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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2009
Diplomarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Soziale Arbeit / Sozialarbeit, Note: 1.0, Ludwig-Maximilians-Universität München, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Arbeitgebermodell soll behinderten Menschen eine größtmögliche Selbstbestimmung bieten. Die Behinderten werden dabei als Arbeitgeber installiert. In dieser Funktion können sie selbst ihre persönlichen Assistenten auswählen. Diese sollen durch Verrichtung der Assistenzleistungen dafür sorgen, dass die Selbstbestimmung des behinderten Arbeitgebers erreicht werden kann. Sie übernehmen dabei alle Aufgaben und Tätigkeiten, die der Behinderte nicht selbst ausführen kann. Der Arbeitgeber und sein Assistent verbringen in diesem Kontext oft 24 Stunden zusammen. Dieses Zusammensein erstreckt sich in der Regel auf alle Lebensbereiche des Arbeitgebers. Die zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen den Arbeitgebern und seinen Assistenzgebern sind bisher nur wenig untersucht worden. Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, diese Beziehungen zu erforschen und näher zu analysieren. In Kapitel eins wird der Begriff „Behinderung“ beleuchtet und verschiedene Definitionen vorgestellt. Im darauf folgenden Kapitel wird der Begriff der „Selbstbestimmung“ definiert und abgegrenzt. Die Selbstbestimmung ist das Ziel und der Zweck des Arbeitgebermodells, welches in Kapitel drei vorgestellt wird. Die ersten drei Kapitel dienen somit dazu das Setting darzustellen, in dem die fokussierten zwischenmenschlichen Beziehungen stattfinden. In Kapitel vier sind die theoretischen Vorüberlegungen enthalten. Sie basieren insbesondere auf der Beziehungswissenschaft. Daraus folgend wird in Kapitel fünf die genaue Fragestellung entwickelt. Kapitel sechs beschreibt das methodische Vorgehen dieser Arbeit. Die Untersuchung erfolgte mit zehn Leitfadeninterviews. In Kapitel sieben wird der Leser in die fünf konkret untersuchten Assistenzverhältnisse eingeführt. Diese werden in Kapitel acht innerhalb verschiedener Auswertungskategorien differenzierter betrachtet. Die Ergebnisse werden im neunten Kapitel zusammengefasst und anschließend wird ein Fazit gezogen.
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Einleitung
Das Arbeitgebermodell soll behinderten Menschen eine größtmögliche Selbstbestimmung bieten. Die Behinderten werden dabei als Arbeitgeber installiert. In dieser Funktion können sie selbst ihre persönlichen Assistenten auswählen. Diese sollen durch Verrichtung der Assistenzleistungen dafür sorgen, dass die Selbstbestimmung des behinderten Arbeitgebers erreicht werden kann. Sie übernehmen dabei alle Aufgaben und Tätigkeiten, die der Behinderte nicht selbst ausführen kann. Der Arbeitgeber und sein Assistent verbringen in diesem Kontext oft 24 Stunden zusammen. Dieses Zusammensein erstreckt sich in der Regel auf alle Lebensbereiche des Arbeitgebers. Die zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen den Arbeitgebern und seinen Assistenzgebern sind bisher nur wenig untersucht worden. Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, diese Beziehungen zu erforschen und näher zu analysieren. In Kapitel eins wird der Begriff „Behinderung“ beleuchtet und verschiedene Definitionen vorgestellt. Im darauf folgenden Kapitel wird der Begriff der „Selbstbestimmung“ definiert und abgegrenzt. Die Selbstbestimmung ist das Ziel und der Zweck des Arbeitgebermodells, welches in Kapitel drei vorgestellt wird. Die ersten drei Kapitel dienen somit dazu das Setting darzustellen, in dem die fokussierten zwischenmenschlichen Beziehungen stattfinden. In Kapitel vier sind die theoretischen Vorüberlegungen enthalten. Sie basieren insbesondere auf der Beziehungswissenschaft. Daraus folgend wird in Kapitel fünf die genaue Fragestellung entwickelt. Kapitel sechs beschreibt das methodische Vorgehen dieser Arbeit. Die Untersuchung erfolgte mit zehn Leitfadeninterviews. In Kapitel sieben wird der Leser in die fünf konkret untersuchten Assistenzverhältnisse eingeführt. Diese werden in Kapitel acht innerhalb verschiedener Auswertungskategorien differenzierter betrachtet. Die Ergebnisse werden im neunten Kapitel zusammengefasst und anschließend wird ein Fazit gezogen.
In der vorliegenden Arbeit wird aus Gründen der Einfachheit und der leichteren Lesbarkeit nur die männliche Form verwendet. Gemeint sind, wenn nicht anders angeben, immer Frauen und Männer gemeinsam.
Im Übrigen verwendet diese Arbeit bewusst Begriffe wie „Behinderte“, „behinderter Arbeitgeber“ etc. und verzichtet dabei auf modernere Formulierungen wie z.B. „Menschen
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mit Behinderung“. Hiermit soll darauf hingewiesen werden, dass diese verwendete Begriffe nicht abwertend oder reduktionistisch intendiert sind, sondern es soll - neben der einfacheren Lesbarkeit - dem Gedanken Rechnung getragen werden, dass die Betroffenen durch die Gesellschaft aufgrund struktureller und offener Gewaltbehindertwerden. (vgl. auch Steiner, 2001, S. 32)
1 Definitionen von Behinderung
Behinderung kann unterschiedlich definiert werden. (vgl. Bleidick/Hagemeister, 1998, S.18) Das neunte Sozialgesetzbuch definiert Behinderung wie folgt: „Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.“ (§2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX) Diese Definition beinhaltet zwei Kennzeichen: zum einen ist Behinderung eine Abweichung vom körperlichen, seelischen bzw. geistigen Normalzu-stand, zum anderen geht eine Behinderung mit Folgen für die behinderten Menschen im Alltagsleben einher: die soziale Teilhabe ist beeinträchtigt. Cloerkes (2007) definiert Behinderung wie folgt: „Eine Behinderung ist eine dauerhafte und sichtbare Abweichung im körperlichen, geistigen oder seelischen Bereich, der allgemein ein entschieden negativer Wert zugeschrieben wird.“ (S. 8) Somit ist ein Mensch behindert „wenn erstens eine unerwünschte Abweichung von wie auch immer definierten Erwartungen vorliegt und wenn zweitens deshalb die soziale Reaktion auf ihn negativ ist.“ (ebd.) Diese Definition beruht auf der Annahme, dass Behinderung eine Art Andersartigkeit beinhaltet, die spezifische Reaktionen der Umwelt hervorruft. Dabei gehen diese Reaktionen immer mit einer negativen Bewertung einher, nur dann kann nach Cloerkes von einer Behinderung gesprochen werden (vgl. ebd., S.7) Behinderung ist dabei nicht als absolut zu sehen, sondern sie ist relativ. Relativität besteht hinsichtlich vier Ebenen: Zeitfaktor, subjektive Verarbeitung, Lebensbereiche und kulturspezifische Reaktion. Eine Behinderung kann demnach zeitlich begrenzt sein oder auch zeitlich andauern. Eine Behinderung wird subjektiv unterschiedlich bewertet: Scheinbar schwere Behinderungen können gut bewältigt werden, wohingegen scheinbar leichte Behinderungen können als sehr schwerwiegend empfunden werden. So kann z.B. der Verlust des kleinen Fingers bei einem professionellen Klavierspieler für
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diesen existentielle wie auch identitätszerstörende Konsequenzen mit sich bringen. Die Behinderung kann sich dabei innerhalb der verschiedener Lebensbereiche und Lebenssituationen unterschiedlich stark auswirken. Die sozialen Reaktionen auf Behinderung sind je nach Kultur unterschiedlich. Somit bestimmen der Kulturkreis und seine impliziten sozialen Repräsentationen mit, inwieweit eine Behinderung gesehen, erkannt und konstruiert wird. (vgl. ebd., S. 9f.)
Die Weltgesundheits-Organisation (WHO, 1980) definiert Behinderung innerhalb dreier Ebenen:
•Schädigung (impairment) von Organen oder Funktionen des Menschen;•Beeinträchtigung (disability) des Menschen, der aufgrund seiner Schädigung in der Regel eingeschränkte Fähigkeiten im Vergleich zu nichtgeschädigten Menschen gleichen Alters besitzt;
•Benachteiligung (handicap) des Menschen im körperlichen uns psychosozialen Feld, in familiärer, beruflicher und gesellschaftlicher Hinsicht aufgrund seiner Schädigung und Beeinträchtigung.
(Bleidick/Hagemeister, 1998, S. 11; vgl. Cloerkes, 2007, S. 5)
Dazu ein Beispiel:
„Ein Kind wird gehörlos geboren (impairment). Das hat für seine elementare Lebensfähigkeit keine zwangsläufige Folgen, kann jedoch dazu führen, dass es keine oder keine hinreichende Sprachkompetenz erwirbt; es wäre damit in der Verständigung und im Verständnis … behindert (disability). Dies kann wiederum dazu führen, dass das betroffene Kind privat und/oder beruflich kein „normales“ Leben führen kann, wie es seinen Interessen und Anlagen vielleicht entspräche (handicap)“ (Brackhane, 1988, S. 24 zit. nach Cloerkes, 2007, S. 5)
Eine Weiterentwicklung dieser Definition erfolgte mit der Verabschiedung der „International Classifikation of Functioning, Disability, and Health“ (ICF) im Jahre 2001 durch die WHO (vgl. Dimdi, 2005, S. 4) Ein Überblick ist in Abbildung 1 zu sehen. Die ICF besteht aus zwei Teilen, welche wiederum jeweils zwei Komponenten beinhalten. Teil eins betrachtet die Dimension der Funktionsfähigkeit und Behinderung. Innerhalb dieser Dimension wird unterschieden in Körperfunktionen und - strukturen und in Aktivitäten und Partizipation bzw. Teilhabe. Teil zwei fokussiert die Dimension der Kontextfaktoren. Hierbei wird unterschieden in Umweltfaktoren und in personenbezogene Faktoren. (vgl. Dimdi,
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2005, S.16) Die ICF berücksichtigt entgegen einer individuumszentrierten und biomedizinischen Sichtweise den sozialen Kontext, in dem die behinderten Menschen leben. Es impliziert dabei das positive Potential hinsichtlich aktiver Partizipation innerhalb der Gesellschaft als Ziel. (vgl. Cloerkes, 2007, S. 6)
Abb. 1: Überblick ICF, Dimdi, 2005, S.17 (gekürzt)
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2 Begriffsdefinition Selbstbestimmung
„Selbstbestimmung heißt für uns selbst zu entscheiden … was wir essen und trinken, was wir anhaben, wo wir wohnen, mit wem wir wohnen, wo wir arbeiten, was wir arbeiten, mit wem wir befreundet sind, was wir in unserer Freizeit machen, für was wir Geld ausgeben. Niemand weiß es besser, was wir wollen, als wir selber!“ (Göbel, 1999 zit. N. Karschuck/Stauber, 2002, S. 193)
Selbstbestimmung ist ein Gegenbegriff zur Fremdbestimmung. Selbstbestimmung beinhaltet somit die Macht, Entscheidungen selbst treffen zu können. Diese Entscheidungen sind frei sind von institutionellen, sachlichen und personellen Zwängen. Körperbehinderte Menschen können aufgrund von Funktionseinschränkungen nicht alles selbst machen. Für bestimmte Tätigkeiten brauchen sie somit Persönliche Assistenz. Mit Hilfe dieser können sie allerdings ihre Angelegenheiten selbstbestimmt durchführen lassen, d.h. z.B. sie können sich nicht selber ins Bett bringen, aber sie entscheiden selbst, wann sie ins Bett gebracht werden. (vgl. Rothenberg, 2000, S. 184; Steiner, 1999) Das Handbuch „Selbstbestimmt Leben mit Persönlicher Assistenz“ des Mobile e.V. 2001 definiert den Begriff wie folgt:
„Selbstbestimmung ist ein Synonym für Autonomie in der Behindertenpolitik. Der Begriff der Selbstbestimmung muss im Zusammenhang mit dem Behindertenhilfesystem definiert werden. Er ist unserer Meinung nach abzugrenzen einmal von „Selbstständigkeit“, die umgangssprachlich als ein Leben ohne fremde Hilfe zu verstehen ist. Andererseits muss Selbstbestimmung aber auch von „Autarkie“ abgegrenzt werden, die Bedürfnislosigkeit, wirtschaftliche Unabhängigkeit, Selbstgenügsamkeit und Unabhängigkeit zum Ausdruck bringt. Selbstbestimmung muss im Sinne von „Autonomie“ verstanden werden, meint also das Recht, Angelegenheiten selbst zu ordnen. Autonomie ist so auch dem Wortursprung nach gleichbedeutend mit „Unabhängigkeit“ und „aus eigenem Gesetz“ lebend. Fremdbestimmung spielt in der Autonomie und in der Selbstbestimmung keine Rolle - darf keine Rolle spielen“ (S. 629; vgl. auch Steiner, 1999)
Die Selbstbestimmung ist somit das natürliche Recht und das anvisierte Ziel der Behinderten. Das Arbeitgebermodell ist hierbei das Mittel, um die angestrebte Selbstbestimmung konkret umzusetzen zu können.
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3 Arbeitgebermodell
3.1 Geschichtlicher Ursprung
Das Arbeitgebermodell ist aufgrund der Behindertenbewegung der letzten 30 Jahre ent-standen. Ziel der Bewegung war es eine möglichst große Selbstbestimmung zu erreichen und Fremdbestimmung so weit wie möglich zu reduzieren. (vgl. Steiner, 1999) Um dies zu erreichen hat sich dabei der Gedanke der Persönlichen Assistenz angeboten. Diese Assistenzidee ist die Grundlage des Arbeitgebermodells. Der Kerngedanke hierbei ist, dass der Hilfebedürftige sich seine Helfer selber aussucht, sie selbst anleitet, sie entsprechend seiner individuellen Wünschen einsetzt und schließlich auch finanziell entlohnt. (vgl. Steiner 2002, S. 158f.)
Steiner sieht den Ursprung der Selbstbestimmt Leben Idee und des Assistenzgedankens in der Behinderten- und Krüppelbewegung in Deutschland Anfang der 70iger Jahre. Sie habe einen eigenen Weg zurückgelegt und sich als politische Selbsthilfe installiert (vgl. ebd. S. 160) Als Ergebnis dieser politischen Selbsthilfe wurde ein Paradigmenwechsel erreicht:
„Das Paradigma ´Selbstbestimmtes Leben´ ist Ausdruck des veränderten Selbstverständnisses behinderter Menschen und Forderung zugleich: Gegen Entmündigung, Diskriminierung und Aussonderung! Für gesellschaftliche Mitwirkung und Teilhabe im Sinne selbstbestimmter Wahl- und Lebensmöglichkeiten! Unabhängig von Art und Schwere der Behinderung soll damit das Recht auf gleichberechtigte Lebenschancen in allen Lebensbereichen betont und eingelöst werden. Einem weitgehend negativen Fremdbild von Behinderung wird ein positives Selbstbild der Betroffenen entgegengestellt. Das ist mehr als Protest und Ablehnung von Diskriminierung und Aussonderung.“ (Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein- Westfalen, 1993, S. 11f.)
Nach Miles hingegen wurde die deutsche Behindertenbewegung von der in den Vereinigten Staaten von Amerika Anfang der 60iger beginnenden Independent-Living Bewegung stark beeinflusst. (vgl. 1992, S. 118) Diese Bewegung hat ihre Wurzeln auf einem Campus der Universität of Illinois in Champaign-Urbana. Dort wurde es vier schwerbehinderten Studenten ermöglicht, eine Wohnung zu beziehen und auf dem Campus zu studieren. Darauf aufbauend wurde 1970 in den USA an der Universität of California in Berkeley das Physically Disabled Student´s Program(PDSP)entwickelt. Den Behinderten sollte ein Leben in der Gemeinde ermöglicht werden. Die Direktion und die angebotenen Dienstleis-
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tungen des PDSP wurden zum großen Teil von Behinderten selbst durchgeführt. Dies war eine zukunftsweisende Neuerung in der Behindertenbewegung. Das erste Centre of Independent Living wurde 1972 gegründet. Weitere Zentren in New York, Boston, Chicago und Houston folgten (vgl. ebd., S. 29ff.) Zu den Angeboten der Zentren gehörten qualifizierte Beratung von Behinderten durch Behinderte (Peer Counseling), Vermittlung persönlicher Assistenten sowie gezielte politische Interessensvertretung von Behinderten durch Behinderte. (vgl. De Jong, 1982, S. 138)
3.2 Inhalt und Aufbau des Arbeitgebermodells
Abb. 2 Arbeitgebermodell modifiziert (vgl. Franz, 2002, S.40)
Mittelpunkt Persönlicher Assistenz ist der Kompetenzgedanke. Die betroffenen Behinderten fungieren als Experten in eigener Sache. Alle Zuständigkeiten bleiben bei ihnen selbst.
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(vgl. Franz, 2002, S. 37) Kompetenz in diesem Zusammenhang „meint die rechtliche Zuständigkeit und das Anordnungsrecht eines jeden Menschen für das eigene Leben.“ (vgl. Drolshagen/Rothenberg, 1999 zit. n. Franz, 2002, S. 40) Die Verwirklichung der Kompetenz erstreckt sich auf vier Bereiche: Personalkompetenz, Anleitungskompetenz, Organisationskompetenz und Finanzkompetenz. Die Realisierung der Personalkompetenz bedeutet, dass der behinderte Arbeitgeber seine Helfer selbst aussucht, einstellt und auch wieder entlässt. Anleitungskompetenz besagt, dass die Assistenten direkt von den behinderten Arbeitgebern eingelernt und angeleitet werden. Organisationskompetenz beinhaltet das Bestimmen des eigenen Tagesablaufes sowie auch die Planung der Dienstzeiten der Helfer. Die Realisierung der Finanzkompetenz hat zur Folge, dass die erhaltenen Finanzmittel aus den Töpfen der Pflege- und Sozialversicherung zur Bezahlung der Assistenten entsprechend kontrolliert und verwendet werden. (vgl. Klicker, 2001, S. 189) Konkret bedeutet dies für den Arbeitgeber, dass dieser einen eigenen Betrieb anmeldet, eine Arbeitgebernummer beantragt, Sozialversicherungsbeiträge abführt und die Lohnauszahlungen ausführt. (vgl. Steiner, 2001, S. 32)
4 Zwischenmenschliche Beziehungen
Das Arbeitgebermodell ist das Setting, in dem unsere fokussierten zwischenmenschlichen Beziehungen stattfinden. Zwischenmenschliche Beziehungen im Allgemeinen sind sehr facettenreich und heterogen innerhalb des menschlichen Daseins. Diese Beziehungen sind in der Regel von äußerster Wichtigkeit in unserem Leben. Dies fängt damit an, dass unsere frühkindliche Entwicklung entscheidend von der Beziehung zu unserer engsten Betreuungsperson abhängt. Im weiteren Lebenslauf prägen unsere Beziehungen zu anderen Menschen unser Leben und unsere Identität entscheidend mit. Ein intaktes soziales Netz von persönlichen Beziehungen ist eine Grundlage von physischer und psychischer Gesundheit. (vgl. Hinde, 1993, S. 7; Argyle/Henderson 1985, S. 14; Asendorpf/Banse, 2000. S. 1; Miell/Dallos, 1996, S. 2)
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