Mitarbeitermotivation: Über die Elemente einer motivierenden Führungs- und Unternehmenskultur E-Book

Martin Hauck

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2003

Beschreibung

Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1,2, Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim, Sprache: Deutsch, Abstract: Vor fast genau zehn Jahren, kamen in Zeiten knapper finanzieller und personeller Ressourcen, Impulse zur Implementierung eines grundlegenden Reformkonzeptes für die öffentliche Verwaltung auf. Diese wurden Neues Steuerungsmodell (NSM) oder auch New Public Management (NPM) genannt. Die Initialzündung ging gemäß Hilbertz von dem Bericht „Dezentrale Ressourcenverantwortung: Überlegungen zu einem neuen Steuerungsmodell“ aus, der 1991 von der Kommunalen Gemeinschaftsstelle zur Verwaltungsvereinfachung (KGSt) veröffentlicht wurde. Seinerzeit wurden sechs Kernelemente eines NSM–Bauplanes erarbeitet. Eines davon sieht die Führung durch Leistungsabsprache statt durch Einzeleingriff vor. Vielfach ist in der aktuellen Fachliteratur zu lesen, Motivation sei im wesentlichen eine Frage der richtigen Führung. Es besteht demnach eine elementare Dependenz zwischen Führungsverhalten und Mitarbeitermotivation. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, mit Hilfe einer empirische Studie, den Ist-Zustand der Arbeitszufriedenheit und Leistungsmotivation im öffentlichen Sektor exemplarisch zu ermitteln und auszuwerten. Selbstverständlich lassen diese Ergebnisse keine repräsentativen Rückschlüsse auf die allgemeine Stimmung in den Verwaltungen der Bundesrepublik zu. Die Mitarbeiterbefragung zum Thema Motivation wurde im mit freundlicher Unterstützung der Betriebsleitung durchgeführt. Diese Wahl gewährleistet einen relativ breiten Einblick, da in diesem Eigenbetrieb, mit Beamten, Arbeitern und Angestellten, alle Arbeitnehmergruppen vertreten sind. Neben der Mitarbeiterbefragung als Hilfsmittel zur Stimmungserfassung, werden die wesentlichen Motivationstheorien abgehandelt. Weiterhin erfolgt die Erläuterung von Elementen einer motivierenden Führungs- und Unternehmenskultur. Aber auch Gefahren, die durch Motivationsbarrieren für die Unternehmen entstehen können, werden aufgezeigt.

Leseprobe

Impressum:

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INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Grundlegende Begriffe und Erläuterungen

2.1 Motiv, Motivation, Motivierung

2.2 Der Wertewandel und seine Anforderungen an die öffentliche Verwaltung

3. Motivationstheorien

3.1 Inhaltstheorien der Motivationsforschung

3.1.1 Die Bedürfnishierarchie nach Maslow

3.1.2 Die Zwei - Faktoren Theorie von Herzberg

3.1.3 Tiefenpsychologische Theorien

3.2 Prozesstheorien der Motivationsforschung

3.2.1 Die Erwartungstheorien

2.2.2 Die Gleichgewichtstheorien

3.3 Zusammenfassung und Reflexion

4. Elemente einer motivierenden Führungs- und Unternehmenskultur

4.1 Grundlagen des Führungsbegriffes

4.2 Zielgerichtetes Führen

4.2.1 Vorteile und Befürchtungen

4.2.2 Anforderungen an ein Zielsystem

4.2.3 Arten von Zielen

4.2.4 Delegation

4.2.5 Führungskräfte als Coach

4.3 Kommunikation und Information

4.3.1 Begriffe und Grundlagen

4.3.2 Das Mitarbeitergespräch

4.3.3 Die Mitarbeiterbeurteilung - ein motivierendes Führungsinstrument

4.4 Motivieren durch zeitgemäße Personalentwicklung (PE)

4.4.1 Der Begriff Personalentwicklung

4.4.2 Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung

4.4.3 Der Qualitätszirkel - eine Alternative zur Effizienzkontrolle einer PE

4.4.4 Modellkonzept einer motivierenden Personalentwicklung

4.5 Motivation durch sinnvolle Gestaltung der Arbeitszeit

4.6 Leistungsmotivation durch materielle Anreize

4.6.1 Leistungsgerechte Bezahlung im öffentlichen Dienst

4.6.2 Mitarbeiterorientierung durch Cafeteria - Systeme

5. Die Mitarbeiterbefragung - Baustein eines modernen Managements

5.1 Regeln und Funktionen zeitgemäßer Mitarbeiterbefragungen

5.2 Mitarbeiterbefragung zum Thema Motivation

5.2.1 Grundlegende Aspekte

5.2.2 Rücklauf und Ergebnis

6. Motivationsbarrieren und ihre Folgen

6.1 Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz

6.2 Das Phänomen der inneren Kündigung

7. Gesundheitsmanagement - ein Schlüssel zur Motivation

7.1 Maßnahmen einer aktiven Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz

7.2 Exkurs: „Den Stress besiegen“

8. Schlusswort und Danksagung

IV  LITERATURVERZEICHNIS

ANLAGE

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1: Motivation - ein generelles Rahmenmodell.

Abb. 2: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Abb. 3: Die VIE - Theorie von Vroom.

Abb. 4: Klassische Motivationstheorien.

Abb. 5: Führen.

Abb. 6: Vorteile und Befürchtungen durch „Führen mit Zielvereinbarungen“.

Abb. 7: Ziele im Neuen Steuerungsmodell.

Abb. 8: Die drei Komponenten der beruflichen Handlungsfähigkeit.

Abb. 9: Kommunikationsmodell (nach Schulz von Thun).

Abb. 10: Ablauf eines Mitarbeitergesprächs.

Abb. 11: Vorbereitung auf den Zielvereinbarungsteil.

Abb. 12: Ablauf des Zielvereinbarungsprozesses.

Abb. 13: Klassische Beurteilungsfehler.

Abb.14: Modellkonzeption einer Personalentwicklung.

Abb. 15: Zufriedenheit mit der flexiblen Arbeitszeitgestaltung.

Abb. 16: Regeln für Mitarbeiterbefragungen.

Abb. 17: Ein Verlaufsmodell über die vier Phasen des Psychoterrors im Arbeitsleben. Quelle: Leymann, Mobbing, 1993, S. 59.

Abb. 18: Der Druck am Arbeitsplatz wächst.

1. Einleitung

Drei Maurer arbeiten an einer Kathedrale. Ein Vorübergehender fragt den ersten, was er da tue. Die mürrische Antwort: „Na - sehen Sie doch. Ich mauere." Ein paar Schritte weiter arbeitet der zweite Maurer. Auch er wird gefragt - und antwortet: „Ich ziehe eine Mauer hoch." Schließlich die gleiche Frage an den dritten Maurer. Der sagt voller Stolz: „Ich helfe eine Kathedrale bauen."

Connie Zweig und Jeremiah Abrams

Diese kleine Anekdote beschreibt ein Phänomen der Arbeitswelt: die Motivation der Menschen und ihre unterschiedliche Ausprägung. Die Unternehmen haben längst erkannt, dass sie in Zeiten des raschen technologischen, wirtschaftlichen und sozialen Wandels[1] zunehmend von einer Ressource abhängig sind: von ihren Mitarbeitern. Mit Hilfe erstklassig ausgebildeter und motivierter Mitarbeiter können selbst die ambitioniertesten Geschäftsziele realisiert werden.[2] Wenn nun aber Motivationsbarrieren wie schlechtes Führungsverhalten oder fehlende Anreize die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten mindert, wird es keinem Unternehmen gelingen, den angestrebten Erfolg zu erreichen.

Demnach erfordert auch erfolgreiches Verwaltungshandeln ausnahmslos engagierte Mitarbeiter. Insbesondere im öffentlichen Sektor wird aufgrund besorgniserregender Frustrationsund Resignationstendenzen (bis hin zur inneren Kündigung) über Wege zur Mitarbeiterpartizipation und Leistungsmotivation nachgedacht.[3] Diese Tendenzen sind in der Regel das Resultat vielfältiger Qualitätsdefizite bürokratischen Handelns. Schwab fasst dieses „bürokratische Dilemma" schlagwortartig zusammen:

- Amtshierarchie

- Inflexibilität

- Langatmigkeit der Verfahren

- Formalisierung (Aktenmäßigkeit des Verwaltungsverfahrens).

So wird im öffentlichen Dienst nicht selten über Kommunikationsprobleme, fehlende Eigenverantwortung und die hierarchischen, unflexiblen Strukturen geklagt.[4] Vor fast genau zehn Jahren, kamen in Zeiten knapper finanzieller und personeller Ressourcen, Impulse zur Implementierung eines grundlegenden Reformkonzeptes für die öffentliche Verwaltung auf. Diese wurden Neues Steuerungsmodell (NSM) oder auch New Public Management (NPM) genannt. Die Initialzündung ging gemäß Hilbertz von dem Bericht „Dezentrale Ressourcenverantwortung: Überlegungen zu einem neuen Steuerungsmodell“ aus, der 1991 von der Kommunalen Gemeinschaftsstelle zur Verwaltungsvereinfachung (KGSt) veröffentlicht wurde. Seinerzeit wurden sechs Kernelemente eines NSM - Bauplanes erarbeitet. Eines davon sieht die Führung durch Leistungsabsprache statt durch Einzeleingriff vor[5]Vielfach ist in der aktuellen Fachliteratur zu lesen, Motivation sei im wesentlichen eine Frage der richtigen Führung. Es besteht demnach eine elementare Dependenz zwischen Führungsverhalten und Mitarbeitermotivation.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, mit Hilfe einer empirische Studie, den Ist - Zustand der Arbeitszufriedenheit und Leistungsmotivation im öffentlichen Sektor exemplarisch zu ermitteln und auszuwerten. Selbstverständlich lassen diese Ergebnisse keine repräsentativen Rückschlüsse auf die allgemeine Stimmung in den Verwaltungen der Bundesrepublik zu.

Die Mitarbeiterbefragung zum Thema Motivation wurde im mit freundlicher Unterstützung der Betriebsleitung durchgeführt. Diese Wahl gewährleistet einen relativ breiten Einblick, da in diesem Eigenbetrieb, mit Beamten, Arbeitern und Angestellten, alle Arbeitnehmergruppen vertreten sind. Neben der Mitarbeiterbefragung als Hilfsmittel zur Stimmungserfassung, werden die wesentlichen Motivationstheorien abgehandelt. Weiterhin erfolgt die Erläuterung von Elementen einer motivierenden Führungs- und Unternehmenskultur. Aber auch Gefahren, die durch Motivationsbarrieren für die Unternehmen entstehen können, werden aufgezeigt.

2. Grundlegende Begriffe und Erläuterungen

Komplexe Begriffe bedürfen der näheren Erläuterung, um darauf hinzuweisen wie sie in der vorliegenden Diplomarbeit begriffen werden sollen. Um das Verständnis im Sinne des Verfassers nachvollziehen zu können, wird Motivation nachfolgend vom Ursprung des Wortes abgeleitet. Außerdem wird der gesellschaftliche Wertewandel und seine Auswirkung auf Bestimmungsfaktoren der Arbeitszufriedenheit beschrieben.

2.1 Motiv, Motivation, Motivierung

Das Verhalten und Handeln der Menschen ist von ihren Motiven geprägt. Motive stellen dabei relativ stabile Zielzustände dar, die sich beim Menschen durch externe Einflüsse wie seine Erziehung, seine Ausbildung und seinem sozialen Umfeld herausbilden. Aber auch innere Antriebe (z.B. Hunger oder Durst) beeinflussen diese Zielzustände[6] Man könnte Motiv also sinnentsprechend mit dem Wort Beweggrund gleichsetzen. Ein Motiv stellt folglich einen Anstoß für ein Handeln, ein Verhalten oder eine Entscheidung dar, wonach sich Motivation als Gesamtheit dieser Beweggründe ableiten lässt. Verfolgt man den Begriff zurück zu seinem lateinischen Ursprung „in movitum ire" (= in das einsteigen, was (den Menschen) bewegt)[7], erscheint die vorangegangene Ableitung schlüssig.Aufgrund der Komplexität des Motivationsbegriffes gibt es in der Fachliteratur unzählige Definitionen, von denen im folgenden einige genannt werden sollen.

- Wunderer definiert Motivation als Zustand des inneren Antriebs einer Person, wobei die augenblickliche Motivationsstruktur auf vorangegangenen Entscheidungen über allgemeine Lebens- und Berufswerte sowie deren Orientierung an Personen, Aufgaben oder Institutionen basiert.[8]

- Im Gabler Wirtschaftlexikon wird Motivation als die „Summe aktivierender und orientierender Beweggründe für ein Handeln, Verhalten und Verhaltenstendenzen“ definiert.[9]–

Eine letzte Definition, die hier aufgeführt werden soll, stammt von Hentze, der Motivation als die aktivierte Verhaltensbereitschaft eines Individuums im Hinblick auf die Erreichung bestimmter Ziele erläutert.[10]

Anhand der aufgeführten Begriffsbestimmungen wird ersichtlich, dass über den Motivationsbegriff grundsätzlich Einverständnis besteht und lediglich die einzelnen Formulierungen voneinander abweichen.

Findet der Mensch eine Befriedigung in der Tätigkeit selbst, spricht man von intrinsischer Motivation. Man denke beispielsweise an den Arbeitsplatz, sofern die Arbeit Spaß macht, herausfordernd, abwechslungsreich oder auch verantwortungsvoll ist. Wird er durch äußere Anreize verlockt, ist er extrinsisch motiviert. Um beim Beispiel Arbeit zu bleiben, werden hier die Bedürfnisse über die Folgen der Arbeit befriedigt. Die berufliche Tätigkeit ist demzufolge Mittel zum Zweck (Entlohnung, Beförderung, Ansehen).[11]

Die Gesamtheit der durch Anreize in einem Arbeitsverhältnis aktivierten Motive, bildet demnach die Arbeitsmotivation.

Einen übersichtlichen Gesamteindruck vermittelt das folgende Rahmenmodell von Bröder.

Abb. 1: Motivation - ein generelles Rahmenmodell.

Quelle: Bröder, Vorlesung „Motivation“ an der Universität Bonn, 2000.

Das Erzeugen, Erhalten und idealerweise Steigern der Motivation durch eine Person, sei es der Vorgesetzte, der Mannschaftskapitän oder ein Freund / eine Freundin wird als Motivierung verstanden. So wäre beim Motiv Durst, ein spendiertes Bier die Motivierung durch einen Dritten, die zu der Motivation geführt hat, ein Bier zu trinken.

2.2 Der Wertewandel und seine Anforderungen an die öffentliche Verwaltung

Durch den Wandel einer Gesellschaft im Laufe der Jahre und Jahrzehnte werden auch Personen und Situationen beeinflusst. Von Rosenstiel merkt an, dass sich Motivation zwar aus dem Zusammenspiel von motivierten Personen und motivierenden Situationen ergebe, aber weder Personen noch Situationen resistent gegen den aus dem Zeitablauf resultierenden Wandel seien.[12] So kann eine bewährte Strategie jahrelang ein wirksames Instrument und auf einmal völlig nutzlos sein.

Seit Mitte der 60er Jahre habe sich, so Klages, in Deutschland ein Wertewandel eingestellt, den er kurz als Wandel „von Pflicht- und Akzeptanzwerten zu Selbstentfaltungswerten“ bezeichnet.[13] Für die Arbeitswelt folgt daraus, dass Mitarbeiter mehr Entscheidungs- und Gestaltungsautonomität verlangen und analog ihre Anforderungen an das Arbeitsumfeld und ihre Erwartungen an die Handlungskompetenz der Führungskräfte gestiegen sind. Der bloße Dienst nach Vorschrift ist nicht mehr zeitgemäß!

Wie beeinträchtigt diese Werte- und Einstellungsveränderung das Arbeiten der öffentlichen Verwaltung? Zu ihren Aufgaben gehört das Bereitstellen von herausfordernden, verantwor- tungs- und sinnvollen Tätigkeiten, bei zeitgemäßer Arbeitsplatzgestaltung,[14] mit dem Ziel die vorhandenen Mitarbeiterpotentiale vollständig für die Aufgabenerfüllung nutzbar zu machen. Um dem Wertewandel entsprechend Rechnung tragen zu können, sind die Entscheidungsträger und alle Mitarbeiter des öffentlichen Sektors ex aequo gefordert, was ein neues, von „alten“ und „starren“ Strukturen losgelöstes, berufliches Zusammenleben verlangt.

 3. Motivationstheorien

In der gängigen Fachliteratur haben einige Motivationstheorien einen gesicherten Erkenntniswert. Aus diesem Grund sollen die populärsten in dieser Arbeit erläutert werden. Sie lassen sich gemäß ihrer Zielsetzung in Inhalts- und Prozesstheorien gliedern.

3.1 Inhaltstheorien der Motivationsforschung

Schwerpunkte der Inhaltstheorien sind die Motivinhalte sowie die Beschreibung und Erklärung der Variablen, die in einem Individuum ein Verhalten auslösen bzw. bewirken.[15]

3.1.1 Die Bedürfnishierarchie nach Maslow

Die wohl populärste Inhaltstheorie, die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow, wurde von ihm bereits 1954 vorgestellt. Sie basiert auf der These, dass Bedürfnisse die Motive des Handelns sind und ein befriedigtes Bedürfnis nicht weiter motiviert. Unterteilt ist sie in fünf Motivgruppen, die inhaltlich voneinander abhebbar, hierarchisch strukturiert sind.[16] Die vier unteren sind Defizit- oder auch Mangelmotive, wobei die nächst höheren jeweils erst dann verhaltenswirksam werden, wenn eine grundsätzliche Befriedigung der vorhergehenden gewährleistet ist. Die an der Pyramidenspitze befindliche sogenannte Wachstumsmotivation, kann sich nur nach Befriedigung aller vier Defizitmotive erfüllen.[17]

Ein anderer Ansatz bezeichnet die physiologischen Bedürfnisse der untersten Pyramidenebene als primäre und alle darüber gelegenen als sekundäre Bedürfnisse. Oechsler deklariert die sekundären als „gelernte" Bedürfnisse, die den „angeborenen" physiologischen nachfolgen.[18]

Um die Inhalte der einzelnen Bedürfniskategorien möglichst anschaulich darzustellen, folgt eine grafische Darstellung der Maslow’schen Bedürfnispyramide.

Abb. 2: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Wie bereits erläutert, nimmt das nächst höhere Bedürfnis erst nach der Befriedigung des niedriger bewertenden eine tragende Rolle im Handeln des Menschen ein. Ist ein niedrigeres Bedürfnis erfüllt, nimmt seine Wirkung als Motivationsfaktor ab. Hieraus ergibt sich nun die Möglichkeit, grundlegende Rückschlüsse für die tägliche Arbeitswelt zu ziehen. So wird allein die Befriedigung eines physiologischen Bedürfnisses (z.B. nach Nahrung oder Kleidung) kaum geeignet sein, jemanden zur Arbeitsaufnahme zu motivieren, da der gleiche Effekt durch die sozialen Sicherungssysteme der Bundesrepublik erreicht werden kann. Die Arbeit muss zusätzliche Anreize bieten wie etwa die Möglichkeit in eine andere soziale Schicht aufzusteigen, das Erlangen von Selbstachtung durch Ausübung einer gesellschaftlich anerkannten Tätigkeit oder die Option, mit den verdienten monetären Mitteln bestimmte Statussymbole erwerben zu können.[19]

Eine Differenzierung der unterschiedlichen Bedürfnispegel fehlt in Maslows Ansatz. Die Prioritäten der Menschen bei der Bewertung einzelner Bedürfnisse können durchaus variieren. Damit ist gemeint, dass Bedürfnisse die dem Individuum nicht angeboren sind, der freien Willensbeeinflussung des jeweiligen Menschen unterliegen.[20] Zudem fehlt der Beweis, dass ein höheres Bedürfnis erst dann auftritt, wenn das niedrigere erfüllt ist. So hat doch auch der Hungernde durchaus soziale Bedürfnisse[21]. Weitere Kritikpunkte an dieser Inhaltstheorie sollen im Rahmen dieser Diplomarbeit nicht aufgegriffen werden.

3.1.2 Die Zwei - Faktoren Theorie von Herzberg

Im Rahmen ihrer sogenannten Pittsburgh - Studie untersuchten Hetzberg und seine Mitarbeiter mittels einer Befragung von über zweihundert Ingenieuren und Buchhaltern, welche Faktoren Unzufriedenheit vermeiden bzw. abbauen und welche insbesondere Zufriedenheit auslösen. Herzberg bezeichnet diese als Motivatoren und diejenigen, deren Verschlechterung Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern erregt Hygiene - Faktoren. Diese sind analog der Hygiene in der Medizin zu sehen, der zwar keinerlei heilende Wirkung zugesprochen wird, die jedoch eine weitere Ausweitung der Krankheit verhindern kann.[22] Zu den Hygiene - Faktoren gehören u.a. die Organisation der Unternehmung, ihre Betriebspolitik, das Management und die Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen. Diese Faktoren wurden mit Hilfe mehrere empirischer Studien identifiziert.

Maßnahmen, die dem materiellen Lebensunterhalt und der sozialen Sicherheit dienen, sind gemäß Herzberg kaum dazu geeignet, menschliche Bedürfnisse zu befriedigen. Zwar seien sie erforderlich, um von außen gesteuerte Arbeitsmotive zu befriedigen, jedoch nicht, um die Leistungsstärke auf Dauer zu erhöhen. Er bezeichnet sie deshalb auch als Instandhaltungsfaktoren.[23]

Zu den typischen Motivatoren rechnet Herzberg Anerkennung, interessante Arbeitsinhalte, Selbstbestätigung, Eigenverantwortung etc..[24] Bei den Motivatoren handelt es sich vornehmlich um intrinsische Motivationsfaktoren, während die Hygiene - Faktoren, durch ihren Bezug auf das Arbeitsumfeld, extrinsischer Natur sind.