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- Herausgeber: Campus Verlag
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2014
Vor jedem Veränderungsprozess sollte eine systematische Organisationsdiagnose durchgeführt werden. So lassen sich Informationen über den inneren Zustand einer Organisation gewinnen. Doch Entscheidungsträger können mit ihrer persönlichen Sicht auf den Zustand eines Unternehmens nur eingeschränkt Verbesserungsvorschläge machen. Klaus Doppler und Christoph Lauterburg erläutern Form und Inhalt einer effektiven und umfassenden Mitarbeiterbefragung, deren Gelingen maßgeblich von der Bereitschaft zur Transparenz von Befragungsergebnissen und dem Willen ihrer expliziten Berücksichtigung im Rahmen des Change-Management-Prozesses abhängt.
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Seitenzahl: 26
Ähnliche
Klaus Doppler, Christoph Lauterburg
Die Organisationsdiagnose im Change-Management-Prozess
Den Unternehmenswandel gestalten
Campus VerlagFrankfurt/New York
Über das Buch
Vor jedem Veränderungsprozess sollte eine systematische Organisationsdiagnose durchgeführt werden. So lassen sich Informationen über den inneren Zustand einer Organisation gewinnen. Doch Entscheidungsträger können mit ihrer persönlichen Sicht auf den Zustand eines Unternehmens nur eingeschränkt Verbesserungsvorschläge machen. Klaus Doppler und Christoph Lauterburg erläutern Form und Inhalt einer effektiven und umfassenden Mitarbeiterbefragung, deren Gelingen maßgeblich von der Bereitschaft zur Transparenz von Befragungsergebnissen und dem Willen ihrer expliziten Berücksichtigung im Rahmen des Change-Management-Prozesses abhängt.
Über die Autoren
Klaus Doppler (München) und Christoph Lauterburg (Winterthur/Schweiz) sind seit vielen Jahren selbstständige Organisationsberater. Sie haben sich auf die Begleitung von Entwicklungsprozessen spezialisiert und beraten angesehene Unternehmen sowie staatliche Institutionen beim strukturellen und kulturellen Umbau.
Von Klaus Doppler sind ebenfalls im Campus Verlag erschienen: Unternehmenswandel gegen Widerstände (3. Auflage 2014), Der Change Manager (2. Auflage 2011) und Feel the Change! (2012).
Inhalt
Die Organisationsdiagnose im Change-Management-Prozess
Die Vogelperspektive und die Froschperspektive
Vollerhebung oder repräsentativer Querschnitt?
Inhalt der Befragung
Wie soll befragt werden?
Externes Institut – oder »Do-it-yourself«?
Der Interview-Leitfaden
Was geschieht mit den Daten?
Organisationsdiagnose als Managementinstrument
Die Organisationsdiagnose im Change-Management-Prozess
Jede menschliche Organisation ist ein komplexer und sensibler Organismus. Wer darin herumfummelt, ohne die inneren Zusammenhänge zu berücksichtigen, riskiert, mehr Schaden anzurichten, als Zustände zu verbessern. Das Erste, was für ein sinnvolles Management von Veränderungen gebraucht wird, sind saubere Entscheidungsgrundlagen. Eine gute Diagnose ist die halbe Miete.
Es gibt selbstverständlich Situationen, in denen Visionen, Ziele und Strategien gefragt sind – und nicht eine Diagnose. Es gibt Situationen, in denen man nicht lange analysieren muss, weil die Diagnose – für denjenigen, der Augen hat, zu sehen, und Ohren, zu hören – längst klar zutage liegt. Und: Eine diagnostische Grundhaltung ist zunächst einmal eine der entscheidenden Voraussetzungen erfolgreichen, individuellen Handelns überhaupt – die Neugier darauf, wie die Dinge wirklich liegen; die Skepsis eigenen Vorurteilen gegenüber; die Fähigkeit, Fragen zu stellen und gut zuzuhören; der immer wieder unternommene Versuch, sich in die Lage anderer hineinzuversetzen; die Sensibilität für das Unterschwellige; die Bereitschaft, aus dem eigenen Handeln und dessen Auswirkungen zu lernen. Erfolgreiche Führung beruht zu einem guten Teil auf solcher handlungsorientierter Diagnose.
Organisationsdiagnose bedeutet aber auch geplantes und systematisches Vorgehen, um Informationen über den inneren Zustand der Organisation zu gewinnen. Diagnose als gezielte Aktion oder spezielle Phase im Rahmen eines Projekts. Es gibt immer wieder Situationen, in denen es notwendig ist, systematisch in eine Organisation hineinzuleuchten, um die Voraussetzungen für Veränderungen transparent zu machen.
Wir konzentrieren uns hier auf die Methodik einer systematischen Organisationsdiagnose.
Die Vogelperspektive und die Froschperspektive
Es gibt drei psychologische Barrieren, die in der Praxis sehr häufig einer sorgfältigen Organisationsdiagnose im Wege stehen. Diese Barrieren hängen alle direkt oder indirekt mit dem hierarchischen Denken zusammen, das auch in unseren modernen Leistungsorganisationen noch immer tief verwurzelt ist.
