Frauen und Gehalt E-Book

Claudia Irsfeld

• Herausgeber: Marie von Mallwitz Verlag
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2022

Seitenzahl: 171

Beschreibung

Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt 18 % weniger als Männer. Man spricht hier vom so genannten Gender Pay Gap. Dieser hat viele Gründe, etwa, dass Frauen mehr in Teilzeit und weniger in Führungspositionen arbeiten. Ein weiterer Grund, der oft vernachlässigt wird, besteht darin, dass Frauen, die in Gehaltsgesprächen fordernd auftreten, mit anderen Reaktionen konfrontiert sind als Männer. Dieses Buch zeigt, welche geschlechtsspezifischen Muster hier wirken und in welchem Dilemma Frauen stecken. Frauen finden Antworten darauf, was sie tun können, um trotzdem souverän, mutig sowie gelassen und erfolgreich ihr Gehalt zu verhandeln. Das Buch richtet sich an: Absolventinnen von Universitäten, Akademien, Hochschulen und Abgängerinnen von den vielen anderen Ausbildungseinrichtungen, die Frauen zu starken Leistungsträgerinnen in Wirtschaft und Gesellschaft werden lassen, aber auch an Berufseinsteigerinnen oder auch an erfahrene Businessfrauen, die einen Stellenwechsel im Unternehmen oder eine neue Position anstreben oder sich ganz einfach mit dem Thema beschäftigen wollen. WARUM BRAUCHT ES EIN GEHALTSVERHANDLUNGSBUCH SPEZIELL FÜR FRAUEN? "Zahlreiche Studien belegen, dass das Auftreten und die Forderungen von Frauen in Gehaltverhandlungen anders bewertet werden als das von Männern. Das Wissen um diese Muster und Mechanismen nimmt Frauen erstens die Last von den Schultern, dass sie selbst schuld seien am Pay Gap, weil sie angeblich nicht so gut verhandeln würden wie Männer. Und zweitens können Frauen mit diesem Wissen Verhandlungen anders vorbereiten und damit ein besseres Ergebnis für sich erzielen." so Claudia Irsfeld, Autorin von Frauen und Gehalt. So verhandeln Sie gelassen und erfolgreich. AUS DEM INHALT: - Fakten und Hintergründe zum Gender Pay Gap - Das weibliche Verhandlungsdilemma Kompetenz versus Sympathie - Tipps für die Praxis: u.a. · Vorbereitung des Gehaltsgesprächs "Was ist meine Arbeit wert?" · Gesprächsführung · Körpersprache · Umgang mit Einwänden und Gegenargumenten - Extra: Insights erfolgreicher Frauen aus der Praxis

Leseprobe

Informationen zum Verlag und seinem Programm unter:

www.marie-von-mallwitz-verlag.de

2. überarbeitete Auflage, Juli 2022

Marie von Mallwitz Verlag

© 2019 Claudia Irsfeld

© 2019 Marie von Mallwitz Verlag

Bildrechte: www.christianvogel.com

Covergestaltung und Layout: www.reisserdesign.de

ISBN 978-3-946297-24-6

Printed in Europe

INHALT

VORWORT

von Henrike von Platen

Danksagungen

Warum dieses Buch?

Wie ist das Buch zu gebrauchen?

1. DIE REALITÄT DER BEZAHLUNG

Gender Pay Gap

Gender Pay Gap in Deutschland

Bereinigter & unbereinigter Gender Pay Gap

Genderstereotypen

Was männlich und weiblich sei

Sozialisation – früh werden wir zum „Mädchen“ oder „Jungen“

Vorgestern war es noch ganz anders

12 % – Auswirkungen von Genderstereotypen auf Karrieren von Frauen und Männern

6 % – Das Dilemma ist Frauensache und warum wir oft nichts sagen

„Typisch“ Mann und Frau im Arbeitsalltag

Teufelskreis, Learnings und warum Frauen gut verhandeln sollten

Geld & Gehaltsverhandlung – eine unangenehme Sache?

Über Geld spricht man nicht

Wie verhandeln Frauen – wie Männer – typischerweise um ihr Gehalt

2. DIE GEHALTS VERHANDLUNG

Vorbereitung

Frauen brauchen einen Plan für Karriere und Privatleben

Einschränkende Glaubenssätze überwinden

Typisch weibliche Antreiber und was Frauen sich so erlauben

Was hat Frau zu bieten? Und wer sollte es wissen?

Realistische Gehaltsforderung – über Geld spricht „Mann“ doch – und „Frau“ auch

Alternative B und bitte fragen!

Das ist mehr Wert – Nutzenargumente

Dilemma-Killer – so kommen Frauen aus der Stereotypenfalle heraus

Frau x bitte auf die Bühne! Ihr Auftritt!

Gesprächsrituale und Gesprächsführung

Verhandlungsbasics – win-lose oder win-win?

So kann es laufen!

Gegenargumente und auch Frauen mögen Wettbewerb

Berichte und Beziehungen prägen Sprachstile

Gesprächspartner:in oder -gegner:in?

Deine Entscheidung – aktiv gestalten

3. WEITERE KARRIERETIPPS

Nach dem Gehaltsgespräch ist vor dem Gehaltsgespräch – grundsätzliche Karrieretipps

Woran erkennen Frauen für sie interessantere Unternehmen?

GENDER – FORMEL

EXTRA: INSIGHTS VON BUSINESS FRAUEN

Den Blick von Studentinnen schärfen

Aus Erfahrungen klug werden

Mein Erfolgs„geheimnis“: Fokussierung und Selbstvertrauen

Erfahrungen als Beraterin

Ein langer, mühsamer Weg lohnt sich

Kind & Karriere gehen – aber …

Verhandeln als Frau oder Mann – Eindrücke aus dem Vertrieb

Literaturempfehlungen

VORWORT

In den letzten Jahren und Jahrzehnten hat sich viel getan, im Beruflichen wie im Privaten. Frauen gehen arbeiten und in Führung, sie leiten kleine und große Teams, manche sogar ganze Unternehmen. Längst verdienen sie ihr eigenes Geld, sorgen für ihre Altersvorsorge und ernähren nicht selten ihre Familien. Selbstverständlich gehen Frauen wählen, sie engagieren sich und bekleiden selbst politische Ämter – manche von ihnen so erfolgreich und so gründlich, dass es bis vor kurzem noch nötig war, Kindern in Deutschland zu erklären, dass auch Jungs Bundeskanzlerin werden könnten, wenn sie das möchten.

Nur an einem scheint sich nichts zu ändern: Noch immer verdienen Frauen weniger Geld als Männer. Obwohl Frauen inzwischen fast überall auf der Welt besser ausgebildet in den Arbeitsmarkt starten als Männer, bekommen sie überall auf der Welt noch immer weniger Geld für gleiche und gleichwertige Arbeit. In Deutschland stagniert die statistische Lohnlücke viele Jahre und sank 2021 erstmals unter 20%. Durchschnittlich verdienen Frauen also ein Fünftel weniger! Das bedeutet natürlich auch, dass es in manchen Branchen und Berufen noch viel größere Unterschiede gibt: Wo viel verdient wird, klaffen die Einkommen weit auseinander. Also auch und gerade auf den höheren Hierarchieebenen.Doch nicht selten wird die Lohnlücke kleingerechnet, bis kaum noch etwas von ihr übrig bleibt. Den statistischen Wert zu bereinigen, löst das Problem allerdings keineswegs – nur weil ich die Gründe erklären kann, ist der Missstand noch lange nicht aus der Welt. Die sogenannten Lohnlückenleugner behaupten dennoch gern, dass es gar keinen Einkommensunterschied gäbe, was praktischerweise natürlich auch bedeutet, dass gar nichts unternommen werden muss. Alte Regel der Status-Quo-Verfechtung: Wo es kein Problem gibt, gibt es auch keinen Handlungsbedarf.

Hilft alles nicht, wird den Frauen dann auch noch regelmäßig vorgehalten, sie seien schließlich selbst schuld an der Lohnmisere! (Wie sie an etwas schuld sein können, was es gar nicht gibt, darüber reden Lohnlückenleugner meiner Erfahrung nach übrigens weniger gern!) Frauen wollten es doch gar nicht anders, heißt es dann, sie hätten sich schließlich selbst ausgesucht, in welchem Beruf sie arbeiten, ob sie in Teilzeit tätig sind oder ob sie eine Familie gründen wollen. Das häufigste Argument in der Selbstschuld-Reihe aber lautet: Frauen verhandeln eben schlechter. Fakt ist: Frauen verhandeln anders. Das Problem: Sie können es eigentlich nur falsch machen. Denn ihre Forderungen werden anders bewertet. Fordern Männer Geld, gelten sie als durchsetzungsstark. Fordernde Frauen gelten dagegen als unsympathisch.

Gegen diese Schieflage kommt keine Frau im Alleingang an. Keine Frau wird den Fehler im System lösen, indem sie sich gegen eine Familie und für einen MINT-Beruf entscheidet. Keine Frau wird die Lohnlücke schließen, indem sie besser verhandeln lernt. Gefragt sind also vor allem Wirtschaft und Politik. Um die Lohnlücke endlich aus der Welt zu schaffen, braucht es erstens mehr Transparenz beim Gehalt. Und zweitens weniger Klischees in unser aller Köpfen. Es braucht ein Bewusstsein für die Vorurteile, mit denen wir allen Männern und Frauen in Vorstellungs- oder Mitarbeitendengesprächen begegnen. Es braucht Transparenz bei den Gehältern und ordentliche Gehalts- und Beförderungsstrukturen in den Unternehmen. Es braucht noch mehr und noch bessere Gesetze, die der Wirtschaft einen klaren Gleichstellungskurs vorgeben. Wo ein Wille ist, führt auch ein Weg zu Lohngerechtigkeit.

Heißt es nun also abwarten und mit resigniertem Blick auf den Gehaltszettel Tee trinken, bis Politik, Wirtschaft und Gesellschaft endlich soweit sind? Keineswegs! Es heißt, andere Wege zu finden. Sagen wir: individuelle Abkürzungen zur Lohngerechtigkeit. Wie dieses Buch.

Bis wir die Verhandlungsseminare speziell für Frauen endlich abschaffen können, ist es ein sehr guter erster Schritt anzuerkennen, dass Frauen anders verhandeln. Es ist eine ganz hervorragende Idee, sich einmal ganz grundlegend mit dem Thema Geld auseinanderzusetzen – und daraus die Konsequenzen zu ziehen. Die beste Komplizin, die du auf dem Weg zur wirtschaftlichen Unabhängigkeit finden kannst, ist dieses Buch. Es bietet eine sehr gute Übersicht, weshalb es so wichtig ist, über Geld zu sprechen. Es ist eine wunderbare Grundlage, um das eigene Gehalt besser verhandeln zu lernen. Und es ist eine sehr gute Anleitung, wie sich Lohngerechtigkeit im eigenen Umfeld umsetzen lässt. Denn keine Frau ist selbst schuld an der Lohnlücke. Aber jede Einzelne hat es selbst in der Hand, etwas zu verändern. In diesem Sinne: Lies dieses Buch. Sprich über Geld und finde deinen eigenen Weg zu dem Gehalt, das du verdient hast.

Henrike von PlatenCEO/Founder FPI Fair Pay Innovation Lab

Henrike von Platen gründete 2017 das FPI Fair Pay Innovation Lab, das Unternehmen mit dem Universal Fair Pay Check für faire Bezahlung zertifiziert. Die Finanzexpertin war von 2010 bis 2016 Präsidentin der Business and Professional Women Germany, gründete einen Fraueninvestmentclub, ist Hochschulrätin an der Hochschule München und engagiert sich im Arbeitskreis deutscher Aufsichtsrat e.V. sowie bei FidAR, der Initiative für Frauen in die Aufsichtsräte. 2020 erschien ihr Buch "Über Geld spricht man – Der schnelle Weg zur Gelichstellung" Nicolai Verlag. Ihr Ziel: Lohngerechtigkeit für alle.

DANKSAGUNGEN

Dieses Buch ist entstanden, weil viele liebe, kompetente und kreative Menschen aus meinem Freundes-, Bekannten- und Familienkreis sowie aus meinem beruflichen Netzwerk mitgewirkt haben. Ein herzlicher Dank gilt Dr. Martin Hartmann, der mein Mentor, Coach, Treiber und Unterstützer war und ist. Ohne ihn hätte ich nie angefangen, Artikel zu schreiben und ohne seine Begeisterung und seinen Glauben an meine Kompetenzen wäre dieses Buch nie zustande gekommen. Gleiches gilt für Frau Professor Dr. Elke Wolf und Katharina Senger. Sie haben meine Trainings zu „Gehaltsverhandlungen für Frauen“ angestoßen und kräftig unterstützt. Danke Silke Wassmuth für die vielen Gespräche und den Hinweis auf das Buch „Selbst PR“ von Daniela Heggmaier. Dieses kluge und praxisnah gestaltete Buch aus dem Marie von Mallwitz Verlag hat mir Mut gemacht, an ein eigenes Projekt zu denken, das dann auch begeistert von den kompetenten Menschen des Verlags aufgenommen und professionell begleitet wurde. Für die zweite Auflage danke ich speziell Marie-Theres Reisser und Monika Scheddin.

Danken möchte ich den sieben „Insight-Frauen“ – Prof. Dr. Elke Wolf, Tanja Horn, Petra Erner, Simone Conrad, Silke, Hannelore Diertl-Deskovic sowie Sabine Rodach, die ihre ganz persönlichen Erfahrungen offen und erfrischend geteilt haben.

Auch während meines Schreibens haben viele Menschen zum Gelingen der Seiten beigetragen. Die Hilfsbereitschaft, die ich bei Anfragen erfahren habe, hat mich tief beeindruckt. Dazu gehören Professor Dr. Matthias Sutter und seine Forschungskollegin und sein -kollege der Universitäten Köln und Innsbruck. Sie haben mir außergewöhnlich schnell und unkompliziert Details aus ihren Studien zur Verfügung gestellt. Und vor allem Henrike von Platen, CEO und Gründerin des FPI Fair Pay Innovation Lab, die sich kurzentschlossen bereit erklärt hat, das Vorwort zu schreiben sowie natürlich auch Dr. Wiebke Ankersen, Christian Berg, Anna Kopp sowie Professor Manuela Rousseau, die uns durch ihre Beiträge so wunderbar unterstützen.

Danken möchte ich allen meinen Teilnehmerinnen aus den Trainings „Gehaltsverhandlungen für Frauen“, meinen Kolleginnen und Mitarbeiterinnen, den women@4C-Frauen sowie meinen Coachees. Ihre Erfahrungen haben auf unterschiedlichste Weise in das Buch Eingang gefunden.

Ganz besonders möchte ich meine „Fabbies“ – Tanja Horn, Susanne Krimmel, Dr. Manuela Oswald, Susanne Streiter – erwähnen. Mit euch bin ich in den letzten Jahren durch Höhen und Tiefen gegangen und ohne euch wäre ich nicht dort, wo ich bin.

Und das Beste zum Schluss: Lieber Marcus, ich danke dir am allermeisten. Denn durch deinen Humor, deine Gelassenheit und deine Geduld hat dieses Buch unsere Ehe in der Zeit des Schreibens nicht belastet, sondern bereichert.

WARUMDIESES BUCH?

Warum schreibe gerade ich dieses Buch? Mir begegnet dieses Thema in meinen verschiedenen beruflichen Aktivitäten: als Personalleiterin einer Unternehmensberatung, als Coach und Trainerin sowie als Businessfrau.

Als Personalleiterin:Als Personalleiterin der Management Beratung 4C GROUP AG führe ich viele Einstellungsinterviews, begleite Vertragsphasen und viele Entwicklungsgespräche. Vor einiger Zeit saß ich in einem Interview, es war das letzte Gespräch und es ging ums Gehalt. Mir gegenüber saß eine exzellent ausgebildete Absolventin mit sehr guten Noten, großartigen und passenden Praktika in In- und Ausland. Sie hatte alles, was man sich in der Beratungsbranche von Absolvent:innen wünscht. Ich fragte: „Wenn Sie zu uns kommen, was möchten Sie verdienen?“ Zunächst sagte sie erst einmal gar nichts und überlegte. Nach einer längeren Pause antwortete sie: „Hmm, … sagen Sie mir, was ich verdienen soll!“

Ich dachte: „Das kann doch nicht wahr sein, top Ausbildung, top Frau und dann dieses Verhalten? Was ist da los?“

Wenn Frauen an Unternehmen geraten, in denen die Gehaltshöhe und -strukturen nicht transparent sind und Personal- und Führungskräfte sich über jeden Euro freuen, den sie „sparen“ können, wenn Frauen nichts oder weniger als Männer fordern, egal wie offen auf der anderen Seite Gleichstellung und Fairness proklamiert werden, dann ist es klar, dass Frauen systematisch weniger verdienen als Männer.

Als Coach und Trainerin:Es sind immer die gleichen Themen, die sowohl in meinen Coachings als auch Trainings auftauchen: Frauen leisten viel, sprechen aber wenig oder sogar überhaupt nicht über ihre Leistungen und Erfolge. Andere werden befördert und sie verstehen die Welt nicht mehr. Oder sie erkennen durch einen Nebensatz ihrer Führungskraft, dass sie jahrelang deutlich weniger verdient haben als Männer in vergleichbaren Positionen. Durch solche Erfahrungen liegt die Motivation irgendwann am Boden und Führungskräfte wundern sich, warum so viele Frauen das Unternehmen früher oder später verlassen.

Als Businessfrau:Ich kenne es ja von mir selbst. Ich kann kämpfen wie Jeanne d'Arc, wenn es um andere geht. Wenn es allerdings um mich geht, dann kann es passieren, dass mein Mund trocken wird, mir die Worte im Hals stecken bleiben und ich denke mir: „Was ist denn nun wieder los? Bist du krank? Hast du sie nicht mehr alle? Jetzt los! Steh deine Frau!“

Wieso fällt es uns als Frauen so schwer, etwas für uns zu verhandeln oder über unsere eigenen herausragenden Leistungen zu sprechen?

Das alles waren auslösende Situationen und Fragen, die mich dazu veranlasst haben, mich seit mehreren Jahren mit dem Thema Gehalt und Frauen auseinanderzusetzen. Höchste Zeit also, ein paar Fakten, Erkenntnisse und auch Tipps und Tricks aus der Praxis für die Praxis in diesem Buch weiterzugeben.

WIE IST DASBUCH ZUGEBRAUCHEN?

Was sind die Unterschiede, wenn Männer und Frauen ihr Gehalt verhandeln und warum braucht es noch ein Buch? Es ist doch eigentlich klar, was zu tun ist, oder? Das Netz und die Bücherregale sind voll, also sollen Frauen doch einfach die Literatur lesen und wir haben keinen Gender Pay Gap mehr. Oder? Nein, so einfach ist es nicht. Das Thema ist komplex und durchwoben von klischeehaften Geschlechtervorstellungen.

Das Buch gibt im ersten Teil einen Überblick zur aktuellen Situation der unterschiedlichen Bezahlung von Frauen und Männern. Es erläutert den Gender Pay Gap und dessen Auswirkungen auf Karrieren und Lebenswege von Frauen. Es gibt Einblicke, wie und woran sich die „kleinen“ Unterschiede in der Gehaltsverhandlungssituation zeigen, in welchem Dilemma Frauen stecken und wie groß die Effekte auf das Gehalt sowie die Karrieren von Frauen sind.

Im zweiten Abschnitt gibt es Tipps und Anregungen mit Reflexions- und Arbeitshilfen. Es gibt dort Antworten auf Fragen wie: „Wie verhandeln Frauen im nächsten Personalgespräch erfolgreich das, was ihre Leistungen wert sind?“ und „Wie können Frauen das Dilemma (Kompetenz versus Sympathie) erfolgreich auflösen und aktiv ihre Karriere gestalten?“

Im dritten Abschnitt schließlich kommen Frauen unterschiedlicher Erfahrungslevel und beruflicher Hintergründe zu Wort, die von ihren Erlebnissen, Flops und Erfolgsstrategien erzählen und die die Gelegenheit erhalten, ihre -tipps für andere Frauen im Business zu formulieren.

Ich bediene mich in diesem Buch den Kategorien „Mann“ „Frau“ im Sinne von Gender und nicht von engl. „sex“ im „biologisch, körperlichen“ Sinne, um grundsätzliche gesellschaftliche Strukturen aufzuzeigen. Mir ist klar, dass damit nur ein Teil der Realität betrachtet wird. In welcher Form diese gesellschaftlichen Strukturen auf Personen, die sich keiner dieser binären Kategorien zuordnen, wirken, dazu sammle ich gerade Erfahrungen, um klarere Aussagen treffen zu können. Schreibe mir gerne, wenn du deine Erfahrungen teilen möchtest, ich freue mich auf einen Austausch!

Was möchte ich mit diesem Buch erreichen?Mein Ziel ist es, speziell Frauen, die in den Beruf starten, aber auch interessierten erfahrenen Businessfrauen Informationen an die Hand zu geben, wie die Situation in Deutschland für Frauen und ihre Bezahlung aussieht. Welche Konsequenzen das auf Karrieren von Frauen hat.

Ich möchte:

–Frauen sensibilisieren, stärken und ins Tun bringen;

–Lust machen, die eigene Karriere sowie das Gehalt zu verhandeln;

–darlegen, wie Genderstereotypen wirken und in welchem Dilemma Frauen stecken;

–erläutern, warum es Frauen oft schwerfällt, für sich zu verhandeln und warum sie dabei so zurückhaltend agieren;

–aufzeigen, warum es für Frauen anderer Strategien bedarf als für Männer, um erfolgreich zu sein;

–Tools, Tipps und Vorgehensweisen an die Hand geben, um trotz bzw. mit den Genderstereotypen erfolgreich das eigene Gehalt zu verhandeln und

–ich möchte dazu beitragen, dass Gehaltsverhandlungen ihren Schrecken verlieren, sie sollen leichter fallen und vielleicht sogar Spaß machen.

Es gibt zahlreiche Bücher zur Verhandlung und Gehaltsverhandlung. Die Krux ist allerdings: Frauen haben damit lediglich eine Grundlage, die für jede Art der Verhandlung und für jeden und jede passen muss. Leider fehlt die Anpassung an die Situation, in der sich Frauen befinden. Denn wir können uns aufgrund der klischeehaften Geschlechtervorstellungen nicht hinstellen und einfach mal etwas mit breiten Schultern und dicken Hosen fordern wie Männer. Das führt bei uns in der Regel nicht zum Erfolg. Dieses Buch soll die Lücke schließen und Frauen eine Idee davon geben, warum wir uns beim Verhandeln so schwertun und warum wir dieses merkwürdige Verhalten in Verhandlungssituationen zeigen. Und natürlich geht es auch darum, Wege und Lösungen aufzuzeigen, Verhalten zu ändern und es als Frau in dieser speziellen Situation besser zu machen und die nächste Gehaltsverhandlung erfolgreicher zu führen.

Das Buch ist kein allgemeines Verhandlungstechnikbuch. Ich fokussiere mich auf die Themen, die ich aus meiner Praxis als frauenspezifisch in Gehaltsverhandlungssituationen erachte und gebe an der ein oder anderen Stelle Hinweise, wie die Genderforschung Wahrnehmungen und Handlungsweisen einordnet.

Zum Thema Gehälter und Karrieren von Frauen gibt es viele Beteiligte: Frauen, Männer, Unternehmen, die Gesellschaft, den Staat. Alle müssen sich bewegen, damit Frauen für die gleiche Arbeit die gleiche Entlohnung erhalten wie Männer.

Speziell die Unternehmen sind gefragt, ihre Strukturen zu überprüfen und anzupassen, damit mehr Lohn- und Karrieregerechtigkeit sowie Fairness Einzug halten. Gleichzeitig dürfen Frauen nicht darauf hoffen und warten, dass irgendjemand irgendetwas ändert, sondern müssen sich auch selbst um ihre Euro kümmern! Aus meiner systemischen Coaching-Ausbildung und von meinen beiden Ausbilderinnen Silke Foth und Heidi Reimer habe ich viele wertvolle Dinge mitgenommen. Die sicher prägendste Erkenntnis ist: „Wenn du willst, dass sich eine Situation ändert, fange bei dir an, etwas zu verändern, dann verändert sich auch etwas im System.“ Also, auch wenn es uns Frauen manchmal nervt, schon wieder aktiv werden zu müssen … Jammern nützt nichts (ob zu Recht oder zu Unrecht).

So möchte dieses Buch für dich eine wertvolle Begleitung werden, die dich bei der Entwicklung deiner eigenen Gedanken und Strategien unterstützt, dich immer mal wieder reinschauen lässt und dir Inspirationen für das nächste Gehaltsgespräch vermittelt.

Und was die lieben Leser angeht? Danke für dein Interesse, deine Neugierde und herzlich willkommen!

KAPITEL 1

DIE REALITÄT DER BEZAHLUNG

GENDER PAY GAP

Wieso ist es wichtig, etwas über den Gender Pay Gap zu wissen, um sein eigenes Gehalt zu verhandeln? Zunächst möchte ich ein Bewusstsein schaffen für die Situation in Deutschland und für die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen sensibilisieren. Gleichzeitig möchte ich Argumente mit an die Hand geben, sollte diese Thematik kontrovers diskutiert werden. Ebenfalls sollte jede Frau sich klar werden, dass es neben jedem Fairnessgedanken einen echten wirtschaftlichen Unterschied mit harten Konsequenzen – auch und gerade im Alter – macht, ob sie gleich oder ungleich bezahlt wird.

GENDER PAY GAP IN DEUTSCHLAND

Der Gender Pay Gap gibt den prozentualen Unterschied beim durchschnittlichen Bruttoverdienst von angestellten Männern und Frauen in Deutschland an. Im Jahr 2021 verdiente ein Mann 23,20 EUR und eine Frau 19,12 EUR pro Stunde. Somit verdienen Frauen 4,08 EUR bzw. 18% weniger als Männer. Diese geschlechtsspezifische Lohndifferenz wird als unbereinigter Gender Pay Gap bezeichnet.

Im Übrigen ist das fast der gleiche Unterschied, der bei 4- und 5-jährigen Jungen und Mädchen beim monatlichen Taschengeld gemacht wird: 20,09 EUR zu 16,82 EUR (inkl. Geldgeschenke).

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2022     Quelle: Kinder Medien Studie, 2017

Man kann es auch anders ausdrücken: Frauen arbeiten in den ersten Wochen des Jahres unentgeltlich – Männer im Gegensatz dazu erhalten schon ab dem 1. Januar eines jeden Jahres eine Vergütung für ihre Arbeit. Auf diese Lücke wird symbolisch am Equal Pay Day hingewiesen.

Der Gap vergrößert sich, je höher die Frauen auf der Hierarchiestufe steigen. Für Führungskräfte liegt er bei 30% laut DIW Berlin, 2018, und nach meinen persönlichen Erfahrungen aus Coachings gerne noch einmal um das doppelte höher. Für Frauen hat der Gap harte wirtschaftliche Konsequenzen: Nach den Daten des Statististischen Bundesamtes erhielten 2020 Männer einen durchschnittlichen Rentenzahlbetrag bei Versichertenrenten in Westdeutschland von 1.179,00 EUR und Frauen von 741,00 EUR. Damit sind Frauen deutlich öfter von Altersarmut betroffen als Männer.

BEREINIGTER & UNBEREINIGTERGENDER PAY GAP

Nun weisen viele Fachleute, Expert:innen und Politiker:innen auf strukturelle Unterschiede des Gender Pay Gap hin. Demnach lassen sich 12% des unbereinigten Gender Pay Gaps von 18% strukturell erklären. 18% werden um die 12%, die aus den unten genannten Faktoren bestehen, bereinigt. Was danach bleibt, ist der bereinigte Gender Pay Gap von 6%, den manche Person als nicht erklärbar tituliert, aber durchaus seine Gründe hat.

Quelle: Nach Statistischem Bundesamt, Destatis, 2022

Die „erklärbaren“ 12% oder: So arbeiten Frauen in der Regel in Deutschland Frauen haben deutlich mehr Erwerbsunterbrechungen als Männer aufgrund von Elternzeiten oder auch der Zeit für die Pflege von Angehörigen. Vier Fünftel der erwerbstägigen Frauen bekommen Kinder und sie übernehmen das Gros der Erziehungsarbeit.

Gleichzeitig ist es auch so, dass etwa 66% der Frauen, die minderjährige Kinder in ihrem Haushalt haben, Teilzeit arbeiten. Männer in diesem Fall nur ca. zu 6%.

Frauen arbeiten weniger in Führungspositionen.

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie publizierte: „[…] Frauen stellen rund die Hälfte der Bevölkerung und 46,6 % der Erwerbstätigen – und sie sind sehr gut ausgebildet: Mehr als die Hälfte der Abiturienten, rund 50 Prozent der Hochschulabsolventen und 45 Prozent der Promovierenden sind weiblich. Dennoch arbeiten in Führungspositionen noch immer vor allem Männer.“

Der Anteil von Frauen in den Führungsgremien der 160 Börsenunternehmen in Deutschland beläuft sich laut der AllBright Stiftung aktuell auf 13,4%. Der Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland wird zwischen 20% und 30% angegeben. Festzuhalten ist, in keinem DAX-Unternehmen ist ein ausgeglichenes Verhältnis von Frauen und Männern in den Vorstandsetagen zu finden. Auch im internationalen Vergleich hinkt Deutschland nach wie vor hinterher.

Frauen arbeiten vermehrt in schlecht bezahlten Branchen und Berufen. In der IT-Branche und im Bankenwesen sind mehr Männer bei einer höheren Bezahlung zu finden. Im Gesundheitswesen wie Altenpflege sowie der Gastronomie sind mehr Frauen bei schlechterer Bezahlung beschäftigt.