Organisationskultur in Vereinen - am Beispiel des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V. E-Book
Petra Kunzendorf
39,99 €
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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Kategorie: Geisteswissenschaft
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2003
Magisterarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Pädagogik - Allgemein, Note: 1,8, Technische Universität Dresden (Allgemeine Erziehungswissenschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorliegenden Magisterarbeit beschäftige ich mich mit dem Thema „Organisationskultur in Vereinen - am Beispiel des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V.“. Mein Anspruch an diese Arbeit ist, die wichtigsten Elemente der Organisationskultur des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V., unter dem Aspekt seiner spezifischen Organisationsform, in einer explorativen Untersuchung möglichst genau herauszuarbeiten. Konkret stelle ich mir in meiner Arbeit die Frage, worin sich im wesentlichen die Organisationskultur des „Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V." ausdrückt, und zwar 1.) auf der Ebene der geteilten Grundüberzeugungen, 2.) der Normen und Standards sowie 3.) dem Symbolsystems des Vereins. In der Regel sind Jugendszenen und Jugendkulturen durch Formationen gekennzeichnet, die keine explizite Mitgliedschaft kennen, sondern hoch fragile Lebensstilgemeinschaften darstellen. Allein schon die Gründung eines Metal-Vereins ist daher ein interessantes Phänomen. Darüber hinaus wird im historischen Rekurs auf die Entstehungsbedingungen des Vereinswesens deutlich, dass ein struktureller Druck in Richtung Institutionalisierung feststellbar ist, da eine Szene als locker gefügtes Netzwerk nicht ausreicht, um bestimmte gemeinsame Ziele wie regelmäßige Konzertangebote bereitzustellen und andere Institutionen (z.B. Kommerzieller Art) in diesen Nischenszenen (im Vergleich zum breiten Mainstream) hier nicht auseichend präsent sind. Dem empirischen Teil meiner Arbeit stelle ich einen ausführlichen theoretischen Teil voran, in dem in der Fachliteratur sehr unterschiedlich akzentuierte Begriff wie etwa Organisation und Organisationskultur breit diskutiert werden, und speziell der Verein als Organisationsform – auch in historischer Sicht – im Hinblick auf Strukturmerkmale, Typen und Funktionen beleuchtet wird. Ein Exkurs widmet sich auch der systemtheoretischen Sichtweise der Selbstorganisation sozialer Systeme. Ausführlich gehe ich auf die Organisationskulturforschung ein und beschreibe deren drei wichtigsten Hauptströmungen. Dabei schließe ich mich einem dynamischen Konstrukt von Organisationskultur an, wie es von Schein (1995) für Unternehmenskulturen entwickelt wurde und übernehme auch seinen methodischen Ansatz (narrative Interviews, teilnehmende Beobachtung).
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Ähnliche
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4.2 StrukturmerkmaleS. 24 4.2.1 freiwillige Assoziation S. 24
4.2.2 Zweckbildung auf der Grundlage von Interessen- und Bedürfnisübereinstimmung S. 25
4.2.3 Soziale Formung arbeitsfreier Zeit S. 26
4.2.4 Satzungsmäßige Verfasstheit S. 27
4.2.5 Alltags- und Ortsbezogenheit S. 28
4.2.6 Kontinuität und Traditionsbildung S. 28
4.2.7 Demokratische Verfasstheit S. 29 4.2.8 Öffentlichkeit S. 30 4.2.9 Geselligkeit S. 31
4.2.10 Politisch- ideologische Doppeldeutigkeit S. 32
4.3 Vereinsdefinitionen und TypenbildungS. 33
4.4 Zur Funktionsbestimmung des VereinsS. 34 4.4.1 Für den Einzelnen S. 35
4.4.2 Für die Gesellschaft S. 37
4.4.3 Dysfunktionen S. 41
4.5 Exkurs: Selbstorganisation sozialer SystemeS. 43
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B Das Phänomen der OrganisationskulturS. 455. Begriffsbestimmung: Organisationskultur5.1 KulturS. 465.2 OrganisationskulturS. 48
7.1 Organisationskultur als VariableS. 55
7.2 Organisationskultur als MetapherS. 57
7.3 Organisationskultur als dynamisches KonstruktS. 58
7.3.1 Das „Drei Ebenen- Kultur - Modell“ von SCHEIN S. 60
7.3.2 Exkurs: Werte und Normen S. 67
II Der empirische TeilS. 7611. Der Skull Crusher Heavy Metal Verein Dresden e.V.11.1 ChronikS. 7611.2 ZieleS. 77
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11.3 RäumlichkeitenS. 7811.4 OrganisationsstrukturS. 7812. Forschungsmethodik12.1 Der kulturanalytische Prozess nach SCHEINS. 8012.2 Das narrative InterviewS. 8512.3 Die BeobachtungS. 87 S. 9013. Auswertung der Untersuchung13.1 Das Vorverständnis der Kultur und sinnvoll erscheinende ErklärungenS. 9013.2 HypothesenS. 91
13.3 Überprüfung und Konsolidierung des bisherigen AnalyseergebnissesS. 9113.4 kulturelle BasisannahmenS. 94
13.5 schriftliche Beschreibung der KulturS. 98
13.6 Zusammenhang zwischen der Organisationskultur des Vereins und seiner spezifischen OrganisationsformS. 100
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0 Einleitung
„Deutschland verfügt über ein in Zahl und Vielfalt bemerkenswertes Vereinswesen. Die Mehrheit der Bundesbürger ist Mitglied in zumindest einem Verein. Das durch Vereine abgedeckte Spektrum an Organisationen reicht von Sportvereinen , Gesangvereinen, Automobilclubs und Wohlfahrtsverbänden bis zu Interessenverbänden der Wirtschaft. Selbst politische Parteien und Gewerkschaften zählen traditionell zu den Vereinen.“ (Daum, 1998: 13) Trotzdem wurde das Vereinswesen viele Jahrzehnte lang von der Soziologie und Volkskunde vernachlässigt. Erst in den fünfziger Jahren wurde das Vereinswesen im Rahmen der Gemeindeforschung für beide Disziplinen wieder aktuell. (vgl. Foltin, 1984: 10) Dieser Umstand macht sich auch an der sehr rar vorhandenen Literatur zu diesem Thema bemerkbar. Als engagiertes Vereinsmitglied und angehende Erziehungswissenschaftlerin, möchte ich meinen Beitrag dazu leisten, diesem bedauerlichen Zustand entgegenzuwirken. Ein weiterer Grund, diese Arbeit zu schreiben, ist, dass der Heavy Metal Verein und die dazugehörige Szene, gerade seit dem Attentat in Erfurt (Der Täter ist, laut Presse, der Heavy Metal Szene zugehörig.), sehr mit Vorurteilen zu kämpfen hat. Durch die Einblicke in das Vereinsleben, die ich in dieser Arbeit geben werde, hoffe ich, Vorurteile gegenüber der Szene beseitigen zu können.
0.1 Fragestellung
Meine Magisterarbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Organisationskultur in Vereinen - am Beispiel des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V.“. Da das Phänomen der Organisationskultur sehr komplex ist, wird es nicht möglich sein, die Organisationskultur des Vereins allumfassend zu analysieren. Mein Anspruch an diese Arbeit wird jedoch sein, die wichtigsten Elemente der Organisationskultur des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V.,
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unter dem Aspekt seiner spezifischen Organisationsform, in einer explorativen Untersuchung möglichst genau herauszuarbeiten. Zu diesem Zweck möchte ich mich nach den folgenden konkreten Fragestellungen richten:
1.Welches sind die un- bzw. vorbewussten Grundüberzeugungen, die den Kern der Organisationskultur bilden?
2.Welches sind die teils sichtbaren, teils unsichtbaren Normen und Standards der Organisationskultur des Vereins?3.Wie sieht das Symbolsystem des Vereins aus?
0.2 Aufbau der Arbeit
Meine Magisterarbeit wird zwei große Hauptteile enthalten. Ersterer wird die theoretische Grundlage der Arbeit enthalten, und der zweite Hauptteil wird sich mit der empirischen Untersuchung befassen.
Der theoretische Teil der Arbeit wird ebenfalls in zwei große Abschnitte (A und B) aufgeteilt: Im ersten geht es um den Verein als Organisationsform und im zweiten um das Phänomen der Organisationskultur. ImAbschnitt A„Der Verein als Organisationsform“ geht es, nachdem im1. Kapiteldie Begrifflichkeit „Organisation“ geklärt wurde, zunächst darum, wie Organisationen entstehen und sich entwickeln (2.Kapitel).Es folgt ein kurzes3. Kapitelüber Organisationstheorien, bevor ich mich im4. Kapiteldem Hauptthema des ersten Abschnittes „Vereine als spezifische
Organisationsform“, widmen werde. Hier werde ich von historischen Aspekten (Kapitel4.1)ausgehen, bevor ich über die Strukturmerkmale (Kapitel4.2)zu den Vereinsdefinitionen und der Typenbildung (Kapitel4.3)gelange. Daran anschließend werde ich versuchen, die Funktionen eines Vereins (Kapitel4.4)zu bestimmen. Außerdem werde ich am Ende des Teils A ein Exkurs über die Selbstorganisation sozialer Systeme einfügen (Kapitel4.5).
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ImAbschnitt Bdes theoretischen Teils, werde ich zunächst den Begriff der Organisationskultur (5.Kapitel)bestimmen und danach einige Ausführungen zur noch relativ jungen Geschichte der Organisationskulturforschung (6.Kapitel)anfügen, um schließlich im7. Kapitelzu den Hauptströmungen der Organisationsforschung zu gelangen. Dies ist auch der Punkt, an dem ich zu dem theoretischen Gerüst meiner empirischen Untersuchung gelange. Und zwar gibt es in der Organisationskulturforschung drei Hauptströmungen: Zum einen wird die Organisationskultur als Variable verstanden (Kapitel7.1).Vertreter dieser Richtung gehen davon aus, dass die Kultur einer Organisation eine Variable neben vielen anderen Elementen ist. Die entgegengesetzte Position vertreten die Befürworter des Metaphern-Ansatzes (Kapitel7.2),die der Meinung sind, dass eine Organisation selbst eine Kultur ist. Ein dritter Ansatz, den ich imKapitel 7.3.beschreibe und dem ich mich anschließe, stellt eine Synthese der beiden Extrempositionen dar und fasst Organisationskultur als ein dynamisches Konstrukt auf. In diese Strömung fällt auch EDGAR H. SCHEIN, auf den ich mich im praktischen Teil größtenteils beziehen werde. Meine Ausführungen zu dieser Strömung der Organisationskulturforschung werden besonders ausführlich ausfallen. Zum Beispiel stelle ich das „Drei Ebenen- Kultur- Modell“ von SCHEIN dar.
Anschließend werde ich mich im8. Kapitelmit starken und schwachen Organisationskulturen beschäftigen und versuchen, wesentliche Merkmale beider Kulturausprägungen herauszuarbeiten. Ein nächstes Kapitel (9.Kapitel)setzt sich mit den Wirkungen von Organisationskulturen auseinander.
Am Ende dieses theoretischen Komplexes werde ich mich im10. Kapitelmit dem Kulturwandel in Organisationen beschäftigen. Bevor ich nun im empirischen Teil meiner Magisterarbeit meine Forschungsmethodik (12.Kapitel)darlegen werde, stelle ich zunächst einmal im11. Kapitelden Skull Crusher Heavy Metal Verein Dresden e.V. vor. Dazu werde ich mich zu seiner Geschichte (Kapitel11.1),zu den Räumlichkeiten (Kapitel11.2)und den Vereinstrukturen (Kapitel11.3)äußern.
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Wie bereits angedeutet, wird meine methodische Vorgehensweise von EDGAR H. SCHEIN beeinflusst. Ich werde seinem kulturanalytischen Prozess, den er in seinem Werk „Unternehmenskultur“ beschreibt, folgen. Das13. Kapitelwird die Durchführung und Auswertung dieser Kulturanalyse beinhalten, wobei ich versuchen werde, meine Ergebnisse in das „Drei Ebenen-Kultur- Modell“ von SCHEIN, das ich im theoretischen Teil beschrieben habe, einzuordnen. Letztendlich werde ich in diesem Kapitel die wichtigsten Zusammenhänge zwischen der Organisationskultur des Vereins und seiner spezifischen Organisationsform darlegen.
Um die Form einer wissenschaftlichen Arbeit zu wahren, möchte ich an dieser Stelle darauf aufmerksam machen, dass der Name „Skull Crusher Heavy Metal Verein Dresden e.V.“ ein Eigenname ist. Ich setze ihn jedoch, wegen der häufigen Verwendung und zur besseren Lesbarkeit meiner Arbeit, nicht in Anführungszeichen.
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I Der theoretische Teil
A Organisationsbildung im Verein
1. Begriffsbestimmung: Organisation
Der Begriff „Organisation“ ist zum selbstverständlichen Teil der Umgangssprache geworden und nur im Redekontext klar verstehbar, da das umgangssprachliche Verständnis mehrdeutig ist. Für das wissenschaftliche Arbeiten ist es deshalb notwendig, den Begriff der „Organisation“ klar zu bestimmen.
Organisationen sind eine spezielle Kategorie sozialer Gebilde, wobei Organisation eine besondere Art des sozialen Handelns wie auch des sozialen Systems darstellt. (vgl. Girschner, 1990: 23; Büschges, 1983:16) Der Terminus „Organisation“ wird also hauptsächlich in zwei Bedeutungen verwendet, zum einen als institutioneller1und zum anderen als intrumenteller2Organisationsbegriff. (vgl. Schreyögg, 1998: 4f)
1.1 Der instrumentelle Organisationsbegriff
Die instrumentelle Sichtweise von Organisationen war jahrzehntelang in der deutschen Betriebswirtschaftslehre vorherrschend. (vgl. Schreyögg, 1998: 5) Aus dieser Perspektive wird die Organisation als Teilbereich innerhalb des übergeordneten Systems „Organisation“ aufgefasst, dem ganz bestimmte Aufgaben zufallen, die lediglich einen Ausschnitt aus dem vom Zielsystem ableitbaren Aufgabengesamt darstellen. (vgl. Matenaar, 1983: 37f) Obwohl es unterschiedliche Vorstellungen darüber gibt, wie der Gegenstandsbereich der Organisationen zu fassen ist, geht man grundsätzlich davon aus, dass die Organisation ein Instrument der Führung ist, das den Leistungsprozess steuern hilft. Ansonsten sind zwei Konzeptionen wesentlich: zum einen der funktionale Organisationsbegriff und zum anderen der konfigurative Organisationsbegriff. (vgl. Schreyögg, 1998: 5)
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Im ersten Fall wird Organisation als eine Funktion der Unternehmensführung gesehen, die neben die anderen Funktionen der Unternehmensführung tritt (insbesondere Planung und Kontrolle) und in bezug auf diese auszugestalten ist. (vgl. ebd.) Organisation wird selbst als Handlung begriffen (in der Organisation ereignet sich Organisation). (vgl. Matenaar, 1983: 38) Beim konfigurativen Organisationsbegriff kommt der Organisation eine ganz andere Stellung zu. Diese bezeichnet hier “... diedauerhafte Strukturierungvon Arbeitsprozessen, ein festes Gefüge (Konfiguration), das allen anderen Maßnahmen und Dispositionen vorgelagert ist.“ (Schreyögg, 1998: 8) MATENAAR verwendet an Stelle des konfigurativen Organisationsbegriffs die Bezeichnung „institutional“, meint aber damit dasselbe, nämlich dass die Organisation eine Organisation hat. Hier wird also auf das Handlungsergebnis abgezielt, das durch die von der Organisation geprägten Beziehungen dokumentiert wird. (vgl. Matenaar, 1983: 38)
1.2 Der institutionelle Organisationsbegriff
Der institutionelle Organisationsbegriff betrachtet ganze Systeme als Organisationen, wie zum Beispiel Unternehmen, Kirchen, Gewerkschaften, Schulen, Behörden, Vereine (vgl. Schreyögg, 1998, 4) Das institutionelle Verständnis lenkt also den Blickwinkel auf die Institution. Von MATENAAR wird diese Sichtweise universalistische Variante genannt. Und auch hier unterscheidet er zwischen einer funktionalen und institutionalen Handlungsorientierung. Im ersten Fall spricht er davon, dass die Organisation als Organisation handelt und im zweiten Fall davon, dass die Organisation eine Organisation ist. (vgl. Matenaar, 1983: 37f)
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Sichtet man die Literatur, dann tauchen einige typischen Merkmale von Organisationen immer wieder auf. Am häufigsten werden folgende Merkmale genannt:
(1) spezifische Ziel- oder Zweckgerichtetheit (2) strukturelle Differenzierung (3) beständige Grenzen
(vgl. Büschges, 1983; Hoefert, 1979; Kieser/ Kubicek, 1992; Klein, 1991; Silverman, 1972; Schreyögg, 1998)
1.2.1 Ziel- oder Zweckgerichtetheit
Menschen versuchen, bestimmte Ziele mit Hilfe anderer zu erreichen, wenn sie diese Ziele allein nicht realisieren können. Man bezeichnet einen solchen Zusammenschluss als Organisation, wenn es sich dabei um dauerhafte Ziele handelt, die von allen Beteiligten verfolgt werden. (vgl. Kieser/ Kubicek, 1992: 5)
Organisationen sind also Zusammenschlüsse von Personen zur Verwirklichung spezifischer Zwecke und Ziele. (vgl. Bühler/ Kanitz/ Siewert, 1978: 36) Wichtig dabei ist, dass Organisationen nicht naturwüchsig, spontan und ungeplant entstehen, sondern auf einer rationalen Entscheidung, auf dem bewussten Willen von Gründern, beruhen. Sie verdanken ihre Entstehung, ihren Bestand und ihre Entwicklung einer gezielten Auswahl von Zwecken, deretwegen sie gegründet wurden und erhalten werden. (vgl. Büschges, 1983: 26)
Nach KLEIN kann unter Organisationszielen die Vorstellung „... über den für die Zukunft anzustrebenden Zustand der Organisation verstanden werden.“ (Klein, 1991: 82)
Zunächst muss betont werden, dass die persönlichen Ziele (z.B. hohes Einkommen, Prestige, eine interessante Arbeit) der Mitglieder, die sie durch
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die Organisation für sich erreichen möchten, nicht mit denen der Organisation übereinstimmen müssen. (vgl. Kieser/ Kubicek, 1992: 5) Sie decken sich meist nur partiell oder die Organisationsmitglieder sehen die Erfüllung der Organisationsziele nur als Mittel zum Zweck (um ihre eigenen Ziele zu erreichen). (vgl. Schreyögg, 1998: 9)
Da Organisationen als soziale Gebilde vom Menschen geschaffen und auch erhalten werden, sind „... die Ziele unterschiedlich konkret, unterschiedlich generell, und vor allem sind sieveränderbar.“(Hoefert, 1979: 18) Des weiteren handelt es sich bei Organisationszielen um das Ergebnis eines Prozesses. Charakterisiert werden die organisationsspezifischen Ziele durch die Gruppe von Organisationsmitgliedern (z.B. das Management, die Kapitaleigner, die Mitarbeiter, die Kreditgeber oder sogar, von außerhalb der Organisation, Kunden bzw. Lieferanten), die in diesem Prozess ihre Vorstellung durchsetzt. (vgl. Klein, 1991: 83)
Zusammenfassend kann man sagen, dass Organisationen eine Funktion erfüllen können „..., wenn es gemeinsame oder Gruppeninteressen gibt, und obwohl Organisationen oft auch rein persönlichen, individuellen Interessen dienen, besteht ihre charakteristische und primäre Funktion doch darin, die in einer Gruppe von Individuen gemeinsamen Ziele zu fördern.“ (Olson, 1992: 6)
1.2.2 Strukturelle Differenzierung
Ein zweites wesentliches Definitionsmerkmal einer Organisation ist, das sie eine Organisationsstruktur hat.
SILVERMAN beschreibt dieses Merkmal folgendermaßen: Eine Organisation ist „... einGebilde aus voneinander abhängigen Teilen.Jeder Teil einer Organisation trägt zum Ganzen etwas bei und erhält etwas vom Ganzen.“ (Silverman, 1970: 28)
Was versteht man nun aber unter einem Organisationsteil? HOEFERT drückt sich diesbezüglich schon etwas konkreter aus, indem er eine Organisation als
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ein soziales Gebilde mit einem definierbaren Mitgliederkreis bestimmt. Zu diesem Mitgliederkreis führt er weiterhin aus, dass er normalerweise in sich vertikal und horizontal differenziert ist und dass diese Strukturen der Mitgliederbeziehungen als Rollensystem beschrieben werden können. Außerdem kann dieses Rollensystem relativ unabhängig vom einzelnen, konkreten Mitglied (aber nicht ohne Mitglieder) bestehen. (vgl. Hoefert, 1979: 18; siehe auch Büschges, 1983: 120)
SCHREYÖGG drückt selbigen Sachverhalt aus, indem er sagt, das Organisationen aus den Handlungen mehrerer Personen (die konkrete Person ist also irrelevant) bestehen, deren Aufgabenaktivitäten nach einem bestimmten Muster geteilt und koordiniert werden. (vgl. Schreyögg, 1998: 9) Organisationen haben also auch etwas mit Kooperationssystemen zu tun, denn die Erfüllung des Organisationszweckes oder das Erreichen der Organisationsziele ist nur gewährleistet, wenn die mit unterschiedlichen Aufgaben betrauten Organisationsmitglieder zusammenarbeiten und ihre individuellen Beiträge in Ausrichtung auf den Organisationszweck koordinieren. (vgl. Büschges, 1983: 30)
Außerdem ist - laut SCHREYÖGG - die Aufgabenteilung der eigentliche Grund für die Entstehung von Organisationen, da sie die Voraussetzung für die Erreichung bestimmter Ziele ist. (vgl. Schreyögg, 1998: 10) DÜLFER (1991) geht in seinem Werk „Organisationskultur: Phänomen -Philosophie - Technologie“ auf den „dimensionalen Organisationsbegriff“ ein, bei dem die Organisationsstruktur als Konstellation von Regelungen dargestellt wird. Die Aufgabenteilung ist hierbei nur eine Dimension der Organisationsstruktur. DÜLFER führt noch weitere, grundlegende Koordinaten der Organisationsstruktur an, wie z.B. die Kompetenzverteilung (Zentralisation/ Dezentralisation von Entscheidungsbefugnissen), die Standardisierung (Verfahrens- und Methodenbindung der Aufgabenerfüllung), die Formalisierung (Schriftlichkeit von Arbeitsanweisungen, Aktenmäßigkeit) und die Konfiguration (Zahl der Hierarchieebenen, Leitungsspannen, Relationen von Stellentypen). (vgl. Dülfer, 1991: 67)
