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- Herausgeber: managerSeminare Verlags GmbH
- Kategorie: Bildung
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2020
Ein Coachingprozess fällt viel leichter, wenn sich Coach und Klient gemeinsam auf ein Erklärungsmodell beziehen können. Besonders, wenn eine gute Visualisierung der Ausgangspunkt für Erläuterungen und Weiterarbeit ist. Der Coach benötigt hierfür ein Repertoire an geeigneten psychologischen und kommunikativen Erklärungshilfen und das Wissen, diese gut zu vermitteln. Hier finden Sie eine Sammlung solcher Micro-Inputs für den Einsatz in Veränderungscoachings. Knappes Hintergrundwissen, Anwendungshinweise und eine schlüssige Visualisierung erleichtern die Diagnose von Veränderungsbedarf, das Auffinden vorhandener Ressourcen und das Erkunden neuer Handlungsstrategien. Als Coach punkten Sie mit fachlicher und grafischer Kompetenz.
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Martina Nohl, Anna Egger
Micro-Inputs Veränderungscoaching
Die wichtigsten Modelle, Erklärungshilfen und Visualisierungen für das Coaching von Veränderungsprozessen
managerSeminare Verlags GmbH – Edition Training aktuell
Martina Nohl, Anna Egger
Micro-Inputs Veränderungscoaching
Die wichtigsten Modelle, Erklärungshilfen und Visualisierungen für das Coaching von Veränderungsprozessen
© 2016 managerSeminare Verlags GmbH
3. Auflage 2020
Endenicher Str. 41, D-53115 Bonn
Tel: 0228-977910, Fax: 0228-9779199
www.managerseminare.de/shop
Der Verlag hat sich bemüht, die Copyright-Inhaber aller verwendeten Zitate, Texte, Abbildungen und Illustrationen zu ermitteln. Sollten wir jemanden übersehen haben, so bitten wir den Copyright-Inhaber, sich mit uns in Verbindung zu setzen.
Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und der Verbreitung sowie der Übersetzung vorbehalten.
ISBN: 978-3-98856-177-0
Herausgeber der Edition Training aktuell:
Ralf Muskatewitz, Jürgen Graf, Nicole Bußmann
Lektorat: Ralf Muskatewitz
Cover: Anna Egger, Sonja Buske
E-Book-Herstellung: Zeilenwert GmbH, Rudolstadt
Ihre Download-RessourcenBegleitend zum Buch stehen Ihnen Arbeitshilfen für die persönliche Verwendung zum Download im Internet zur Verfügung. Sie können die Vorlagen jederzeit in hoher Qualität abrufen und einsetzen.www.managerseminare.de/tmdl/b,245887
Inhalt
Cover
Titel
Impressum
Vorwort
Einleitung
I – Die Veränderungslandschaft erkunden
Veränderung diagnostizieren
Veränderung von allen Seiten betrachten
Veränderungsprozesse begreifen
Emotionen im Prozess
Den eigenen Veränderungstyp erkennen
Veränderungsstress minimieren
Abschied nehmen
II – Den Rucksack für den Veränderungsweg packen
Leuchttürme und Inseln sehen
Reiseproviant packen
Schätze aus der Vergangenheit bergen
Gute Geister als Begleiter erkennen
Unterstützung von nah und fern
Das innere Veränderungsteam mobilisieren
III – Der Kampf mit Drachen und Dämonen
Die Überlebensprinzipien verstehen
Veränderungsbotschaften erinnern
Das Veränderungs-Ich unterstützen
Wege aus der Burg
Den inneren Hebel umlegen
Blinde Flecken entdecken
Die Komfortzone weiten
IV – Im Niemandsland orientieren
Die Position auf dem Weg bestimmen
Die Übergangsbrücke bauen
Veränderungsebenen verstehen
Die Zeit abschreiten
Innere Leitplanken finden
In Kontakt mit der Veränderung gehen
V – Neue Landschaften erkunden
Den Möglichkeitsraum erweitern
Die Wegweiser sichten
Belastungspentagramm erstellen
Eine Runde auf dem Erwartungskarussell fahren
Die gangbare Mitte definieren
Das Horror- und das Wunsch-Ich erfinden
Dem Ruf aus der Zukunft lauschen
VI – Sich für die kommende Route entscheiden
Trittsteine setzen
Entscheidungsdilemmata lösen
Die Entscheidungskräfte aus dem Bauch nutzen
Das Reisemotto entwickeln
Auf Spurensuche im Jetzt für Zukunftswunder
Näher zum Ziel reisen
VII – Kraftvoll und mutig reisen
Aufräumen im Veränderungshaus
Hindernislauf üben
Die Rastplätze festlegen
Die Vorräte im Blick behalten
Kreativ mit Gefahren umgehen
Den Pokal heimbringen
Improvisieren, aber richtig
Anhang
Stichwortverzeichnis
Micro-Inputs
Vorwort
Mögen Sie Veränderung? Und wie sieht es bei Ihren Klienten aus? Nach meiner Beobachtung mögen wir es vor allem gar nicht, verändert zu werden. Je mehr Veränderungen wir zwangsweise im Unternehmenskontext ausgesetzt werden, desto veränderungsresistenter und konservativer werden wir im Privatleben, scheint mir. Aber warum ist das so, wo doch Veränderung ein grundlegender Bestandteil unseres Lebens ist? Wehrt sich ein Baum oder ein Tier derart gegen Veränderung, wie wir das tun?
In den letzten Jahren habe ich mich in Theorie und Praxis damit beschäftigt, was Menschen in Veränderung brauchen, damit sie leichter, bewusster und erfolgreicher durch ihre Veränderungsprozesse gehen. Ich arbeite mit einem kompetenzorientierten Ansatz. Der Umgang mit Veränderung ist in unseren bewegten Zeiten und zunehmend komplexeren Lebens- und Arbeitsstrukturen eine Schlüsselkompetenz, die wiederum aus vielen Einzelkompetenzen besteht. Diesen Kompetenzen bin ich auf den Grund gegangen. Besonders interessieren mich auch Menschen, die spielerisch und mit Leichtigkeit an Veränderungsprozesse gehen; welche Haltungen und Fähigkeiten, aber auch welches Wissen bringen sie mit, dass sie so wenig Angst vor Veränderungen haben? Viele der folgenden Interventionen sind entstanden, um die dort entdeckten Veränderungshaltungen und -fähigkeiten mit Klienten proaktiv zu erweitern.
Meine Coachingpraxis ist enorm bereichert und vertieft worden, als ich darüber hinaus Veränderungs- bzw. Übergangsprozessmodelle als Leitmotiv für den Coachingprozess eingesetzt habe. Auch aus dieser Praxis sind viele Interventionen entstanden oder ich habe gängige Coaching-Tools modifiziert, damit der Veränderungsbeitrag deutlicher und expliziter gezeigt werden kann. Der praktische Nutzen und die Kompetenzerweiterung für Klienten werden hier deutlicher sichtbar als in klassischen Coachingprozessen, bei denen natürlich auch an Veränderungen gearbeitet wird.
Da ich aus der Berufspädagogik stamme, fiel es mir leicht, pädagogische Inputs mit Coachingaufgaben zu verbinden. In dem Zusammenhang war es für mich nicht nur ein Schritt, sondern ein großer Sprung, als ich entdeckte, dass Visualisierungen im Coaching das verbindende Element zwischen diesen Vermittlungsanteilen und der Coachingarbeit darstellen können. Als Coachs sind wir allerdings keine Veränderungstrainer, wir übernehmen aber die Rolle des Veränderungsmentors, wie ich später im Zusammenhang mit der Heldenreise darstellen werde. Mentoren haben schon immer Geschichten erzählt oder kleine Impulse beispielsweise auf dem Veränderungsweg in den Sand gezeichnet, um bei ihren Schützlingen oder Klienten eigenständigen Erkenntisgewinn zu fördern und zu ermöglichen.
Damit Sie direkt auf einen fundierten und einsatzfertigen Vorrat an Micro-Inputs zurückgreifen können, hat meine Kollegin Anna Egger alle Visualisierungen für Sie so kompetent angerichtet, dass Sie die Ideen direkt übernehmen oder höchstens für sich leicht anpassen müssen. So können Sie Ihre Energie in die Durchführung stecken und brauchen die Visualisierungen nicht neu erfinden.
Bitte sehen Sie es mir nach, dass ich mich in Absprache mit dem Verlag für die männliche Schreibweise entschieden habe. Die Texte werden sonst einfach zu stark verkompliziert. Auch von einer abwechselnden Verwendung der männlichen und weiblichen Form je Intervention habe ich abgesehen, da es mir zu verwirrend erschien, dafür bitte ich meine Geschlechts- und Coach-Genossinnen um Verzeihung.
Dieses Buch ist für Sie geschrieben, wenn Sie sich als Coach und Berater auf den Weg machen möchten, um noch besser zu verstehen, wie Sie Ihren Klienten Veränderung erleichtern und Veränderungsprozesse mit ihnen möglicherweise noch effektiver gestalten können. Die Veränderungszyklen werden kürzer und wir benötigen veränderungskompetente Menschen, die sich diesen Herausforderungen stellen. Natürlich können Sie mit den vorliegenden Angeboten auch Ihre eigene Veränderungskompetenz weiterentwickeln.
Herzlichen Dank an meine Klientinnen und Klienten, an Seminarteilnehmerinnen und zahlreiche Kollegen, die durch ihre Rückmeldung zur Weiterentwicklung der hier dargestellten Modelle und Interventionen beigetragen haben. Und einen dicken Dank an Anna Egger, die mit ihrer lebendigen und leichten Art der Visualisierung der Thematik viel von ihrer Schwere genommen hat. Auch wenn wir die Visualisierungen nicht genau so an unsere Klienten weiterreichen können, bleibt hoffentlich dieser Charakter erhalten.
Martina Nohl
… Weil‘s drauf ankommt, wie’s ankommt!
Mein Motto beim Visualisieren. Es ist nicht notwendig, ein Meisterwerk aufs Papier zu bringen. Es geht in Beratungsprozessen nicht um Kunst, sondern um Kommunikation bzw. darum, in einen inneren und äußeren Dialog zu treten und in diesem Fall die Schritte hin zur Veränderung bildhaft darzustellen. Eine Visualisierung und die damit verbundene Metapher ist wie eine Tür in einen neuen Erkenntnisraum, wie ein Anker auf hoher See, wie ein Leuchtturm in der Nacht und wie eine Landkarte auf einer abenteuerlichen Reise. Haben Sie jetzt auch jede Menge Bilder im Kopf? Das ist schon die halbe Miete. Nur Mut, nehmen Sie ein Blatt Papier und einen Stift in die Hand und legen Sie los.
An dieser Stelle bleibt mir nur mehr der Dank an Martina Nohl für die kreative, lustvolle und unkomplizierte Zusammenarbeit bei der Umsetzung des Buches sowie an die Menschen, die mich in dieser Zeit unterstützt, begleitet und motiviert haben … weil’s drauf ankommt, wie’s ankommt!
Anna Egger
Unser beider Dank geht an Ralf Muskatewitz von managerSeminare für seine geduldige und kompetente Unterstützung beim Veränderungs- und Reifungsprozess des Buches.
Wir wünschen unseren Lesern, dass sie die Lust an der Veränderung und an ihrer Kreativität wieder bzw. für sich neu entdecken und wie ein Surfer die Wellen des Wandels mit Freude reiten lernen.
Einleitung
Das Buchkonzept ist ein Experiment. Deswegen möchten wir Ihnen hier noch einige Anregungen zur Anwendung mit auf den Weg geben, damit Sie den größten Nutzen für sich und Ihre Klienten aus dem vorliegenden Angebot ziehen. Die Materialsammlung, die Sie als Fundgrube für Ihre Arbeit verwenden können, ist nur so gut, wie Sie sie in Ihre Arbeit klienten- und lösungszentriert einbauen werden. Sie als Coach sind also Mittler und Katalysator im Bezug auf die Wirksamkeit der Interventionen bei Ihren Klienten. Das ist eigentlich bei jeder Coachingmethode so, aber bei anwendungsfertig aufbereitetem Material muss dieser Aspekt meines Erachtens besonders betont werden. Es erfordert viel Intuition und Coachingerfahrung, die passende Intervention, die stimmige Visualisierung oder das adäquate Modell im richtigen Moment in Ihren Arbeitsprozess zu integrieren. Deswegen dürfen wir Sie ermutigen, viele der Übungen erst einmal selbst auszuprobieren. So erweitern Sie Ihre eigene Veränderungskompetenz, die auch dazu beiträgt, im sich ständig verändernden Coachingprozess das passende Angebot zur richtigen Zeit zu machen.
Visualisierung im Coaching
Unsere Klienten sind meist kognitiv verwirrt und mit ihrem eigenen Latein am Ende, wenn sie ins Coaching kommen. Sie sind zudem zutiefst emotional verunsichert und fühlen sich defizitär, weil sie mit ihrer Veränderung nicht klarkommen, wo doch alle anderen das vermeintlich tun. Sie sind überfordert von der Vielzahl an Aspekten, die in das Geschehen mit hineinspielen. Ihre Ressourcen sind ihnen bei dem Stress, den sie gerade haben, nicht mehr in vollem Umfang zugänglich. Ihre Lösungsenergien sind durch Ansätze von Panik und einen zunehmenden Tunnelblick durch die Problemfokussierung blockiert. Oft haben sie auch keinen Zugang mehr zu ihrer Intuition bzw. vertrauen ihr nicht mehr.
Visualisierung …
Was kann nun Visualisierung im Veränderungscoaching dazu beitragen, damit Klienten zu ihren Stärken zurückfinden und sich ihre Lösungskompetenzen wieder neu erobern können?
aktiviert die Intuition
Visualisierung dient hier als Schlüssel zur Aktivierung der Intuition. Der visuelle Kanal ist unser größter Sinneskanal, hier können viele Informationen wahrgenommen werden, die an noch mehr abgespeicherte Informationen unseres emotionalen Erfahrungsgedächtnisses anknüpfen können. Das heißt, die Menge der aktiv zur Verfügung stehenden Informationen und damit das Material für die Lösungsfindung wird über Visualisierung deutlich erhöht.
lässt Interpretationen zu
Visualisierungen und die Arbeit mit Metaphern lassen Interpretationen zu. Die Klienten sind nicht auf eine Sichtweise festgelegt, sondern können Stellung beziehen, Einzelaspekte herausgreifen und in ihrem Sinne weiterverarbeiten. Sie interagieren mit einem Visualisierungsangebot, bis sie es für ihre Person und ihre Situation passfähig gemacht haben. Deswegen sollten wir als Coach hier auch immer nur von Angeboten sprechen und niemals auf bestimmten Bildern und Metaphern beharren. Legen Sie Visualisierungen ohne Bedauern zur Seite, wenn Sie feststellen, dass Klienten dazu keinen Zugang finden.
fördert die Merkleistung
Visualisierung fördern die Merkleistung und damit auch die nachhaltige Verankerung der Beratungsergebnisse. Die meisten Klienten möchten die erarbeiteten Ergebnisse mitsamt Visualisierung mitnehmen. Die bildhaften Darstellungen werden meiner Erfahrung nach deutlich höher geschätzt als ein vollgeschriebenes Flipchart-Blatt.
ermöglicht eine differenzierte Verständigung
Anhand einer Visualisierung wird eine differenzierte Verständigung im Coaching oft erst möglich. Gerade abstrakte Begriffe wie Veränderungsprozess, Resilienz, Energiehaushalt etc. sind auf der Bedeutungsebene so unterschiedlich belegt, dass es gerne zu Missverständnissen oder Aneinandervorbeireden im Coaching kommt.
regt Kreativität an
Visualisierungen regen unsere Klienten zur kreativen Weiterarbeit an. Andere und vielfältigere Gehirnregionen werden aktiviert als bei der rein sprachlichen Arbeit im klassischen Coachinggespräch. Klienten kommen so oft auf eigene Metaphern, gerade in Abgrenzung zum Visualisierungsangebot: „So ist es bei mir nicht, aber mir kommt da das Bild von einem …“ Diese Metaphern enthalten meist schon die besten Lösungsansätze.
macht Tabus zugänglich
Ein nicht zu unterschätzender Vorteil von Visualisierungen ist, dass durch das Bildhafte und oft Spielerische auch schwierige Themen, ja sogar Tabuisiertes im Coaching greifbar und damit der eigentlichen Arbeit erst zugänglich gemacht wird. Man spricht nicht mehr über den problematischen Klienten, sondern das Problem ist das Problem. Das Reden über das „Dritte“, das in den Fokus genommen wird, ist leichter möglich. Der Klient kommt dadurch automatisch mit Ihrer Unterstützung in die Lösungsverantwortung.
fördert systemimmanente Lösungen
Durch den Metablick auf die Visualisierung wird auch das Allparteiliche, das ja sonst Aufgabe des Coachs ist, in der Wahrnehmung des Klienten gefördert. Systemimmanente Lösungen tun sich auf, indem zum Beispiel der Kern einer Sache plötzlich ganz deutlich zutage tritt oder eine bisher vergessene Perspektive plötzlich den Durchbruch im Verständnis bringt. Gerade die subjektiven Bewertungen und Sichtweisen des Klienten treten so vor der Realität der Situation in den Hintergrund. Zugunsten einer guten Lösung für das gesamte System begibt sich Ihr Klient in eine erwachsene Lösungshaltung.
entlastet Klienten
Gleichzeitig haben Visualisierungen etwas Magisches. Sie erleichtern und entlasten Klienten allein dadurch, dass die bösen Geister in Materie bzw. auf Papier gebannt sind. Das wertvolle Problem gerät nicht in Vergessenheit, es ist in der Visualisierung gut aufgehoben, sodass es dann mental auch eher losgelassen werden kann.
lädt zum Experimentieren ein
Gerade das Spielerische und oft Unvollkommene einer Visualisierung lädt dann zum Experimentieren ein. Wenn wir als Coach mit vielleicht eher schlicht anmutenden Visualisierungen zeigen, dass auch wir nicht so perfekt sind, lädt das unsere Klienten ein, sich ebenfalls in ihrer Unvollkommenheit zu zeigen, Fehler zu machen und etwas zu wagen. So wird Probehandeln im geschützten Coachingraum wahrscheinlicher und aktiv gefördert.
Sie sehen schon, vor so viel Visualisierungs-Power können Ihre Klienten gar nicht untätig im Problem verharren. Visualisierung ist also im Coaching generell und gerade, wenn es um das Ausloten neuer und stimmiger Verhaltensweisen geht, schlichtweg Gold wert.
Einige Visualisierungstipps für Sie
Tatsächlich müssen Sie keine Visualisierungskompetenz haben, wenn Sie mit den Visualisierungen in diesem Buch arbeiten. Frau Egger hat sich in diesem Buch schon zurückgehalten und beispielsweise keine 3-D-Effekte eingebaut, damit die Visualisierungen leichter nachzuarbeiten sind.
Hier ein dreistufiges Beispiel: Oben die Original-Visualisierung eines Visualisierungsprofis, in der Mitte die Visualisierung eines Coachs, der einige Visualisierungserfahrung mitbringt und unten die rudimentäre Visualisierung eines Coachs ohne künstlerischen Anspruch, die einfach nur mit wenigen Strichen erklärt, worum es geht. Und diese Visualisierungsqualität genügt. Eine der Urmütter der modernen Visualisierungsanwendung ist die inzwischen leider verstorbene Vera Birkenbihl. Die Qualität ihrer Visualisierungen gehört – bei allem Respekt – in die untere Kategorie. Und das bekommen Sie definitiv auch hin.
Visualisierungstipps:
Dies möchten wir Ihnen mit auf den Weg geben:
Senken Sie Ihre grafischen Ansprüche
Grundvoraussetzung: Senken Sie Ihre Ansprüche und legen Sie einfach drauflos. Alte Glaubenssätze wie „Ich kann nicht zeichnen“ oder „Ich habe kein schönes Schriftbild“ blockieren uns. Öffnen Sie der Kreativität die Tür!
Wenn Sie schon im Vorhinein wissen, dass Sie mit einer bestimmten Visualisierung arbeiten, dann können Sie sie beispielsweise auf dem Flipchart oder auf einem Blatt, das Sie zwischen sich und den Klienten legen, vorbereiten. Verstärken Sie dann nur die Linien mit einem Marker.
Materialien
Der Spaßfaktor beim Visualisieren steigt, wenn Sie unterschiedliche Visualisierungsmaterialen zur Hand haben. Legen Sie sich Wachsmalkreiden oder Farbstifte und gut funktionierende Marker bereit. Arbeiten Sie auch mit Farbimpulsen. Farben ordnen Informationen und lenken das Auge. Aber Achtung, fallen Sie dabei nicht in den Farbtopf.
Bildaufbau von vorne nach hinten
Bauen Sie die Visualisierung von vorne nach hinten auf, da die vorderen Elemente die hinteren verdecken, und Sie somit leichter Überlappungen visualisieren können. Wenn Sie mögen, zeichnen Sie einen Rahmen rund um die Informationseinheiten, so steht die Visualisierung später besser auf einem Foto da, weil sie sich deutlicher vom Hintergrund abgrenzt.
Es kann auch sein, dass Sie zwei bis drei Skizzen machen müssen, bis die Visualisierung einigermaßen gelingt. Aber genau dadurch üben Sie Ihre Visualisierungskompetenz und Ihre Kreativität, ohne explizit dazu Seminare besuchen zu müssen. Das ist sozusagen ein Zweitnutzen unseres Buches.
Lesbares Schriftbild
Achten Sie auf ein gut lesbares Schriftbild, Ihr Klient sollte sich mit der Visualisierung auseinandersetzen und nicht Zeit damit verbringen zu erahnen, was auf dem Flipchart geschrieben steht.
Ihre Haltung
Lachen Sie gemeinsam über nicht ganz geglückte Darstellungen, ich habe bisher keinen Klienten kennengelernt, der mir da etwas übel genommen hat. Wenn Klienten besser als Sie visualisieren können – umso besser. Dann werden sie nämlich von alleine ungeduldig und nehmen Ihnen den Stift aus der Hand, herzlichen Glückwunsch!
Freiwilligkeit
Zwingen Sie auf der anderen Seite Klienten nicht dazu, selbst zu visualisieren, viele mögen das überhaupt nicht. Fragen Sie stattdessen immer wieder zurück, wenn Sie Vorstellungen oder Metaphern von Klienten visualisieren, ob das so o.k. ist, oder lassen Sie ganz beiläufig den Marker zu Ihrem Klienten weiterwandern, damit er die Zeichnung korrigiert oder vervollständigt.
Und wenn Sie Feuer fangen und sich mehr Visualisierungskompetenz aneignen möchten, finden Sie jede Menge Bücher, mit denen Sie sich autodidaktisch viel zum Thema Visualisierung beibringen können. Auch Visualisierungsseminare (z.B. von Anna Egger) sind hier sehr zu empfehlen, weil Sie sich da nicht um das Üben und Ausprobieren drücken können …
Zu den Fallvignetten
Die in dem Buch dargestellten Fälle von Klienten sind Versatzstücke aus unterschiedlichen Fällen aus meiner Beratungpraxis oder von mir bekannten Fällen von Kollegen. Alle Angaben sind anonymisiert, sodass die jeweiligen Klientinnen und Klienten geschützt bleiben. Manche der Interventionsanwendungen haben so stattgefunden, andere sind imaginiert. Sie dienen dem besseren Verständnis der Modell- und Visualisierungsanwendungen. Sie sind keine Darstellungen von lehrbuchmäßigen Vorzeigecoachings! Sie können das gerne alles ganz anders und viel besser machen.
Die meisten Fallbeschreibungen stammen aus dem Business Coaching oder dem beruflichen Orientierungscoaching, da das meinen Arbeitsschwerpunkt darstellt. Sie können die Interventionen natürlich ebensogut auf Ihre Arbeit im Life-Coaching übertragen. Die Prinzipien des Veränderungscoachings sind in allen Lebensbereichen die gleichen und die Inhalte austauschbar.
Zur Arbeit mit dem Buch
Der Aufbau des Buches folgt einem Veränderungscoaching-Prozess. Das heißt, Sie werden im Verlauf des Coachings Angebote aus verschiedenen Kapiteln einsetzen können. Wie viele das in welcher Reihenfolge sein werden, bleibt Ihrer Beratungskompetenz überlassen. Manche Klienten benötigen vielleicht drei Angebote im Bereich Ressourcenkompetenz, andere Klienten kommen sehr spät zu Ihnen ins Coaching und benötigen nur ein oder zwei Übungen aus dem Bereich Entscheidung und Umsetzung. Nach meiner Erfahrung benötigt ein umfängliches Veränderungscoaching fünf bis zehn Sitzungen à 60-90 Minuten. Erst dann gelingt es, den Prozess auch wirklich gewinnbringend mit dem Klienten durchzuarbeiten und ihn zu einem Prozessverständnis und gewissen Kompetenzaufbau anzuleiten, ohne dass es zu explizit wird.
Sicher werden Sie die Angebote aus dem Buch mit Ihrem bestehenden Repertoire mischen. Hier appelliere ich an Ihre Coachingkompetenz und Ihr Coachingethos, dass Sie nicht mit einer vorgefertigten Interventionsauswahl inklusive Visualisierungen in das Coaching gehen und den Coachee damit in einen bestimmten Prozess zwingen. Nur weil die Visualisierungen in einer bestimmten Qualität und Reihenfolge aufbereitet sind, entfällt nicht Ihre Pflicht als Coach, anliegens- und klientenbezogen zu arbeiten. Die Gefahr besteht aufgrund des „fertigen“ Materials, das ist uns bewusst, deswegen weisen wir Sie an dieser Stelle noch einmal explizit darauf hin, dass dann unsere Intention, den Coachingprozess zu bereichern und zu vertiefen, tatsächlich ad absurdum geführt wäre!
Hier seien als Anregung zwei Prozesse beispielhaft dargestellt. Die Fallbeschreibungen entstammen dem Buch. Der Prozess wurde nicht von vornherein so festgelegt, sondern im Nachhinein so dokumentiert.
In diesem Sinne wünschen wir Ihnen viel Erfolg im Veränderungscoaching. Und Sie wissen ja: „Menschen wehren sich nicht gegen Veränderung, sondern dagegen, verändert zu werden.“ (Peter Senge)
IDie Veränderungslandschaft erkunden
Die Veränderungslandschaft erkunden
Im ersten Kapitel geht es um Standortbestimmung. Ihre Klienten schauen sich mit Ihnen zunehmend furchtloser in ihrer Veränderungslandschaft um. Nur wenn sie diese kennenlernen, finden sie ureigene Wege, die sie überhaupt beschreiten wollen. Und sie bekommen Sicherheit darin, was ihre spezifische Veränderung und den voraussichtlich anstehenden Prozess ausmacht.
Veränderung diagnostizieren
Hier lernen Sie ein Modell für die Erstanamnese kennen, mit dem Sie den anstehenden Übergang Ihres Klienten gezielt untersuchen können. Gleichzeitig erkennt Ihr Klient damit, wo wirklich Handlungsbedarf besteht. So entsteht für Sie beide ein erster Leitfaden für das Veränderungscoaching.
Veränderung von allen Seiten betrachten
Mit diesem einfachen Würfelmodell können Sie sich einen ersten Überblick über den Stand der Veränderung im Bewusstsein Ihres Klienten verschaffen. Der spielerische Zugang funktioniert gerade auch mit einer jüngeren Klientel.
Veränderungsprozesse begreifen
Diese grundlegende Prozessdarstellung der Veränderung ist nicht nur im Kontext der Organisationsentwicklung, sondern gerade auch im Einzelcoaching fruchtbar. Mithilfe dieses Prozesses haben Sie zu jeder Zeit im Veränderungscoaching die Möglichkeit einer Standortbestimmung. Und Sie übereignen Ihrem Klienten Prozesswissen, das seine Veränderungskompetenzen stärkt.
Emotionen im Prozess
Die Gefühle im Angesicht der anstehenden Veränderung werden in dieser Intervention sichtbar gemacht. Hilfreiche Gefühle für den anstehenden Veränderungsprozess werden in den Blick genommen und deren Verstärkung thematisiert.
Den eigenen Veränderungstyp erkennen
Alle Menschen reagieren unterschiedlich auf Veränderungen. Manche Veränderungstypen tun sich mit Veränderungen grundlegend leichter. Sich den eigenen Veränderungstypus bewusst zu machen und diesen behutsam mit Merkmalen anderer Typen zu erweitern, ist Sinn dieser Übung.
Veränderungsstress minimieren
Mithilfe der beiden kleinen Modelle können sich Klienten einerseits bewusst werden, aus welchen äußeren und inneren Bestandteilen ihr Stress in der Veränderung zusammengesetzt ist. Darüber hinaus lernen sie Faktoren kennen, wie sie ihre Stressresistenz im Veränderungsprozess erhöhen.
Abschied nehmen
Abschiedsprozesse gut zu gestalten, ist eine der ersten großen Aufgaben in der Bewältigung von Veränderungsprozessen. Mithilfe der Lagerfeuer-Visualisierung bekommen Ihre Klienten eine entspannte Metapher, um ihre ureigene Art der Abschiedsgestaltung reflektieren zu können.
Veränderung diagnostizieren
Input: Das Change-Rad
Beschreibung und Hintergrund
Wenn Klienten nach zahlreichen eigenen Bewältigungsversuchen ins Coaching kommen, hat sie meistens die Komplexität ihrer Situation überfordert. Dann ist es hilfreich, eine Strukturierungshilfe anzubieten, mit der die Veränderung ganz nüchtern analysiert werden kann. Oft werden hierüber Aspekte des Veränderungsgeschehens deutlich, die der Klient gut beeinflussen kann oder bereits schon „im Griff“ hat, sodass die Veränderung als Ganzes deutlich weniger bedrohlich wirkt. Die innere Klärung bewirkt weiterhin die behutsame Integration, also das Verdauen der Herausforderung, sodass Klienten einen ersten Schritt in Richtung Akzeptanz der Veränderung gehen.
Das Rad, in das der Mensch eingebettet ist, erinnert an ein Rhönrad (Sportgerät aus zwei großen Metallreifen, die durch Sprossen verbunden sind) und kann damit als sportliche Herausforderung aufgefasst werden: Die Veränderung wirbelt den Menschen zwar durcheinander, aber die Bewegung dieses Rads kann gelenkt werden.
Die Darstellung hat auch Anklänge an den vitruvianischen, den wohlgeformten Menschen, dessen Darstellung von Leonardo da Vinci Sie sicher kennen. Da Vinci ist es gelungen, den Menschen so zu proportionieren, dass er sich sowohl in einen Kreis als auch in ein Quadrat einfügt. Diese Darstellung symbolisiert für mich, dass das Wesen des Menschen schon immer von Veränderung und Wandel geprägt wurde.
Der britische Veränderungspsychologe Nigel Nicholson leitet aus der Metapher eines sich drehenden Rads neun Faktoren ab, mit denen sich jeder Veränderungsprozess umfassend beschreiben lässt. Ich habe sie hier zu sieben Faktoren verdichtet. Wenn Sie mit Klienten im Gespräch die folgenden sieben Faktoren ausloten, gewinnen Sie einen guten Überblick über die tatsächliche Dramatik des Veränderungsgeschehens. Sie können sich an den Fragen orientieren und jeweils dort vertieft nachfragen, wo sich größere Unsicherheit bei Ihrem Klienten abzeichnet.
Kriterienliste im Download-Bereich
Vorgehensweise
Zeichnen Sie den Menschen im Rad an das Flipchart. Benennen Sie nach und nach die Segmente und kommen Sie mithilfe der Fragen ins Diagnosegespräch. Schreiben Sie stichwortartig die wichtigsten Aspekte bezogen auf die Veränderungskriterien an die Außenseite des Rades.
Die verschiedenen Segmente des Rads können anschließend im Ampelprinzip jeweils nach Beantwortung der Fragen intuitiv mit einer der drei Farben gekennzeichnet werden, alternativ können Sie natürlich auch je nach Ressourcenstand ein Plus- und Minussystem einsetzen.
Grün: Kein Problem, alles im Griff oder betrifft mich nicht
Gelb: Weiß noch nicht, was auf mich zukommt/vermutlich nicht die besten Ausgangsbedingungen
Rot: Hilfe, akute Probleme in Sicht
Betrachten Sie dann gemeinsam in der Gesamtschau das Klientenmodell. Und fragen Sie nach, was Ihrem Coachee beim „Get together“ mit seiner Veränderung aufgefallen ist. Was hat ihn beispielsweise überrascht, beruhigt oder auch verunsichert? Wo sieht er den größten Klärungs- oder Arbeitsbedarf?
Anwendungsbereiche
Mit Klienten in der Diagnosephase
Coachees, die sich im Abschied befinden
Bei Veränderungen, die sich erst am Horizont abzeichnen
Für geplante Jobwechsel, evtl. als Entscheidungshilfe für oder gegen eine spezifische Stelle: „Traue ich mir die Veränderung zu?“
Vorbereitung auf die ersten 100 Tage im neuen Job
Anwendungsbeispiel
Valerie Z. (35) steht vor der Entscheidung, ihre Teilzeitstelle als Sozialpädagogin in einer Drogenberatungsstelle aufzugeben und gemeinsam mit ihrem Mann zwei Pflegekinder (später eventuell noch mal ein bis zwei weitere Kinder) aufzunehmen. Ihr Kinderwunsch ist sehr groß, sie und ihr Mann können aber keine leiblichen Kinder bekommen. Sie hat nun zwei Kinder im Alter von zwei und vier Jahren vom Jugendamt angeboten bekommen und muss sich in den nächsten Wochen festlegen.
Gemeinsam mit dem Coach erarbeitet Valerie ihr Change-Rad. Schließlich betrachtet Valerie Z. die erarbeiteten Kriterien und bewertet diese:
Die Entscheidung ist eigentlich längst gefallen, das Modell bestätigt eher noch mal, dass sie da nicht mehr überlegen muss.
Es beruhigt sie, dass es insgesamt ganz gut aussieht, dass sie und ihr Partner an (fast) alles gedacht haben.
Ihr innerer Knackpunkt ist, dass für sie so viel Herzblut dranhängt, das ist ihr jetzt deutlicher bewusst. Hier will sie sich bei Bedarf Unterstützung holen und vor allem mit ihrem Mann im Gespräch bleiben.
Bei den beiden Punkten Ausmaß und Komplexität ist ihr noch mal klar geworden, dass sie ansonsten für ganz viel Ruhe und Sicherheit in den anderen Lebensbereichen sorgen will, damit sie sich und die Kinder nicht von Anfang an überfordert. Sie will eher den Ball flach halten mit pädagogischen Ansprüchen und Aktivitäten, da alles sowieso schon sehr viel ist.
Die tabellarische Darstellung fällt wie folgt aus:
Weiterführende Ideen und Variationen
In reduzierter Version kann ein Ring- oder Kreisdiagramm skizziert werden. Sie legen Ihrem Coachee die sieben Begriffe vor und er kann dann das Diagramm in Segmente einteilen. Je nach Wichtigkeit oder Herausforderungsgrad werden dann die Größen des jeweiligen Segments bestimmt. Hierüber wird sichtbar, wo voraussichtlich der größte Unterstützungsbedarf im Prozess des Veränderungscoachings liegen wird.
Alternativ können Sie hierbei auch mit eigenen Begriffen des Coachees arbeiten. Die beschriebenen Faktoren haben Sie ja im Hinterkopf. So können Sie sie bei Bedarf abfragen, um gemeinsam ein umfassendes Bild der individuellen Einschätzung der akuten Veränderung des Coachees zu generieren.
Hinweise
Verwenden Sie die Metapher, die den Klienten anspricht: Ist es die sportliche Herausforderung, der Mensch im Wandel der Zeit, die Wanderung mit Veränderungslandkarte oder eine eigene Metapher, die im Gespräch entsteht?
Achten Sie sorgfältig darauf, dass die Verwirrung, Ohnmacht oder Verzweiflung der Klienten durch die Arbeit mit den Faktoren nicht größer wird. Sichern Sie immer wieder Gelände, das sich als unproblematisch oder nicht relevant erweist, sodass sich die Anzahl der wirklich heftigen Faktoren im Lauf des Coachings reduziert.
Quellen, Literatur
Nicholson, N.: The transition cycle: causes, outcomes, processes and forms. In: Fisher, S.; Cooper, C.: On the move: the psychology of change and transition. Chichester 1990, S. 83-108, Modellumsetzung M. Nohl.
Veränderung von allen Seiten betrachten
Input: Der Change-Würfel
Beschreibung und Hintergrund
Wenn Veränderung am Anfang eines Veränderungsprozesses wie ein undurchsichtiges Spiel erscheint, dessen Spielregeln man nicht kennt, so ist es hilfreich, dieses Spiel näher kennenzulernen, um vorbereitet mitspielen zu können. Dies geschieht durch ein behutsames Anschauen von allen Seiten und durch spielerisches Durchdenken der unterschiedlichen Facetten der Veränderung. Der Würfel als schlichtes Spielesymbol mit seinen sechs Seiten wird dazu als Change-Würfel ins Spiel gebracht. Sie können zur Einleitung anführen, dass Veränderung einfach zum Spiel des Lebens dazugehört.
Einen „Bastelwürfel“ finden Sie im Download-Bereich
Vorgehensweise
Zeichnen Sie den Veränderungswürfel-Grundriss an ein Flipchart. Versehen Sie die Felder wie abgebildet mit den Buchstaben. Wenn Sie den Buchstaben in eine Ecke des Feldes schreiben und das Modell groß genug gezeichnet haben, können Sie jeweils in Stichworten die Antworten und Erkenntnisse des Coachees dazuschreiben.
Lassen Sie Ihren Klienten wählen oder mit einem selbst gebauten Würfel erwürfeln, mit welchem Buchstaben er anfangen möchte und stellen Sie die dazugehörige Frage. Im Lauf des Gesprächs können Sie sich natürlich von der Würfelsymbolik lösen. Das Bild des Spielens bringt ein wenig mehr Leichtigkeit hinein, so können Sie sich behutsam mit Ihrem Klienten an die Thematik herantasten.
Ratsam ist, am Ende alle Ressourcen, die sich in den Antworten zeigen, grün zu markieren. Finden Sie auch für die Aspekte, die Ihrem Klienten sehr schwerfallen, mindestens ein bis zwei Ressourcen oder Unterstützer, die dort weiterhelfen könnten. Die meisten Klienten möchten das Flipchart mitnehmen, deswegen sollte es einigermaßen vollständig sein. Oder Sie vergeben konkrete Aufgaben zur Weiterarbeit.
CChance: Worin liegt Ihre größte Chance, wenn Sie die Veränderung für sich erfolgreich bewältigt hätten? (kognitive Ebene)
HHindernisse: Mit welchen großen äußeren, systemischen Hindernissen rechnen Sie im Veränderungsprozess? (kognitive Ebene)
AAngst: Welche Sorgen machen Sie sich, welche Ängste haben Sie im Hinblick auf die Veränderung? (emotionale Ebene)
NNotwendigkeit: Welche Schritte sind vermutlich schlichtweg notwendig, damit Sie gut durch die Veränderung kommen? (kognitive Ebene)
GGewinn: Was haben Sie für sich persönlich gewonnen, wenn die Veränderung vorbei ist? (emotionale Ebene)
EEinsatz: Was ist vermutlich der größte Einsatz, den Sie persönlich leisten müssen/dürfen/wollen, damit Ihre Veränderung gelingt? (emotionale Ebene)
Anwendungsbereiche
In der Diagnosephase, um einen Überblick über den Klienten und sein internes und externes Veränderungssystem zu erhalten
Für Klienten mit einfacherem Bildungsstand
Bei Jugendlichen
Für Coachees, die noch nicht viel über ihre Veränderung nachgedacht haben
Im Kurzzeit-Veränderungscoaching
Anwendungsbeispiel
Kevin (19) kommt in eine sozialpsychologische Beratungsstelle und weiß nicht, ob er zu Hause ausziehen soll. Zusätzlich zu seiner Ausbildung als Mechatroniker müsste er noch einen Job (z.B. Samstag im Supermarkt) annehmen, damit er den Auszug finanzieren könnte.
Kevin antwortet auf die Fragen des Change-Würfels:
CChance: „Tja, ich wäre richtig erwachsen, oder?“
HHindernisse: „Ich müsste meinen Haushalt alleine schmeißen, darin bin ich nicht so toll. Würde ja aber auch keinen außer mir stören.“ (lacht)
AAngst: „Dass ich das mit dem zusätzlichen Job nicht schaffe und meine Eltern um Geld bitten muss, dazu bin ich zu stolz.“
NNotwendigkeit: „Ich müsste mich informieren, was es für alternative Finanzierungsmöglichkeiten gibt (z.B. Berufsausbildungsbeihilfe oder Wohngeld), bei meinen Eltern ist ja nicht viel zu holen. Schon mal vorher, dann fühle ich mich sicherer, falls ich das mit dem Job nicht durchhalte.“
GGewinn: „Endlich raus, endlich selbstständig. Zurzeit gibt es nur Streit mit meinen Eltern. Ich hätte wirklich gerne meine Ruhe.“
EEinsatz: „Ich muss es richtig wollen und Verantwortung übernehmen, aber das ist es ja, worüber wir uns immer streiten. Meine Eltern meinen ja, ich kann das noch nicht. Und das kann ich dann zeigen.“
Sein Fazit: „Es fühlt sich gut an, sich wirklich zu kümmern und sein eigenes Leben aufzubauen. Man sieht ja, dass vieles schon im grünen Bereich ist. Dass das nicht ohne echten Einsatz geht und dass ich nicht bei jeder Schwierigkeit wieder umkehren kann, das ist mir jetzt noch mal klar geworden. Den Würfel nehme ich für mein neues Zimmer mit.“
Weiterführende Ideen und Variationen
Sie können den Change-Würfel auch in Papierform bauen oder als Zwischenschritt zwischen Sitzungen zum Selbstcoaching mitgeben. Er ist so einfach, dass Sie ihn auch als Vorbereitung für die erste Veränderungscoaching-Sitzung zuschicken können. Dann haben Sie einen strukturierten Gesprächseinstieg.
Wenn Ihnen die Würfelvariante zu spielerisch ist, können Sie das Akronym CHANGE mit den zugeordneten Begriffen an das Flipchart schreiben und mit Ihrem Klienten gemeinsam über die Schlüsselfragen die Faktoren erforschen.
Sie können auch für jeden Buchstaben ein Symbol suchen lassen, das visualisiert, wo Ihr Coachee gerade steht. Über die metaphorische Ebene kommen Sie voraussichtlich an tiefer gehende Informationen. Beispiel: „Meine Angst ist wie ein Igel. Ich will nichts mehr von Veränderung hören. Sobald etwas kommt, rolle ich mich zusammen und stelle meine Stacheln auf.“ Hier geht es vermutlich darum, schlechte Veränderungserfahrungen näher anzuschauen, die zu dem Igelverhalten geführt haben.
Hinweise
Achten Sie jeweils auf die höchste emotionale Aufladung bei den einzelnen Veränderungsperspektiven. Machen Sie sich hier Notizen zu möglichen Vertiefungsthemen. Sie wissen ja, der Schlüssel zur Veränderung findet sich oft an der Stelle des größten Widerstands.
Das Modell ist entweder als Überblicksmethode – manchen Klienten genügt das – oder für eine erste Begegnung mit dem Veränderungsspiel gedacht.
Quellen, Literatur
Modell: Martina Nohl.
Veränderungsprozesse begreifen
Input: Die Veränderungskurve
Beschreibung und Hintergrund
