Perfektion ist Quatsch E-Book

Miriam von Loewenfeld

• Herausgeber: Campus Verlag
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Seitenzahl: 310

Beschreibung

Regine Büttner und Miriam von Loewenfeld sind Mutter und Tochter – und international erfolgreiche Karrierefrauen. Sie haben jeweils unterschiedliche Erfahrungen gemacht und zeigen Ihnen, wie Sie den Spagat zwischen Karriere, Familie und dem ganzen Rest schaffen können. Zusammen werfen sie einen Blick auf gesellschaftliche Zwänge, vermitteln effektive Methoden und Tools und erzählen von ihren eigenen Aha-Momenten. Auch wenn sich in den letzten Jahren schon viel geändert hat, stellen sich viele Frauen immer wieder ähnliche Fragen: Wie kann ich beruflich vorankommen, ohne Familie und Gesundheit zu vernachlässigen? Der Druck durch soziale Medien ist zudem groß, alles soll leicht sein und perfekt aussehen. Die Autor:innen beweisen, dass wenn man klare Prioritäten schafft, eine Support-System aufbaut und auch einmal fünf gerade sein lässt, einem erfüllten Berufs- und Familienleben nichts im Weg steht! Inklusive Interviews mit Role-Models wie: - Malu Dreyer - Judith Williams - Annahita Esmailzadeh - Lena Gercke - Leonie Hanne - u.v.m.

Leseprobe

Regine Büttner

Miriam von Loewenfeld

Perfektion ist machbar Quatsch

Unser Erfolgsrezept für Karriere, Familie und Gesundheit

Campus Verlag

Frankfurt/New York

Über das Buch

Regine Büttner und Miriam von Loewenfeld sind Mutter und Tochter – und international erfolgreiche Karrierefrauen. Sie haben jeweils unterschiedliche Erfahrungen gemacht und zeigen Ihnen, wie Sie den Spagat zwischen Karriere, Familie und dem ganzen Rest schaffen können. Zusammen werfen sie einen Blick auf gesellschaftliche Zwänge, vermitteln effektive Methoden und Tools und erzählen von ihren eigenen Aha-Momenten.Auch wenn sich in den letzten Jahren schon viel geändert hat, stellen sich viele Frauen immer wieder ähnliche Fragen: Wie kann ich beruflich vorankommen, ohne Familie und Gesundheit zu vernachlässigen? Der Druck durch soziale Medien ist zudem groß, alles soll leicht sein und perfekt aussehen.Die Autor:innen beweisen, dass wenn man klare Prioritäten schafft, eine Support-System aufbaut und auch einmal fünf gerade sein lässt, einem erfüllten Berufs- und Familienleben nichts im Weg steht!Inklusive Interviews mit Role-Models wie:- Malu Dreyer- Judith Williams- Annahita Esmailzadeh- Lena Gercke- Leonie Hanne- u.v.m.

Vita

Regine Büttner ist seit über 25 Jahren Expertin im Human Resources Management. Sie war HR-Chefin und Mitglied des globalen Boards bei DHL Express, verantwortlich für mehr als 100 000 Mitarbeiter:innen in über 220 Ländern. Heute sitzt sie in verschiedenen Aufsichtsräten und arbeitet als Profilerin für die Anti-Doping-Organisation. Sie ist Co-Founderin der Firma WOMAN 360 (www.woman360.de).

Dr. Miriam von Loewenfeld ist Expertin für Leadership. Sie war als Deutschlandchefin von Sephora eine der jüngsten Geschäftsführer:innen im LVMH-Konzern. Sie co-gründete die Coaching Firma WOMAN 360 und tritt als Speakerin auf. Sie entwickelte 2023 das umfassendste Female Leadership Programm an einer deutschen Hochschule.

Übersicht

Cover

Titel

Über das Buch

Vita

Inhalt

Impressum

Inhalt

Intro

Unser Ansatz: Perfektionismus hinterfragen und echte Erfüllung finden

Von anderen lernen: Inspiration durch Role Models

Ergreife die Chance

Kapitel 1

Perfekte Welt — Alles ist möglich und noch viel mehr

Nobody said it would be easy: Vereinbarkeit von Job und Familie

Der Reality-Check in der perfekten Welt

1.

Regierungschefinnen: Krisenfester und führungsstärker als ihre Kollegen

2.

Sie sorgen für mehr Gleichberechtigung: Frauen in der deutschen Politik

3.

Sich die Verantwortung teilen: Elterngeld und Elternzeit ist für Mütter und Väter da

4.

Teilzeitbeschäftigung: Flexible Arbeitszeitmodelle sind auch für Männer wichtig

5.

Minijobs: Much risk, little fun für Frauen

6.

Gender-Pay-Gap muss ein Ende haben

7.

Gender-Care-Gap – ein Indikator für die Gleichstellung

8.

Frauen in Führungspositionen: Mehr Flexibilität hilft allen Seiten

9.

CEOs: The Top of the Top

Chancen und Risiken des old-school-Rollenmodells

Kapitel 2

Generation Change — Von der Frauenbewegung zum Opting-out

Die Ziele der modernen Frauenbewegung und das Opting-out

Sinnstiftendes tun, Neues erreichen, selbstbestimmt arbeiten

Unterschiedliche Generationen, Frauenbilder, Werte und Sichtweisen

1.

Generation der Babyboomer (geboren zwischen 1946 und 1964)

2.

Generation X (geboren zwischen 1965 und 1979)

3.

Generation Y – Millennials (geboren zwischen 1980 und 1994/2000)

4.

Generation Z – Digital Natives (geboren zwischen 1995 und 2010)

Eine Synthese der Werte

Kapitel 3

Let’s get started — Wo willst du hin?

Kinderbetreuung als Investment in die eigene Zukunft

Das »Woman 360«-Modell

Gemeinsam Druck auf Politik ausüben

Individuell ganzheitlich und langfristig denken

Selbstanalyse: Wer bin ich und wo will ich hin?

1.

Was hat dich bisher in deinem Leben geprägt?

2.

Was macht deine Persönlichkeit aus?

3.

In welche Themen steckst du gerade deine Zeit und Energie?

4.

Wie lauten deine Ziele?

Nimm dein Leben in die eigene Hand

Kapitel 4

Lean-in — Die Extrameile lohnt sich

Fast im Vorstand der Deutschen Telekom

Seit wann ist die Extrameile eigentlich out?

Wir fallen international zurück

Die Türen waren noch nie so offen

Bye-bye, Perfektionismus

Selbstzweifel ablegen

Stay curious

Kapitel 5

Positives Mindset — Erfolg beginnt bei dir

Karrierefrauen sind erfolgreich und unsympathisch

Es braucht einen bewussten Umgang mit Rollenklischees

Erfolgsfaktoren Herzlichkeit und Positivität

Sei herzlich, aber bestimmt

Kapitel 6

Shine on — Sei sichtbar und werde zur Marke

Farbe tut der Wirtschaft gut

Warum fällt Frauen Selbstmarketing so schwer?

Deshalb ist Selbstmarketing so wichtig

Selbstmarketing: Schritt für Schritt

1.

Kenne deine Stärken – mache eine Liste

2.

Entwickle deinen eigenen Stil und Positionierung – wofür stehst du?

3.

Formuliere deine Botschaft – kurz und knackig auf den Punkt gebracht

4.

Werde zur Storytellerin – Menschen lieben Geschichten

5.

Finde passende (Online-)Plattformen für deine Marke – werde zu einer Voice

6.

Gelegenheiten suchen und wahrnehmen – teile deine Erfahrungen

7.

Netzwerken – du bist nicht allein

8.

Eine:n Mentor:in oder Sponsor:in finden – lass dich unterstützen

9.

Corporate Influencing und Selbstmarketing – eine Verbindung schaffen

10.

Wer nicht sichtbar ist, fällt weg

Kapitel 7

Job Affairs — Nimm deine Karriere selbst in die Hand

Grow yourself

1.

Weiterbildung: Am Ball bleiben durch lebenslanges Lernen

2.

Auslandsaufenthalt: Wichtig für deine Karriere und dich

3.

Job-Interviews: Tritt selbstbewusst auf

4.

Gehaltsverhandlungen: Kenne deinen Wert

5.

Mitarbeiter:innenentwicklungsgespräch: Nutze deine Chance

Grow as a Female Leader

1.

Visionen

2.

Emotionale Intelligenz und Resilient Leadership

3.

Entscheidungsfähigkeit

4.

Konfliktfähigkeit

5.

Delegieren

6.

Feedbackkompetenz

Develop new (Female) Leaders

1.

Karriereentwicklung fördern

2.

Interne Talent Pools aufbauen

3.

Mentoring und Coaching

4.

Flexibilität und Work-Life-Balance ermöglichen

5.

Chancen für die zweite Chance

Kapitel 8

Your own business — Verwirkliche deine eigenen Wünsche

Warum Frauen mehr gründen sollten

Der Anteil von Gründerinnen in Deutschland

Frauen-Start-ups sind erfolgreich(er)

1.

Positives Mindset: Glaube an dich

2.

Geschäftsidee: Verwirkliche deine Leidenschaften

3.

Marktanalyse: Gibt es deine Idee schon?

4.

Businessplan: Was bringt die Zukunft?

5.

Netzwerke und Mentor:innen: Kontakte sind Gold wert

6.

Finanzierung: Die zentrale Herausforderung

7.

Marketing und Branding: So treibst du deine Umsätze nach oben

8.

Perfektionismus: Mach dir das Leben nicht unnötig schwer

9.

Flexibilität: Proaktiv auf Änderungen reagieren

10.

Work-Life-Balance: Ohne sie geht es nicht

Kapitel 9

Balance-up — Bring Karriere und Privatleben in Einklang

Warum ein genauer Blick auf Care-Arbeit so wichtig ist …

… ganz zu schweigen vom Mental Load

1.

Make your partner a real partner

2.

Partnerschaftliche Planung

3.

Zeit- und Prioritätenmanagement

4.

Tägliche Routinen

5.

Unterstützungssysteme – ohne sie geht es nicht

6.

Aktive Karriereplanung

Freund:innen – ein ehrliches Korrektiv für dein Leben

Kapitel 10

Me, myself & I — Gönn dir Zeit für dich

Multitasking: Die Illusion, mehrere Sachen gleichzeitig tun zu können

Gemeinsam gegen Burnout

1.

Resilienz durch Manifestation

2.

Journaling – die Power des Schreibens

3.

Innere Ruhe finden – Achtsamkeit und Meditation

4.

Gesunder Lebensstil – von Sport bis Ernährung

Zum Schluss: Du bist die oberste Priorität

Resümee und Dank

Quellenverzeichnis

1. 

Kapitel

2. 

Kapitel

3. 

Kapitel

4. 

Kapitel

5. 

Kapitel

6. 

Kapitel

7. 

Kapitel

8. 

Kapitel

9. 

Kapitel

10. 

Kapitel

Intro

In einer scheinbar perfekten Welt, in der Selfies, Instagram-Feeds und Erfolgsstorys die Norm darstellen, ist Perfektion oft der Maßstab für Erfolg und Akzeptanz. Von uns Frauen wird erwartet, in jeder Rolle zu glänzen – als Mutter, als Partnerin, im Beruf, in unseren sozialen Beziehungen und sogar in unserer Freizeit. Doch die Realität zeigt, dass Perfektion eine Illusion ist, denn die perfekte Vollkommenheit existiert schlicht nicht. Die Wahrheit lautet: Der Versuch, in allen Lebensbereichen gleichzeitig zu glänzen, führt zu einem kaum zu bewältigenden Druck. Der Tag hat nur 24 Stunden und der ständige Drang nach Perfektion führt zu Stress und Überforderung. Es ist an der Zeit, diese unerreichbaren »Standards« zu hinterfragen, um einen gesünderen, erfüllteren Weg einzuschlagen. Daher sagen wir: Perfektion ist machbar Quatsch!

Unser Ansatz: Perfektionismus hinterfragen und echte Erfüllung finden

In unserem Buch bieten wir, ein Mutter-Tochter-Duo, eine ganzheitliche Perspektive auf das Leben und die Herausforderungen moderner Frauen. Wir hinterfragen die gesellschaftlichen und historischen Rollenklischees, die unser Denken und Handeln bis heute beeinflussen, und legen dar, was politisch für eine echte Vereinbarkeit von Beruf und Familie getan werden sollte. Wir leben in einer Gesellschaft, die Frauen mehr Rechte und Möglichkeiten bietet als je zuvor: Frauen können heute ein selbstbestimmtes und unabhängiges Leben führen und sich frei entscheiden, wie sie dieses gestalten möchten – sei es als Vollzeit-Karrierefrau, Mutter oder beides. In unserem Buch möchten wir Frauen dazu ermutigen, ihre eigenen Ziele zu verfolgen und mit dem Partner ein Gleichgewicht zu finden, mit dem sie glücklich sind.

Von anderen lernen: Inspiration durch Role Models

Wir haben uns auf die Suche nach den Erfolgsfaktoren gemacht, die nicht nur uns, sondern auch viele andere Frauen vorangebracht haben – die »Woman Wonder Powers«. In unserem Buch beschreiben wir sie ausführlich. Außerdem haben wir Role Models gesucht und gefunden: zwölf außergewöhnliche Frauen, mit denen wir intensive Gespräche führen durften.

Dr. Wiebke Ankersen, die Geschäftsführerin der AllBright Stiftung, zeigt uns zunächst mit ihren jährlichen Studien bezüglich Diversität in deutschen Unternehmen, wie groß das Potenzial für Frauen ist. Wir sehen in Gesprächen mit der aufstrebenden Politikerin Verena Hubertz oder der erfahrenen Politikerin Malu Dreyer, dass für die Nutzung dieses Potenzials, das Female Empowerment, täglich gekämpft wird. Wir werden von Tech-Leaderin Annahita Esmailzadeh inspiriert, dass der Weg trotz aller Vorurteile nach oben möglich ist. Wir erleben bei Judith Williams, wie der Wille, sich reinzuhängen, ihr stets neue Perspektiven eröffnet hat. Wir lernen von Deutschlands erfolgreichster Influencerin Leonie Hanne, wie man mit Positivität den eigenen Aufstieg beeinflusst. Wir verstehen von der New Yorker Networkerin Charlotte de Brabandt, wie wertvoll Netzwerke sein können – vor allem, wenn man Unterstützung am meisten braucht. Wir erfahren von der deutschen DAX-Vorständin Melanie Kreis, wie sie es bis ganz nach oben geschafft hat. Wir spüren bei erfolgreichen Gründerinnen wie Lea-Sophie Cramer und Lia Grünhage nach, wie sie sich mit ihren eigenen Unternehmen selbst verwirklichen konnten. Wir erleben mit Lena Gercke, wie man als Multi-Preneurin ein glückliches Familienleben führen kann. Und wir lernen mit Sylvie Meis eine Frau kennen, die mit Disziplin, Fitness und Gesundheit einen ausbalancierten Lebensstil führt.

Ergreife die Chance

Wir stehen vor einer Jahrhundertchance: Der Fachkräftemangel und der zunehmende Ruf nach Diversität in Führungspositionen eröffnen Frauen unzählige Karrieremöglichkeiten. Dieses Buch ist mehr als nur ein Ratgeber, sondern ein Weckruf, unsere Chancen zu ergreifen und aktiv zu gestalten.

Neben den Gesprächen mit unseren Role Models berichten wir auch von unseren eigenen Erfahrungen aus langjährigen internationalen Karrieren. Wir teilen nicht nur unsere Erfolge, sondern auch unsere Herausforderungen und wie wir sie überwunden haben. Wir erzählen aus dem Blickwinkel unserer jeweiligen Generation und (anonymisiert) von vielen anderen Frauen, Mitarbeiterinnen, Weggefährtinnen und Coachees. Anhand ihrer persönlichen Beispiele illustrieren wir verschiedene Situationen und Lösungsansätze, immer mit dem Ziel der Inspiration zum eigenen Weg – fernab von unrealistischen Perfektionsidealen.

Lass uns gemeinsam diesen Weg beschreiten. Mit Perfektion ist möglich Quatsch bekommst du einen Leitfaden an die Hand, der dich unterstützt, die sich bietenden Chancen zu nutzen. Wir Frauen sind auf unserem Weg nach oben keineswegs allein und Chancen gibt es viele wie nie zuvor. Wir müssen sie nur ergreifen. Let’s get started.

Miriam von Loewenfeld und Regine Büttner

PS: Um unsere Inhalte verständlicher zu gestalten, veranschaulichen wir sie anhand zahlreicher Fallbeispiele aus unserem beruflichen Werdegang. Dabei wurden sämtliche Namen und Einzelheiten in diesem Buch anonymisiert und abgeändert, um die Persönlichkeitsrechte zu wahren. Jegliche Ähnlichkeiten mit realen Personen sind rein zufällig. Auf diese Weise können wir wertvolle Erkenntnisse teilen, ohne die Privatsphäre der Betroffenen zu verletzen.

Kapitel 1Perfekte Welt

Alles ist möglich und noch viel mehr

Wonder Woman – das ist die starke, schöne und intelligente Superheldin, verkörpert von Gal Gadot im gleichnamigen Film. Wonder Woman hat nicht nur übernatürliche Kräfte, sondern rettet auch mal eben die Welt. Klar, sie ist eine Kunstfigur: Hollywood pur. Sie hat nichts mit den vielen Rollen zu tun, die wir Frauen im Alltag einnehmen. Oder etwa doch? Wenn ich in Frauenmagazinen blättere, sehe ich perfekt gestylte starke Frauen, sobald ich mich in LinkedIn einlogge, werden mir Entrepreneurinnen gezeigt, die mit ihren Geschäftsideen die Welt mindestens so charmant retten wie Wonder Woman. Und das wahrscheinlich sogar noch nachhaltiger! Wer begegnet mir auf Instagram? Frauen, die toll aussehen, einen gesunden Lifestyle leben und immer Zeit für einen romantischen Abend mit dem Partner haben. Alles Fake? Ich weiß es nicht. Das reale Leben dieser Frauen kenne ich nicht. Offensichtlich ist nur eines: Für die Realität gibt es keine Filter und keine Bildbearbeitung. Das Leben bringt Herausforderungen, die sich nicht einfach wegwischen lassen. Gut aussehen und Erfolg haben wollen wir alle, das garantiert aber weder eine glückliche Partnerschaft noch eine harmonische Familie. Und für unseren beruflichen Erfolg zahlen wir als Frauen oft einen hohen Preis, weil wir die richtige Balance noch nicht gefunden haben. Müssen Frauen heute also doch so sein wie Wonder Woman? Ja – und nein.

Es ist an der Zeit, einen neuen Typ »Wonder Woman« zu definieren. »Unsere« Wonder Women sind weder Supermodels noch Workaholics oder Influencerinnen – es sind vielmehr Frauen, die ihre Karriere, Familie, Freund:innen und Gesundheit unter einen Hut bekommen. Und dabei genau den Lifestyle leben, der sie glücklich macht und erfüllt. Warum ist uns das so wichtig? Weil viele Frauen immer noch ein Leben führen, in dem sie für Haus und Kinder mehr als der Partner verantwortlich sind, sodass sich dieser stärker auf die Karriere fokussieren kann. Gleichzeitig sind die Trennungs- und Scheidungsraten hoch wie nie, aber womit stehen die Frauen nach einer Trennung da? Mit oft sehr wenig und dem Risiko starker finanzieller Einschränkungen im Alter. Da ist hinsichtlich Gleichberechtigung noch viel Luft nach oben! Die gute Nachricht: Auch wenn die Top-Positionen in diesem Land immer noch mehrheitlich mit Männern besetzt sind, müssen Frauen nicht mehr grundsätzlich benachteiligt sein – denn die Zeiten ändern sich! Unternehmen denken um. Wer jetzt als Frau die eigene Karriere und somit das eigene Leben anpackt, hat gute Chancen wie nie zuvor.

Nobody said it would be easy: Vereinbarkeit von Job und Familie

Wo auch immer ich hinschaue – ob nun auf meine eigene Karriere oder auf die meiner Mutter, die in den 1970er Jahren ein echtes Role Model war –, merke ich: Der Weg nach oben kostet Frauen auch heute noch viel Zeit und Energie, vor allem wenn sie Familie haben. Genau das ist aber die größte Herausforderung der meisten Frauen, heute genauso wie vor 20 Jahren: Karriere und Familie unter einen Hut zu bringen – also alles so in Balance zu halten, dass nichts zu kurz kommt, auch nicht die Höhe der späteren Rente. Frauen müssen sich hier immer noch mehr Gedanken machen als Männer.

Als ich Anfang der 2000er Jahre mit meinem Studium – Betriebswirtschaft in der Studentenstadt Mainz – begann, leuchtete der Stern meiner zukünftigen Karriere genauso hell wie der meiner Kommilitonen. Studien belegen, dass Schülerinnen und Studentinnen signifikant bessere Noten als ihre Mitschüler beziehungsweise Mitstudenten haben – warum sollte es also bei den späteren Karrierechancen anders sein? Auch die Zahl der weiblichen Studierenden hatte sich angeglichen, sodass es keinen Grund für eine mögliche Benachteiligung von Frauen zu geben schien. Ich sah damals überall Chancen, vor allem in beruflicher Hinsicht. Meine Mutter, eine der wenigen wirklich erfolgreichen Mütter in meinem Umfeld, stand gerade kurz davor, bei der Deutschen Telekom Personalvorständin zu werden – als eine der ersten drei Frauen im Vorstand eines DAX-Konzerns. Ich erinnere mich noch, wie mich damals diese so niedrige Zahl nicht störte. Für mich war klar: Die Frauenquote in Konzernvorständen würde in den kommenden Jahren steigen, schließlich hatten sich die Generationen an Frauen vor uns, unsere Mütter und Großmütter, nicht umsonst für Gleichberechtigung und Chancengleichheit eingesetzt. Meine Mutter war bloß eine der Ersten. Ich war megastolz auf sie – und natürlich würde ich eine ähnliche Karriere machen, das war überhaupt keine Frage. Dass ich gleichzeitig eine Familie mit drei Kindern haben wollte, stand für mich in keinerlei Widerspruch dazu. Ich zweifelte nicht daran, dass ich all das schaffen würde.

Heute, über 15 Jahre später, sehe ich die Dinge anders. Viele meiner männlichen Kommilitonen von damals arbeiten in Führungspositionen. Meine Kommilitoninnen sind dagegen meist teilzeitbeschäftigt, um mehr Zeit für ihre Kinder zu haben. Obwohl in Sachen Gleichberechtigung schon viel erreicht wurde, sind wir von der angestrebten Vision einer Welt, in der Frauen und Männer wirklich gleichberechtigt sind, noch ein ganzes Stück entfernt. Und nein, das liegt nicht nur an den einzelnen Frauen, denen die Arbeit in Vollzeit theoretisch völlig freisteht, um dann die Karriereleiter zu erklimmen und dasselbe zu verdienen wie Männer. Denn hier gibt es auch gesellschaftlich und politisch noch viel zu tun. Aber: Wir sind bereits auf einem guten Weg.

Der Reality-Check in der perfekten Welt

Machen wir doch mal den Reality-Check – wie sieht es in unserer perfekten Welt wirklich aus? Wie haben sich die Frauenanteile in Politik und Wirtschaft entwickelt? Wie in den höchsten Führungspositionen der großen Unternehmen? Was tut sich in Sachen Elterngeld und Elternzeit? Was bei den Teilzeitbeschäftigungen und Minijobs? Wie verändert sich der Gender-Pay-Gap? Und vor allem: Was zeichnet Frauen aus, die es bereits »geschafft« haben? Inwiefern unterscheiden sie sich von Männern in vergleichbaren Situationen?

1.Regierungschefinnen: Krisenfester und führungsstärker als ihre Kollegen

Studien belegen, dass Frauen in wichtigen Bereichen mehr Führungskompetenzen haben als Männer. Harvard Business Review beschrieb 2020 Leadership Lessons, die Männer von Frauen lernen könnten. Dazu zählt beispielsweise, die eigenen Einschränkungen zu kennen, sich selbst zu reflektieren, partizipativ statt direktiv zu führen oder in Krisen eine empathische Haltung einzunehmen. Trotz all dieser positiven Attribute, die Frauen in Führungspositionen aufweisen, ist die Anzahl der Regierungschefinnen noch äußerst niedrig: Nur 26 von 193 Staaten, die Vollmitglied der Vereinten Nationen sind, haben ein weibliches Staatsoberhaupt.

Eine weitere Studie des Trinity College Dublin fand heraus, dass weibliche Regierungschefinnen ihre Länder besser durch die COVID-19-Pandemie geführt hätten. Hier denke ich zum Beispiel an die damalige neuseeländische Premierministerin Jacinda Ardern. Ihre generell äußerst progressive Politik, ihre Steuersystemreform zugunsten von Familien, ihre divers aufgestellte Kabinettszusammensetzung und ihre zielgerichteten, erfolgreichen Maßnahmen gegen COVID-19 machten sie zu einem globalen Role Model.

2.Sie sorgen für mehr Gleichberechtigung: Frauen in der deutschen Politik

Lag Anfang der 1970er Jahre der Frauenanteil im deutschen Bundestag noch bei 6,6 Prozent, so ist er heute schon auf 34,9 Prozent angestiegen. Das ist ein enormer Erfolg! Sich auf diesen Lorbeeren auszuruhen oder zu denken, dass die Entwicklung nun geschmeidig so weitergehe, wäre allerdings fatal. Das lässt sich allein daran erkennen, dass der Frauenanteil im Bundestag in den 1970er und 1980er Jahren proportional viel stärker angestiegen ist als in den vergangenen zehn Jahren: In diesem Zeitraum pendelte der Wert zwischen 30 und 36 Prozent. Das belegen Erhebungen des Statistischen Bundesamts. Zu ähnlichen Resultaten kommt eine Untersuchung der Weltbank: »Wo steht Deutschland in der Gleichberechtigung?« Sie stellt als Antwort fest: Deutschland liegt mit knapp 35 Prozent Frauenanteil im Parlament hinter den diesbezüglich führenden Ländern Europas, wie den skandinavischen Ländern, Belgien, Spanien und Frankreich.

50,7 Prozent der Menschen in diesem Land sind Frauen. Hier ist also noch viel Spielraum nach oben, denn eines ist klar: Trotz aller positiven Entwicklungen ist es wichtig, dass sich die Lebensumstände der Frauen weiter verbessern. Dafür brauchen wir passende politische Rahmenbedingungen und die entsprechenden Gesetzesänderungen. Und wer sollte die wirksamer durchsetzen als die Frauen im deutschen Bundestag?

3.Sich die Verantwortung teilen: Elterngeld und Elternzeit ist für Mütter und Väter da

Das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit vom 1. Januar 2015 war ein Durchbruch. Es zielt darauf ab, Eltern nach der Geburt eines Kindes flexibel zu unterstützen, indem die finanziellen Einschränkungen aufgrund der Kinderbetreuung ausgeglichen werden. Frauen und Männer sollen außerdem innerhalb der Familie gleichgestellt sein, sodass Job und Familie für beide besser vereinbar werden. Die ersten Schritte in die richtige Richtung sind damit gemacht! 1,9 Prozent der Väter mit Kindern unter sechs Jahren haben 2022 Elternzeit genommen. Im Jahr 2012 waren es nur 1,1 Prozent. Okay, das klingt noch nicht wirklich nach einer Revolution, aber immerhin ist der Trend positiv. Durchschnittlich haben Väter 3,6 Monate lang Elterngeld bezogen, Frauen aber 14,6 Monate – was zeigt, dass Frauen nach wie vor beruflich zurückstecken, obwohl sie es sich oft anders wünschen.

Der Staat kommt beim Ausbau der Betreuungsinfrastruktur kaum hinterher und es mangelt nach wie vor an Krippen- und Kitaplätzen. Obwohl es den rechtlichen Anspruch auf einen Krippenplatz für Kinder unter drei Jahren gibt, fehlen davon deutschlandweit 400 000 Betreuungsplätze. Hinzu kommt das Problem, dass viele Kitas schon um 14 oder 15 Uhr schließen – ungeeignet für in Vollzeit arbeitende Mütter. Das ist die eine Seite. Auf der anderen erkennen vereinzelt Unternehmen ihre Verantwortung und springen ein, wo der Staat nicht nachkommt – in Form von sogenannten Employee Assistance Programs (EAP). Dienstleister suchen für Mütter und Väter nicht nur nach Kitaplätzen, sondern können oft auch ein maßgeschneidertes Betreuungspaket aus Kita, Tagespflege, Babysitter und individueller Ferienbetreuung schnüren. Für den Notfall gibt es Hotlines, die innerhalb weniger Stunden eine Betreuungslösung auf die Beine stellen. Das alles zahlen die Arbeitgeber zur Verbesserung der Mitarbeiter:innenbindung. Leider gibt es das bisher noch viel zu selten.

4.Teilzeitbeschäftigung: Flexible Arbeitszeitmodelle sind auch für Männer wichtig

Die Erwerbstätigkeit von Frauen in Deutschland liegt bei 46,8 Prozent. Im Jahr 2022 waren unter den Müttern 75 Prozent erwerbstätig – 5 Prozent mehr als noch zehn Jahre zuvor. Auch hier tut sich also was. Bei genauerer Betrachtung zeigt sich jedoch: 65,5 Prozent der erwerbstätigen Mütter arbeiten in Teilzeit. Das heißt, sie stecken für ihre familiären Aufgaben beruflich zurück. Unter den Vätern sind es nur 7,1 Prozent und daran hat sich in den letzten Jahren nicht viel geändert. Bestimmt kennst auch du Beispiele, bei denen es den wenigen Männern, die in Teilzeit arbeiten wollen, alles andere als leicht gemacht wird – weder im Job noch im sozialen Umfeld. So bleibt die Vereinbarkeit von Beruf und Betreuung vor allem jüngerer Kinder eine Herausforderung. Der europaweite Vergleich zeigt auch hier: Die Quote der in Teilzeit erwerbstätigen Frauen ist in Deutschland besonders hoch – im EU-Durchschnitt waren es nur 28,6 Prozent. In den anderen europäischen Ländern gibt es oft deutlich bessere Kinderbetreuungsangebote, es existiert aber auch ein anderes Frauenbild und Rollenverständnis in der Gesellschaft. So gibt es beispielsweise für das deutsche Wort »Rabenmutter« kein entsprechendes Wort auf Französisch, Englisch oder Italienisch.

An dieser Stelle ein persönliches Beispiel: Ungefähr fünf Jahre nach meinem Uniabschluss – ich lebte inzwischen in Dubai – war ich Chefeinkäuferin für den Nahen Osten beim Beauty-Retailer Sephora. Und im neunten Monat schwanger. Ich arbeitete bis zum letzten Tag. Mutterschutz gibt es in Dubai sechs Wochen lang ab dem Tag der Geburt. Das war viel zu kurz. Wie sollte ich fast direkt nach der Geburt schon Baby und Job auf die Reihe kriegen? Etwa meine Eltern zum Auswandern nach Dubai überreden? Jedoch trat jemand anders in mein Leben: Ähnlich wie ein Au-pair zog eine junge Frau bei uns ein und unterstützte uns mit dem Baby. Dank ihrer Hilfe gewann ich schon kurz nach der Geburt viel Freiheit zurück: Ich konnte meinen Physiotheraphieplan durchziehen und nach sechs Wochen wieder mit der Arbeit loslegen. Zugegeben, mein Stillprogramm war ambitioniert, aber es funktionierte. Die Tage waren zwar anstrengend, aber sie raubten mir nicht all meine Energie. Die schlaflosen Nächte teilten wir uns fair durch drei: unsere Nanny, mein Mann und ich schauten abwechselnd nach dem Baby – schließlich musste ich am nächsten Morgen genauso früh raus wie er.

Dank dieser Lösung konnte ich die gleiche Leistung in meinem Job liefern wie meine Kolleginnen ohne Kinder und meine männlichen Kollegen. Dadurch stand auch neuen interessanten Aufgaben nichts im Weg und ich wurde sogar kurz nach der Geburt meines Kindes befördert – in Deutschland undenkbar. Mein Traum von der Chancengleichheit, den ich aus meinen Unitagen mitgebracht hatte, wurde wahr – und das in einem arabischen Land! Von meinen Freundinnen in Deutschland hörte ich hingegen, dass die Phase kurz nach der Geburt extrem hektisch sei und sie kaum zur Ruhe kämen. Persönlich erlebte ich diese Situation erst Jahre später – nach meinem Umzug nach Deutschland. Auf dem Höhepunkt meiner Karriere war mein Privatleben ein Chaos und mein Stresslevel so hoch wie der Burj Khalifa.

Ich möchte nicht alle Frauen dazu bewegen, die ersten Babyjahre »outzusourcen«, aber ich möchte definitiv Deutschlands Infrastruktur hinterfragen: Wir brauchen unbedingt mehr Betreuungslösungen, sei es in Form von besseren Tageszeitabdeckungen von Kindergärten, Tagesmüttern etc. oder in Form von Unterstützung im Haushalt und der Kinderbetreuung, wie ich sie in Dubai erlebt habe. Die Politik muss den Frauen hier mehr strukturelle Unterstützung bieten – und nicht nur die Möglichkeit, ihren Vollzeitjob in einen Teilzeitjob umzuwandeln. Auch die Männer müssen mehr ran und viele Männer wollen das heute auch. Der Druck im Hinblick auf die finanzielle Unterstützung sowie die fehlende gesellschaftliche Akzeptanz des Vater-Modells lässt uns aber oft in traditionelle Rollen verfallen.

5.Minijobs: Much risk, little fun für Frauen

Minijobs haben einige Vorteile: Sie sind unbürokratisch, es fallen keine Steuern und Sozialabgaben und damit keine Abzüge an, es gibt Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und einen Urlaubsanspruch. Hört sich alles wunderbar an. Demgegenüber stehen jedoch einige Nachteile: Minijobber:innen sind nicht krankenversichert, haben keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld und lediglich einen äußerst geringen Rentenanspruch. Das Risiko der Altersarmut ist hoch.

Im Jahr 2021 haben 2,546 Millionen Frauen und 1,714 Millionen Männer ausschließlich über Minijobs ihren Lebensunterhalt bestritten. Das sind insgesamt 4,3 Millionen Menschen – 11 Prozent aller Kernerwerbstätigkeiten. Diese Zahlen zeigen: Im Jahresdurchschnitt hatte 2021 etwa jeder elfte Mann, aber auch jede siebte Frau nur einen Minijob. Frauen sind also deutlich häufiger als Männer ausschließlich geringfügig beschäftigt. Auch ist interessant, dass in Ostdeutschland dieser Anteil mit 53 Prozent um 8 Prozent niedriger ist als in Westdeutschland. Obwohl der Anteil der geringfügig Beschäftigten in den letzten Jahren deutlich zurückgegangen ist, haben Frauen in Westdeutschland einen fast doppelt so hohen Anteil an Minijobs wie Frauen in Ostdeutschland. Die Gründe dafür: In Ostdeutschland gibt es eine deutlich bessere Betreuungsquote von Kleinkindern, Frauen gehen deshalb öfter einem Vollzeitjob nach – was nicht zuletzt damit zusammenhängt, dass sich das Frauen- beziehungsweise Mutterbild des Ostens historisch geprägt stark von dem in Westdeutschland unterscheidet. Die volle Erwerbstätigkeit der Frau ist dort positiv besetzt. Es war zu DDR-Zeiten völlig normal, dass Mütter kurz nach der Geburt wieder in Vollzeit arbeiteten. Es wurde trotzdem erwartet, dass sie sich um den Haushalt kümmern – dafür gab es immerhin einen Tag im Monat frei.

In Westdeutschland nehmen Frauen hingegen stärker die Mutter- und Familienrolle wahr. »Meine Frau verdient noch etwas hinzu«, wie ich – leider nicht als Witz – immer noch höre. Was Paare bei der Entscheidung für diese Rollenaufteilung übersehen: Die Frauen sind dadurch hohen sozialen Risiken ausgesetzt – denn sie haben kaum Zugang zu beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen, eine schlechtere Bezahlung und keine existenzsichernde Rente.

6.Gender-Pay-Gap muss ein Ende haben

Im Februar 2023 hat das Bundesarbeitsgericht einer Frau Recht gegeben, die sich dagegen gewehrt hatte, dass ein Kollege für dieselbe Arbeit 1 000 Euro mehr im Monat bekam – ein echter Meilenstein. Nachdem ihr Arbeitgeber ihre Forderung nach Bezahlung in derselben Höhe mit dem Argument, dass ihr Kollege besser verhandelt habe, abgelehnt hatte, zog sie vor Gericht. Erst vor dem Bundesarbeitsgericht bekam sie Recht. Sie erhielt eine Entschädigung und rückwirkend einen Ausgleich für die Gehaltseinbußen. Dieses Urteil – das erste seiner Art in Deutschland – wird gravierende Auswirkungen haben, stärkt es doch massiv die Positionen vieler Frauen.

Immer wieder haben sowohl meine Mutter als auch ich erlebt, dass Frauen viel bescheidener bei Gehaltsverhandlungen waren als ihre Kollegen. Sie stuften andere Faktoren wie Jobzufriedenheit und Flexibilität wichtiger ein als Geld. Wenn es um ihre eigenen Interessen ging, waren sie oft zurückhaltend und nahmen automatisch an, dass ihr Arbeitgeber sie gerecht bezahlen würde. Ich schließe mich hier nicht aus.

Die Differenz des durchschnittlichen Entgelts pro Stunde bei Männern und Frauen – also der Gender-Pay-Gap – liegt heute bei 18 Prozent. Damit liegt Deutschland im europäischen Vergleich auf dem drittletzten Platz. Dennoch sind diese 18 Prozent bereits eine deutliche Verbesserung gegenüber 2006, als dieser »geschlechterspezifische Verdienstabstand« noch bei 23 Prozent lag. Schauen wir nach Ostdeutschland, ist die Situation noch einmal besser: Dort liegt der Gender-Pay-Gap aktuell bei 6 Prozent.

Die Gründe für den Gender-Pay-Gap – der bei Frauen besonders intensiv nach der Familiengründung ansteigt – sind vielfältig und komplex: Frauen unterbrechen ihre Karriere und gehen in eine Teilzeitbeschäftigung, verzichten auf eine Führungsposition, entscheiden sich für schlechter bezahlte Berufe (verstärkt im Care-Bereich) oder verhandeln ihr Gehalt weniger (nach). Hinzu kommt, dass mehrheitlich Frauen die Pflege von Angehörigen zu Hause übernehmen. Die überwiegende Zahl der pflegenden Angehörigen sind (laut DAK-Pflegereport) Frauen über 45 Jahre. Nur ein Drittel der häuslich Pflegenden ist berufstätig. Tendenz steigend.

Positiv ist, dass sich der Gender-Pay-Gap stetig verkleinert. Es ist an der Zeit und auch unsere Aufgabe, aktiv neue Arbeitszeitmodelle sowohl für Frauen als auch Männer zu etablieren, die Infrastruktur zur Betreuung unserer Kinder in Kindergärten und Ganztagsschulen auszubauen, für eine bessere Bezahlung einzutreten und diesbezüglich auch die Politik zu fordern. Denn nach wie vor gilt: Die Verwirklichung der Frauenrechte ist keine Sache, für die jede Frau allein zuständig ist, sondern eine gesamtgesellschaftliche und somit politische Aufgabe.

7.Gender-Care-Gap – ein Indikator für die Gleichstellung

Der Gender-Care-Gap beschreibt die Lücke zwischen dem durchschnittlichen Zeitaufwand für unbezahlte Sorgetätigkeiten von Frauen und Männern und wird jährlich vom Bundesministerium für Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) ermittelt. In Deutschland liegt dieser Gap bei 52,4 Prozent. Das bedeutet, dass Frauen im Durchschnitt täglich 52,4 (!) Prozent mehr Zeit für Hausarbeit, Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen und/oder Ehrenamt aufwenden als Männer. Das hat natürlich wirtschaftliche Auswirkungen. Frauen, die die Hauptlast der unbezahlten Sorgearbeit tragen, haben weniger Zeit für ihre Erwerbstätigkeit. Das führt zu einem geringeren Einkommen, weniger Rentenansprüchen und einer schlechteren Karriereentwicklung. Seit 2018 wird in diesem Zusammenhang auch der »Mental Load« gemessen und durch Studien belegt. Dieser bezeichnet die unsichtbare, aber spürbare Belastung, wenn Frauen die mentale Verantwortung für die Alltagsorganisation übernehmen. Ein Erlebnis mit meinen Kindern: Als wir letztens »Stadt, Land, Fluss« spielten und der Buchstabe M an der Reihe war, wählte meine Tochter als Beruf »Mutter«. Mein Sohn kritisierte diese Wahl vehement, mit dem Einspruch, dass man Mutter freiwillig wäre und auch kein Geld dabei verdiene. Meine Tochter argumentierte, dass Mama aber sehr viel für Kinder und Haushalt arbeite, zuckte aber bei dem Punkt »Geldverdienen« auch nur mit den Achseln. Genau hier liegt das Problem. Die Autorin Alexandra Zykunov trifft mit ihrer Aussage meiner Meinung nach ins Schwarze: »Bezahlte Care-Arbeit würde den Staat ruinieren!«

8.Frauen in Führungspositionen: Mehr Flexibilität hilft allen Seiten

Mehr als 50 Prozent der Studierenden sind heute weiblich – und diese Frauen schließen die Universität meist mit besseren Noten ab als ihre Kommilitonen. Dennoch liegt Deutschland im EU-weiten Ranking auf dem siebtletzten Platz: Nur 29 Prozent der Führungskräfte in den Unternehmen sind weiblich. Zum Vergleich: In Lettland sind 46 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt, gefolgt von Schweden und Polen. In den mittleren und unteren Führungsebenen sieht es dagegen schon deutlich besser aus: Seit 2010 ist der Anteil von Führungsfrauen von 22 auf 30 Prozent gestiegen.

Damit Frauen in Zukunft öfter nach Führungspositionen greifen – sich also nicht einschränken und zurückziehen, sobald sie Kinder haben –, spielen die Unternehmen eine wichtige Rolle: Wenn sie flexiblere Arbeitszeit- und Arbeitsortregelungen anbieten würden, wäre viel gewonnen. Dass es gelingen kann, Arbeitszeit und Arbeitsort wesentlich flexibler zu handhaben, hat die Corona-Zeit deutlich gezeigt. Es kann für beide Geschlechter hilfreich sein, mehr Jobsharing in Führungspositionen für Frauen und Männer anzubieten.

Verschiedenste Untersuchungen sind der Frage nachgegangen, warum Frauen bislang deutlich weniger in die Führungsverantwortung gehen wollen als Männer. Die Kinderbetreuung wird einer Studie Odgers Berndtsons zufolge als ein Hauptgrund angeführt. Frauen lehnten eine Führungsposition ab, wenn sich diese nicht mit ihren familiären Verhältnissen vereinbaren ließe: 38 Prozent der Frauen bejahen diese Aussage – und sogar 50 Prozent der Männer (die dabei aber nicht über sich selbst, sondern ihre Partnerin sprechen). Dies zeigt: In unseren Köpfen führt immer noch oft ein traditionelles Rollenverständnis die Regie. Hinzu kommen innere Barrieren, über die selten offen gesprochen wird. Viele Frauen lehnen eine Führungsrolle ab, weil sie an sich selbst zweifeln. Sie halten sich für ungeeignet, diese Rolle einzunehmen. Solche Selbstzweifel kenne ich auch von mir: Wann immer ich mich um einen neuen Job bewarb, kreisten meine Gedanken tagelang um meine Kompetenz. Hätte ich nicht den Zuspruch meiner Familie gehabt – ich weiß nicht, ob ich es gewagt hätte, in alle die verschiedenen Führungsrollen zu gehen. Diese Form von Unterstützung können sich auch Frauen untereinander geben.

9.CEOs: The Top of the Top

Schauen wir auf die Spitze der Wirtschaftsunternehmen, so sehen wir: Lediglich 4 Prozent der CEOs der größten Unternehmen in Deutschland sind Frauen. Angesichts dessen ist es ermutigend, dass 2023 schon 17 Prozent der Vorstandsmitglieder und 36 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder in DAX-, MDAX- und SDAX-Unternehmen Frauen sind. Dies ist der höchste Frauenanteil in der Geschichte, denn 121 Frauen stehen in den Vorstandsgremien der deutschen Unternehmen insgesamt 574 Männern gegenüber.

Weil jedes dritte Unternehmen noch ohne ein weibliches Vorstandsmitglied ist, es aber einen breiten Konsens darüber gibt, dies ändern zu wollen, und sich außerdem die Erkenntnis durchgesetzt hat, dass sich der Frauenanteil in Führungspositionen nicht allein durch Freiwilligkeit steigern lässt, haben wir seit August 2021 ein passendes Gesetz, das genau dafür sorgen soll: das zweite Führungspositionen-Gesetz. Es besagt, dass in Vorständen börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Firmen, die mehr als drei Mitglieder haben, mindestens eine Frau sein muss.

Ich selbst war jahrelang gegen die Quote. »Wir schaffen das auch ohne!« – davon war ich felsenfest überzeugt. Heute denke ich: »Ganz ohne Quote geht es nicht« – zumindest temporär. Sicher könnten wir noch 100 Jahre warten, bis sich alles von selbst angeglichen hat. Schneller kommen wir allerdings ans Ziel, wenn wir auf sinnvoll ausgestaltete Quoten setzen. In den Aufsichtsräten zeigt sich jedenfalls schon eine Wirkung: Nach Inkrafttreten des Gesetzes haben die 101 Unternehmen, die der verpflichtenden Frauenquote unterliegen, laut dem Women-on-Board-Index einen Frauenanteil von rund 35,6 Prozent im Vorstand. Auch für andere strategische Unternehmensziele setzt man sich messbare, quantifizierbare Ziele, warum also nicht für die Chancengleichheit?

Chancen und Risiken des old-school-Rollenmodells

Bei uns in den westlichen Industrieländern können die meisten Frauen den Lebens- und Karriereweg wählen, den sie gehen möchten. Eine Frau kann Karriere machen und es bis ganz nach oben schaffen. Sie kann Mutter werden, sie kann allein leben oder in einer Großfamilie. Sie kann in Vollzeit, Teilzeit oder gar nicht arbeiten. Wie immer im Leben haben diese unterschiedlichen Wege ihre ganz eigenen Chancen und Vorteile, aber auch Risiken und Nachteile. Wir denken, dass es enorm wichtig ist, dass du dir bewusst machst, welche Konsequenzen mit der Wahl deines Lebens- und Karrierewegs verbunden sind.

Eine gute Partnerschaft ist ein Geschenk und wir – die wir beide das große Glück haben, in guten Partnerschaften zu leben – wären die Letzten, die die Wichtigkeit und Bedeutung dieses gemeinsamen Glücks infrage stellen würden. Dennoch ist klar: Partnerschaften sind heute nicht mehr dazu da, um lebenslange Sicherheit zu haben. In Deutschland werden knapp 40 Prozent aller Ehen geschieden, und mehr als die Hälfte der geschiedenen Paare haben minderjährige Kinder. Jede fünfte Familie in Deutschland hat einen alleinerziehenden Elternteil und 90 Prozent davon sind Frauen. Ein Blick in das Scheidungsrecht zeigt: Nach einer Scheidung kann es finanziell schnell eng werden. Zumindest für die Frauen, die ihre berufliche Karriere nach der Heirat und der Geburt ihrer Kinder nicht weiterverfolgt haben. Ich selbst habe miterlebt, dass Ehen unter schwierigen Bedingungen geschieden wurden, die vonseiten der Frauen erwarteten Unterhaltszahlungen nicht durchsetzbar waren und die Frauen dazu verpflichtet wurden, sich trotz ihrer Kinder finanziell selbst zu versorgen. Ein Mann ist keine Altersvorsorge – so lautet der Titel eines Buches der Finanzexpertin Helma Sick, und dem können wir nur zustimmen.

Der Grund dafür: Im Jahr 2008 gab es eine Gesetzesänderung zum nachehelichen Unterhalt mit weitreichenden Konsequenzen. Ein Unterhaltsanspruch gilt seither als Ausnahme. Nach der Ehescheidung soll jeder Ehepartner grundsätzlich für sich selbst sorgen. Klingt ja auch erst mal logisch. Damit sind aber wegen fehlender Einzahlungen in gesetzliche und private Rentenversicherungen oftmals weibliche Armut und auch Altersarmut vorprogrammiert. Durch Minijobs und Teilzeitbeschäftigung tragen also am Ende meist die Frauen die finanziellen Nachteile, die damit einhergehen – falls keine rechtlichen Vereinbarungen geschlossen werden, solange die Schmetterlinge noch im Bauch flattern. Die »Ernährer« müssen aber noch nicht mal durch eine Scheidung wegfallen, auch Unfälle oder schwere Krankheiten können den Verlust des Partners nach sich ziehen. In solchen emotionalen Ausnahmesituationen ist es umso wichtiger, dass Frauen auf eigenen wirtschaftlichen Beinen stehen.

Wir möchten dich mit diesem Buch ermutigen, deinen Weg zu gehen. Das bedeutet auch, deine Karriere nicht aufzugeben: Erfolg im Beruf macht unfassbar viel Spaß. Du kannst mit so vielen unterschiedlichen Menschen zusammenarbeiten, lernst viel, kannst andere Länder und Kulturen intensiv kennenlernen – für all das lohnt es sich. Und nicht zuletzt: Wenn du deine eigene Karriere verfolgst und auch Führungsrollen übernimmst, erweist du anderen Frauen einen wertvollen Dienst. Denn nur, wenn mehr Frauen in den führenden Positionen von Wirtschaft und Politik sitzen, können wir Sexismus und Diskriminierung abbauen und für mehr Gleichberechtigung sorgen.

Zusammenfassung

KAPITEL – KOMPAKT

Frauen, die es schaffen, ihre Karriere, Familie, Freunde und Gesundheit unter einen Hut zu bekommen und dabei auch noch den Lifestyle zu leben, der sie glücklich macht – das sind die wahren Heldinnen, die Wonder Women unserer Zeit.

Wirtschaft, Politik und Gesellschaft denken um: Noch nie gab es so gute Chancen für Frauen, die eigene Karriere erfolgreich anzugehen, wie heute. Gleichzeitig hat Deutschland in Sachen Gleichstellung im internationalen Vergleich noch viel aufzuholen.

Sowohl in der Politik als auch in der Wirtschaft sorgen gesetzliche Quotenregelungen dafür, dass qualifizierten und ambitionierten Frauen viele Türen offenstehen.

Wenn Frauen sich nach der Geburt ihrer Kinder Elterngeld und Elternzeit gleichberechtigt mit ihren Partnern teilen, dann sorgt dies auch dafür, dass sich das Daddy-Modell immer mehr durchsetzt.