Reintegrationsprozess der Expatriates nach dem internationalen Personaleinsatz E-Book

Kristi Scharbert

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2008

Beschreibung

Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die fortschreitende Internationalisierung und hoher Globalisierungsindex in Deutschland bedeuten einen Zuwachs der Auslandsentsendungen und -kontakte im internationalen Personaleinsatz. Der Bedarf an auslandsorientierten und auslandserfahrenen Mitarbeitern wächst. Von Entsendungen sind nicht nur Führungskräfte aus mittlerem und oberem Management, sondern auch Ingenieure, Fach- oder Nachwuchskräfte betroffen. Hohe Ansprüche an Auslandsentsendeten erfordern viel Flexibilität und Sensibilität, um die beruflichen Hürden und die vielfältigen Lebensumstellungen zu meistern sowie die neuen kulturellen Einstellungen, Werte, Denk- und Verhaltensweisen zu respektieren und zu akzeptieren. Das Heimkehren nach den Auslandseinsätzen entspricht nicht immer den Erwartungen und Vorstellungen der Rückkehrer und kann Probleme im Beruf, im sozialen Umfeld hervorrufen und Schockerlebnisse verursachen. Dabei bringen die Mitarbeiter nach Auslandseinsätzen interessante Erfahrungen, neue Ideen und interkulturelle Handlungsfähigkeiten mit, die im Heimatland von Unternehmen als Quelle für Innovation und Kreativität genutzt werden können. Um dieses Potential den Unternehmen zur Verfügung zu stellen, brauchen die Auslandsrückkehrer eine professionelle Unterstützung bei der Wiedereingliederung. Die vorliegende Diplomarbeit konzentriert sich im Kontext der Auslandsentsendung auf die Rückkehr und Reintegration, die zu Phasen unterstützender Rahmenbedingungen bei der Durchführung eines Auslandseinsatzes gehören. Um die Wiedereingliederung der Entsendeten aus organisatorischer Sicht und unter Aspekten der Personalentwicklung zu unterstützen, wird hier ein Modell entwickelt, in dem die vielschichtigen Lösungsvorschläge der Rückkehrproblematik anhand der Theorieansätze behandelt werden. Die Untersuchung stützt sich dabei auf eine umfangreiche Literaturanalyse. Mit der vorliegenden Arbeit sollen im Wesentlichen zwei Ziele verfolgt werden: (1) Untersuchung der Problematik der Reintegration auf beruflicher, privater und interkultureller Ebene; (2) Gestaltungsempfehlung und Lösungshinweise im Wiedereingliederungsprozess in modellhafter Darstellung. Die Arbeit gliedert sich in sechs Kapitel. Im Rahmen dieser Arbeit sind nur diejenigen Entsendungen zu berücksichtigen, die eine Anpassung an lokale Erfordernisse verlangen, Entwicklung interkultureller Kompetenzen ermöglichen und eine Wiederanpassung im Heimatland implizieren.

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1Einführung

1.1Problemstellung

1.2Aufbau der Arbeit

2Der Rahmen der Reintegration

2.1Terminologie

2.2Reintegration

2.2.1Arten der Reintegration

2.2.2Interkulturelle Entwicklung

2.3Rückkehrschock

2.3.1Prämisse des Rückkehrschocks

2.3.2Ablauf des Rückkehrschocks

2.4Variablen des Reintegrationsprozesses

2.4.1Entsendungszeitraum

2.4.2Vorhandene Auslandserfahrung

2.4.3Einstellungen der Rückkehrer

2.5Reintegration im unternehmerischen Kontext

2.5.1Entsendungsmotive der Expatriates

2.5.2Erwartungen der Expatriates

2.5.3Anschlussaufgabe für Expatriates

2.5.4Wissensmanagement

2.6Reintegration im Kontext der Expatriates

2.6.1Erfahrungen der Expatriates

2.6.2Kontraproduktive Einstellungen

3Theoretische Ansätze zur Reintegration

3.1Theorien zum Anpassungsansatz

3.1.1W-Kurven-Modell

3.1.2Prozessmodell von Hirsch

3.1.3Drei-Phasen-Modell von Fritz

3.1.4Integration des Fritz- und Hirsch-Modells

3.1.5Persönlichkeitstypen nach Adler

3.2Theorien zum Lern- und Entwicklungsansatz

3.2.1Lern- und Entwicklungsprozess in der Reintegrationsphase

3.2.2Didaktisches Modell interkulturellen Lernens

3.2.3Lehners Phasenmodell des Kulturlernens

3.2.4Konzept der Reintegrationsseminare

3.3Gegenüberstellung der Ansätze

3.4Parallelmodell der Reintegration

3.4.1Aufbau des Parallelmodells

3.4.2Weitere Annahmen

4Lösungsansätze nach dem Parallelmodell

4.1Maßnahmen vor der Rückkehr

4.1.1Entsendepolitik als Präventionsmaßnahme

4.1.2„Kontakterhöhung“: Gestaltungsebene

4.1.2.1Regelmäßiger Kontakt

4.1.2.2Regelmäßige Leistungsbeurteilung

4.1.2.3Festlegung der Rückkehrposition

4.1.2.4Rückkehrer- oder Debriefing-Seminare

4.1.2.5Einarbeitung des Nachfolgers

4.1.2.6Maßnahmen am Arbeitsplatz

4.1.2.7Vorzeitige Rückkehr

4.1.3Phasen 1 und 2: Anpassungsebene

4.2Maßnahmen nach der Rückkehr

4.2.1„Eingewöhnung“: Gestaltungsebene

4.2.2Phasen 3-5: Anpassungsebene

4.2.2.1„Naive Integration“

4.2.2.2„Desillusionierung“

4.2.2.3„Tiefpunkt“

4.2.3„Reintegrationsmaßnahmen“: Gestaltungsebene

4.2.3.1Reintegrationsseminare

4.2.3.2Gestaltung der Reintegrationsseminare

4.2.3.3Problematik der Reintegrationsseminare

4.2.3.4Individuelle Betreuung

4.2.4Phase 6: Anpassungsebene

4.2.5Weitere Vorschläge zur Reintegration

4.3Kriterien des Reintegrationserfolgs

4.4Trends im internationalen Personaleinsatz

4.5Das Potential der Expatriates

4.5.1Einsatzmöglichkeiten

4.5.2Wissenstransfer

5Kritische Würdigung

6Zusammenfassung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einteilung der Entsendungszeiträume. In Anlehnung an: Ruch, F.V. (2002), S. 58

Abbildung 2: W-Kurvenmodell in Anlehnung an Gullahorn und Gullahorn. Quelle: Eulenburg (2001), S. 34

Abbildung 3: Prozessmodell der Reintegration. Quelle: Hirsch (2003), S. 423

Abbildung 4: Verlaufskurvenmodell der Rückkehr von Hirsch und Fritz. Quelle:  Eulenburg (2001), S. 33

 Abbildung 5: Bewältigungstypen des Reintegrationsprozesses. Quelle: Adler, N.J. (1991), S. 242

Abbildung 6: Parallelmodell der Reintegration nach Lern- und Anpassungsansatz.  Quelle: eigene Darstellung

Abbildung 7: Langfristige Vorbereitung. Organisationsschema für eine Rückkehr vom Auslandseinsatz. Quelle: In Anlehnung an: Kröher, M. (2000), S. 5

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Synopse von Entsendungszielen für Mitarbeiter. Quelle: In Anlehnung an: Amstler, M. (2003), S. 10

Tabelle 2: Gegenüberstellung von Anpassungs- und Lernansatz. Quelle: In Anlehnung an: Peltonen, T. und Ladwig, D. (2005), S. 329

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung

Die fortschreitende Internationalisierung und hoher Globalisierungsindex[1] in Deutschland bedeuten einen Zuwachs der Auslandsentsendungen und -kontakte im internationalen Personaleinsatz. Der Bedarf an auslandsorientierten und auslandserfahrenen Mitarbeitern wächst. Von Entsendungen sind nicht nur Führungskräfte aus mittlerem und oberem Management, sondern auch Ingenieure, Fach- oder Nachwuchskräfte betroffen. Hohe Ansprüche an Auslandsentsendeten erfordern viel Flexibilität und Sensibilität, um die beruflichen Hürden und die vielfältigen Lebensumstellungen zu meistern sowie die neuen kulturellen Einstellungen, Werte, Denk- und Verhaltensweisen zu respektieren und zu akzeptieren.

Das Heimkehren nach den Auslandseinsätzen entspricht nicht immer den Erwartungen und Vorstellungen der Rückkehrer und kann Probleme im Beruf, im sozialen Umfeld hervorrufen und Schockerlebnisse verursachen. Dabei bringen die Mitarbeiter nach Auslandseinsätzen interessante Erfahrungen, neue Ideen und interkulturelle Handlungsfähigkeiten mit, die im Heimatland von Unternehmen als Quelle für Innovation und Kreativität genutzt werden können. Um dieses Potential den Unternehmen zur Verfügung zu stellen, brauchen die Auslandsrückkehrer eine professionelle Unterstützung  bei der Wiedereingliederung. 

Die vorliegende Diplomarbeit konzentriert sich im Kontext der Auslandsentsendung auf die Rückkehr und Reintegration, die zu Phasen unterstützender Rahmenbedingungen bei der Durchführung eines Auslandseinsatzes gehören. Die Wiedereingliederung nach beruflichen Auslandsaufenthalten, Entfremdung nach der Rückkehr und Profitieren von vielfältigen Erfahrungen sind in den Personalabteilungen und im Bildungswesen deutscher Unternehmen erst ab den 1990er Jahren verstärkt aufgegriffen worden. Allerdings werden diese Themenbereiche auch heute noch, nach Jahrzehnten internationaler Tätigkeiten, nicht ausreichend erkannt[2]. Oftmals fehlen Konzepte, um den Mitarbeiter erfolgreich zurückzuführen.  

1.1 Problemstellung

Wenn der Auslandsaufenthalt dem Ende zugeht und die Ziele erreicht wurden, kommt für den Auslandsentsandten der Zeitpunkt der Rückkehr. In der Heimat wird der Rückkehrer, wie bei der Ausreise, wieder mit Veränderungen und Umstellung konfrontiert, die für ihn häufig unerwartet sind. Ein Grund dafür könnte sein, dass im Alltagsverständnis die Rückkehr der Expatriates als „Heimkehr“ in eine altvertraute Umgebung für wenig problematisch gehalten wurde.[3] Nun zeichnet sich durch viele Studien ein Bild ab, dass die Entsandten nach der Rückkehr im Heimatland erhebliche betriebliche wie auch private Schwierigkeiten bewältigen müssen und ein dem Kulturschock ähnlicher Rückkehrschock nicht unwahrscheinlich ist.[4]

Parallel zur Anpassungsproblematik stellte die Untersuchung von Pricewaterhouse Coopers fest, dass besonders bei der Reintegration der aus dem Ausland zurückgekehrten Mitarbeiter viele Unternehmen oft zu nachlässig sind: Drei Viertel der Angestellten kritisieren, dass ihre Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag vom Heimatunternehmen mangelhaft organisiert wurde. Sie bemängelten vor allem die herrschende Unklarheit darüber, wer im Unternehmen für den Reintegrationsprozess zuständig ist. Außerdem sei der Zeitpunkt für den Beginn dieses langwierigen Prozesses meist viel zu spät angesetzt.[5] Zum ähnlichen Ergebnis kam eine Studie der Universität Bayreuth, in dem zwei Drittel der Rückkehrer Probleme mit dem beruflichen Wiedereinstieg hatten.[6]

Zusätzlich klagen die Rückkehrer im Zeitalter des Human Resource Managements das im Ausland gewonnene Potential nicht nutzen zu können. Adler bestätigt: “Unfortunately, organizations frequently fail to profit from their employees’ foreign experience“.[7]  

Die Folgen der Untersuchungsergebnisse werden für die Unternehmen sichtbar bei auffällig hohen Ausstiegsquoten nach einem Auslandsaufenthalt. Nach US-Studien verlässt bis zu 25% innerhalb eines Jahres und ca. 49% von Rückkehrern innerhalb der ersten drei Jahre das Unternehmen und wandert zur Konkurrenz ab.[8]

Der Wechsel von international erfahrenem Personal in ein anderes Unternehmen bedeutet jedoch einen beachtlichen Verlust, betrachtet man die direkten Aufwendungen eines mehrjährigen Auslandsaufenthalts und einer Stellenneubesetzung. Hinzu kommen indirekte Kosten durch den Verlust wertvoller Marktkenntnisse, Geschäftskontakte und internationale Erfahrungen, die so den Mitbewerbern zugute kommen.[9]

Um die Wiedereingliederung der Entsendeten aus organisatorischer Sicht und unter Aspekten der Personalentwicklung zu unterstützen, wird hier ein Modell entwickelt, in dem die vielschichtigen Lösungsvorschläge der Rückkehrproblematik anhand der Theorieansätze behandelt werden.

1.2 Aufbau der Arbeit

Im Mittelpunkt dieser Abhandlung steht die Reintegration der Expatriates nach der Beendigung des Auslandseinsatzes. Die Untersuchung stützt sich dabei auf eine umfangreiche Literaturanalyse. Mit der vorliegenden Arbeit sollen im Wesentlichen zwei Ziele verfolgt werden:

(1) Untersuchung der Problematik der Reintegration auf beruflicher, privater und interkultureller Ebene;

(2) Gestaltungsempfehlung und Lösungshinweise im Wiedereingliederungsprozess in modellhafter Darstellung.

Die Arbeit gliedert sich in sechs Kapitel.

Als Einstieg in die Thematik wird im Kapitel 2 mit Hilfe eines konzeptionellen Bezugsrahmens neben zentralen Begriffserklärungen auf die Rahmenbedingungen, Schockphänomene und Einflussfaktoren eingegangen. Das Thema umfasst nicht die Probleme der mitgereisten Familienmitglieder, sie werden am Rande im Zusammenhang mit Gestaltungsvorschlägen beschrieben.

Weitere Unterpunkte des Kapitels 2 gehen auf die unternehmerischen Aspekte wie organisatorische Probleme, Entsendungsmotive, Erwartungen im Beruf und Anschlussaufgabe im Zusammenhang mit der Wiedereingliederung ein. Ein weiteres Augenmerk liegt auf Wissensmanagement. Anschließend werden die Problematik und unterschiedliche Erfahrungen der Expatriates  sowie unerwünschte Entwicklungen behandelt.

Im Kapitel 3 soll der Leser durch die Theoriegrundlagen ein Basiswissen über Reintegration erlangen, um die theoretischen Hintergründe bei Wiedereingliederungsprozessen nachvollziehen zu können. Für praxisorientierte Lösungsansätze wird am Ende des Kapitels ein Modell entwickelt, in dem die vorgestellten Theorien integriert werden.

Auf dieser vorgestellten Basis werden im Kapitel 4 Strategien für einen erfolgreichen Wiedereingliederungsprozess herausgearbeitet und die Kriterien der gelungenen Reintegration angesehen. Ein kurzer Blick auf Trends zeigt die Entwicklung der Entsendungen. Des Weiteren konzentriert sich die Arbeit auf die Potentiale der Entsandten im Zusammenhang mit Wissensmanagement und –transfer.

Anschließend wird im Kapitel 5 das Thema kritisch betrachtet.

Das sechste Kapitel fasst die Erkenntnisse aus der Literaturrecherche als eine Zusammenfassung zusammen.

2 Der Rahmen der Reintegration

Im Rahmen dieser Arbeit sind nur diejenigen Entsendungen zu berücksichtigen, die eine Anpassung an lokale Erfordernisse verlangen, Entwicklung interkultureller Kompetenzen ermöglichen[10] und eine Wiederanpassung im Heimatland implizieren.[11] Auch liegt der weitere Schwerpunkt auf Entsendungen mit einer begrenzten Aufenthaltsdauer, „da sich der Expatriate nur in diesem Fall auch auf seine Rückkehr und damit auf sein Leben nach der Auslandsentsendung vorbereiten kann“.[12]

Unter den folgenden Punkten werden die wichtigsten Begriffe zur Reintegration erläutert sowie die verschiedenen Aspekte und Einflussfaktoren beschrieben. Anschließend geht es um die Thematik aus Sicht des Unternehmens und der Rückkehrer.

2.1 Terminologie

Die Begriffe – „Entsendung“, „Expatriate“ und „Rückkehr“ – sind die Schlüsselwörter des Reintegrationsprozesses.