Change Management. Wie können Entwicklungsprozesse in Organisationen gestaltet werden? E-Book

Andreas Lange

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2016

Beschreibung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Freie Universität Berlin (Erziehungswissenschaft und Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bachelorarbeit gibt einen prägnanten Überblick zur Organisationsentwicklung, welche am Beispiel des Change Management dargestellt wird. Die Abhandlung stützt sich auf die Grundlagenwerke von Kurt Lewin, Bernhard M. Bass und John Paul Kotter, die aufeinander aufbauend systematisch dargestellt werden. Erweitert wird die kritische Reflexion der Strategien des Change Management um Aspekte des Führungsstils und der Personalentwicklung.

Leseprobe

Impressum:

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Bachelor-Thesis

Wie können Entwicklungsprozesse in Organisationen gestaltet werden? Eine Auseinandersetzung am Beispiel des Change Management.

Inhaltsverzeichnis

Bachelor-Thesis

1 Einleitung

2 Definition Change Management

2.1 Ein Modell des Sozialen Wandels

2.2 Eine Strategie des Change Management

3 Führungsstil im Change Management

3.1 Definition Führung

3.2 Definition Führungsstil

3.2.1 Transformationale Führung

3.2.2 Menschenbild der Transformationalen Führung

3.2.3 Eigenschaften und Verhalten der Führenden

4 Personalentwicklung im Change Management

4.1 Kriterien der Personalentwicklung

4.2 Methoden der Personalentwicklung

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Wandel und Veränderungsprozesse sind in unserer Gesellschaft allgegenwärtig. Sie werden zum Beispiel deutlich in Form von Globalisierung, demografischem Wandel und im Umgang mit Zuwanderung. Man erkennt sie an der Vielzahl von Lebensentwürfen als individuelle Reaktion auf Veränderungen, sowie in rasanten technologischen Innovationen.

Die aktuellen Herausforderungen gesellschaftlichen und technologischen Wandels betreffen Individuen und Organisationen gleichermaßen, wenn auch mit unterschiedlichem Gewicht. Besonders Organisationen sehen sich in dieser Hinsicht mit Problemen konfrontiert, auf Veränderungen zu reagieren und Wandel aktiv zu gestalten. Einflüsse in Form knapper Ressourcen wie Zeit und Geld sowie in Form von Konkurrenz und Innovationszwang erfordern von Organisationen mehr als je zuvor flexible Instrumente und Strategien, um die eigene Zukunftsfähigkeit zu sichern.

Organisationen begegnen diesen Einflüssen entweder, indem sie zukünftige Entwicklungen vorwegnehmen und Veränderungen frühzeitig gestalten, oder, indem sie aufgrund einer Krise darauf reagieren (vgl. Lauer, 2010:5). In beiden Fällen besteht für die Akteure die Notwendigkeit, gegenwärtige Zustände zu verändern, um die Funktion der Organisation den veränderten Bedingungen anzupassen und aufrechterhalten zu können. Der Umgang mit Veränderungen und der Aufbau von Veränderungskompetenzen gehört folglich zu den zentralen Aufgaben von Organisationen, deren Erfolg oder Misserfolg maßgeblich davon abzuhängen scheint, wie Entwicklungsprozesse bewältigt werden. Eine Strategie, mit deren Hilfe solche Entwicklungsprozesse gestaltet werden können, ist das Change Management. Der Untersuchung organisationaler Entwicklungsprozesse wird im Rahmen dieser Arbeit folgende Leitfrage vorangestellt:

"Wie können Entwicklungsprozesse in Organisationen gestaltet werden? Eine Auseinandersetzung am Beispiel des Change Management."

Systematik der Arbeit:Die folgende Auseinandersetzung soll systematisch offenlegen, auf welche theoretischen Überlegungen die Gestaltung organisationaler Entwicklungsprozesse zurückgeführt werden kann, und welche praktischen Implikationen daraus resultieren. Zu diesem Zweck wird zuerst ein Modell sozialen Wandels von Kurt Lewin dargestellt. Am Beispiel der Change Management-Strategie von John P. Kotter wird im Anschluss untersucht, wie organisationaler Wandel in der Praxis gestaltet werden kann (Kapitel 2). Basierend auf der Theorie von Bernhard M. Bass wird anschließend der Frage nachgegangen, wie ein spezifischer Führungsstil Veränderungsprozesse unterstützen kann, und welche individuellen Kompetenzen die Führungspersönlichkeit dafür benötigt (Kapitel 3). Die abschließende Betrachtung konzentriert sich auf die Frage danach, wie Mitarbeiter auf Veränderungsprozesse vorbereitet werden können (Kapitel 4). Diese Vorgehensweise soll dazu führen, ein tieferes Verständnis für den Umgang mit organisationalen Veränderungsprozessen zu erlangen, und im besten Fall dazu anregen, das eigene Handeln in dieser Hinsicht weiterzuentwickeln.

Literaturauswahl:Bei der Literaturauswahl wurde darauf geachtet, die Grundlagenwerke zum Thema einzubeziehen (Lewin/Kotter/Bass) und deren Kernaussagen aus primärer Quelle zu gewinnen. Die Primärquellen sind vorwiegend in Englischer Sprache verfasst. Im Sinne einer besseren Lesbarkeit dieser Arbeit wurden nur zentrale Begriffe in Englischer Sprache übernommen. Längere Gedanken der Urheber wurden durch den Verfasser dieser Arbeit übersetzt und unter Verweis auf die Quelle zumeist paraphrasiert dargestellt.

Begriff:Der Begriff Organisation soll in dieser Arbeit verstanden werden als "[...]besondere Form eines sozialen Systems, das sich von anderen sozialen Gebilden wie Familien,Gruppen oder Netzwerken [...] unterscheiden lässt" (Kühl, 2011:13f), und das "[...] über seine Zwecke, Hierarchien und Mitgliedschaften selbst [...] entscheiden kann" (Kühl, 2011:22). Das Verständnis von Organisation umfasst in dieser Hinsicht gleichermaßen kommerzielle und nicht-kommerzielle Institutionen als soziale Gesamtheit. Diesbezüglich bleiben enger gefasste Sichtweisen auf den Begriff, wie beispielsweise Aufbau- und Ablauforganisation, unberücksichtigt.Diese verallgemeinerte Sicht liegt im Zweck der Arbeit begründet, eine

2 Definition Change Management

Der Begriff Change Management wird in verschiedenen Kontexten unterschiedlich gebraucht, häufig jedoch in der Psychologie und Medizin, den Sozialwissenschaften, in Disziplinen von Bildung und Erziehung und der Betriebswirtschaft. Daher scheint es zunächst sinnvoll, verschiedene Definitionen des Begriffs zu betrachten, um einen besseren Eindruck davon zu bekommen, welche Aspekte und Prozesse dem Begriff Change Management zugeschrieben werden:

(1) Aus allgemeiner Perspektivebezeichnet Change Management das "Initiieren, Leiten und Durchführen von grundlegenden Veränderungsprozessen in Firmen" (Duden, Change Management, 2016).

(2) Aus ökonomischer Perspektive bezeichnet Change Management die "laufende Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen an veränderte Rahmen-bedingungen" (Springer Gabler, Change Management, 2016).

(3) Aus der Perspektive der Organisationsentwicklung bezeichnet Change Management "[...]die Planung und Durchführung aller Aktivitäten, welche die betroffenen Führungskräfte und Mitarbeiter auf die zukünftige Situation vorbereiten und ihnen eine möglichst optimale Umsetzung der veränderten Anforderungen ermöglichen soll. Veränderungsmanagement konzentriert sich auf die überfachliche Seite einer Veränderung und achtet auf die Ausgewogenheit beider Seiten" (Stolzenberg, 2006:5).

Im folgenden Kapitel wird die Begriffsdefinition vertieft mithilfe eines Modells sozialen Wandels. Das Modell bildet die Grundlage für das Verständnis der darauf folgenden spezifischen Entwicklungsprozesse in Organisationen.

2.1 Ein Modell des Sozialen Wandels

Kurt Lewin wurde 1890 in Polen geboren, er lebte in Deutschland und den USA und gilt als einer der einflussreichsten Psychologen des 20. Jahrhunderts. Als einer der Begründer moderner experimenteller Sozialpsychologie fand seine Grundlagenforschung zu Themen wie Gruppendynamik und Organisationsentwicklung Einfluss in Theorien und Sichtweisen gegenwärtiger Psychologie, Pädagogik und Ökonomie (vgl. Teutsch, 2006:286f). Eine seiner meist-rezipierten Arbeiten beinhaltet das 3-Phasenmodell sozialen Wandels, welches kurz vor seinem Tod 1947 veröffentlicht wurde. Seine für diese Arbeit relevanten Befunde werden im Folgenden dargestellt und erläutert.

Ausgehend von Ergebnissen experimenteller Forschung zum Verhalten von Menschen in Gruppen im Kontext ihrer Arbeit (vgl. Lewin, 1947:29f), sowie früheren Forschungen zur Wirkungsweise sozialer Kräfte (vgl. Lewin, Force Field Analysis, 1936) systematisierte Lewin drei Phasen, mit deren Hilfe Veränderungen in sozialen Gefügen dauerhaft erreicht werden können (vgl. Lewin, 1947:31):

(1) unfreezing of group standards: Das "Auftauen" des bisherigen Zustandes, oder anders gesagt, den gegenwärtigen Zustand befreien von Hemmnissen.