergrund, wiederum etwa die Hälfte der Betroffenen weiblich ist. Schließlich ist es einfach für eine Firma, die Steigerung der Mitarbeiterdiversität auf Basis des Geschlechts zu messen. Insbesondere in größeren Unternehmen und Konzernen wird daraus ein Firmenziel, das auch das flexible Gehalt von Manager:innen beeinflusst.

Natürlich dürfen die anderen Dimensionen der Vielfalt nicht vergessen werden. Denn jede Gruppe hat ihre besonderen Bedürfnisse. Im betrieblichen Umfeld ist deshalb ein leichter Fokus auf Gender-Diversität möglich, bei dem aber gleichzeitig die Vielfalt in allen Facetten berücksichtigt werden sollte.

1.4 Vielfalt in aller Munde …

Diversität, Politik und GesellschaftIn Gesellschaft, Politik und in den Medien rückt Vielfalt in Deutschland in den Fokus:

Die Unterrepräsentation von 50,65 %10 der in Deutschland lebenden Bevölkerung – der Frauen – im wirtschaftlichen und politischen Leben führt zu Diskussionen um die Frauenquote, die Erhöhung des Frauenanteils bei der Erwerbstätigen sowie deren Arbeitszeit. Auch die umstrittene geschlechtergerechte Sprache ist hier zu nennen.

Im Rahmen der LGBTQ+-Bewegung gibt es verschiedene Veranstaltungen wie den Christopher Street Day. Die Medien berichten auch von der Unterdrückung queerer Menschen in anderen Ländern. Dies gibt einen zusätzlichen Anlass für die offene Diskussion über Themen rund um Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung.

Betrachtet wird auch die Inklusion von Menschen mit Beeinträchtigung, z. B. im Kindesalter in den Kindergärten oder Regelschulen. Auch die schlechte Entlohnung von Mitarbeitenden in Behindertenwerkstätten wird thematisiert.

Das Problem des Arbeitskräftemangels durch Arbeitnehmende aus dem Ausland zu lösen, ist in Deutschland nicht neu. In den 1950er- und 1960er-Jahren schloss die Bundesregierung entsprechende Abkommen mit anderen Ländern. Viele Gastarbeiter kamen mit ihren Familien nach Deutschland, wo sie noch heute wohnen und arbeiten. Dies ist nur ein Grund für die kulturelle Vielfalt in Deutschland. Derzeit kommen vermehrt Personen aufgrund von Kriegen, politischer Verfolgung oder schlechten Lebensbedingungen im Heimatland nach Deutschland. Diese kulturelle Vielfalt gilt es erfolgreich auch auf dem Arbeitsmarkt zu integrieren und ihre Arbeitskraft zu nutzen.

Der demografische Wandel in Deutschland ist offensichtlich. 2021 sind ca. 51,4 Millionen Personen im erwerbsfähigen Alter (22 bis 66 Jahre). 2030 werden es nur noch ca. 50 Millionen und 2035 etwa 48,3 Millionen11 sein. Je nach Branche haben bereits heute viele Unternehmen Probleme, neue Mitarbeitende zu finden. Auch wir als Konsument:innen stellen dies regelmäßig fest, z. B. durch Geschäftsschließungen, veränderte Öffnungszeiten oder längere Wartezeiten. Bei der Suche nach Lösungen steht auch die Diversität im Mittelpunkt.

Die genannten Punkte zeigen, wie vielfältig unsere Gesellschaft ist und dass dieses Thema bereits aus unterschiedlichen Blickwinkeln im Fokus steht. Jetzt ist es wichtig, Diversity zu nutzen.

Reflexionsfrage 

Wie wird Vielfalt in Ihrem beruflichen oder privaten Umfeld diskutiert?

10 Bevölkerung nach Nationalität und Geschlecht – Statistisches Bundesamt (destatis.de), destatis, 14.06.2024, https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bevoelkerung/Bevoelkerungsstand/Tabellen/deutsche-nichtdeutsche-bevoelkerung-nach-geschlecht-deutschland.html (aufgerufen am 08.12.2024)

11 Demografischer Wandel – Statistisches Bundesamt, destatis, https://www.destatis.de/DE/Im-Fokus/Fachkraefte/Demografie/_inhalt.html (aufgerufen am 08.12.2024)

1.5 Risikominimierung durch Diversity

Die heutige Welt verändert sich schnell und ist oft nicht berechenbar. Ein Begriff, der in diesem Zusammenhang oft fällt, ist VUCA.VUCA Das Akronym lässt sich wie folgt verstehen (Grüneberg, 2021):

Volatility (Unstetigkeit): Die Welt befindet sich in einem ständigen Wandel mit hoher Dynamik. Veränderungen sind häufig abrupt, unvorhergesehen und in ihrem Ausmaß schwankend.

Uncertainty (Unsicherheit): Es ist schwierig, Vorhersagen zu treffen. Es ergeben sich neue, bislang unbekannte Szenarien.

Complexity (Komplexität): Systeme sind komplexer geworden. Ursache und Wirkung sind nicht mehr eindeutig abgrenzbar.

Ambiguity (Mehrdeutigkeit): Da es keine einfachen Erklärungen mehr gibt, können Situationen unterschiedliche bewertet und auch beschrieben werden.

Vielfalt im Unternehmen ist eine effektive Möglichkeit, um den Herausforderungen der VUCA-Welt zu begegnen.

Beispiel: VUCA

Zum besseren Verständnis hier ein paar Beispiele für den VUCA-Begriff im beruflichen Zusammenhang, die den Nutzen einer vielfältigen Belegschaft bekräftigt:

Volatilität: Ein Technologieunternehmen verzeichnet einen starken Umsatzrückgang, weil der Konkurrent durch eine Innovation Marktanteile gewonnen hat. Bunte Teams mit unterschiedlichen technischen und kulturellen Hintergründen können die Trends am globalen Markt schneller identifizieren.

Unsicherheit: Ein Pharmaunternehmen entwickelt einen Impfstoff, bei dem es in verschiedenen Regionen widersprüchliche Daten zur Wirksamkeit gibt. Unterschiedliche Erfahrungen und kulturelle Hintergründe der Mitarbeitenden reduzieren den »Tunnelblick« und machen es möglich, die Daten durch entsprechende Perspektivwechsel besser einzuordnen.

Komplexität: In einer internationalen Logistikkette sollen Unterbrechungen durch geopolitische Spannungen vermieden werden. Fachleute aus den verschiedenen Regionen helfen die aktuelle Situation besser zu verstehen und bringen eine kulturelle Sensibilität mit, die es erlaubt, die komplexen Zusammenhänge zu analysieren.

Ambiguität: Ein Automobilhersteller möchte Alternativen zum Verbrenner entwickeln, ist sich jedoch unsicher, welche Technologie sich langfristig durchsetzen wird. Diversität fördert die Toleranz gegenüber Mehrdeutigkeit. Dies ermöglicht eine Strategie, bei der mehrere Technologien gleichzeitig erforscht werden.

Die strategischen Vorteile von Diversität im Zusammenhang mit VUCA sind:

Kreativität und Innovation: Vielfalt vergrößert den Pool an Ideen und fördert die Entwicklung von innovativen Lösungen für dynamische und komplexe Fragestellungen.

Resilienz: Durch verschiedene Kompetenzen und Sichtweisen ist eine bunte Belegschaft in unsicheren Zeiten anpassungsfähiger.

Lernfähigkeit: Diversität fördert den Austausch von Wissen und Erfahrungen.

Entscheidungsqualität: Entscheidungen werden auf eine breite Basis gestellt.

Beispiel: Demografischer Wandel

Der demografische Wandel, obwohl schon lang bekannt, ist eine klassische Herausforderung in der VUCA-Welt. Es handelt sich um eine komplexe Herausforderung, die viele Unsicherheiten mit sich bringt:12

Volatilität: Die Nachfrage nach bestimmten Qualifikationen kann sich schnell ändern – aktuell in der Transformation der Automobilindustrie hin zur E-Mobilität zu sehen. Expert:innen für Verbrennungsmotoren werden wahrscheinlich langfristig weniger nachgefragt.

Unsicherheit: Die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Wirtschaft sind schwierig abzuwägen. Es ist unklar, ob Maßnahmen wie Weiterbildung, Umschulung oder internationale Rekrutierung ausreichen werden.

Komplexität: Faktoren wie demografische Veränderungen, das Bildungssystem oder globale Arbeitsmärkte interagieren miteinander und erschweren eine einfache Problemlösung.

Mehrdeutigkeit: Seit der Pandemie ist Homeoffice weiter verbreitet als vorher. Gleichzeitig werden die positiven wie auch die negativen Auswirkungen diskutiert. Dementsprechend ist unklar, ob remote Arbeit eine Möglichkeit ist, internationale Talente anzuwerben, während sie weiterhin im Heimatland wohnen.

Für Unternehmen ist der aus dem demografischen Wandel resultierende Fachkräftemangel eine große Herausforderung. Gleichzeitig gibt es verschiedene »Quellen«, um neue Mitarbeitende zu akquirieren:

ältere Mitarbeitende (länger) in der Firma halten

Arbeit neben der Rente ermöglichen

Auszubildende und Studienabgänger:innen gewinnen

Wochenarbeitszeit von Teilzeit-Mitarbeitenden erhöhen

Eltern, die derzeit nicht arbeiten, schneller und besser integrieren

Quereinsteiger:innen bzw. Personen mit »außergewöhnlichen« Lebensläufen einstellen

internationale Mitarbeitende gewinnen, die neu aus dem Ausland akquiriert ­werden

in Deutschland lebende Personen mit Migrationshintergrund verstärkt einstellen

Menschen mit Beeinträchtigung gewinnen

All diese Maßnahmen zur Reduzierung des Fachkräftemangels führen automatisch zu einer höheren Diversität der Mitarbeiterschaft. Es gibt somit einen direkten Zusammenhang zwischen diesen beiden Themen.

Ein weiterer Vorteil: Firmen, die auf Diversität achten, können eine Position zu 48 % innerhalb von zwei Monaten besetzen. Firmen, die darauf keinen Fokus legen, nur zu 32 %.13

Reflexionsfrage 

Wird in Ihren Unternehmen eine bunte Belegschaft genutzt, um Herausforderungen zu meistern oder Risiken zu minimieren?

12 VUCA Welt – Menschen und Transformation im Einklang | HR UNIVERSAL, https://hr-universal.de/allgemein/6194/die-vuca-welt-menschen-und-transformation-im-einklang/ (aufgerufen am 08.12.2024)

13 ifo HR-Befragung: Vielfalt verschafft Unternehmen Vorteile im Rennen um Personal, Julia Freuding und Johanna Garnitz, 15.03.2023, https://www.ifo.de/DocDL/sd-2023-03-freuding-garnitz-vielfalt-recruiting.pdf (aufgerufen am 22.11.2023)

1.6 Vielfalt als Chance für Unternehmen

Diversität, ChancenUnternehmenserfolgDiversität ist allgegenwärtig und eine wirkungsvolle Strategie, Chancen zu generieren oder Risiken zu minimieren. Darüber hinaus gibt es entscheidende Gründe, die verdeutlichen, warum Unternehmen sich intensiv mit der Erhöhung der Vielfalt in der Belegschaft auseinandersetzen sollten (vgl. Grafik unten):

Es ist nachgewiesen, dass Unternehmen mit einer bunt zusammengesetzten Mitarbeiterschaft nachhaltig erfolgreicher sind als die Konkurrenz (Hunt, 2018). Diese Erfolgsbilanz unterstreicht die Bedeutung der Einbindung unterschiedlicher Perspektiven und Hintergründe der Mitarbeitenden.

Diversität wirkt sich positiv auf die Innovationskraft von Gruppen aus. Die Vielfalt von Ideen, Erfahrungen und Denkweisen, die durch eine diverse Belegschaft ermöglicht wird, fördert Kreativität und Lösungsfindung auf einem breiteren Spektrum. Dieser Innovationsvorsprung kann für Unternehmen entscheidend sein, um sich in einem dynamischen Marktumfeld zu behaupten.14

Unternehmen, die sich für Diversität engagieren, werden als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung zieht junge Talente an. Im Hinblick auf den Fachkräftemangel sind das Recruiting und die Bindung von qualifizierten Fachkräften besonders wichtig.15

Diversity hilft gegen den Fachkräftemangel, weil dadurch der Bewerberpool vergrößert wird. Durch geeignete Strategien und eine entsprechende Außendarstellung bewerben sich mehr Personen auf die Stelle. Dadurch steigen zusätzlich die Chancen, den besten Kandidaten oder die beste Kandidatin zu identifizieren.

Eine bunte Belegschaft ist in der Lage, für unterschiedliche Kundengruppen attraktive Produkte zu gestalten und diese entsprechend zu vermarkten.

Unabhängig von ihrer Haltung zu Diversity müssen Kritiker:innen erkennen, dass dieses Thema sie und ihre Unternehmensstrategie betreffen wird:

Das Bewusstsein für Diversität kann dazu führen, dass sich Menschen aus benachteiligten Gruppen ausgeschlossen fühlen, wenn sie das Gefühl haben, dass Erwartungen an Integration nicht vollständig erfüllt werden. Eine hohe Sensibilität kann deshalb verstärkt auftreten. Die Beschäftigung mit dem Thema hilft, diese Problematik zu verstehen. Zum Beispiel könnte eine Frau erwarten, dass gendergerechte Sprache verwendet wird. Ist dies nicht der Fall, fühlt sie sich sofort ausgeschlossen.

Die »reverse Diskriminierung« nimmt zu (vgl. Kapitel 6.5.2). Dies betrifft Personen, die sich aufgrund einer (früher) privilegierten Stellung jetzt benachteiligt fühlen. Um sie zu verstehen und, wenn nötig, Gegenmaßnahmen zu ergreifen, ist es ebenfalls wichtig, Diversität im Ganzen zu verstehen.

Viele junge Menschen berücksichtigen bereits bei ihrer Bewerbung nur bunte und nachhaltige Unternehmen. Aufgrund der guten Jobaussichten können sie problemlos wählerisch sein. Deshalb werden Firmen, die keinen Wert auf Diversity-Management legen, zu den Verlierern zählen.16

Auch Kundengruppen können sich durch eine fehlende gendergerechte Sprache nicht mehr angesprochen fühlen. Produkte entsprechen möglicherweise nicht mehr den Kundenwünschen.

Abweisende vs. aktive Haltung zu Diversität

Reflexionsfrage 

In welchen Bereichen könnte Diversity positive Auswirkungen auf Ihr Unternehmen oder Ihre Abteilung haben?

14 The Mix That Matters: Innovation Through Diversity, Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Karin Schetelig, Annika Zawadzki, Isabelle Welpe und Prisca Brosi, 16.04.2017, https://www.bcg.com/publications/2017/people-organization-leadership-talent-innovation-through-diversity-mix-that-matters (aufgerufen am 08.12.2024)

15 Studie: Diversity-Management fördert Innovation und Veränderungsbereitschaft, Bildungsspiegel, 10.11.2020, https://www.bildungsspiegel.de/news/berufswelt-arbeitsmarkt-europa/4564-studie-diversity-management-foerdert-innovation-und-veraenderungsbereitschaft/ (aufgerufen am 08.12.2024)

16 Studie: Diversity-Management fördert Innovation und Veränderungsbereitschaft, https://www.bildungsspiegel.de/news/berufswelt-arbeitsmarkt-europa/4564-studie-diversity-management-foerdert-innovation-und-veraenderungsbereitschaft/,Bildungsspiegel, 10.11.2020 (aufgerufen am 08.12.2024)

1.7 Diversität fördert die Innovation

InnovationDiversität, InnovationIn einem vielfältigen Team werden Fragestellungen aus verschiedenen Perspektiven betrachtet. Die Mitglieder haben unterschiedliche Erfahrungen, Hintergründe und Denkweisen. Dies erleichtert es, Probleme auf eine ganzheitliche Weise zu betrachten und neue Ideen zu generieren.

Beispiel: KopfstützeAusgangssituation

Ein Team ist für die Entwicklung von Kopfstützen im Fahrzeug zuständig. Bislang besteht es aus Männern. Jetzt kommt eine Frau neu in die Gruppe. Weil sie selbst lange Haare hat und oft einen Pferdeschwanz trägt, hat sie die Idee, Kopfstützen angenehmer durch die Integration einer Aussparung zu gestalten. Das Team entwickelt deshalb gemeinsam eine Lösung für Personen, die ihre Haare als Pferdeschwanz bzw. Hochsteckfrisur tragen. Die Kopfstützen können flexibel für unterschiedliche Fahrzeuge genutzt werden und sind somit problemlos nachrüstbar. Das neue Produkt wird ein Verkaufserfolg.

Ergebnis

Durch das divers aufgestellte Team kann ein innovatives Produkt auf den Markt gebracht werden, das zum Unternehmenserfolg beiträgt. Die persönlichen Erfahrungen der Frau (lange Haare, Pferdeschwanz) unterscheiden sich vom restlichen Entwicklungsteam. Dies hat zu einem neuen Produkt geführt.

Diversität

Natürlich hätte in diesem Fall die Diversität auch durch einen langhaarigen Mann hergestellt werden können, der vergleichbare Erfahrungen hat. Dies zeigt, dass in diesem Fall nicht unbedingt das Geschlecht der entscheidende Diversitätsfaktor ist.

1.8 Entwicklungsstufen im Unternehmen

Entwicklungsstufen UnternehmenUnternehmen können einen unterschiedlich hohen Nutzen aus Diversität ziehen. Die Entwicklung eines Unternehmens in Richtung Diversität muss von einer Organisation aktiv unterstützt werden (siehe Grafik), sonst bleibt das Unternehmen auf der ersten Stufe (Herpers, 2013).