Gutes Personal einstellen. Wie geht das? E-Book

Karl-Heinz List

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2013

Beschreibung

Fachbuch aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: keine, , Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen stehen im Wettbewerb um gutes Personal. Doch wie wählt man sie aus, die kompetenten und engagierten Bewerber? Nette Vorstellungsgespräche, die eher an einen Plausch erinnern, eignen sich nicht, um die Qualifikation zu beurteilen. Eignungsdiagnostische Verfahren, die mit wissenschaftlichen Methoden hellseherisch den Beufserfolg prognostizieren, ignorieren Gefühle und sind für die Bewerberauswahl ungeeignet. Um herauszufinden, ob Bewerber geeignet sind, Fach- und Sozialkompetenz besitzen und ins Team passen, braucht ein Unternehmen Führungskräfte, die sich mit Menschen auskennen und mit Empathie ein Interview führen können. Wer Interviews führt, sollte eine gute Wahrnehmung haben, genau hinhören, was jemand sagt und wie er es sagt: Auf Mimik und Stimme achten und die Gefühle wahrnehmen, die damit ausgedrückt werden. Bei der Entscheidung, wer eingestellt wird, gibt es keine Gewissheit. Es bleibt eine Prognose. Bei der Einstellungsentscheidung sollten wir auf die Ratio nicht ganz verzichten. Doch die letzte Instanz sollte die Intuition sein.

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Teil I. Was Führungskräfte wissen müssen

1. Paradigmenwechsel

Von Napoleon bis zur Eignungsdiagnostik

Es gibt keine objektive Eignungsbeurteilung

Deutsche Industrienorm (DIN 33430

Wie Unternehmen Personal auswählen

Beispiel: Das ABC-Verfahren

2. Suchmethoden

Interne Stellenausschreibung

Printanzeigen

Online-Stellenanzeigen

Social Media (Facebook, XING, Linkedin)

Agentur für Arbeit

Private Arbeitsvermittler, Personalberater

Zeitarbeit

Anreize

Mitarbeiter werben neue Kollegen

3. Gefühle

Gefühl und Vernunft

Spiegelneuronen

Das limbische System

Wenn bei der Bewerberauswahl die Neuronen feuern

Lügen

Was das Gesicht zeigen kann

Empathie als Grundhaltung (Carl Rogers)

Empathie als Führungseigenschaft

Emotionale Intelligenz

4. Intuition (Bauchgefühl)

Intuition und Entscheidungen

Intuition und Bewerberauswahl

Wann können wir unserem Bauch vertrauen?

Faustregeln

Das evolvierte Gehirn

Intuitive Urteile: Ein einziger Grund reicht

Einstellungsentscheidung

Vom Opfer zum Sieger

Plusbereich Psychopathie: Minusbereich Psychopathie

Von Psychopathen lernen

Passen Psychopathen zur Unternehmenskultur?

5. Mimik und Stimme

Was das Gesicht verrät

Gesichtsausdruck bei Bewerbern

Die Stimme

6. Kommunikation

Kommunikation und Gefühl

Der Glaube an das Echte: Authentisch kommunizieren

Vier-Seiten-Modell

Zuhören können

Bewerber zu Wort kommen lassen

7. Was Führungskräfte sonst noch wissen müssen

Soziale Kompetenz

Die Frage nach den Stärken und Schwächen

Die Frage nach Misserfolgen

Selbstdarstellung des Bewerbers

Wir tragen alle Masken

Beurteilung der Eignung

Faustregeln für das Bewerberinterview

8. Alles, was Recht

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts

Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber

Foto bei der schriftlichen Bewerbung

Zulässige Fragen: Krankheit, Schwerbehinderung, Vorstrafen

Auskünfte über Bewerber einholen

Interne Stellenausschreibung

Vorstellungskosten

Tests

Einstellungsuntersuchung

Mitwirkung des Betriebsrats

Absage bei Bewerbungen

Teil II Was Führungskräfte können müssen

9. Interview führen

Übersicht: Fach- und Sozialkompetenz des Interviewers:

Anforderungskriterien bei Bewerbern (Übersicht)

Sammlung Interviewfragen

Ergänzung zum Interview: Rollenspiel, Aufgaben,

Beispiel: Personalleiter gesucht

Anforderungen

Checkliste Personalsuche

Stellenanzeige

Interviewfragebogen erstellen (Personalleiter)

Interviewverlauf (Übersicht)

Eignungsbeurteilung

Beobachtungsbogen: Mimik, Stimme

Literatur

Einleitung

Unternehmen stehen im Wettbewerb um gutes Personal. Doch wie wählt man sie aus, die kompetenten und engagierten Bewerber? Eignungsdiagnostische Verfahren, die den Anspruch haben, mit wissenschaftlichen Methoden den Berufserfolg vorherzusagen, haben sich als praxisuntauglich herausgestellt. Unternehmen stellen Menschen ein. Und Gefühle sind es doch, die sie zu Menschen machen. Doch in der Eignungsdiagnostik kommen Gefühle nicht vor.

Um herauszufinden, ob Bewerber geeignet sind, Fach- und Sozialkompetenz besitzen und ins Team passen, braucht ein Unternehmen Führungskräfte, die sich mit Menschen auskennen und mit Empathie ein Interview führen können. Wer Interviews führt, sollte eine gute Wahrnehmung haben, genau hinhören, was jemand sagt und wie er es sagt: Auf Mimik und Stimme achten und die Gefühle wahrnehmen, die damit ausgedrückt werden. Sollen wir uns bei der Bewerberauswahl von der Ratio verabschieden? Bestimmt der Verstand die Gefühle oder ist es umgekehrt? Ist die Vernunft in der Lage, die Gefühle zu beherrschen? Die Kinder der Aufklärung verlassen sich lieber auf den Verstand als auf das Gefühl.

Intelligenz folgt den Gesetzen der Logik. Doch ein Großteil unseres geistigen Lebens vollzieht sich unbewusst und beruht auf Prozessen, die mit Logik nichts zu tun haben: Bauchgefühl oder Intuition, so der Wissenschaftler Gerd Gigerenzer (Bauchentscheidungen, 2008).

Wer wird eingestellt? Wer am besten reden und sich präsentieren kann? Nein. Sollen wir den Verstand ganz ausschalten? Nein. Bei der Entscheidung, wer eingestellt wird, soll trotz des rationalen und systematischen Vorgehens die letzte Instanz das Gefühl, die Intuition sein. Warum? Ist auf die Ratio kein Verlass mehr?

Hirnforscher nehmen an, dass alle kognitiven und psychischen Vorgänge auf biologisch-chemischen Abläufen beruhen. Die letzten Jahre hat die Hirnforschung einen enormen Erkenntnisgewinn gebracht. Die Kernspinresonanztomografie ermöglicht es, die Gehirnaktivität im Menschen zu kartieren und damit verständlich zu machen, welche Gehirnbereiche aktiviert werden, wenn wir Entscheidungen treffen, eine Sprache lernen oder Mitleid empfinden.

Die Tradition der Unterwerfung der Gefühle unter den Verstand ist noch nicht ganz überwunden. Gleichwohl: Hirnforscher und Psychologen entdecken die Rolle der Gefühle bei der Entscheidungsfindung. Intelligenz folgt den Gesetzen der Logik. Doch ein Großteil unseres geistigen Lebens vollziehe sich unbewusst und beruhe auf Prozessen, die mit Logik nichts zu tun haben, schreibt Gerd Gigerenzer (Bauchentscheidungen, 2008). Das gilt auch und gerade für die Entscheidung, wer eingestellt wird. Intuitive Urteile, so Gigerenzer, stützen sich auf einen einzigen guten Grund. Wissenschaftliche Experimente haben gezeigt, dass ein guter Grund besser sei als viele.

Wissenschaftliche Methoden wie etwa eignungsdiagnostische Verfahren machen Bewerber zu Objekten; Gefühle kommen dabei nicht vor. Bei der Bewerberauswahl haben wir es mit Menschen zu tun, mit ihren Fehlern, ihren Einstellungen, ihren Werten, den Ängsten, ihrem Antrieb, ihren Schwächen und Stärken, ihren Zukunftsvorstellungen und ihren Gefühlen. Bewerber haben Erwartungen und soziale Bedürfnisse. Sie wollen Anerkennung, Selbstbestätigung, Wertschätzung, streben nach Selbstentfaltung und Autonomie.

Was aber bedeutet jetzt Intuition bei der Bewerberauswahl? Wenn von Intuition die Rede ist, denken viele an Esoterik, aber nicht an die Wissenschaft. Neurologen, Hirnforscher und Psychologen erforschen die neuronalen Vorgänge, die sich bei Entscheidungen vollziehen. Der amerikanische Neurologe Antonio Damasio ist davon überzeugt, dass jede Entscheidung einen „emotionalen Anstoß“ brauche, weil aus purem Verstand heraus ein Mensch nicht handeln könne. Er ersetzt den Satz des französischen Philosophen Decartes´ „Ich denke, also bin ich“ so: „Ich fühle, also bin ich.“

Das Zeitalter der Rationalität geht zu Ende

Der Neurobiologe Gerald Hüther schreibt in seinem Buch >Was wir sind – Ein neurobiologischer Mutmacher, 2012< (Seite 86):

Sind wir gut beraten, wenn wir uns bei Personalentscheidungen allein auf unseren Verstand und unserer Fähigkeit zum rationalen Denken verlassen? [....]

Teil I. Was Führungskräfte wissen müssen

1 Paradigmenwechsel?

2 Suchmethoden

3 Gefühle

4 Intuition (Bauchgefühl)

5 Mimik und Stimme

6 Kommunikation, Führung

7 Alles, was Recht ist

1. Paradigmenwechsel

Von Napoleon bis zur Eignungsdiagnostik

Napoleon soll seine Unteroffiziere nach der Nasengröße ausgesucht haben. Diese Methode hat sich ganz offensichtlich nicht durchgesetzt. In Zuckmayers Theaterstück „Der Hauptmann von Köpenick“ wurde der Schuster Vogt beim Vorstellungsgespräch gefragt: Haben Sie gedient? Andere Methoden sind zwar nicht ganz ausgestorben, haben aber an Bedeutung verloren, wie etwa die Deutung der Handschrift oder die Konfiguration der Sterne. Selbst der Glaube an die Wirksamkeit wissenschaftlicher Methoden hat nachgelassen. Die Rede ist von psychometrischen Verfahren: Eignungsdiagnostik, Persönlichkeits- und Eignungstests. Die Forscher wollen mit naturwissenschaftlichen Methoden dem Geheimnis Mensch auf die Spur kommen.

Eignungsdiagnostische Verfahren sind bestimmt durch wissenschaftliche Methoden, die ausschließlich vom Verstand und der Logik bestimmt sind, ganz in der Tradition der Aufklärung. Gefühle werden ignoriert, ebenso die Erkenntnisse der Hirn- und Emotionsforschung. Eignungsdiagnostiker haben den Anspruch, den Berufserfolg von Bewerbern vorherzusagen. Ihr hellseherischen Fähigkeiten leiten sie von den unfehlbaren Grundsätzen der Validität, der Reliabilität und Objektivität ab.

Es gibt keine objektive Eignungsbeurteilung

Man hört immer wieder, dass die Beurteilung von Verhalten und Leistung objektiv sein müsse. Was ist Objektivität? Dazu der Philosoph Paul Feyerabend (Irrwege der Vernunft, 1990)

Wenn man sagt, eine Verfahrensweise (oder ein Standpunkt) sei objektiv (bzw. objektiv wahr), dann behauptet man damit, dass sie unabhängig von den Erwartungen und Vorstellungen, Einstellungen und Wünschen der Menschen gilt. Dies ist einer der grundlegenden Ansprüche, den moderne Wissenschaftler und Intellektuelle für ihre Arbeit erheben. Die Idee der Objektivität ist älter als die Wissenschaft und von ihr unabhängig.

Deutsche Industrienorm (DIN 33430

Seit Juni 2002 gibt es gar eine Deutsche Industrienorm (DIN 33430):

Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen.