Ansatzpunkte der Personalentwicklung zur Vermeidung ungewollter Mitarbeiterfluktuation E-Book

Jörg Dehmel

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2015

Beschreibung

Masterarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Rheinland-Pfälzische Technische Universität Kaiserslautern-Landau (DISC - Distance and Independent Studies Center), Veranstaltung: Personalentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Durch den Weggang von Mitarbeitern können Unternehmen zahlreiche Wettbewerbsnachteile entstehen. Aus dem mitarbeiterinitiierten Austritt, also aus der vom Unternehmen nicht gewünschten Fluktuation, resultieren vor allem immense Rekrutierungskosten für die Personalersatzbeschaffung sowie Verluste von organisationseigenem Wissen. Verzeichnet ein Unternehmen unfreiwilligen Mitarbeiterverlust und ist gleich-zeitig die Ersatzbeschaffung von Personal auf dem Arbeitsmarkt kaum oder nicht möglich, kann dies dazu führen, dass die Unternehmensziele nicht oder nicht im gewünschten Umfang erreicht werden, da die Qualität der Mitarbeiter als wichtigster Erfolgsfaktor für ein Unternehmen gilt . Unter diesen Gesichtspunkten ist Fluktuation überwiegend als nachteilig für Unternehmen zu sehen, woraus die Frage nach Handlungsstrategien entsteht, was konkret gegen Fluktuation unternommen werden kann. Wenn sich ein Unternehmen der zielgerichteten Vermeidung von Mitarbeiterfluktuation widmen möchte, müssen zahlreiche Gegebenheiten beachtet werden. Es muss eine profunde Ursachenanalyse betrieben werden und es müssen ursachenbezogene Folgemaßnahmen abgeleitet werden. Somit ist aktive Fluktuationsvermeidung kein einfacher Prozess, der beiläufig betrieben werden kann. Die richtige Vorgehensweise zur Fluktuationsvermeidung muss unternehmensspezifisch erarbeitet werden, was eine sehr komplexe Aufgabe darstellt. Wie Fluktuationsvermeidung dennoch gelingen kann und wie Unternehmen Handlungsfähigkeiten in diesem Kontext erlangen können, ist Gegenstand dieser Arbeit.

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

1.2 Zielsetzung der Arbeit

1.3 Untersuchungsmethodik und Gang der Arbeit

2 Mitarbeiterfluktuation

2.1 Der Begriff der Fluktuation

2.2 Arten der Fluktuation

2.3 Messung der Fluktuation

2.4 Auswirkungen von Fluktuation auf ein Unternehmen

2.4.1 Positive Aspekte der Fluktuation

2.4.2 Negative Aspekte der Fluktuation

3 PE im Kontext der Fluktuation

3.1 Herleitung des Begriffs der PE

3.2 Definitionen der PE

3.3 Rahmenbedingungen der PE

3.4 Definition des Begriffs der PE im Kontext dieser Arbeit

4 Theoretische Herausarbeitung von Fluktuationsmotiven

4.1 Überblick zu den Einflussgrößen und Motiven der Fluktuation

4.2 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsplatzsicherheit

4.3 Commitment bzw. Mitarbeiterbindung

4.4 Systematische Einführung neuer Mitarbeiter

5 Ergebnisse der theoretischen Untersuchungen

5.1 Ergebnisdarstellung

5.1.1 Zusammenfassender Vergleich positiver und negativer Aspekte der Fluktuation

5.1.2 Erkenntnisse aus der Analyse der Definitionen und Rahmenbedingungen der PE

5.1.3 Analyse der Determinanten der Fluktuation hinsichtlich ihrer Beeinflussbarkeit und ihrer Zusammenhänge

5.2 Ergebnisdiskussion

5.2.1 Wenn Fluktuation nicht ausschließlich nachteilig ist, wieso sollte sie dann trotz des hohen Aufwands vermieden werden?

5.2.2 Eine wohlüberlegte Definition als Grundlage der PE im Unternehmen

5.2.3 Ist die ausschließliche Betrachtung beeinflussbarer Fluktuationsfaktoren der Schlüssel zum Erfolg der Fluktuationsvermeidung?

6 Handlungsempfehlungen

6.1 Feststellung der Fluktuationsgefahr und der spezifischen Motive

6.2 Welche Möglichkeiten bietet die PE zur Beseitigung der zentralen Motive und Ursachen der Fluktuation?

6.2.1 Ansätze zur Erhaltung bzw. Erhöhung der Arbeitszufriedenheit

6.2.2 Ansätze zur Erhöhung der wahrgenommenen Arbeitsplatzsicherheit

6.2.3 Ansätze zur Erhaltung bzw. Erhöhung des Commitment

6.3 Wie kann der Entscheidungsprozess beeinflusst werden?

6.4 Welche organisationalen Gegebenheiten sind zur Fluktuationsvermeidung erforderlich?

6.5 Zusammenfassende Betrachtung der Handlungsempfehlungen

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Der Fluktuationsprozess

Abbildung 2: Arten von Fluktuationen

Abbildung 3: Faktoren von Fluktuationskosten

Abbildung 4: Ersetzbarkeit ausgetretener Mitarbeiter

Abbildung 5: Inhalte der PE

Abbildung 6: Vier Dimensionen der Handlungskompetenz

Abbildung 7: Funktionszyklus systematischer PE

Abbildung 8: Mindestanforderungen an die Definition des Begriffs der PE

Abbildung 9: Übersicht über häufige Fluktuationsmotive

Abbildung 10: Vergleich positiver und negativer Aspekte der Fluktuation

Abbildung 11: Hierarchie der Einflussgrößen der Fluktuation

Abbildung 12: Kreislauf der PE zur Fluktuationsvermeidung

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

Mit diesem Kapitel soll zunächst ein Überblick gegeben werden, auf welcher Problemstellung diese Arbeit beruht, welche Ziele verfolgt werden und wie sich die Untersuchungsmethodik gestaltet.

1.1 Problemstellung

Durch den Weggang von Mitarbeitern[1] können Unternehmen zahlreiche Wettbewerbsnachteile entstehen. Aus dem mitarbeiterinitiierten Austritt, also aus der vom Unternehmen nicht gewünschten Fluktuation, resultieren vor allem immense Rekrutierungskosten für die Personalersatzbeschaffung sowie Verluste von organisationseigenem Wissen. Verzeichnet ein Unternehmen unfreiwilligen Mitarbeiterverlust und ist gleichzeitig die Ersatzbeschaffung von Personal auf dem Arbeitsmarkt kaum oder nicht möglich, kann dies dazu führen, dass die Unternehmensziele nicht oder nicht im gewünschten Umfang erreicht werden, da die Qualität der Mitarbeiter als wichtigster Erfolgsfaktor für ein Unternehmen gilt[2]. Unter diesen Gesichtspunkten ist Fluktuation überwiegend als nachteilig für Unternehmen zu sehen, woraus die Frage nach Handlungsstrategien entsteht, was konkret gegen Fluktuation unternommen werden kann.

Wenn sich ein Unternehmen der zielgerichteten Vermeidung von Mitarbeiterfluktuation widmen möchte, müssen zahlreiche Gegebenheiten beachtet werden. Es muss eine profunde Ursachenanalyse betrieben werden und es müssen ursachenbezogene Folgemaßnahmen abgeleitet werden. Somit ist aktive Fluktuationsvermeidung kein einfacher Prozess, der beiläufig betrieben werden kann. Die richtige Vorgehensweise zur Fluktuationsvermeidung muss unternehmensspezifisch erarbeitet werden, was eine sehr komplexe Aufgabe darstellt.

Wie Fluktuationsvermeidung dennoch gelingen kann und wie Unternehmen Handlungsfähigkeiten in diesem Kontext erlangen können, ist Gegenstand dieser Arbeit.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Aus der Absicht heraus, Fluktuation zielgerichtet entgegen zu wirken, resultieren zwangsläufig Fragen, wie Unternehmen hierbei vorgehen sollten. Fragen nach dem Zeitpunkt des Eingreifens und vor allem nach dem „wie“ nehmen bei der Suche nach einer wirkungsvollen Vorgehensweise zentrale Rollen ein. Ziel ist es, gemäß dem Titel dieser Arbeit konkrete Vorgehensweisen und Ansatzpunkte für Unternehmen aufzuzeigen und darzulegen, wie die PE zur Lösung von Fluktuationsproblemen agieren kann.

Naheliegend erscheint bei der Suche nach einer Strategie zur Vermeidung von Fluktuation, einen Handlungsrahmen anzuwenden, der die Ursache-Wirkungs-Beziehungen der Fluktuation berücksichtigt. In einer Ursache-Wirkungs-Beziehung werden zunächst Motive bzw. Ursachen vorliegen, die für die Fluktuation als „Wirkung“ in diesem Kontext von Belang sind. Bevor es zur Austrittsentscheidung eines Mitarbeiters kommt, die sich in Form der Fluktuation äußert, ist ein Entscheidungsprozess anzunehmen. Hierbei erfolgt eine subjektive Abwägung, ob ein Verbleib im Unternehmen erfolgt oder ob der Austritt angestrebt wird. Der Fluktuationsprozess lässt sich wie folgt schematisch darstellen:

Abbildung 1: Der Fluktuationsprozess[3]

Nimmt man an dieser Stelle eine irreversible Fluktuationsentscheidung an, nachdem sie das Ergebnis eines Entscheidungsprozesses ist, bietet sich zum Zeitpunkt des Vorliegens dieser nicht umkehrbaren Entscheidung kein Ansatzpunkt zur Abwendung der Fluktuation an. Ansatzpunkte für Maßnahmen knüpfen daher entweder bereits bei den Motiven bzw. Ursachen oder im Entscheidungsprozess selbst an.

Die Leitfragen bei der Suche nach Ansatzpunkten, Fluktuation zu unterbinden sind daher:

Bezogen auf Motive/Ursachen:

 Welche Ursachen gibt es und auf welchen Ursachen beruht Fluktuation?

 Wie können diese Ursachen ermittelt werden?

 Ist eine einzelne Ursache für den Austritt relevant oder liegen mehrere fluktuationsrelevante Ursachen vor?

 Kann die Ursache bzw. können die Ursachen beeinflusst oder gar beseitigt werden?

Bezogen auf den Entscheidungsprozess:

 Welche Abwägungen nehmen Mitarbeiter bei der Fluktuationsentscheidung vor?