Kompetenzentwicklung in der digitalen Arbeitswelt E-Book

• Herausgeber: Schäffer Poeschel
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2021

Seitenzahl: 446

Beschreibung

Die digitale Transformation verändert viele Bereiche des Arbeitens und Lernens. Zentraler Fixpunkt des Buches ist die Frage nach einer Kompetenzentwicklung für junge Menschen, die sie befähigt, an einer zukünftigen Arbeitswelt zu partizipieren − auch wenn deren technologische und arbeitsorganisatorische Ausprägungen heute kaum zu prognostizieren sind. Die Beiträge betrachten arbeits- und gesellschaftspolitische Herausforderungen, mögliche Folgen für Arbeitsmarkt, Berufs- und Berufsbildungssystem, Anforderungen und Chancen für die betriebliche Nutzung und die Kompetenz der Beschäftigten sowie Veränderungen der beruflichen und schulischen Bildung.

Leseprobe

[15]Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumEinführung und ÜbersichtTeil I: Digitalisierung der Arbeit – Arbeitsmarkt und Gesellschaft1 Stand und Perspektiven der digitalen Transformation von ArbeitHartmut Hirsch-Kreinsen1.1 Technologieschub Digitalisierung1.2 Digitale Transformation von Arbeit1.2.1 Aktueller pfadabhängiger Wandel1.2.2 Langfristiger Umbruch1.3 Zum Verhältnis von Technik und Arbeit1.4 Fazit: Gestaltungsprojekt Digitalisierung2 Auswirkungen der digitalen Transformation auf Arbeitsmarkt und Berufsstruktur Britta MatthesBritta Matthes2.1 Was ist mit digitaler Transformation gemeint?2.2 Substituierbarkeitspotenziale2.2.1 Substituierbarkeitspotenziale nach Anforderungsniveau2.2.2 Substituierbarkeitspotenziale nach Berufssegment2.2.3 Potenzielle Betroffenheit der Beschäftigten2.3 Substituierbarkeitspotenziale werden nur zum Teil ausgeschöpft2.4 Herausforderungen der Digitalisierung für die berufliche Aus- und Weiterbildung3 Das Ökosystem der KI-Organisation: Wirkungen und Chancen von Algorithmen für Arbeit und ArbeitsweltKai Reinhardt3.1 Die Natur der Arbeit im Wandel3.2 Wirkungstreiber zur Ausbreitung von KI in Organisationen3.3 Stakeholder der KI-Organisation3.4 Fähigkeiten der agilen KI-Mensch-Organisation3.4.1 Algorithmische Strukturen und Prozesse3.4.2 Algorithmische Lern- und Fähigkeitsstrukturen3.4.3 Algorithmische Governance und Führung3.5 Vom technologischen Imperativ zum Ökosystem der KI-Organisation4 Digitalisierung und Arbeit – Befunde aus der arbeitssoziologischen Forschung Martin Kuhlmann Martin Kuhlmann 4.1 Einleitung4.2 Digitalisierung in den Betrieben4.2.1 Pragmatischer Inkrementalismus als dominante Strategie und arbeitspolitische Chance4.2.2 Strukturierte Vielfalt in der digitalisierten Arbeitswelt4.2.3 Relevanz arbeitspolitischer Leitbilder4.3 Digitalisierung und Arbeit aus Sicht der BeschäftigtenTeil II: Betrieb und Beschäftigte – Lernchancen und Anforderungen an den Arbeits- und Gesundheitsschutz5 Die digitale Transformation der Arbeit: Lernanforderungen und Lernchancen Anita Tisch, Götz Richter und Mirko RibbatAnita Tisch, Götz Richter und Mirko Ribbat5.1 Dimensionen der digitalen Transformation der Arbeit5.2 Eine Frage der Passung: Anforderungen und Ressourcen5.3 Arbeitsintegriertes Lernen: Konzept und Bedeutung5.4 Digitalisierung: Lernanforderung oder Lernchance?5.4.1 Lernanforderungen5.4.2 Lernchance: Handlungsspielraum5.4.3 Lernchance: soziale Unterstützung5.5 Fazit und Ausblick6 Lernförderliche Arbeitsgestaltung und kontextsensitive Assistenzsysteme Lisa Mehler, Jan Terhoeven und Sascha Wischniewski Lisa Mehler, Jan Terhoeven und Sascha Wischniewski 6.1 Einleitung6.2 Lernförderlichkeit im Kontext der Digitalisierung6.3 Einsatzmöglichkeiten kontextsensitiver Assistenzsysteme6.3.1 Kontextsensitive Assistenzsysteme6.3.2 Augmented Reality6.3.3 Lernförderlicher Einsatz kontextsensitiver Assistenzsysteme6.4 Risiken beim Einsatz kontextsensitiver Assistenzsysteme6.4.1 Überwachungseffekte6.4.2 Datenschutzrechtliche Anforderungen 6.5 Zusammenfassung7 Digitalisierung, Lernen und ErholungJohannes Wendsche und Andrea Lohmann-Haislah7.1 Einleitung7.2 Erholungsbegriff7.2.1 Rahmenkonzept zu Erholung7.2.2 Wirkungen von Erholung auf Gesundheit7.2.3 Erholungsförderliche Arbeitsgestaltung7.3 Lernen und Erholung7.3.1 Pausen7.3.2 Erholung während der Ruhezeit7.3.3 Lernen im Schlaf7.3.4 Erholung und Fachkräftesicherung7.3.5 Lernförderliche Arbeitsgestaltung und Erholung7.4 Digitalisierte Arbeit und Erholung7.5 Schlussfolgerungen und AusblickTeil III: Wandel der beruflichen Bildung im Kontext berufsförmiger Arbeit8 Zukunft der Arbeit – Zukunft der beruflichen Bildung. Zur nationalen und internationalen Gestaltung der digitalen TransformationThomas Schröder8.1 Lernen im Arbeitsprozess. Berufliche Bildung für die digitalisierte Arbeitswelt8.2 Neue Lernorte – neue Arbeitsformen. Berufliche Bildung als Gestaltungsaufgabe8.3 Regionale Kooperation – globale Nachhaltigkeit. Berufliche Bildung international8.4 Berufliche Bildung im Jahrhundert der digitalen Transformation9 Berufswissenschaftliche Qualifikationsforschung – über Auswirkungen der Digitalisierung auf Beruflichkeit Georg Spöttl9.1 Einleitung9.2 Digitalisierung und Industrie 4.09.3 Anforderungen an Fachkräfte durch Digitaltechnik9.3.1 Empirische Untersuchungen. Die A.U.T.O. 4.0-Studie9.3.2 Aussagen und Ergebnisse9.4 Kompetenzstruktur10 Gesellschaftlicher Wandel, Digitalisierung und die Ausgestaltung von AusbildungsordnungenGert Zinke10.1 Akteure und Herausforderungen. Zur Ordnung staatlich anerkannter Ausbildungsberufe10.2 Berufsbildung 4.0: Ergebnisse aus der BIBB-Qualifikationsforschung10.2.1 Operative Instandhaltung im Arbeitsumfeld von Industrie 4.010.2.2 Berufescreening – Digitalisierung als Treiber veränderter Berufe10.3 Ordnungsarbeit und Berufsbildung. Konsequenzen und Impulse11 Digitales Lernen, digitale Kompetenzen und digitale Bildung in der transformierten ArbeitsweltPeter Dehnbostel11.1.1 Digitalisierung der Arbeitswelt11.1.2 Digitales Lernen und betriebliche Lernkonzepte11.2 Digitale Kompetenzen in der Entwicklung11.2.1 Betriebliche und berufsbezogene digitale Kompetenzen11.2.2 Referenzrahmen für digitale Kompetenzen11.3 Schlussbetrachtung: digitale Bildung im BetriebTeil IV: Digitalisierung des beruflichen Lernens12 Ansätze zur Digitalisierung des beruflichen LernensSönke Knutzen und Falk Howe12.1 Schöne neue (digitale) Welt12.2 Arbeitsprozessorientierung12.3 Ablauf einer Lern- und Arbeitsaufgabe12.4 Digitalisierung und berufliche Bildung12.5 Potenziale digitaler Medien zur Unterstützung der Lehr-Lernprozesse12.6 Nutzung digitaler Medien in Lern- und Arbeitsaufgaben12.7 Neue Rollen, neue Herausforderungen, neue Chancen13 Digitale Transformation in der bautechnischen Berufsbildung. Didaktik – Bilanz – LehrkräfteperspektivenAlexandra Bach13.1 Bauwirtschaft und digitale Transformation13.2 Didaktische Ausgangspunkte digitaler Mediennutzung an berufsbildenden Schulen13.3 Medien für die bautechnische Berufsbildung und ihre didaktischen Implikationen13.3.1 Digitale Medien zur Umsetzung realer oder virtueller Lernumgebungen13.3.2 Digitale Werkzeuge und Medien zur Erstellung digitaler Lehr-Lernmedien durch Schülerinnen und Schüler sowie Lehrkräfte13.4 Zur Mediennutzung gewerblich-technischer Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen13.4.1 Einstellungen zum didaktischen und kooperativen Nutzen digitaler Medien13.4.2 Tatsächliche Nutzung digitaler Medien13.4.3 Hemmnisse13.5 Fazit und Ausblick14 Virtuelle Assistenzsysteme für ein kompetenzorientiertes Lernen in überbetrieblichen BerufsbildungsstättenMarvin Land, Bernd Mahrin und Thomas Schröder14.1 Programmkontext und bildungspolitische Zielsetzungen14.2 Digitale Lernmedien in der Ausbildungspraxis: drei Beispiele14.3 Das Projekt EvAMEI der Gesamtlehrwerkstatt Arnsberg: Ein digitales Assistenzsystem fördert die selbstgesteuerte Kompetenzentwicklung14.3.1 Ziele, berufspädagogische Innovativität und Partner14.3.2 Innovationspotenziale und erwartete Benefits des digitalen Assistenzsystems14.3.3 Didaktisch-methodische Konzeption der Aus- und Weiterbildung14.3.4 Entwicklungs- und Forschungsdesign der handlungsorientierten Begleitforschung und Evaluation14.4 Resümee und Forschungsdesiderate 15 Der Einfluss der Medienkompetenz von Lehrkräften an Berufskollegs auf ihre Einschätzung der Herausforderungen digitaler MedienSarah Pinnow, Sven Schulte und Tamara Riehle15.1 Digitale Transformation – Konsequenzen für die berufliche Bildung15.1.1 Zum Begriff der »digitalen Transformation«15.1.2 Folgen für die Arbeitswelt15.1.3 Bildungspolitische Herausforderungen15.2 Bildungsauftrag und Anforderungen an Lehrkräfte15.2.1 Medienkompetenz der Lehrkräfte15.2.2 Didaktische Herausforderungen beim Einsatz digitaler Medien15.3 Forschungsdesign15.3.1 Forschungsfragen, Hypothesen und Methodik15.3.2 Aufbau des Fragebogens und Durchführung der Befragung15.4 Ergebnisse15.5 Fazit und Ausblick16 Digitalisierung als Herausforderung für die (berufsbildende) LehrpersonenbildungUlrike Krein und Mandy Schiefner-Rohs16.1 Digitalisierung – mehr als die Unterscheidung analoger und digitaler Medien16.2 Folgen für Schule und Lehrpersonenbildung16.3 Professionalisierung von (angehenden) Lehrpersonen – quo vadis?16.4 Aufgabenfelder weiterer ForschungÜber die Autorinnen und Autoren

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Dafür vielen Dank!

Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft - Steuern - Recht GmbH

[4]herausgegeben von

Dr. Götz Richter und Dr. Anita Tisch für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Prof. Dr. Peter Dehnbostel und Prof. Dr. Dr. h.c. Thomas Schröder für das Institut für Allgemeine Erziehungswissenschaft und Berufspädagogik (IAEB) an der Technischen Universität Dortmund

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Peter Dehnbostel/Götz Richter/Thomas Schröder/Anita Tisch (Hrsg.)

Kompetenzentwicklung in der digitalen Arbeitswelt

1. Auflage, Oktober 2021

© 2021 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH

www.schaeffer-poeschel.de

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Bildnachweis (Cover): © Vivien.x.Li, gettyimages

Produktmanagement: Dr. Frank Baumgärtner

Lektorat: Dr. Angelika Schulz, Zülpich

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[5]Einführung und Übersicht

Die Digitalisierung ist ins Zentrum unserer Arbeits- und Lebenswelten gerückt. Sie verändert die Arten des Arbeitens, des Kommunizierens, des Lernens, letztlich die gesamte Gesellschaft grundlegend. Die digitale Transformation bietet Chancen und enthält Risiken. Die öffentliche wie die wissenschaftliche Diskussion dazu sind kaum noch zu übersehen. Die Relevanz des Themas zu bewerten fällt angesichts dieser Veröffentlichungsflut schwer und zudem sind die mit der Digitalisierung verbundenen substanziellen Neuerungen in ihrer Wirkung und Tragweite häufig noch kaum erkennbar.

Vor diesem Hintergrund haben sich die Forschungsgruppe »Arbeitszeit und Organisation« des Fachbereichs »Arbeitswelt im Wandel« der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und der Lehrstuhl für »Internationale Bildungskooperation, Berufs- und Betriebspädagogik« der TU Dortmund – zugleich UNESCO Lehrstuhl für »Berufliche Bildung, Kompetenzentwicklung und Zukunft der Arbeit« – zum Ziel gesetzt, das Themenfeld mit ausgewiesenen Expertinnen und Experten zu bearbeiten und unter verschiedenen Perspektiven zu durchdringen. Dieser Sammelband ist das Ergebnis des Diskurses, zu dem auch eine 2019 und 2020 an der Technischen Universität Dortmund durchgeführte Ringvorlesung gehört: »Lernen in der digitalen Transformation der Arbeit«. In acht Veranstaltungen standen die arbeits- und gesellschaftspolitischen Herausforderungen der Digitalisierung, mögliche Folgen für den Arbeitsmarkt, das Berufs- und Berufsbildungssystem, Anforderungen an und Chancen für die betriebliche Nutzung und die Kompetenz der Beschäftigten sowie Veränderungen der beruflichen und schulischen Bildung im Mittelpunkt.

Der vorliegende Band enthält die Beiträge aus der Vorlesungsreihe sowie einige weitere Abhandlungen, die die Thematik vertiefen und erweitern. In ihm geht es sowohl um die wissenschaftliche Reflexion als auch um praktisch-konzeptionelle Gestaltungmöglichkeiten der digitalen Transformation in der Arbeit und in der Berufsbildung. Die Themen reichen vom derzeitigen sozialen, technologischen und qualifikatorischen Erkenntnisstand zur digitalen Transformation über die Digitalisierung in einzelnen Wirtschafts- und Bildungsbereichen bis zu digitalen beruflichen Lern- und Kompetenzkonzepten und der Relevanz der Digitalisierung in der internationalen Berufsbildung. Über unterschiedliche theoretische und methodische Forschungsansätze entsteht ein interdisziplinärer Zugang, der komplementäre Erkenntnis- und Gestaltungsperspektiven ermöglicht.

Die von der BAuA und der TU Dortmund schwerpunktmäßig betriebenen Forschungs- und Entwicklungsarbeiten schlagen sich besonders in jenen Beiträgen nieder, die die Digitalisierung im Kontext von Arbeits- und Gesundheitsschutz und einer darauf bezogenen Arbeitsgestaltung (Teil 2) sowie im Bereich von beruflicher Bildung, beruflichem Lernen und Berufsentwicklungen thematisieren (Teil 3 und Teil 4). Diesen sind Beiträge zur theoretischen und empirischen [6]Analyse der digitalen Transformation sowie deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, die Arbeitsorganisation und Berufsstrukturen vorangestellt (Teil 1).

Das »arbeitsintegrierte Lernen« und die »Kompetenzentwicklung« sind Themen, die für die Qualifizierung und für die sich herausbildende Stellung des Menschen in der digitalen Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung sind und sich als roter Faden durch den Sammelband ziehen. Arbeitsintegriertes Lernen ist – der Begriff sagt es bereits – ein in der Arbeit enthaltenes Lernen; ein Lernen, das Arbeiten und Lernen verbindet. In der restrukturierten digitalisierten Arbeit ist es ein konstitutiver Part des Arbeitens und wird auch als Lernen im Prozess der Arbeit oder als arbeitsgebundenes Lernen bezeichnet. Als Bestandteil von Arbeitshandlungen findet es üblicherweise en passant bzw. informell statt; es ist ein Lernen über Erfahrungen, die in und über Arbeitshandlungen gemacht werden. Es bewirkt ein Lernergebnis, das aus der erfolgreichen Bewältigung von situativen Herausforderungen in der Arbeit und gelungenen Problemlösungen hervorgeht und nach einschlägigen Untersuchungen zu einer Kompetenzerweiterung führt, die 60–80 % der beruflichen Handlungskompetenz einer erfahrenen Fachkraft ausmacht.

Arbeitsintegriertes Lernen kann aber auch gezielt, in Form organisierten Lernens in der Arbeit stattfinden. Coaching, Lernbegleitung und Online-Communities sind Beispiele, die das informelle mit dem organisierten Lernen verbinden. Arbeitsintegriertes Lernen wird zudem über eine lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung unterstützt, die bewusst Lernprozesse in der Arbeit eröffnet und einem betrieblich begrenzten, auftrags- und situationsverengten oder technikzentrierten »Lernen« entgegenwirkt. Darüber hinaus erfassen und umfassen betriebliche Lernkonzepte wie erfahrungsgeleitetes, situatives und selbstgesteuertes Lernen das arbeitsintegrierte Lernen und stellen es in lerntheoretisch intentionale Kontexte.1

Das zweite Thema – es bestimmt als Kompetenzentwicklung den Buchtitel – sind die angewandten oder sich erweiternden Kompetenzen in digitalen Arbeits- und Lernumgebungen. Die interdisziplinär aufgestellten Beiträge dieses Bandes sprechen direkt und indirekt unterschiedliche Kompetenzbegriffe und vielfältige Kompetenzverständnisse an. Übergreifend werden dabei unter Kompetenzen Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Wissen, Einstellungen und Werte verstanden, deren Erwerb, Entwicklung und reflektierte Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen bezieht. Sie sind an das Subjekt sowie seine Befähigung und Bereitschaft zu individuell und sozial verantwortlichem Handeln gebunden. Und der Kompetenzbegriff nimmt in seinem Subjektbezug elementare bildungstheoretische Ziele und Inhalte auf, ohne dass Bildung in ihm aufgeht.

[7]Die große Spannbreite der Kompetenzverständnisse ergibt sich bereits durch die unterschiedlichen Wissenschaftsdisziplinen, aber auch – teilweise dazu querliegend – aus den jeweiligen wissenschafts- und lerntheoretischen Grundannahmen, die in differenter Weise handlungsorientiert, kritisch-konstruktiv, subjektwissenschaftlich, gemäßigt oder radikal konstruktivistisch ausgerichtet sind. Zudem bestehen bildungsbereichsbezogene und bildungswissenschaftlich festgelegte Kompetenzmodelle, so für den Schulbereich, den Hochschulbereich, die berufliche Bildung, die empirische Bildungsforschung und in europäischen Empfehlungen.

Die Kompetenzvielfalt und -diskussion ist in diesem Band auf die berufliche Bildung und die berufsförmige Arbeit mit dem Konzept einer umfassenden Handlungskompetenz konzentriert. Maßgeblich hierfür sind das von der Kultusministerkonferenz (KMK) für die berufliche Bildung festgelegte Kompetenzmodell der Fach-, Sozial- und Selbstkompetenz mit den übergreifenden Bereichen der Methoden-, Lern- und kommunikativen Kompetenz (Sekretariat der Kultusministerkonferenz 2018: S. 15 f.) sowie das damit kompatible Modell der Fach- und sozialen Kompetenzen des Deutschen Qualifikationsrahmens (DQR) (AK DQR 2011). Insbesondere in der Referenz auf den DQR ist ein übergreifendes Kompetenzverständnis ausgewiesen, das die Vielfalt der unterschiedlichen Kompetenzansätze umgreift und zugleich den Weg für Durchlässigkeits- und Gleichwertigkeitsoptionen im Bildungs- und Beschäftigungssystem öffnet. Auch eigenständige branchen- oder betriebsspezifische digitale Kompetenzkonzepte ordnen sich hier ein, vorausgesetzt sie sind zum DQR-Kompetenzmodell anschlussfähig gestaltet.

Die Texte, Essays und Forschungsberichte dieses Bandes richten sich an einen breiten Adressatenkreis aus Betrieben, berufsbildenden Schulen, Bildungszentren, Hochschulen und Forschungseinrichtungen, der an der Entwicklung und Umsetzung der Digitalisierung unmittelbar beteiligt ist oder sich für den Hintergrund und die Ambivalenzen der digitalen Transformation interessiert. Das Bildungspersonal und die IT-Verantwortlichen in den Betrieben und berufsbildenden Schulen, Führungskräfte sowie Studierende sind besonders angesprochen, da ihnen gegenwärtig und zukünftig in der digitalen Transformation eine Schlüsselrolle zukommt, die in der Beherrschung digitaler Kompetenzen und vor allem in der Steuerung und menschengerechten Gestaltung digitalisierten Arbeitens und Lernens zum Ausdruck kommt.

Anzumerken ist noch, dass die folgenden Beiträge größtenteils zu Beginn oder in der Anfangsphase der Corona-Pandemie abgeschlossen wurden. Insofern schlägt sich in ihnen die Diskussion über deren mögliche Folgen hinsichtlich einer Digitalisierung der Gesellschaft noch nicht nieder. Man darf aber sagen, dass die Notwendigkeiten, die sich aus der Bekämpfung der Pandemie ergaben, den digital getriebenen Strukturwandel der Arbeits-, Lebens- und Lernwelten beschleunigen und nachhaltige Wirkungen hinterlassen werden – u. a. in einer Stärkung der digitalen Medien und Technologien sowie in Veränderungen der Arbeitsorganisation und der Führungskonzepte. Die neue Stellung der Homeoffice-Arbeit und die neue Qualität von Vernetzungen und Konnektivitäten sind dabei Indikatoren, die sofort ins Auge fallen. Zweifellos [8]werden die in den Texten der vier Themenbereiche des Bandes herausgearbeiteten Zustände und Befunde, Entwicklungen und Erkenntnisse noch mit gesicherten Forschungsergebnissen zu den Folgen der Pandemie-Problematik zu schärfen sein. Sie bleiben aber für die Post-Coronazeit grundlegend und hochaktuell.

Gliederung des Bandes

Die Autorinnen und Autoren dieses Bandes arbeiten an Hochschulen und in unterschiedlichen Forschungseinrichtungen. Sie vertreten die für das umfassende Feld der digitalen Transformation der Arbeit und der beruflichen Bildung wichtigen wissenschaftlichen Disziplinen sowie die auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz gerichtete Forschung. Ihre Beiträge sind vier Themenbereichen zugeordnet:

Digitalisierung der Arbeit – Arbeitsmarkt und GesellschaftBetrieb und Beschäftigte – Lernchancen und Anforderungen an den Arbeits- und GesundheitsschutzWandel der beruflichen Bildung im Kontext berufsförmiger ArbeitDigitalisierung beruflichen Lernens

Der erste Themenschwerpunkt Digitalisierung der Arbeit – Arbeitsmarkt und Gesellschaft behandelt in vier Beiträgen die Digitalisierung der Arbeit in ihrer theoretischen und empirischen Analyse sowie in ihren Technologie-, Anwendungs-, Arbeitsmarkt- und Arbeitsorganisationsbezügen.

Hartmut Hirsch-Kreinsen stellt Forschungsergebnisse zur digitalen Transformation von Arbeit, insbesondere Industriearbeit vor, die empirisch sowohl von Pfadabhängigkeiten als auch von verschiedenen Entwicklungsszenarien digitalisierter Arbeit ausgehen. Konzeptionell wird dieser Wandel der Arbeit nicht als technologisch determiniert begriffen; vielmehr ist die digitale Transformation als sozio-technisches Gestaltungsprojekt zu verstehen. Damit wendet sich Hirsch-Kreinsen nicht nur gegen gängige, die Digitalisierung der Arbeit begleitende Angstszenarien, sondern mit der Aufforderung zur Gestaltung gibt er zugleich diesem Band eines seiner Leitthemen.

Britta Matthes analysiert die Substituierbarkeitspotenziale von Tätigkeiten, d. h. in welchem Ausmaß digitale Technologien die in einem Beruf zu erledigenden Arbeiten übernehmen werden können. Hohe Substituierbarkeitspotenziale bedeuten aber nicht unmittelbar, dass der Beruf verschwindet, sondern eher, dass sich die in diesem Beruf durchzuführenden Aufgaben verändern. Während der automatisierbare Teil von Computern oder computergesteuerten Maschinen erledigt wird, gewinnen die nicht-automatisierbaren Tätigkeiten für den Menschen an Bedeutung. Insofern geben die Substituierbarkeitspotenziale Hinweise darauf, wie man sich auf eventuelle Veränderungen im Beruf vorbereiten kann. Das Wissen und Können muss auf dem technologisch aktuellen Stand gehalten und das Lernen zu einer selbstverständlichen und dauerhaften Investition werden. Manchmal wird aber auch berufliche Umorientierung erfor[9]derlich sein. Deshalb sind nicht nur die Strukturen zur Weiter- und Höherqualifizierung, sondern auch die zur Umschulung auszubauen.

Kai Reinhardt untersucht Perspektiven des Einsatzes von Formen künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen mit einem Ökosystem-Ansatz. Dieser liefert Einblicke in drei interventionale Bereiche zur Ausgestaltung einer algorithmischen KI-basierten Organisation: Im Bereich der Stakeholder-Beziehungen geht es um verändernde Gestaltung der Kooperation zwischen Menschen und KI-Algorithmen, im Bereich des Managements der KI-Arbeitsorganisation um eine neue Rolle der Führung und der damit verbundenen Aufgaben. Aus diesen zwei Gestaltungsebenen resultiert die Chance für die Organisation, neue strategische Fähigkeiten der KI-Organisation auf einer ressourcenorientierten Gestaltungsebene aufzubauen. Das beschriebene Ökosystem-Modell bietet den Vorteil, alle Gestaltungsparameter aus Sicht der Arbeits- und Organisationswissenschaft in eine logisch konsistente Systemsicht zu überführen.

Martin Kuhlmann stellt Ergebnisse der arbeitssoziologischen Forschung auf Grundlage von Fallstudien mit Erhebungen auch auf Arbeitsplatz- und Beschäftigtenebene vor. Behandelt werden Nutzungsformen der Digitalisierung und deren Arbeitswirkungen, strukturierende Einflussgrößen sowie Wahrnehmungen und Bewertungen der Beschäftigten. Der Beitrag betont, dass die digitalisierte Arbeitswelt vielfältig strukturiert ist. Branchenbedingungen, Arten von Tätigkeiten und arbeitspolitische Leitbilder spielen dabei eine wichtige Rolle. Arbeitspolitisch werden Mitgestaltungsmöglichkeiten der Beschäftigten betont, die den Untersuchungen zufolge allerdings meist unzureichend realisiert sind.

Der zweite Themenschwerpunkt Betrieb und Beschäftigte – Lernchancen und Anforderungen an den Arbeits- und Gesundheitsschutz rückt noch stärker die Mikroebene der Beschäftigten in den Vordergrund. Hier zeigen sich deutliche Ambivalenzen der Digitalisierung. Denn so sehr sie einerseits neue Chancen des Lernens und Kompetenzerwerbs bietet, so sehr beherbergt sie in ihrer Tendenz zur Verschmelzung von Arbeit und Lernen Gefahren für den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Alle Autorinnen und Autoren dieses Themenkomplexes plädieren für arbeitsorganisatorische Maßnahmen, die diesen entgegenwirken.

Anita Tisch, Götz Richter und Mirko Ribbat untersuchen die aktuellen betrieblichen Lernanforderungen und Lernchancen. Ausgehend vom arbeitswissenschaftlichen Belastungs-Beanspruchungs-Modell wenden sie sich insbesondere den Ressourcen und hier vor allem der Kompetenzentwicklung durch arbeitsintegriertes Lernen zu. Auf Grundlage der BAuA Arbeitszeitbefragung 2019 werden Lernanforderungen und Lernchancen analysiert, wobei sich zeigt, dass Anforderungen und Ressourcen bzw. Lernanforderungen und -chancen im digitalen Wandel nicht gleichverteilt sind. Unterschiede sind nicht nur entlang bekannter Dimensionen, etwa dem Anforderungsniveau oder dem Beruf, sondern auch entlang der eingesetzten Arbeitsmittel zu beobachten. Die digitale Transformation der Arbeit braucht daher auf der betrieblichen Ebene Organisationskonzepte, die die individuelle und organisationale Entwicklung miteinan[10]der verknüpfen, Beschäftigte in den Mittelpunkt stellen und die lernförderliche Rolle von Führungskräften explizieren. Mit vorausschauender Kompetenzförderung sichern Betriebe und Verwaltungen die Arbeitsfähigkeit und betreiben dadurch zugleich strategische Personalpolitik sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Lisa Mehler, Jan Terhoeven und Sascha Wischniewski sehen in den Aufgabenveränderungen durch die digitale Transformation eine zentrale Herausforderung für die Arbeitsgestaltung. Der Einsatz digitaler Assistenzsysteme kann helfen, Arbeitsprozesse z. B. durch eine kontextsensitive Informationsbereitstellung lernförderlich zu gestalten. Digitale Lernmedien bieten das Potenzial, sich den individuellen Voraussetzungen der Beschäftigten anzupassen, wobei diesen aber zunächst eine ausreichende digitale Kompetenz vermittelt werden muss. Beim Einsatz digitaler Assistenzsysteme ist eine Dequalifizierung durch Vorgabe kleinteiliger Arbeitsschritte zu vermeiden; zudem kann der Einsatz digitaler Technologien zur verstärkten Überwachung sowie zu einer Informationsflut führen. Erforderlich ist eine Arbeits- und Technikgestaltung, bei der die Beschäftigten in optimalem Maße unterstützt und gleichzeitig sämtliche datenschutzrechtliche Anforderungen berücksichtigt werden.

Johannes Wendsche und Andrea Lohmann-Haislah thematisieren in ihrem Beitrag eine teilweise paradoxe, der Digitalisierung von Arbeit und Lernen inhärente Tendenz. Die digitale Transformation befördert – das ist in diesem Band mehrfach betont – die räumliche und zeitliche Entgrenzung der Sphären der Arbeit, des Lernens und der Erholung. Das kann ein Positivum sein – man denke an die hohe Zustimmung, die das Homeoffice heute findet –, zugleich entstehen dabei Risiken für die Beschäftigten. Es bedarf einer lern- und erholungsförderlichen Arbeitsgestaltung, um Lernpotenziale der Arbeit optimal nutzen zu können. Der Beitrag reflektiert die aktuelle Studienlage zu diesen Wechselwirkungen.

Nach den arbeitssoziologisch und arbeitswissenschaftlich orientierten Beiträgen der beiden ersten Teile stellt der dritte Themenschwerpunkt Arbeiten zum Wandel der beruflichen Bildung im Kontext berufsförmiger Arbeit unter berufswissenschaftlichen und berufspädagogischen Perspektiven vor.

In einem grundlegenden Essay betont Thomas Schröder zunächst, dass das Lernen im Arbeitsprozess durch die digitale Transformation einen Bedeutungszuwachs für die berufliche Aus- und Weiterbildung erfährt. Mit der Entstehung neuer Arbeitsformen und der damit verbundenen wachsenden Bedeutung des informellen Lernens ist die Berufsbildung vor erhebliche Herausforderungen und Gestaltungsaufgaben gestellt. Die Digitalisierung erfordere, dass die berufliche Bildung über die klassische Trias der Lernorte Berufsschule, Betrieb und überbetriebliche Ausbildungsstätte hinausgeht. Die digitalen Technologien schaffen zudem günstige Voraussetzungen für eine globale Kooperation und eine umfassende Internationalisierung der Berufsbildungsforschung.

[11]Ganz konkret wendet sich Georg Spöttl den neuen, digitalisierungsbedingten beruflichen Anforderungen an Fachkräfte im Kontext der Industrie 4.0 zu. Mit empirischen Ergebnissen aus einem ERASMUS Plus-Projekt (A.U.T.O. 4.0-Studie), das Beschäftigte und Leitungskräfte aus dem Produktionssektor befragte, werden diese zunächst konturiert und anschließend in einer, die neuen (digitalen) Anforderungen aufgreifenden, Kompetenzstruktur zusammengefasst.

Gert Zinke schließt daran an, wenn er diskutiert, was diese neuen Anforderungen für die Ordnung staatlich anerkannter Ausbildungsberufe implizieren. Die digitale Transformation verlange ein verstärktes und flexibles Reagieren. Zinke erläutert Beispiele dazu aus Forschungsarbeiten des BIBB. Zum einen werden am Fall der operativen Instandhaltung im Industrie 4.0-Arbeitsumfeld Veränderungen bei Berufsprofilen und daraus abzuleitende Konsequenzen ausgeführt. Zum anderen dient ein Screening von 14 Ausbildungsberufen als Beleg für die Ungleichzeitigkeit digitalisierungsbedingter Veränderungen bei Qualifikationsanforderungen. Zinke fordert, die Gestaltung der Berufsbildung noch mehr an betrieblichen und regionalen Erfordernissen zu orientierten.

Abschließend zum dritten Themenblock nimmt Peter Dehnbostel in konzentrierter Form zum digitalen Lernen, zu digitalen Kompetenzen und der digitalen Bildung in der transformierten Arbeitswelt Stellung. Das Lernen entwickelt sich zu einem konstitutiven Bestandteil der Arbeit. Es erfolgt oft informell, aber auch in organisierter Form über arbeitsgebundene Lernformen (Coaching) und -konzepte (E-Learning). Komplementär zu den durch Lernen in der Arbeit erreichten digitalen Kompetenzen stehen die außerbetrieblich erworbenen und in berufliche und andere Standards eingeordneten Kompetenzen. Dehnbostel sieht darin den Anfang von Entwicklungen beim Lernen und bei der Kompetenzentwicklung, die herkömmliche Lernauffassungen und Qualifizierungsformate überwinden. Das gilt ebenso für die digitale Bildung mit ihren Auswirkungen auf die betriebliche Bildungsarbeit.

Der vierte Themenschwerpunkt ist Fragen der Digitalisierung des beruflichen Lernens gewidmet. Dabei werden vorrangig berufsbildende Schulen, berufliche Bildungseinrichtungen und das Lehrpersonal in den Blick genommen. Auf die Digitalisierung bezogene didaktische Ansätze zeigen eine Neuausrichtung des beruflichen Lernens, wobei den digitalen Medien eine wesentliche Rolle zukommt.

Falk Howe und Sönke Knutzen zeigen, wie eine arbeitsprozessorientierte Didaktik mit der gezielten Nutzung der vielfältigen Potenziale digitaler Medien zu verbinden ist. Vor allem im Kontext der Lern- und Arbeitsaufgaben könnten die durch Digitalisierung hervorgerufenen Veränderungen beruflicher Arbeit aufgenommen und die Möglichkeiten digitaler Medien in Bildungsprozesse integriert werden. Digitalisierung sei dann nicht nur eine Herausforderung für das Berufsbildungssystem, sondern gleichzeitig ein Teil der Lösung.

[12]Die Lage in der bautechnischen Berufsbildung untersucht Alexandra Bach. Sie stellt digitale Werkzeuge und Medien für diesen Berufs- und Ausbildungszweig vor und bewertet sie unter didaktischen Kriterien, wobei das SAMR-Modell von Puentedura als Leitschnur dient. In der Folge diskutiert Bach Ergebnisse zweier empirischer Studien (Bertelsmann-Stiftung; Institut für Demoskopie Allensbach im Auftrag der Telekom-Stiftung) zur Mediennutzung gewerblichtechnischer Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen. Ihr Fazit: Eine bessere digitale Ausstattung der Bautechnik sei ebenso erforderlich wie eine Fachdidaktik Bautechnik, die Lehrkräfte zur lernförderlichen Verwendung digitaler Werkzeuge und Medien befähigt.

Marvin Land, Bernd Mahrin und Thomas Schröder informieren über neue Perspektiven, die überbetriebliche Berufsbildungsstätten (ÜBS) in der Verwendung virtueller Assistenzsysteme finden können. Insbesondere die ÜBS stünden mit der Digitalisierung unter Innovationsdruck, wobei aber Förderprogramme bereits vorlägen, die sie bei der Entwicklung neuer digitaler Ausbildungskompetenzen unterstützen. Einige Beispiele innovativer Ansätze in der gewerblich-technischen Ausbildung werden vorgestellt. Vor allem ein derzeit entwickeltes Assistenzsystem zur virtuellen Lernprozessbegleitung an Werkzeugmaschinen (Projekt EvAMEI) biete ein großes Innovationspotenzial für eine individuelle und effiziente Förderung beruflicher Handlungskompetenzen in überbetrieblicher Ausbildung.

Sarah Pinnow, Sven Schulte und Tamara Riehle identifizieren zunächst mit einschlägiger Literatur die Medienkompetenz von Lehrkräften als ein Hauptproblem beruflicher Bildung in der Digitalisierung. Anschließend werden anhand einer im Jahr 2020 durchgeführten empirischen Studie Zusammenhänge zwischen der (selbsteingeschätzten) Medienkompetenz von Lehrkräften an berufsbildenden Schulen und deren Sicht auf Corona-bedingte Herausforderungen analysiert. Es konnten deutliche positive Korrelationen zwischen der Medienkompetenz, der Nutzung digitaler Medien sowie einem optimistischen Blick auf (zukünftige) Einsatzmöglichkeiten belegt werden.

Im abschließenden Beitrag heben Ulrike Krein und Mandy Schiefner-Rohs noch einmal hervor, dass die Herausforderungen der digitalen Transformation für die berufliche Bildung zuerst in der Qualifizierung der Lehrkräfte liegen. Diese müssen sich vor allem von einem verengten Blick lösen, der schulische Digitalisierung reduziert auf die bloße Nutzung und Integration digitaler Medien. Denn Digitalisierung umfasse tiefgreifende gesellschaftliche Transformationsprozesse und sei daher eine ebenso profunde Herausforderung für die Aus-, Fort- und Weiterbildung (angehender) Lehrpersonen. Eine reflektierte Auseinandersetzung mit Digitalisierung im Kontext von Schule und der Bildung von Lehrkräften sei notwendig. Krein und Schiefner-Rohs benennen Implikationen für die Gestaltung der Bildung von Lehrkräften entlang der Bildungskette und tragen gleichzeitig einer Aus- und Weiterbildung als berufsbiografischer Entwicklungsaufgabe Rechnung.

[13]Schlusswort

Mit den Beiträgen dieses Bandes möchten wir dazu anregen, die Folgen der digitalen Transformation für Kompetenzanforderungen und Kompetenzbildung aus unterschiedlichen Blickwinkeln und im Zusammenhang zu betrachten. Die gemeinsamen Orientierungspunkte der Herausgeberin und der Herausgeber sind dabei eine menschengerechte Arbeitsgestaltung und kompetenzförderliche Arbeits- und Lernprozesse.

Das Herausgeberteam dankt allen Autorinnen und Autoren für die anregende Zusammenarbeit und Dr. Barbara Hupfer und Amelie Ellerkamp für engagierte, hartnäckige und professionelle Unterstützung bei der Fertigstellung dieses Bandes.

Dortmund, im Juni 2021

Peter Dehnbostel

Götz Richter

Thomas Schröder

Anita Tisch

Literatur

AK DQR (Arbeitskreis Deutscher Qualifikationsrahmen) (2011): Der Deutsche Qualifikationsrahmens für lebenslanges Lernen. Verabschiedet vom Arbeitskreis Deutscher Qualifikationsrahmen (AK DQR) am 22. März 2011. https://www.dqr.de/media/content/Der_Deutsche_Qualifikationsrahmen_fue_lebenslanges_Lernen.pdf, Abrufdatum: 14.05.2020.

Richter, G. (Hrsg.) (2020): Lernen in der digitalen Transformation der Arbeit. Wie arbeitsintegriertes Lernen in der betrieblichen Praxis gelingt. Stuttgart.

Sekretariat der Kultusministerkonferenz (2018): Handreichung für die Erarbeitung von Rahmenlehrplänen der Kultusministerkonferenz für den berufsbezogenen Unterricht in der Berufsschule und ihre Abstimmung mit Ausbildungsordnungen des Bundes für anerkannte Ausbildungsberufe. https://www.kmk.org/fileadmin/Dateien/veroeffentlichungen_beschluesse/2011/2011_09_23-GEP-Handreichung.pdf, Abrufdatum: 14.05.2020.

1 Eine ausführliche Auseinandersetzung mit dem arbeitsintegrierten Lernen ermöglicht das von G. Richter herausgegebene Buch »Lernen in der digitalen Transformation. Wie arbeitsintegriertes Lernen in der betrieblichen Praxis gelingt« (Richter 2020). Es beleuchtet das Potenzial des arbeitsintegrierten Lernens, beschreibt dessen Voraussetzungen und zeigt operativen Führungskräften ihre Gestaltungschancen als Lernbegleiterinnen und -begleiter sowie als Arbeitsgestalterinnen und -gestalter.

[21]Teil I: Digitalisierung der Arbeit – Arbeitsmarkt und Gesellschaft

[23]1Stand und Perspektiven der digitalen Transformation von Arbeit

Hartmut Hirsch-Kreinsen

Abstract

Im Beitrag werden Forschungsergebnisse zur digitalen Transformation von Arbeit, insbesondere von Industriearbeit, zusammengefasst. Empirisch wird sowohl von Pfadabhängigkeiten als auch von verschiedenen Entwicklungsszenarien digitalisierter Arbeit ausgegangen. Konzeptionell wird die Entwicklung von Arbeit nicht als technologisch determiniert begriffen. Vielmehr ist die digitale Transformation von Arbeit als sozio-technisches Gestaltungsprojekt zu verstehen.

1.1Technologieschub Digitalisierung

Thema des folgenden Beitrages ist die viel diskutierte Frage, wie und in welche Richtung die digitale Transformation von Arbeit verlaufen wird. In der laufenden öffentlichen und wissenschaftlichen Debatte wird unisono davon ausgegangen, dass gegenwärtig ein ausgesprochen intensiver technologischer Entwicklungsschub stattfindet. Es werden spektakuläre Veränderungen und Entwicklungsperspektiven prognostiziert, und es wird der Digitalisierung eine sehr bedeutende Rolle für die Lösung zukünftiger gesellschaftlicher und ökonomischer Problemlagen eingeräumt. Dies gilt insbesondere für die Bewältigung der Herausforderungen durch die Covid-19-Krise und ihrer sozio-ökonomischen Konsequenzen. So wird in Folge der Krise ein Digitalisierungsschub in vielen Unternehmen erwartet, um deutlich gestiegene Koordinationsprobleme sowie Resilienz- und Flexibilisierungserfordernisse ihrer Lieferketten und die neuen Herausforderungen räumlich entkoppelter Kommunikation und Kooperation zu bewältigen sowie neue datenbasierte Geschäftsmodelle zu entwickeln (vgl. z. B. FAZ 2020).

Es finden sich nun durchaus überzeugende Argumente dafür, dass gegenwärtig in der Tat ein digitaler technologischer Entwicklungsschub Platz greift, dessen strukturelle Konsequenzen kaum absehbar sind. Ausgangspunkt ist die weithin geteilte Annahme, dass die schnelle Entwicklung digitaler Technologien in den letzten Jahren ein Stadium erreicht hat, das eine völlig neue Qualität und Optionen ihrer Anwendung eröffnet. Die international bekannte amerikanische Wirtschaftswissenschaftlerin Soshana Zuboff bezeichnet vor dem Hintergrund ihrer langjährigen Forschungen über die sozialen Konsequenzen von Informationstechnologien diesen Technologieschub als sowohl technologisch als auch im Hinblick auf seine sozialen Konsequenzen als »unprecented« – als beispiellos und noch nie dagewesen (Zuboff 2019). Als eine zentrale Ursache hierfür werden die dramatische Steigerung der Leistungsfähigkeit der Computersysteme, die gleichzeitige massive Senkung ihrer Kosten und ihre rasante Miniaturisierung in den letzten Jahrzehnten angesehen. Gegenwärtig findet dieser Diskurs weltweit mit der Perspektive der »Künstlichen Intelligenz« eine konsequente Fortsetzung.

[24]Im Hinblick auf die Frage nach den sozialen Konsequenzen der Digitalisierung – insbesondere dem Wandel von Arbeit – gehen diese Perspektiven davon aus, dass durch die neuen Technologien getrieben ein disruptiver Wandel sozialer und ökonomischer Verhältnisse zu erwarten ist, der – mit Rückgriff auf das bekannte Diktum von Schumpeter – als »kreative Zerstörung« der bestehenden Verhältnisse umschrieben wird (vgl. z. B. McAfee/Brynjolfsson 2017). Nun kann die These von einer absehbaren disruptiven Entwicklung nicht grundsätzlich bestritten werden. Ohne Frage ist in einer ganzen Reihe von Wirtschaftssektoren und Arbeitsmarktsegmenten im Zusammenhang mit der fortschreitenden Nutzung digitaler Technologien ein anhaltender Prozess weitreichender struktureller Veränderungen zu beobachten. Dies betrifft seit dem Ende der 1990er Jahre beispielsweise jene Sektoren, wo Produktion, Verkauf und Kommunikation unmittelbar auf immateriellen Transaktionen sowie der Nutzung von großen Datenmengen basieren. Zu nennen sind hier Dienstleistungssektoren wie die Musikherstellung und -distribution, das Verlags- und Zeitschriftenwesen oder auch Finanzdienstleistungen, deren Digitalisierung weitreichende Veränderungen von Unternehmens- und Branchenstrukturen nach sich gezogen hat. Insbesondere im Konsumtionsbereich finden auch weitreichende Wandlungsprozesse durch die Nutzung digitaler Plattformen als Koordinationsmedium statt, die zu einer neuen Qualität der Kundenbeziehungen, Geschäftsmodelle und damit zusammenhängenden Arbeitsmustern führen.

Indes findet sich ein als disruptiv zu charakterisierender Strukturwandel keinesfalls in allen Wirtschaftssektoren und Arbeitssegmenten. Dies gilt insbesondere für den industriellen Sektor. Entgegen aller Erwartungen – etwa des deutschen Industrie-4.0-Diskurses – belegen vielfältige Evidenzen, dass dieser bislang zumeist von eher moderaten, teilweise unklaren und widersprüchlichen Wandlungstendenzen geprägt ist. Mit grundlegenden Strukturbrüchen industrieller Arbeit infolge der Digitalisierung kann allenfalls langfristig gerechnet werden.

Dieser These soll im vorliegenden Beitrag genauer nachgegangen werden. Erstens sollen mögliche, aber auch divergente Entwicklungsperspektiven von Arbeit diskutiert werden (Abschn. 1.2). Zweitens soll gezeigt werden, dass der Wandel von Arbeit keinesfalls deterministisch aus den neuen Technologien ableitbar, sondern als sozio-technisches Gestaltungsprojekt zu verstehen ist (Abschn. 1.3 und 1.4). Neben einer generellen Perspektive auf die Digitalisierung von Arbeit steht im Folgenden besonders Industriearbeit im Fokus der Argumentation.

Basis für die folgende Argumentation ist ein Resümee einschlägiger konzeptioneller und empirischer Forschungsprojekte, die in den letzten Jahren an der TU Dortmund durchgeführt worden sind.2 Begrifflich soll, orientiert an einer gebräuchlichen Definition, unter Digitalisierung informationstechnologisch die Nutzung und Verbreitung digitaler Technologien und Daten, deren Vernetzung sowie damit verbundene neue Funktionen und Aktivitäten verstanden werden. In diesem Sinne wird auch das bekannte Label von der vierten industriellen Revolution – Industrie 4.0 – verwendet.

[25]1.2Digitale Transformation von Arbeit

1.2.1Aktueller pfadabhängiger Wandel

Die vorliegenden empirischen Befunde zeigen, dass sich mit der Digitalisierung und der Einführung von Industrie-4.0-Systemen im industriellen Bereich bislang in sehr vielen Fällen ein ausgeprägter pfadabhängiger Wandel von Arbeit verbindet (vgl. zusammenfassend Hirsch-Kreinsen 2020: S. 40ff). Konkreter formuliert, digitale Technologien werden in bestehende Betriebsstrukturen implementiert und verstärken damit seit langem erkennbare Entwicklungstrends von Arbeit. Unter Pfadabhängigkeit soll dabei ein Wandlungsprozess verstanden werden, der vor allem durch positive Feedback-Effekte und die Vermeidung unkalkulierbarer Risiken einem von den gegebenen organisationsstrukturellen und personellen Bedingungen weitgehend vorgezeichneten Pfad folgt (vgl. dazu Beyer 2005). Als zentral ist dabei der Mechanismus der Increasing Returns anzusehen, der in organisatorischen Prozessstrukturen stets selbst verstärkende Effekte nach sich zieht. Increasing Returns werden dabei in der Regel durch mehr oder weniger häufig auftretende Small Events – geringfügige Ereignisse oder auch Zufälligkeiten – angestoßen und verursacht. Eine solche Situation ist etwa dann gegeben, wenn der Einsatz einer neuen Technologie den ökonomischen Nutzen gegebener Prozesse erhöht und damit deren Strukturen und Abläufe stabilisiert.

Inkrementelle Technikinnovationen

Ein Indikator für Pfadabhängigkeit der digitalen Transformation ist, dass die Digitalisierung in technischer Hinsicht im industriellen Bereich zumeist inkrementell verläuft. Denn jenseits der immer wieder in der Fachöffentlichkeit zitierten größeren, digitalisierungsintensiven Unternehmen findet Digitalisierung in den allermeisten Betrieben nur schrittweise und sehr begrenzt statt. Vorliegenden statistischen Daten zufolge ist im industriellen Bereich – im Vergleich etwa zur IKT-Branche, den Finanz- und Versicherungsdienstleistern, wissensintensiven Dienstleistern und dem Handel – eine erkennbare Zurückhaltung gegenüber den digitalen Technologien zu erkennen.

Nach einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) aus dem Jahre 2016 nutzt etwa die Hälfte der industriellen Betriebe Industrie-4.0-Technologien oder macht diese zum zentralen Bestandteil ihres Geschäftsmodells, während die andere Hälfte der Betriebe sich entweder noch gar nicht mit der Nutzung beschäftigt hat oder gerade erst damit beginnt (Arntz et al. 2018: S. 19). Differenziertere Forschungsergebnisse des Fraunhofer-Instituts für System- und Innovationsforschung (ISI) zeigen, dass der Anteil der »Nicht-Nutzer« digitaler Technologien von 23 % (2015) auf 14 % (2018) gesunken ist, während der Anteil der »Basisanwender«, die sich durch eine geringe bis mittlere Anwendung von Digitalisierungstechnologien auszeichnen, von 61 % auf 68 % erhöht hat. In der Gruppe sog. »Spitzennutzer« gab es zwischen 2015 und 2018 hingegen nur einen geringen Zuwachs von 2 %. Insgesamt hat nach den ISI-Daten der Großteil der digitalen Transformation seit 2015 vorwiegend auf »unteren« Digitalisierungsebenen stattgefunden, [26]und es hat bei komplexeren digitalen Technologien kaum Fortschritte gegeben. Im Hinblick auf die Betriebsgröße wird deutlich, dass kleinere Unternehmen die Digitalisierung ihrer Produktion vorantreiben, während mittlere Betriebe eher zögerlich agieren. Großunternehmen hingegen weisen durchschnittlich eine technologisch entwickelte Position auf (Lerch/Jäger 2020).

Unklar muss freilich bleiben, inwieweit der in Folge der Covid-19-Krise erwartete Digitalisierungsschub diese Situation zukünftig verändern wird. Wie angesprochen, werden digitale Technologien einerseits als Mittel der Wahl zur Bewältigung der neuen Herausforderungen angesehen. Andererseits aber ist die zunehmend schwierige ökonomische Situation sehr vieler Betriebe in Rechnung zu stellen, die zu einer Reduktion von Investitionsbudgets gerade auch im Bereich digitaler Technologien und damit zukünftig eher zurückhaltenden Einführungsprozessen dieser Technologien führen kann (vgl. z. B. OECD 2020).

Fragt man nach den Gründen für den bislang mehrheitlich nur begrenzten und inkrementellen Einsatz neuer digitaler Technologien, so geben unsere qualitativen Forschungsergebnisse wichtige Hinweise: Zum einen ist die technische Wechselbeziehung mit den in den Betrieben existierenden Technologien ins Auge zu fassen, denn mit den neuen Systemen werden in der Regel vorhandene IT-Lösungen fortgeschrieben und auf der Basis neuer Programme, verbesserter Vernetzungsmöglichkeiten, einer deutlich erhöhten Datenverfügbarkeit und leistungsfähigerer Hardware optimiert. Zum anderen sind damit erreichte Optimierungseffekte der bestehenden Prozesse durch partielle Verbesserungen und die Beseitigung von existierenden »Bottlenecks« – wie eine unzuverlässige Datenweiterleitung oder fehlende Vernetzungen – unübersehbar. Die Folge ist, dass in vielen Betrieben nurmehr ein reduzierter Druck auf weitere Verbesserungsschritte besteht. Es handelt sich mithin um jene Mechanismen, die oben als Small Events gefasst wurden.

Marginaler Wandel von Tätigkeiten und Qualifikationen

Diese inkrementellen Digitalisierungsschritte in den Betrieben lösen daher auch keinen disruptiven Wandel von Arbeit aus, vielmehr bleiben die existierenden Organisations- und Arbeitsstrukturen weitgehend erhalten. Allenfalls werden sie durch marginale Anpassungen an die neuen Technologien verändert und dabei kontinuierlich rationalisiert. Insgesamt sind dabei nur kleinschrittige Optimierungsprozesse zu erkennen. Dabei tritt vielfach nur ein schrittweiser Wandel von Anforderungen an Qualifikationen und Kompetenzen zutage, ohne dass sich die Arbeitsstrukturen insgesamt substanziell verändern. Der marginale Wandel von Arbeit lässt sich vor allem auf die Notwendigkeit zurückführen, das etablierte, funktionale Zusammenspiel der verschiedenen Prozessfunktionen zu sichern, wobei die Mehrheit der Betriebe eben auf eingespielte Arbeitspraktiken und gegebene Qualifikationen zurückgreift.

Dabei zeigt sich, dass die Störungsfreiheit und Beherrschbarkeit der digitalisierten Prozesse oftmals Improvisationen und informelles Arbeitshandeln der Beschäftigten erfordern, wofür praktische Prozesskenntnisse und Erfahrungswissen notwendig sind, denn es sprechen viele Evidenzen für die Tendenz einer bleibenden und möglicherweise wachsenden Bedeutung [27]dieser Qualifikationskomponenten gerade unter den Bedingungen neu digitalisierter Arbeitsprozesse. Konkret kann dies vor allem in der Situation der Implementation neuer Technologien auftreten. Es handelt sich dabei oft um einen langwierigen und aufwendigen Prozess, in dessen Verlauf die neuen Technologien an gegebene betriebliche Strukturen adaptiert werden und Akzeptanz bei allen Beteiligten gewinnen müssen. Darüber hinaus funktionieren viele hochautomatisierte und digital gesteuerte Prozesse nur dann dauerhaft, wenn die Angestellten gleichsam alltäglich Übersetzungsleistungen zwischen einerseits virtuellen Prozessabbildern und daraus resultierenden Arbeitsvorgaben und andererseits häufig nicht endgültig im Voraus kalkulierbaren und daher nicht hinreichend abbildbaren, realen physischen, ökonomischen und sozialen Prozessabläufen erbringen. Diese Tätigkeitsanforderungen finden sich etwa in anspruchsvollen Jobs mit einem hohen Anteil an Kreativität, Problemlösungsfähigkeit und Intuition wie etwa qualifizierten Instandhaltungstätigkeiten. Wie zahlreiche empirische Befunde zeigen, spielt Erfahrungswissen aber auch in Bereichen einfacher manueller Tätigkeiten, etwa Montagearbeiten, eine zentrale Rolle, wo situative Anpassungsfähigkeit und flexibles Handeln, soziale Interaktion, körperliche Geschicklichkeit und Fingerspitzengefühl gefordert sind (vgl. Böhle 2017). Generell verbindet sich oftmals daher mit der digitalen Transformation von Arbeitsprozessen gleich welcher Art die Notwendigkeit, durch menschliches Arbeitshandeln Anpassungsprozesse zu unterstützen, Optimierungsdefizite zu beseitigen, Prozessstörungen zu bewältigen und letztlich damit auch Anstöße für weitergehende Innovationen zu geben. Nicht zufällig betonen daher immer wieder betriebliche Praxiskräfte, dass menschliche Arbeitskraft ein unverzichtbares »Flexibilitätspotenzial« sei. Es besteht daher die Notwendigkeit für viele Betriebe, auf verfügbare Qualifikationen und Kompetenzen zurückzugreifen, um auf diese Weise die Einführung der neuen Technologien zu sichern und dadurch vor allem auch kurzfristig Optimierungsvorteile zu sichern.

Begrenzte Kontrolle

In der laufenden Debatte wird davon ausgegangen, dass digitale Technologien grundsätzlich deutlich erweiterte Kontrollmöglichkeiten von Arbeit eröffnen. Ohne Frage sind in Arbeitsprozessen die Kontrollpotenziale digitaler Endgeräte wie Assistenzsysteme, Werkstattsteuerungssysteme oder Wearables der verschiedensten Art beträchtlich, denn sie können unter allen Umständen und im Kontext der verschiedensten Arbeitsformen zu weitreichenden Leistungs- und Verhaltenskontrollen genutzt werden (vgl. z. B. Hofmann/Kurz 2016; Staab/Nachtwey 2016). Empirisch lässt sich jedoch die tatsächliche Reichweite der Kontrollpraktiken kaum hinreichend bestimmen. Zudem setzen sie sich je nach Sektor, Betrieb und Beschäftigungssegment differenziert durch.

Folgt man vorliegenden empirischen Befunden, so lässt sich Folgendes festhalten (vgl. Falkenberg 2018): Zum einen leisten die intensivierte Nutzung von Assistenzsystemen einer weiteren Standardisierung, Verdichtung und damit Kontrollierbarkeit oftmals ohnehin kleinteiliger Arbeit etwa in der Montage und der Kommissionierung in der Logistik weiter Vorschub. Arbeit wird damit restriktiver, zugleich aber eröffnet dies funktionale Spielräume für anderweitige Tätigkeitsanreicherungen, wie z. B. Aufgaben der Qualitätskontrolle. Zum Zweiten werden As[28]sistenzsysteme von den Beschäftigten selbst vielfach als ergonomische Erleichterung wahrgenommen, weil sie ein schnelleres und störungsfreieres Arbeiten ermöglichen. Ein Nebeneffekt ist dabei allerdings, dass dieses Ziel eine systematische Erfassung und Auswertung von Daten über die Arbeitsweise der Beschäftigten erfordert. Zum Dritten zeigt das Management vieler Betriebe in der Regel wenig Interesse an der Aufzeichnung und Systematisierung von Leistungsdaten zu Kontrollzwecken, vor allem weil es damit verbundene arbeitspolitische Konflikte scheut und der ökonomische Nutzen einer weitreichenden Kontrolle als zweifelhaft angesehen wird. Gleichwohl ist das erweiterte Kontrollpotenzial der Datensysteme in der Regel vielen Betriebsexpertinnen und -experten bewusst. In den Betrieben überwiegt allerdings das Motiv zur Realisierung von Rationalisierungseffekten, z. B. eine Erhöhung der Arbeitsgeschwindigkeit und eine Reduktion der Fehler. Explizite Versuche, Kontrolle zu intensivieren, sind selten. Die vorliegenden Befunde sprechen daher insgesamt für eine pfadabhängige Entwicklung gerade auch im Hinblick auf die Kontrollproblematik.

1.2.2Langfristiger Umbruch

Offen ist allerdings, ob die skizzierte Pfadabhängigkeit des Wandels von Arbeit angesichts einer weiteren schnellen Diffusion digitaler Technologien auch in Zukunft den Wandel von Industriearbeit prägen wird oder ob doch mit einem grundlegenden und disruptiven Wandel im Kontext der Digitalisierung zu rechnen ist. Denn konzeptionell schließt Pfadabhängigkeit grundlegende sozio-technische Wandlungstendenzen nicht aus, sondern diese Situation ist durchaus auch anfällig für einen grundlegenden Wandel (vgl. Beyer 2005). Dies könnte etwa eintreten, wenn der erwartete Vorteil eines Pfadwechsels hinreichend groß ist, die Kosten eines Übergangs als klein eingestuft werden und sich daher Erwartungen auf höhere ökonomische Effekte eines neuen Pfades einstellen. So könnte insbesondere die weit verbreitete Annahme im Digitalisierungsdiskurs, dass aufgrund des gegenwärtigen Technologieschubs ein ökonomischer und sozialer Wandel einen geradezu unausweichlichen Charakter hat, in den Betrieben Verunsicherungen und neue strategische Orientierungen auslösen. Darüber hinaus kann die schnelle Entwicklung der digitalen Technologien auch für bislang skeptische Betriebe neue und vergleichsweise problemlos zu realisierende Innovationen in Aussicht stellen. Daher kann durchaus in langfristiger Perspektive ein Umbruch und struktureller Wandel von Arbeit angenommen werden. Resümiert man die laufende Debatte über den Wandel von Arbeit, so lassen sich hierzu freilich nur wenig eindeutige Aussagen formulieren. Unseren Überlegungen folgend muss hier von verschiedenen Entwicklungsszenarien von Arbeit ausgegangen werden (vgl. zusammenfassend Hirsch-Kreinsen 2020: S. 50 ff.).

Substitution von Arbeit

Ein erstes Entwicklungsszenario ist als Substitution von Arbeit durch die neuen digitalen Technologien zu bezeichnen. Präziser muss dabei von einer partiellen Substitution gesprochen werden, die verschiedene Beschäftigtengruppen in unterschiedlicher Weise trifft (vgl. z. B. Vogler-Ludwig et al. 2016). Weitgehend einig sind sich hier fast alle Autorinnen und Autoren, dass die Sub[29]stitution vor allem im Segment gering-qualifizierter und standardisierter Tätigkeiten in Produktion und Logistik anfallen wird. Die Voraussetzung hierfür ist, dass es sich dabei um Tätigkeiten handelt, die einen gut strukturierten und regelorientierten Charakter aufweisen und daher in Algorithmen überführt und automatisiert werden können. Ein wichtiger Bezugspunkt für diese Perspektive ist die international breit rezipierte Studie von Frey und Osborne, in deren Zentrum die Aussage steht, dass perspektivisch rund die Hälfte aller Berufe (47 %) des US-amerikanischen Arbeitsmarktes in die High-Risk-Kategorie der Substituierbarkeit fallen, d. h. zukünftig automatisiert werden könnten (vgl. Frey/Osborne 2017). Die Autorinnen und Autoren gehen allem von der Substituierbarkeit von Berufen mit vornehmlich routinisierten Tätigkeiten aus. Ähnliche Befunde werden auch für Deutschland vorgelegt (vgl. Dengler/Matthes 2018). Darüber hinaus nehmen viele Autorinnen und Autoren eine absehbare Substitution auch qualifizierter (nicht-) routinisierter Tätigkeiten und Berufe mit kreativen und sozial-interaktiven Aufgaben an. Dies betrifft nicht nur qualifizierte Tätigkeiten auf dem Shopfloor, sondern auch die indirekten Bereiche der Planung und Steuerung, die Verwaltung, die Produktentwicklung und das Management.

Allerdings werden weitreichende Substitutionsannahmen in der Forschung auch relativiert, denn, so das Argument (vgl. Vogler-Ludwig et al. 2016; Arntz et al. 2018), heben zum einen erwartbare positive Wachstums- und Beschäftigungseffekte der Digitalisierung das gesamte Beschäftigungsniveau an und schaffen neue Jobs. Zum anderen wird gerade auch einfache, routinisierte Arbeit in einem dynamischen Wirtschaftssystem weiterhin gebraucht. Darüber hinaus wird kritisiert, dass auch Routinetätigkeiten stets Nicht-Routine-Elemente wie Erfahrungswissen einschließen, die sich computertechnisch kaum ausreichend abbilden und substituieren lassen (vgl. insbesondere: Autor 2015; Pfeiffer/Suphan 2018). Letztlich richtet sich die Kritik aber auf die als überschätzt angesehenen Potenziale der neuen Technologien, die methodisch zumeist auf den Einschätzungen von Technikexpertinnen und -experten beruhen und mit denen keine Aussage über die realen Anwendungsformen der Technologien und damit über ihre Substitutionseffekte verbunden ist. Zusammenfassend lässt sich allerdings festhalten, dass durchaus mit Substitutionseffekten von Arbeit auf unterschiedlichen Qualifikationsniveaus zu rechnen ist. Bislang ist es aber umstritten, inwieweit durch die Entstehung neuer Jobs dauerhaft quantitative Kompensationseffekte wirksam werden.

Upgrading von Arbeit

Ein zweites Szenario kann als Upgrading von Arbeit bezeichnet werden. Verstanden wird darunter ein Prozess der Aufwertung von Tätigkeiten und Qualifikationen, der tendenziell alle Beschäftigtengruppen erfasst. So hat Soshana Zuboff schon seit längerem eine wachsende Bedeutung von »intellective skills« prognostiziert, die vor allem auf einem besseren theoretischen Verständnis von Prozessen auf der Basis einer deutlich verbesserten Informationslage für die Beschäftigten beruhten (vgl. Zuboff 1988, 94 f.). Die generelle Konsequenz seien »better jobs – jobs that at every level would be enriched by an informating technology« (ebd.: S. 159). Auch in der aktuellen Debatte über Industrie 4.0 wird immer wieder hervorgehoben, dass die neuen Technologien zu einer generellen Aufwertung von Qualifikationen führen würden (vgl. z. B. Kagermann 2014).

[30]Als Gewinner des fortschreitenden Einsatzes digitalisierter Technologien können zunächst besonders jene Beschäftigtengruppen angesehen werden, die ohnehin schon über höhere Qualifikationen und Handlungsressourcen verfügen und die etwa die Einführung neuer Technologien vornehmen. Konkret geht es beim Upgrading nämlich um den Auf- und Ausbau von IT-Kompetenzen, Medienkompetenzen und Prozessverantwortung in der Fertigung und Montage, aber auch in indirekten Bereichen wie der Arbeitsvorbereitung, der Produktionsplanung und der Qualitätssicherung sowie in der Logistik. Dabei kann ein generelles Upgrading Folge eines Wegfalls geringqualifizierter Arbeiten durch deren digitale Automatisierung bzw. Substituierung sein.

Arbeitsorganisatorisch impliziert dieses Upgrading-Szenario ein Muster, das von einer weitreichenden Dezentralisierung und Reintegration von zuvor getrennten Funktionen der Planung, Ausführung und Kontrolle gekennzeichnet ist. Flexible, temporäre Formen der Projektorganisationen und Netzwerke ersetzen dabei auch auf lange Sicht feste Organisations- und Managementstrukturen. Es kann auch von einer qualifikatorisch aufgewerteten, flexibel integrierten Arbeitsform gesprochen werden, die durch eine lockere Vernetzung unterschiedlich qualifizierter, aber gleichberechtigt agierender Beschäftigter gekennzeichnet ist, die weitgehend selbstorganisiert und situationsbestimmt in digitalisierten Arbeitsprozessen der Produktion und Logistik handeln. Diese Form der Arbeitsorganisation zeichnet sich durch ein hohes Maß an struktureller Offenheit, eine sehr begrenzte Arbeitsteilung, selbstorganisierte Tätigkeiten mit Entscheidungsspielräumen und eine hohe Flexibilität aus.

Polarisierung von Arbeit

Ein drittes Szenario kann als Polarisierung bezeichnet werden. Besonders prominent wird dieses Szenario in der internationalen Debatte im Hinblick auf die makrostrukturelle Entwicklung von Arbeitsmärkten diskutiert. Dabei stehen häufig der US-amerikanische, verschiedentlich auch der europäische Arbeitsmarkt im Fokus des Forschungsinteresses. Daneben findet sich aber auch eine Vielzahl von Forschungsergebnissen, die Polarisierungstendenzen auf betrieblicher Ebene, vor allem im industriellen Sektor belegen (vgl. insbesondere Ittermann/Niehaus 2018).

Der Kern dieses Szenarios ist, dass mittlere Qualifikationsgruppen massiv an Bedeutung verlieren und sich zunehmend eine Schere zwischen neuen komplexen Tätigkeiten mit hohen Qualifikationsanforderungen und einfachen Tätigkeiten mit niedrigem Qualifikationsniveau öffnet. Einerseits führt der Einsatz digitaler Technologien zunehmend zu einer zugleich Automatisierung und einer Dequalifizierung von Jobs mittlerer Qualifikationsgruppen. Einfache Tätigkeiten werden daher tendenziell auch kaum, wie die Upgrading-These unterstellt, durch Automatisierung verschwinden. Vielmehr entstehen in der Perspektive dieses Szenarios auf Grund der Entwertung mittlerer Qualifikationen neue einfache Tätigkeiten mit niedrigen Qualifikationsanforderungen. Andererseits werden teilweise Jobs mittlerer Qualifikationsgruppen aufgewertet, da neue Tätigkeiten für Gewährleistung und Überwachung, generell für Personen mit technischer Expertise und Informatikqualifikationen, entstehen. Diese Tätigkeiten sind vielfach für einen störungsfreien Ablauf der digitalisierten Prozesse unverzichtbar.

[31]Voraussetzung hierfür ist, dass es sich bei den gefährdeten Jobs mittlerer Qualifikationsniveaus um Tätigkeiten handelt, die einen gut strukturierten und regelorientierten Charakter aufweisen und daher, ähnlich wie viele einfache Tätigkeiten, algorithmisiert werden können. Zwar verfügen durch die Digitalisierung viele Beschäftigte über ein Mehr an Informationen und Daten über ihren Arbeitsprozess, jedoch können computergestützte Informationsvorgaben, etwa über entsprechend ausgelegte Assistenzsysteme, ursprünglich komplexe Tätigkeiten durch ihre Modellierung und Formalisierung zugleich weitreichend standardisieren. Es handelt sich dabei um einen Trend, der auch als »Digital Taylorism« bezeichnet wird, da die digitalen Technologien eine Optimierung von Taylors Prinzipien der Arbeitsvereinfachung und der Arbeitskontrolle gerade auch für komplexe Tätigkeiten erlauben (vgl. The Economist 2015). So können beispielsweise durch den Einsatz entsprechend ausgelegter Assistenzsysteme viele Tätigkeiten relativ problemlos arbeitsteilig in Teiloperationen zerlegt und vereinfacht sowie mit restriktiven Arbeitsvorgaben, die kaum noch Handlungsspielräume erlauben, versehen werden. Zudem eröffnen sich damit deutlich gestiegene Kontrollmöglichkeiten über die Arbeit.

Instruktive Beispiele für diese Form der Entwertung und Polarisierung finden sich etwa bei bislang qualifizierten Instandhaltungstätigkeiten durch deutlich verbesserte Systeme der vorausschauenden Instandhaltung. Durch jetzt standardisierte und deutlich optimierte Planungsvorgaben ist auf lange Sicht eine Dequalifizierung ursprünglich qualifizierter Tätigkeiten möglich, für die bislang Facharbeitskräfte eingesetzt worden sind. Da zugleich aber eine Reihe von Tätigkeiten anspruchsvoller und qualifizierter werden, entsteht eine polarisierte Arbeitslandschaft. Goos und Manning (2007) haben diese anschaulich mit dem Diktum gefasst, dass nunmehr nur noch »lousy and lovely jobs« anzutreffen seien.

Beschleunigte Flexibilisierung

Ein viertes Szenario soll als beschleunigte Flexibilisierung von Arbeit bezeichnet werden. Es liegt gleichsam quer zu allen weiteren Entwicklungstrends und betrifft innerbetrieblich die unterschiedlichsten Funktionsbereiche vom Shopfloor bis hin zu anspruchsvollen Planungs- und Engineeringtätigkeiten und kann in sehr verschiedenen Qualifikationssegmenten Platz greifen. Viel diskutiertes Stichwort ist hier die »agile Arbeit« (vgl. z. B. BMWI 2019). Darüber hinaus ermöglichen digitale Technologien eine Öffnung von Unternehmensgrenzen durch eine datengestützte Vernetzung mit Kundinnen und Kunden und weiteren externen Partnern in sehr vielfältiger Weise. Folge ist, dass sich damit eine sehr viel weitergehende Ausdifferenzierung von Arbeitsprozessen als früher und der via Internetplattformen koordinierte Einbezug unterschiedlichster unternehmensexterner Akteure in den Wertschöpfungsprozess ergeben. Bei den dabei neu entstehenden Jobs handelt es sich oft um sog. Crowdworker, Cloudworker, Clickworker und Gigworker. Verstanden wird darunter die Verlagerung von Arbeitsaufgaben an eine ex ante nicht definierte Anzahl unterschiedlich spezialisierter, teilweise individueller Akteurinnen und Akteure (vgl. Leimeister/Zogaj 2013; BMAS 2017). Das Phänomen des Crowdsourcing wird einerseits als innovative Arbeitsorganisationsform und andererseits als prekäre Beschäftigungsform diskutiert. Indes ist das Ausmaß eines solchermaßen überbetrieblich vernetzten orts- und zeitentkoppelten Arbeitens auf Grund uneindeutiger Forschungsergebnisse und einer unklaren Datenlage [32]in Deutschland weitgehend nicht spezifizierbar (z. B. Pongratz/Bormann 2017). Diese Trends betreffen bislang, wenn überhaupt, nur ein kleines Beschäftigtensegment IT-gestützter, wissensintensiver Tätigkeiten etwa aus Marketing- und Engineeringbereichen.

1.3Zum Verhältnis von Technik und Arbeit

Ganz offensichtlich wird die digitale Transformation von Arbeit nicht von einem »One Best Way« gekennzeichnet. Vielmehr sind, wie gezeigt, sehr unterschiedliche Entwicklungstrends absehbar. Zu betonen ist allerdings, dass die skizzierten Trends und Szenarien empirisch-analytisch unterscheidbare eindeutige Perspektiven bezeichnen. Realiter ist davon auszugehen, dass sich je nach konkreten Anwendungsbedingungen, Systemfunktionen und betrieblichen Strukturbedingungen dazwischenliegende, überschneidende und divergierende Arbeitsmuster einspielen werden. Das heißt, die skizzierten Entwicklungstrends schließen sich keinesfalls wechselseitig aus, vielmehr überlagern sie sich und können auf der sektoralen und betrieblichen Ebene nebeneinander existieren, komplementär zueinander stehen und sich dynamisch weiterentwickeln.

Dieser Befund steht im Gegensatz zu vielen Prognosen über die Zukunft digitalisierter Arbeit, die sich allein technikzentriert auf die Einschätzung denkbarer Anwendungspotenziale der neuen Technologien und der daraus abgeleiteten sozialen Konsequenzen beziehen. Dabei wird übersehen, dass das sich jeweils einspielende Verhältnis zwischen Technik und Arbeit stets Resultat eines ökonomischen, sozialen und politischen Gestaltungsprozesses ist, unabhängig davon, ob er strategisch angelegt ist oder ungeplant verläuft. Dies gilt insbesondere für die Digitalisierung von Arbeit. Vernachlässigt wird vielfach, dass die neuen Technologien auf der betrieblichen Ebene mit einer Vielzahl konkreter technischer, organisatorischer und sozialer Einsatz- und Anwendungsbedingungen abgestimmt werden müssen. Anders formuliert, unvermeidbar ist ihre Adaption an je spezifische und sehr unterschiedliche betriebliche Bedingungen, die Gestaltungsentscheidungen erforderlich machen.

Die konzeptionelle Begründung für dieses Argument liefern grundlegende und im laufenden Diskurs nur selten berücksichtigte Erkenntnisse der sozialwissenschaftlichen Arbeits- und Innovationsforschung. Danach besteht zwischen der Entwicklung neuer Technologien und ihren möglichen Anwendungspotenzialen, ihrer Verbreitung und Formen ihrer Nutzung und schließlich ihren sozialen Konsequenzen keinesfalls ein linearer und deterministischer Zusammenhang. Vielmehr handelt es sich dabei um einen komplexen Zusammenhang, der von einer Vielzahl nicht-technischer, d. h. ökonomischer, sozialer und arbeitspolitischer, Faktoren geprägt wird. Deren Einfluss entscheidet darüber, in welcher Weise die Nutzungspotenziale der Technologien tatsächlich ausgeschöpft werden und welche Konsequenzen für Arbeit sich dabei einspielen.

So betonen evolutionstheoretische Ansätze der Innovationsforschung, dass Innovationen zwar stets zielgerichtet und dynamisch verlaufen, ihr Verlauf zugleich jedoch risikoreich und [33]ihr Ausgang ungewiss ist. Entscheidend für die sich jeweils einspielenden Verlaufsmuster von Innovationen und die dadurch angestoßenen sozioökonomischen Veränderungen sind danach zum einen die Erarbeitung und Variation technologisch möglicher Entwicklungspotenziale, zum anderen ihre Selektion im Lichte von Anwendungserfordernissen und Vermarktungschancen neuer Technologien (z. B. Fagerberg 2005). Mit dem Common Wisdom der arbeitssoziologischen Forschung kann dieser Zusammenhang präzisiert werden. Sie postuliert spätestens seit den 1980er Jahren die Abkehr von einer bis dahin verbreiteten, als »Technikdeterminismus« bezeichneten Auffassung, wonach eine eindeutige und festliegende Beziehung zwischen Technikauslegung und Wandel von Arbeit angenommen werden kann. Vielmehr bestehe laut den Forschenden zwischen der Implementation bestimmter technischer Systeme und den Konsequenzen für Arbeit eine von vielen nicht-technischen und sozialen Faktoren beeinflusste Beziehung (vgl. Lutz 1987; Pfeiffer 2017). Grundlegende Annahme ist dabei, dass zwischen dem technisch möglichen Nutzungspotenzial einer neuen Technologie und den tatsächlich in betrieblichen Zusammenhängen zum Einsatz kommenden Techniken und ihrer Integration in betriebs- und arbeitsorganisatorische Strukturen eine grundlegende Diskrepanz besteht. Die zentrale Begründung lautet, dass der Einsatz von Technik wie die damit verknüpfte Entwicklung von Arbeit nicht durch die funktionale und zeitliche Eigenlogik technischer Innovation determiniert werden. Vielmehr müssen die Entwicklung von Arbeit und die Formen von Techniknutzung stets als das Ergebnis betrieblicher Rationalisierungspolitiken, Gestaltungsentscheidungen und der Art und Weise, wie neue Technologien in existierende technisch-organisatorische Strukturen und laufende Arbeitsprozesse integriert werden, verstanden werden.

1.4Fazit: Gestaltungsprojekt Digitalisierung

Abschließend ist daher zu betonen, dass die digitale Transformation von Arbeit als ein arbeitspolitisches und gesellschaftliches Gestaltungsprojekt verstanden werden muss, und die Entscheidungsakteure, insbesondere Management und Arbeitnehmervertretungen, haben ganz offensichtlich Wahlmöglichkeiten zwischen alternativen Formen der Arbeit. Um diese Wahlmöglichkeiten tatsächlich zu nutzen, ist es erforderlich, das Zusammenspiel der neuen Technologie mit den dadurch induzierten personellen und organisatorischen Veränderungen systematisch in den Blick zu nehmen.

Einen Ansatzpunkt hierfür bietet das Konzept des sozio-technischen Systems, mit dem der Zusammenhang zwischen den technologischen, organisatorischen und personellen Elementen eines Gesamtsystems der Produktion in den Blick genommen wird (vgl. Trist/Bamforth 1951). In einer ersten Näherung kann unter einem sozio-technischen System eine Produktionseinheit verstanden werden, die aus interdependenten technologischen, organisatorischen und personellen Teilsystemen besteht. Mit diesem Konzept wird vermieden, allein nach der Funktionsweise und den Wandlungsprozessen einzelner technischer und nicht-technischer Elemente zu fragen. Vielmehr werden die Wechselwirkung und die Kombination der verschiedenen Elemente ins Zentrum der Analyse gerückt. Konzeptionell wird damit auch auf den häufig übersehenen [34]Umstand verwiesen, dass neue Technologien keineswegs nur einzelne Arbeitsplätze, Tätigkeiten und die Qualifikationen individueller Personen berühren, sondern darüber hinaus Konsequenzen für das gesamte organisatorisch-soziale Gefüge eines Produktionssystems haben. Seinerseits ist dieses sozio-technische System verknüpft mit übergeordneten strategischen Vorgaben und es ist Element im Gesamtprozess einer Wertschöpfungskette.

Zusammengefasst, geht es bei der sozio-technischen Analyse und Gestaltung eines Arbeitsprozesses nicht um die Frage: entweder Technik oder Mensch