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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2012
Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1, Hochschule der Medien Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Studienarbeit untersucht, wie Mitarbeiter motiviert und ein langfristiger Unternehmenserfolg durch einen transformationalen Führungsstil gesichert werden kann. Dabei wird insbesondere analysiert, inwieweit ein transformationaler Führungsstil in Krisenzeiten zum Erfolg führt und daher einen Keyfactor für erfolgreiches Change Management darstellt. Im Best-Practice Stil wird dabei anhand von Wendelin Wiedeking und der Rettung der Porsche AG untersucht, wie sich ein transformationaler Führungsstil in der Praxis gestalten und anwenden lässt. Dabei nimmt der Autor auch eine Abgrenzung des transformationalen Führungsstils von einem charismatischen und einem transaktionalen Führungsstil vor und erläutert, worin die wesentlichen Vorteile des transformationalen Führungsstils liegen.
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Betrachtung: Transformationale Führung
2.1 Begriff, Entstehung
2.1.1 Definition
2.1.2 Der Begriff der transaktionalen Führung in Abgrenzung zur transformationalen Führung
2.1.3 Der Begriff der charismatischen Führung in Abgrenzung zur transformationalen Führung
2.2 Darstellung des Führungsprozesses
2.2.1 Situative Voraussetzung
2.2.2 Das Modell transformationaler Führung
2.2.3 Die vier Faktoren transformationaler Führung
3. Der Multifactor Leadership Questionnaire - Ein Instrument zur Messung der Wirksamkeit transformationaler Führung
3.1. Empirische Untersuchungen zur Wirkung transformationaler Führung
3.2. Kritische Betrachtung
3.3. Zusammenfassung der Ergebnisse
4. Praktische Untersuchung: Die Rettung der Porsche AG durch Wendelin Wiedeking
4.1 Die Lage der Porsche AG bei Ernennung von Wendelin Wiedeking zum Vorstandsvorsitzenden
4.2 Der Beitrag zum Führungserfolg Wiedekings durch die Vorgänger Noppen, Branitzki und Bohn
4.2.1 Noppen
4.2.2 Branitzki
4.2.3 Bohn
4.2.4 Fazit
4.3 Entspricht der Führungsstil von Wendelin Wiedeking den Charakteristika transformationaler Führung und trug er so zum nachhaltigen Erfolg der Porsche AG bei?
4.3.1 Untersuchung
4.3.2. Grenzen der Untersuchung
4.3.3 Ergebnis
5. Fazit und eigene Stellungnahme
Literatur- und Quellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 Inhalte und Konsequenzen transaktionaler und transformationaler Führung
1. Einleitung
„Auf der Suche nach Erfolgsfaktoren in der Unternehmensführung wurden zu Beginn der achtziger Jahre die sogenannten ,weichen‘ Elemente in den Vordergrund gestellt, die es mit den ,harten‘ Elementen[1] der Strategie und Struktur des Unternehmens zu kombinieren galt.“[2] Die Welt befand sich damals wie heute in einer dramatischen Umbruchphase. Die Globalisierung führte zu einer zunehmend vernetzen Wirtschaft, einer immer komplexer und intransparenter werdenden Unternehmenswelt und einer immer schnelleren technologischen Entwicklung. Der sich zunehmend verschärfende Wettbewerb und die immer kürzer werdenden Innovationszyklen erhöhten zudem den Innovationsdruck. Der Unternehmensführung und den Mitarbeitern bleibt immer weniger Zeit sich an neue Gegebenheiten anzupassen. Feindliche Übernahmen, Fusionen und Outsourcing stehen beinahe an der Tagesordnung und verlangen nach immer mehr Flexibilität, Einfallsreichtum und Anpassungsfähigkeit.
Vor allem in der Führungsforschung suchte man nach neuen und effizienten Wegen der Mitarbeiterführung. Hierbei entfernte man sich immer mehr von einer hierarchischen und nicht mehr zeitgemäßen Steuerung durch „Vorschrift und Kontrolle“[3] und versuchte nun auf subtilere Art und Weise die Mitarbeiter zu lenken. Beachtung fand hierbei vor allem das Prinzip, den Mitarbeitern mehr Raum für eigene Wünsche, Ideen und Eigenverantwortung zu geben, um somit eine höhere Motivation zu erreichen und so die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhöhen. In diesem Zusammenhang entstand auch der Führungsstil der transformationalen Führung.[4] Genau dieses Phänomen wird die folgende Studienarbeit nun näher untersuchen.
Dazu wird diese Studienarbeit zunächst die Theorie der transformationalen Führung betrachten und den Führungsstil der transformationalen Führung gegenüber anderen Führungsstilen abgrenzen. Im weiteren Verlauf wird der Autor dann auf den von Bass und Avolio entwickelten Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) eingehen, mit Hilfe dessen sich die Effektivität eines transformationalen Führungsstils messen lassen soll. Darauf aufbauend folgt anschließend eine beispielhafte Untersuchung anhand von Wendelin Wiedeking und der Porsche AG. Das Beispiel Wiedeking wurde hierbei ausgewählt, da es Wendelin Wiedeking als Vorstandsvorsitzendem gelungen ist, den Sportwagenhersteller Porsche aus einer schweren existentiellen Krise zu befreien und zu einem der profitabelsten Unternehmen der Welt zu wandeln.
2. Theoretische Betrachtung: Transformationale Führung
2.1 Begriff, Entstehung
2.1.1 Definition
Die transformationale Führung leitet sich vom Begriff der Transformation, der Verwandlung ab und lässt sich im Bereich der motivationstheoretischen Ansätze einordnen. Die transformationale Führungstheorie beschreibt das Phänomen, dass sich „der Geführte durch den Führenden und sein Verhalten ,verwandelt‘, sich höhere Ziele setzt, [und] sich mit den Zielen des Vorgesetzten identifiziert“[5]. Der Führungsstil wird mitunter als „erhebend, mobilisierend, inspirierend, beflügelnd, ermunternd [und] bekehrend“[6] charakterisiert [,..].“[7] Neuberger definiert das Wort Transformation „als eine Wiedergeburt im richtigen Geiste, eine Bekehrung, zumindest eine Reformation;“[8].
Der Politikwissenschaftler J. M. Burns unterschied in seiner Publikation „Leadership“ (1978) erstmals die beiden Führungsstile der transaktionalen und der transformationalen Führung und wurde damit zum Wegbereiter der transformationalen Führungsforschung.
Inspiriert durch die Publikation von Burns widmete sich B.M. Bass seit den achtziger Jahren der Theorie der transaktionalen und transformationalen Führung und gelangte schließlich zu der Auffassung, dass sich beide Prozesse „nicht wechselseitig ausschließen“[9], wohingegen Burns die beiden Führungsstile noch „als ein eindimensional bipolares Konzept“[10] sah.[11]
Bass entwickelte die Theorie zur transformationaler Führung weiter und definierte den transformationalen Führer als
„someone who raised their awareness about issues of consequence, shifted them to higher level needs, influenced them to trance their own self-interests for the good of the group or organization, and to work harder than they originally had expected they would“[12]
Sehr treffend beschrieben wurde die transformationale Führung später auch von House und Shamir:
„Transformational Leaders transform the needs, values, preferences, and aspirations of followers from self-interests to collective interests ...they cause followers highly committed in the leaders mission, ...and perform above and beyond the call of duty." S. Dörr ergänzt hierzu: [13]
„Die Wirkung transformationaler Führung zeigt sich in einer hohen Identifikation mit den Zielen und Werten der Organisation woraus eine besondere intrinsische Motivation und organisationale Verbundenheit entsteht.“[14]
2.1.2 Der Begriff der transaktionalen Führung in Abgrenzung zur transformationalen Führung
