Digital Game-based Learning. Potenziale für die Führungskräfteentwicklung E-Book

Stefanie Feder

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1, Donau-Universität Krems - Universität für Weiterbildung, Veranstaltung: Personalmanagement mit neuen Medien, Sprache: Deutsch, Abstract: Verbindung von Online-Lernen mit Spielmechaniken, auch Digital Game-based Learning genannt, wird schon seit längerer Zeit in verschiedenen Bereichen eingesetzt. In der Kinder- und Erwachsenenbildung wurden mit Digital Game-based Learning Anwendungen bereits positive Lernerfolge verzeichnet. Der Einsatz dieser Lernmethode als betriebliche Lernform in der Personalentwicklung verbreitet sich in Deutschland jedoch nur zögerlich. Das Ziel dieser Arbeit ist es, konkrete Potentiale und Mehrwerte von Digital Game-based Learning für die Personalentwicklung zu finden, die für den Einsatz dieser Methode sprechen. Zu diesem Zweck wird auf Erfahrungen von Digital Game-based Learning aus anderen Einsatzbereichen zugrückgegriffen und in der Annahme der Übertragbarkeit die Ergebnisse auf die Personalentwicklung bezogen. Anhand einer existierenden Digital Game-based Learning Anwendung für einen bestimmten Bereich der Personalentwicklung werden dann die Ergebnisse überprüft und die Potentiale und Mehrwerte dieser Methode herausgearbeitet.

Leseprobe

Impressum:

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Eidesstattliche Erklärung

Ich, Stefanie Feder

erkläre,

1. dass ich meine Master Thesis selbständig verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt und mich auch sonst keiner unerlaubten Hilfen bedient habe,

2. dass ich meine Master Thesis bisher weder im In- noch im Ausland in irgendeiner Form als Prüfungsarbeit vorgelegt habe,

Abstract

Die Verbindung von Online-Lernen mit Spielmechaniken, auch Digital Game-based Learning genannt, wird schon seit längerer Zeit in verschiedenen Bereichen eingesetzt. In der Kinder- und Erwachsenenbildung wurden mit Digital Game-based Learning Anwendungen bereits positive Lernerfolge verzeichnet. Der Einsatz dieser Lernmethode als betriebliche Lernform in der Personalentwicklung verbreitet sich in Deutschland jedoch nur zögerlich. Das Ziel dieser Arbeit ist es, konkrete Potentiale und Mehrwerte von Digital Game-based Learning für die Personalentwicklung zu finden, die für den Einsatz dieser Methode sprechen. Zu diesem Zweck wird auf Erfahrungen von Digital Game-based Learning aus anderen Einsatzbereichen zugrückgegriffen und in der Annahme der Übertragbarkeit die Ergebnisse auf die Personalentwicklung bezogen. Anhand einer existierenden Digital Game-based Learning Anwendung für einen bestimmten Bereich der Personalentwicklung werden dann die Ergebnisse überprüft und die Potentiale und Mehrwerte dieser Methode herausgearbeitet.

The combination of online learning with game mechanisms, also called digital game-based learning, is already used for a long time in many different areas. In children as well as adult education digital game-based learning has already been applied successfully. However, in Germany the use of this learning method as a form of staff development only spreads slowly. The aim of this paper is to find concrete potentials and added value of digital game-based learning which support its application for staff development. To this end, we will fall upon experiences from other areas where digital game-based learning has been successfully applied assuming that the results can be transferred to staff development. The results are validated against an existing digital game-based learning application for a specific area of staff development. Then, the potential and added value of this method will be worked out.

Inhaltsverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abstract

Vorwort

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Einsatz von E-Learning in der Personalentwicklung

2.1 Personalentwicklung in Unternehmen

2.1.1 Definition des Begriffs

2.1.2 Ziele der Personalentwicklung

2.1.3 Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen

2.1.4 Bereiche der Personalentwicklung

2.1.5 Fokus auf Führungskräfteentwicklung

2.2 E-Learning in der PE

2.2.1 Definition von E-Learning als betriebliche Lernform

2.2.2 Ziele von E-Learning als betriebliche Lernform

2.2.3 Praktischer Einsatz von E-Learning als betriebliche Lernform

2.2.4 Grenzen von klassischen E-Learning Formen in Unternehmen

3. Digital Game-based Learning in der Personalentwicklung

3.1 Digital Game-based Learning (DGBL)

3.1.1 Definition des Begriffs Digital Game-based Learning

3.1.2 Wirkung von spielbasiertem Lernen

3.1.3 Kriterien und Themenfelder

3.1.4 Einordnung von DGBL im System der E-Learning Formen

3.2 DGBL als betriebliche Lernform im Unternehmen

3.2.1 DGBL in der Aus- und Weiterbildung in Unternehmen

3.2.2 Potentiale und Risiken hinsichtlich DGBL als betriebliche Lernform

3.3 Adventure-based Learning® (ABL)

3.3.1 Definition des Begriffs

3.3.2 Methode und Ziele von ABL

3.3.3 Besonderheiten von ABL

3.3.4 Aufbau von Learning Adventures

3.3.5 Vor- und Nachteile von ABL

4. Einsatzmöglichkeiten von DGBL am Beispiel von ABL in der Personalentwicklung

4.1 Einsatzmöglichkeiten

4.1.1 Geeignete Einsatzbereiche

4.1.2 Lernthemen und Zielgruppen

4.2 Herausforderungen beim Einsatz

4.2.1 Einstellung zu und Akzeptanz von Lernspielen

4.2.2 Motivation, Begeisterung und richtige Kommunikation

4.3 Potentiale und Mehrwerte, die sich aus dem Einsatz ergeben

5. Einsatz von ABL für Führungskräfteentwicklung am Beispiel von LE-AD™

5.1 Anforderungen für Führungskräfte

5.2 LE-AD™ – Das Leadership Adventure

5.2.1 Die Lösung

5.2.2 Motive und Zielgruppen

5.2.3 Inhalte und Lernziele

5.2.4 Umsetzung der Lernziele mit den ABL Elementen

5.3 LE-AD™ – Wirksamkeit für die Führungskräfteentwicklung

5.4 Potentiale und Mehrwerte, die sich für die Führungskräfteentwicklung ergeben

6. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Ludografie

Anhang

Anhang I

Anhang II

Anhang III

Anhang IIII

Vorwort

Eines Tages kam ein junger Mann zu Sokrates, der für seine Weisheit bekannt war, und fragte: „Was ist das Geheimnis für Erfolg im Leben?” Sokrates antwortete: „Komm morgen Früh zum Fluß.” So geschah es. Am nächsten Morgen standen sie am Ufer und Sokrates sagte: „Jetzt steigen wir gemeinsam ins Wasser.” Der junge Mann folgte Sokrates bereitwillig. Als beide bis zum Hals im Wasser standen, packte Sokrates plötzlich den jungen Mann und drückte dessen Kopf unter Wasser. Der Mann wehrte sich verzweifelt, aber Sokrates ließ ihn nicht los. Lange drückte er ihn unter Wasser. Als er endlich seinen Griff lockerte, prustete und hechelte der junge Mann völlig außer sich. Sokrates fragte: „Als du unter Wasser warst, was wolltest du am meisten?“ „Luft natürlich!”, rief der junge Mann. „Siehst, du”, sagte Sokrates, „das ist das Geheimnis des Erfolgs. Wenn Du etwas so sehr willst, wie du unter Wasser Luft wolltest, dann wirst du auch Erfolg haben.“

Mein Dank geht an alle, die mich bei der Arbeit und meinem Erfolg unterstützt haben: Familie, Freunde und Arbeitskollegen.

Ein ganz besonderer Dank geht an meinen Vater und an meine Mutter, die mich, unabhängig voneinander, unterstützt und motiviert haben.

Ein weiterer Dank geht an das A-Team mit Miriam Schifferdecker, Cornelia Zimmermann und Roland Grabmüller, die mich auf meinem Weg durch das Studium von der ersten Gruppenarbeit an begleitet haben. Hervorheben möchte ich hier die langen Telefonate und Motivationsgespräche mit Miriam Schifferdecker. Wir haben uns gegenseitig motiviert, geholfen, zugehört und Kraft gegeben. Dank auch an alle Freunde, die mir in der letzten Zeit geholfen und mir auf verschiedene Wege Kraft gegeben haben. Der schönste Weg führte mich nach Italien, von wo ich mit neuer Motivation zurück kam und die letzten Seiten dieser Arbeit in Angriff nehmen konnte.

Ich danke außerdem meiner Betreuerin Frau Prof. Dr. Linda Breitlauch, die mich während der Anfertigung der Arbeit unterstützt und beraten hat.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bedeutung von digitalen Anwendungen für betriebliches Lernen

Abbildung 2: E-Learning Trends für die Zukunft

Abbildung 3 : Genutzte E-Learning- Formen in der betrieblichen Weiterbildung

Abbildung 4: Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen

Abbildung 5: Gründe für den E-Learning-Einsatz

Abbildung 6: E-Learning Einsatz in Unternehmen

Abbildung 7: Adressaten des E-Learning-Einsatzes

Abbildung 8: Einordnung der E-Learning Formen

Abbildung 9: Das Verhältnis von DGBL und verwandten pädagogischen Konzepten

Abbildung 10: Coca-Cola Segeltörn

Abbildung 11: Goldmedaille aus LE-AD™

Abbildung 12: Zertifikat aus RESE-AD™

Abbildung 13: 2D und 3D Avatare für ABL

Abbildung 14: Virtueller Coach mit Untertitel-Textfeld

Abbildung 15: Hauptnavigation aus LE-AD™

Abbildung 16: Dialog aus RESE-AD™

Abbildung 17: Quiz aus RESE-AD™

Abbildung 18: Coaching aus SPE-AD™

Abbildung 19: Einsatzbereiche und Lernthemen von ABL

Abbildung 20: Gaußsche Verteilungskurve

1. Einleitung

Laut der Expertenumfrage „MMB Learning Delphi 2012“ gilt Blended Learning[1] als ein starker Trend im E-Learning (dt. elektronisch unterstütztes Lernen) Bereich in Bezug auf digitale Anwendungen und Lernformen für das betriebliche Lernen in Unternehmen. Gefolgt wird Blended Learning von Web Based Trainings (WBTs) und virtuellen Klassenräumen (vgl. Abbildung 1). Das bestätigt die Richtung von klassischen Trainings und Präsenzveranstaltungen hin zum digitalen und virtuellen Lernen in Unternehmen.

Abbildung 1: Bedeutung von digitalen Anwendungen für betriebliches Lernen

Quelle: MBB-Trendmonitor II/2012, 2012, S. 2

Weitere Studien im E-Learning Bereich zeigen Zukunftstrends, die in der Weiterbildung in Unternehmen in den nächsten Jahren zusätzlich eine wichtige Rolle spielen. So benannten schon in der jährlichen Expertenbefragung „Learning Delphi 2009“ des MMB-Instituts rund ein Viertel der 50 befragten Experten spontan Spiele und Simulationen als den zweitwichtigsten Trend im E-Learning Bereich, übertroffen nur von „E-Learning 2.0[2] / Social Software“ (vgl. Abbildung 2). Ganz offensichtlich erhalten Spiele innerhalb der E-Learning-Welt, bekannt unter Digital Game-based Learning (DGBL), einen immer höheren Stellenwert.

Abbildung 2: E-Learning Trends für die Zukunft

Quelle: MBB-Trendmonitor I/2009, 2009, S.4

In Deutschland wird Digital Game-based Learning aus Kostengründen und fehlenden Erfolgsstudien meist nur vereinzelt in der Personalentwicklung eingesetzt; hier sind Nachbarländer wie Frankreich und Niederlande und auch die USA bereits einige Schritte voraus. Hervorzuheben ist jedoch der Aufwärtstrend, welcher in Deutschland in den letzten Jahren zu verzeichnen ist (vgl. Christoph Korzenek, Experteninterview I, Angang II). Immer mehr deutsche Firmen entdecken Digital Game-based Learning und Serious Games (dt. „ernsthafte“, digitale Spiele) als neues und innovatives Lernmittel zur Kompetenzsteigerung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (vgl. Welt Online, 2012). Zum Teil mittelständische und vor allen Dingen jedoch Großunternehmen sind Vorreiter und nutzen DGBL-Anwendungen bereits für bestimme Bereiche, bspw. zur Begleitung von firmeninternen Veränderungsprozessen (Change Management), in der Personalbeschaffung (Recruitment) und auch in der Personal- und Führungskräfeentwicklung. Auch Themen wie Mitarbeiterintegration (Onboarding), Produktschulungen und Vertriebstraining sind bereits jetzt schon erfolgreich von einigen Unternehmen mit Digital Game-based Learning Anwendungen umgesetzt worden und dauerhaft im Einsatz (vgl. Christian Müller, Experteninterview I, Angang II).

Es sollen vor allem Kompetenzen gesteigert, Verhalten trainiert, Fachkenntnisse erworben, erweitert und angewendet werden. Die bisherigen Erfahrungen zeigen eine positive Reaktion der Lernenden und ein großes Potential für den Einsatz von DGBL als betriebliche Lernform. Allerdings fehlen im betrieblichen Bereich noch systematische und langfristige Untersuchungen zu ihrer Effektivität und Effizienz (vgl. Mandl & Hense, 2011, S. 83). Dabei ergeben sich aus den bereits bekannten Vorteilen von Digital Game-based Learning generell und als betriebliche Lernform viele Potentiale und Mehrwerte für die Personal- und Führungskräfteentwicklung.

Das Ziel ist es, diese Potentiale und Mehrwerte, die sich aus den Methoden und Wirkungsweisen von Digital Game-based Learning für die Personalentwicklung und insbesondere für die Führungskräfteentwicklung ergeben, zu eruieren, um durch den Einsatz von DGBL dort auftretende Herausforderungen, Aufgaben und Ziele erfolgreicher zu bewältigen. Es soll klar werden, welche Einsatzmöglichkeiten von Digital Game-based Learning zu einer Steigerung der Effizienz und Effektivität in der Personal- und Führungskräfteentwicklung führen, wie die Vermittlung von notwenigen Qualifikationen erreicht wird und wie eine Verbesserung der Kompetenzentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erzielt werden kann.

Die Effizienz und Effektivität der Aus- und Weiterentwicklung des Personals einer Firma und vor allem auch der Führungskräfte haben bedeutenden Anteil am Erfolg und an der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens (vgl. Sattes et al., 1997, S. 135). Doch nicht nur der finanzielle und wirtschaftliche Erfolg spielen eine wichtige Rolle, sondern auch Erfolge, die jede einzelne Mitarbeiterin und jeder einzelne Mitarbeiter erreichen kann. Dazu gehören zum Beispiel gemeinsame Ziele, Verantwortung und auch Anerkennung im Unternehmen. Sind diese und noch andere Faktoren, die zur Zufriedenheit und zur Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beitragen, nicht gegeben, kann sich das auf die Arbeitsmoral und auch die Gesundheit der Betroffenen auswirken. Die negativen Folgen zeigen sich dann in der täglichen Arbeit, im Arbeitsumfeld und in den Erfolgsbilanzen. In Extremfällen kann der negative Stress, zum Beispiel ausgelöst durch zu hohe Zielesetzungen oder Nichtbeachtung der eigenen Bedürfnisse, immer häufiger zu einem Burn-out Syndrom[3] führen (vgl. Frank, 2010, S. 162). Die Studie zur Arbeitsunfähigkeit, psychischen Erkrankungen und Burnout der Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) für das Jahr 2012 hat ergeben, dass seit 2004 die Anzahl der Krankschreibungen auf Grund eines Burn-out Syndroms um 700 Prozent gestiegen ist (vgl. BPtK, 2012, S.3). Eine gute Effizienz und Effektivität der Personal- und Führungskräfteentwicklung ist daher eine Notwendigkeit zur Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in Bezug auf Gesundheit und Wissen, und zur Erreichung von Unternehmenszielen.

Im Laufe der Zeit wurden Strategien entwickelt, verschiedene Methoden eingesetzt und Innovationen ausprobiert, um die Personalentwicklung zu verbessern und die Ziele aus der Sicht des Unternehmens zu erreichen. Dazu gehören unter anderen die Kompetenzentwicklung Arbeitskräfte und die Vermittlung von notwendigen Qualifikationen (vgl. Becker, 2005a, S. 176). Mit Innovationen und Weiterentwicklungen in den Bereichen E-Learning, Blended Learning und Web 2.0 ergeben sich Chancen und Möglichkeiten, von denen auch die Personalentwicklung profitieren kann. Neben herkömmlichen Lernmethoden wie Präsenztraining oder klassischen Web-based Trainings, die sich schon erfolgreich durchgesetzt haben und wo der Nutzen für die Personalentwicklung anerkannt wurde, gibt es auf dem Markt viele Anwendungen und Methoden, deren Potentiale und Mehrwerte noch nicht systematisch untersucht worden sind. Hierzu zählt auch Digital Game-based Learning, ein Trend, der erst nach und nach seinen Platz im E-Learning Bereich der Unternehmen findet (vgl. Abbildung 3).

Dabei gibt es bei Digital Game-based Learning diverse Mittel und Methoden, mit denen sich Ziele aus der Personalentwicklung wie Kompetenzsteigerung, Erhöhung der Produktivität und nachhaltige Aneignung von Wissen unterstützen und erreichen lassen. Da zukünftig durch den ständigen Wandel in der Arbeitswelt, der Personalentwicklung, aber vor allem auch der Führungskräfteentwicklung ein höherer Stellenwert eingeräumt wird (vgl. Steinkellner et al., 2006, S. 156), ist es enorm wichtig, dass Führungskräfte in den Handlungskompetenzen, sozialen, fachlichen und wie auch methodischer Kompetenzen (vgl. Olfert, 2004, S. 167) gefördert werden. Viele Unternehmen haben erkannt, dass eine kontinuierliche und nachhaltige Führungskräfteentwicklung notwendig ist, um optimale Leistungen und Gewinne zu erzielen. Die Führungskräfte gehen als Vorbild voran, haben direkten Einfluss auf die Qualität der Zusammenarbeit und die Effizienz der Arbeit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die „Global Leadership Forecast“-Studie von DDI zeigt als zentrales Ergebnis, dass sich die Prozesse und Methoden der Führungskräfte weiter ändern müssen, damit die Unternehmen in der sich immer schneller verändernden Wirtschaft mithalten können. Laut der Studie setzten die Unternehmen mit den besten Ergebnissen auf einen Mix an Entwicklungsmaßnahmen (vgl. DDI Deutschland, 2011).

Mit Hilfe von Digital Game-based Learning und Blended-Learning Konzepten kann in der Personalentwicklung auf die neuen und wachsenden Herausforderungen konkret eingegangen werden. Oft kann man DGBL auch mit vorhandenen Systemen der Personalentwicklung verknüpfen um auf Wettbewerbsfaktoren und sich stetig ändernden Anforderungen wie Globalisierung, Technologisierung und Individualisierung eingehen zu können und um die sich daraus ergebenden Entwicklungen und Aufgaben erfolgreich meistern.

Abbildung 3 : Genutzte E-Learning- Formen in der betrieblichen Weiterbildung

Quelle: MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung, 2010, S.18

Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird hauptsächlich auf die Methode der Literaturanalyse zurückgegriffen. Wissenschaftliche Literatur, die klassische Lernmethoden, E-Learning Ansätze und weitere digital gestützte Lernmethoden behandeln, und Studien, die deren Wirkung untersuchen und vergleichen, werden für die grundlegenden Themen als Quellen in dieser Arbeit herangezogen. Daraus sollen Schlüsse gezogen werden, die aufzeigen können, dass speziell Game-based Learning und die Methode Adventure-based Learning® dazu beitragen, die Ziele in der Personalentwicklung, die in Punkt 2.1.2 Ziele der Personalentwicklung erläutert werden, zu erreichen. Durch einen zusätzlich empirischen Ansatz sollen die Ergebnisse und Schlüsse gestärkt werden. Das wird mit qualitativen Experteninterviews zu den Themen Digital Game-based Learning, Adventure-based Learning® und der Einsatz dieser Methoden in diversen Unternehmen erreicht. Das spezialisierte Wissen und die Erfahrungen der vorgesehenen Experten dient als Quelle von Informationen, die nicht in wissenschaftlicher Literatur zu finden sind, jedoch aber sehr wichtig sind für diese Arbeit.