Das Bewerbungscoaching für Führungskräfte E-Book

Christian Püttjer

• Herausgeber: Campus Verlag
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2020

Seitenzahl: 438

Beschreibung

Das Handbuch für den nächsten Karriereschritt Die Führungskultur ist derzeit im Umbruch, damit gelten auch neue Regeln für die Bewerbung um einen Führungsjob. Denn wie beschreiben Sie sich in Ihrer E-Mail-Bewerbung oder im Vorstellungsgespräch, wenn ein durchsetzungsfähiger Teamplayer gesucht wird? Oder wie formulieren Sie, um sich als begeisterungsfähiger Leader zu präsentieren? Im gesamten Bewerbungsverfahren soll Ihre Führungsstärke ebenso deutlich werden, wie Ihre Bereitschaft Verantwortung zu delegieren und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen in Entscheidungen einzubinden. Püttjer & Schnierda zeigen Führungskräften, wie sie im Bewerbungsverfahren die neuen Herausforderungen meistern. Mit Zusatzmaterialien zum Download »Zählt unumstritten zu den absolut empfehlenswerten Büchern zum Thema.« Experteer

Leseprobe

Über das Buch

Das Handbuch für den nächsten Karriereschritt

Die Führungskultur ist derzeit im Umbruch, damit gelten auch neue Regeln für die Bewerbung um einen Führungsjob. Denn wie beschreiben Sie sich in Ihrer E-Mail-Bewerbung oder im Vorstellungsgespräch, wenn ein durchsetzungsfähiger Teamplayer gesucht wird? Oder wie formulieren Sie, um sich als begeisterungsfähiger Leader zu präsentieren? Im gesamten Bewerbungsverfahren soll Ihre Führungsstärke ebenso deutlich werden, wie Ihre Bereitschaft Verantwortung zu delegieren und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen in Entscheidungen einzubinden.

Püttjer & Schnierda zeigen Führungskräften, wie sie im Bewerbungsverfahren die neuen Herausforderungen meistern.

»Zählt unumstritten zu den absolut empfehlenswerten Büchern zum Thema.« Experteer

Vita

Christian Püttjer und Uwe Schnierda kennen die Wünsche und Hoffnungen, aber auch Sorgen und Nöte von Bewerberinnen und Bewerbern seit über 25 Jahren. Ihre umfassenden Erfahrungen aus der Optimierung von Bewerbungsunterlagen, aus Einzelcoachings und aus Seminaren bringen sie in ihre praxisnahen Ratgeber ein, die exklusiv im Campus Verlag erscheinen. Die konkreten Tipps, die klare Sprache und die motivierende Unterstützung von Püttjer & Schnierda haben schon über einer Million Leserinnen und Lesern weitergeholfen

Christian Püttjer & Uwe Schnierda

Das Bewerbungscoaching für Führungskräfte

Exklusives Know-how für Ihren Erfolg

Campus Verlag Frankfurt/New York

Inhalt

Bewerbungscoaching für Führungskräfte: Profitieren Sie vom Insiderwissen

1. Führungskräfte gesucht

Erfolg durch Individualität

Die Wünsche der Unternehmen

Praxiswissen für Ihre Bewerbung

Teil I Strategisch vorbereiten

2. Ihre Erfolgsbilanz: Was haben Sie zu bieten?

So lassen sich Erfolge dokumentieren

Argumente für Ihre Erfolgsbilanz

Wunschposition definieren

3. Anforderungen der Unternehmen an Führungskräfte

Geforderte berufliche Qualifikation

Eigene berufliche Qualifikation

Auswertung von Stellenausschreibungen

4. Komplex: Auswahlverfahren für Führungskräfte

Kompliziert: Die Stufen im Bewerbungsprozess

5. Die Selbstpräsentation: Das Herzstück Ihrer Bewerbung

Struktur für die Selbstpräsentation

Fehler in der Selbstpräsentation

Überzeugungsregeln für Ihre Selbstpräsentation

Selbstpräsentation fokussieren und optimieren

6. Immer vor Augen: Ihre Selbstpräsentation als Mind-Map

Stressabbau durch Mind-Mapping

Ein Mind-Map Ihrer Einstellungsargumente

7. Wie begründen Sie den Stellenwechsel?

Ungünstig: Tatsächliche Wechselgründe

Besser: Akzeptierte Wechselgründe

Strategie: Der Blick nach vorn

Teil II Suche und erste Kontaktaufnahme

8. Den Wunscharbeitgeber finden

Viele Möglichkeiten: Der offene Stellenmarkt

Networking: Der verdeckte Stellenmarkt

Executive Search: Headhunter

9. Ihr Anruf: Erste Kontaktaufnahme

Die richtige Stimmung erzeugen

Telefonischer Kontakt bei Stellenausschreibungen

Telefonischer Kontakt bei Initiativbewerbungen

Teil III Aussagekräftige Bewerbungsunterlagen

10. Individuell zugeschnitten: Das Anschreiben

Die richtige Form

Inhaltlich überzeugen

11. Oft wichtig: Die Gehaltsfrage

Gehaltshöhe ermitteln

Gehaltsvorstellungen im Anschreiben

12. Strukturiert und passgenau: Der Lebenslauf

Blöcke geben Struktur

Lücken im Lebenslauf

13. Weiterhin gefragt: Professionelle Bewerbungsfotos

Häufiger Optimierungsbedarf

Vom düsteren Pessimisten zum sympathischen Berater

Von der verschlossenen Grüblerin zur kompetenten Führungskraft

Vom grimmigen Miesepeter zum kontaktstarken Teamplayer

14. Leistungsbilanz statt Dritter Seite

Das stört an der Dritten Seite

Wann ist eine Leistungsbilanz sinnvoll?

15. Vollständigkeit: So stellen Sie Ihre digitale Bewerbungsmappe zusammen

Richtig sortiert

16. Gelungene Beispielbewerbungen

Bewerbung als Verkaufsleiter

Bewerbung als Leiterin Produktmanagement

Bewerbung als Leiter Qualitätssicherung

Bewerbung als Leiterin Personalentwicklung

Bewerbung als Leiter Marketing/Kommunikation

Teil IV Überzeugen im Vorstellungsgespräch

17. Präsentieren Sie Ihre Einstellungsargumente

Wer hat welche Ziele?

Ihre Antwort auf die Schlüsselfrage: Warum Sie?

18. Ihre Gesprächspartner: Personalexperten, Fachvorgesetzte, Geschäftsführer und Headhunter

Personalverantwortliche und externe Personalberater

Fachvorgesetzte

Vorstände, Geschäftsführer und Firmeninhaber

Headhunter (Executive Search)

19. Gesprächstechniken, die Sie kennen sollten

Offene Fragen

Geschlossene Fragen

Alternativfragen

Stress- und Suggestivfragen

Antworttechnik: Beispiele geben

20. Im Trend: Skalenfragen, Unterschiedsfragen und situative Fragen

21. Ihre Stärken, Ihre Schwächen

Passen Ihre Stärken zur Stelle?

Schwächen taktisch benennen

22. Training Job-Interview: Viele Fragen an Sie

Fragen zur Leistungsmotivation

Fragen zur Führungserfahrung

Fragen zum Unternehmen

Fragen zur beruflichen Entwicklung

Fragen zum Selbstbild

Fragen zur privaten Lebensgestaltung

23. Welche Informationen erfragen Sie?

Ihre Fragen sind wichtig

Wann Sie härter nachfragen sollten

24. Stress- und Fangfragen, unzulässige und unsinnige Fragen

Ihre souveräne Reaktion ist gefragt

Unter Stress zurück auf die Sachebene

25. Gehalt: Gekonnt verhandeln

Gehaltswünsche begründen

26. Nachfassmail: Sorgen Sie für positive Stimmung

Betonen Sie die Ernsthaftigkeit Ihrer Bewerbung

27. Spezielle Fragen im zweiten Gespräch

Typische Fehler: Vorzeitiges Aus!

Beispielfragen und -antworten für Runde zwei

Teil V Weitere Bewerbungshürden

28. Worum geht es im Assessment-Center?

Was wird geprüft?

Übungen im Assessment-Center

Beispielhafte Abläufe von Assessment-Centern

29. Einzelassessment

Einschätzung von Top-Kandidaten

Übungen im Einzelassessment

30. Fallstudie: Analysieren und präsentieren unter Stress

Typische Fehler

Fallstudie mit typischen Aufgabenstellungen

31. Kundengespräche: Emotionen im Griff

Typische Fehler

Typische Aufgabenstellungen in Reklamationsgesprächen

32. Tests: Machen Sie Ihr Kreuz an der richtigen Stelle

Typische Fehler

Sinnvolle Strategien

Persönlichkeitstest

33. Bewerbungsformulare im Internet

Bewerbungsformular als Online-Bewerbung

Bewerbungsformular als Stellengesuch

34. Online-Assessment und Bewerberhomepage

Online-Assessment

Bewerberhomepage

35. Bewerben mit 50-plus

Entkräften Sie Vorurteile

Das 50-plus-Anschreiben

Das 50-plus-Vorstellungsgespräch

36. Englisch: Die neue Herausforderung im Job-Interview

Die wichtigsten Fragenkomplexe im Überblick

Teil VI Arbeitszeugnisse für Führungskräfte

37. So sind Arbeitszeugnisse aufgebaut

38. Beispielzeugnisse

Beispiel 1: Zeugnis Vertriebsleiter

Beispiel 2: Zeugnis Leiterin Qualitätsmanagement

Beispiel 3: Zeugnis Produktlinienmanager

39. Formulierungen für das Führungsverhalten

Teil VII Treffen Sie Ihre persönliche Entscheidung

40. Risiken minimieren, Chancen ergreifen

Wer führt, trifft Entscheidungen

Fit für den Karrieresprung

Register

Zusatzmaterial zum Download

ZU DIESEM BUCH ERHALTEN SIE CHECKLISTEN, ÜBUNGEN, TESTS MIT LÖSUNGEN SOWIE MUSTERLEBENSLÄUFE UND -ANSCHREIBEN

Gehen Sie in den Bonusbereich zum Buch unter https://www.campus.de/isbn/9783593512099Geben Sie das Passwort AB5_2a! ein und laden Sie sich die Daten herunter

Bewerbungscoaching für Führungskräfte: Profitieren Sie vom Insiderwissen

Einfuehrung

Sie möchten Ihren nächsten Karriereschritt ohne unnötige Reibungsverluste, also schnell, zielgerichtet und professionell in Angriff nehmen? Dann nutzen Sie diesen Ratgeber, der auf unserer umfangreichen und detaillierten Erfahrung im Bewerbungs- und Karrierecoaching von Führungskräften beruht!

Seit über 25 Jahren sorgen wir dafür, dass die beruflichen Stärken von Führungskräften in Bewerbungsunterlagen auf einen Blick sichtbar werden und dass die Unterlagen passgenau auf die neuen Stellen ausgerichtet sind. Ist die erste Bewerbungshürde übersprungen, coachen wir die Führungskräfte weiter, damit sie ihr außergewöhnliches Engagement, ihre Innovationsfähigkeit, ihr unternehmerisches Denken und ihre Führungsstärke in Job-Interviews mit Headhuntern, Personalexperten, Fachvorgesetzten und Vorständen fokussiert und glaubwürdig verdeutlichen können.

Wer mit seinen Bewerbungsunterlagen und im Job-Interview von Anfang an den Eindruck eines gesuchten Top-Kandidaten beziehungsweise einer Top-Kandidatin hinterlassen möchte, sollte die zahlreichen Gestaltungsspielräume in Sachen Selbstmarketing kennen und nutzen. Die Ansprüche der Unternehmen sind hoch, aber aus unseren Coachings wissen wir, dass es sehr viele Ansatzpunkte für eine nachhaltige Optimierung der Selbstdarstellung gibt. Dies gilt auch für die Führungskräfte, deren Werdegänge Anzeichen dafür enthalten, dass nicht immer alles nach Plan verlaufen ist.

Im Bewerbungsverfahren setzen sich Führungskräfte einem Wettstreit ähnlich dem Zehnkampf aus. Wie in der Königsdisziplin der Leichtathletik müssen Sie ihre Stärken so einsetzen, dass am Ende eine optimale Punktzahl erzielt wird. Der Sieg wird Ihnen gelingen, wenn Sie sich strategisch vorbereiten, mental für ausreichend Selbstbewusstsein sorgen und in allen Einzeldisziplinen trainiert sind. Die Infobox zeigt Ihnen, wie wir Sie dabei mit unserem ausgefeilten fünfstufigen Coachingprogramm unterstützen werden.

Schritt 1: Strategisch vorbereiten

Selbstbewusst: ausführliche Erfolgsbilanz erstellen

Anforderungen: Unternehmenswünsche verstehen

Selbstpräsentation: passgenaue Einstellungsargumente

Stellenwechsel: akzeptierte Wechselgründe

Schritt 2: Suche und erste Kontaktaufnahme

Stellenmarkt: offen, verdeckt, Headhunter

Telefon: erste Kontaktaufnahme

Schritt 3: Aussagekräftige Bewerbungsunterlagen

Individuell: das Anschreiben

Wichtig: die Gehaltsfrage

Strukturiert: der Lebenslauf

Leistungsbilanz: sinnvolle Zusatzseite?

Vollständigkeit: passend ausgewählt

Online-Bewerbung: E-Mail-Bewerbung mit Anhang

Schritt 4: Überzeugen im Vorstellungsgespräch

Einstellungsargumente: Schnittstellen betonen

Gesprächspartner: Personalexperten, Fachvorgesetzte, Geschäftsführer, Headhunter

Gesprächstechniken: Rhetorik im Job-Interview

Trend: Skalenfragen

Wichtig: Ihre Stärken und Schwächen

Training: Fragen im Job-Interview

Ihre Fragen: Härter nachfragen?

Stress- und Fangfragen: Zurück auf die Sachebene

Gehaltsverhandlung: Argumente für das obere Drittel

Runde zwei: engagiert bis zum Schluss

Schritt 5: Weitere Bewerbungshürden

Assessment-Center: Worum geht es?

Einzelassessment

Praxisnah: Fallstudie und Business-Case

Kundengespräch

Tests: Selbstbild im Persönlichkeitstest

Internet: Schlüsselwörter für Bewerbungsformulare

Vorurteile trotz AGG: Bewerben mit 50-plus

Herausforderung: englische Job-Interviews

Ziel: Ihr neuer Arbeitsvertrag

Unser umfassendes Bewerbungscoaching wird Ihnen dabei helfen, sich den nächsten Karriereschritt zu erarbeiten. Wir werden Ihnen anhand vieler Praxisbeispiele die richtige Technik für die einzelnen Disziplinen erläutern und haben zahlreiche Übungen vorbereitet, damit Sie zielgerichtet trainieren können. Stellen Sie Ihren persönlichen Rekord auf und sichern Sie sich so den entscheidenden Vorsprung für den Sieg im anspruchsvollen Bewerbungsverfahren für erfahrene und künftige Führungskräfte.

1.Führungskräfte gesucht

Einfuehrung

Als Führungskraft können Sie nicht einfach im Bewerberstrom mitschwimmen. Man erwartet von Ihnen Höchstleistungen im Berufsalltag und ebenso im Bewerbungsverfahren. Machen Sie schon mit der Bewerbung deutlich, dass Sie mehr zu bieten haben als der Durchschnitt. Unsere Tipps aus der Praxis werden Ihnen dabei helfen, den Karrieresprung vorzubereiten.

Ihre berufliche Orientierung ist abgeschlossen und in Ihren bisherigen Tätigkeiten haben sich Bereiche herauskristallisiert, in denen Sie Experte sind. Hier setzt unser Bewerbungscoaching an, denn: Auf dem Weg nach oben steigen die Anforderungen. Der Karrieresprung wird Ihnen nur gelingen, wenn Sie herausstellen können, dass Sie in Ihren bisherigen Positionen ein Gewinn für das jeweilige Unternehmen waren.

Machen Sie interessanten Arbeitgebern mit Ihren Bewerbungsunterlagen und in Vorstellungsgesprächen deutlich, in welchen Aufgabenfeldern Sie Außergewöhnliches geleistet haben, und lassen Sie erkennen, auf welche Weise das neue Unternehmen davon profitieren wird.

Erfolg durch Individualität

Führungskräfte haben im Bewerbungsverfahren Erfolg, wenn sie ihr individuelles Profil in ihren Bewerbungsunterlagen und im Vorstellungsgespräch deutlich machen. Die Individualität der Bewerberinnen und Bewerber zeigt sich daran, über welche Kenntnisse und Fähigkeiten sie verfügen und wie sie diese bei der Lösung beruflicher Aufgaben einsetzen. Wichtig dabei ist, das eigene Qualifikationsprofil auf die Wünsche des betreffenden Unternehmens zuzuschneiden. Diese Anpassung gelingt nicht in einem einzigen Schritt. Sie werden Unternehmen erst dann von sich überzeugen, wenn Sie bereit sind, sich Ihr individuelles Profil vor dem Einstieg in die aktive Bewerbungsphase Schritt für Schritt zu erschließen.

Beratung

Aus unserer Beratungspraxis Bewerber ohne Profil

Ein Sales-Manager suchte uns auf, weil er den Karriereschritt zum Verkaufsleiter vorbereiten wollte. Zum vereinbarten Termin brachte er mehrere für ihn interessante Stellenanzeigen, sein Anschreiben und seinen Lebenslauf mit. Er bat uns, das Anschreiben und den Lebenslauf zu überprüfen und ihm Änderungen vorzuschlagen. Dann verabschiedete er sich. Er hätte es wegen eines Termins bei einem Kunden leider sehr eilig und würde in zwei Stunden wiederkommen, um die überarbeiteten schriftlichen Bewerbungsunterlagen in Empfang zu nehmen.

Der Blick auf die Unterlagen ergab, dass der Sales-Manager sehr oberflächlich, zu allgemein und etwas zu forsch formuliert hatte. In seinem Anschreiben stellte er sich so dar: »Ich kenne die Tätigkeiten eines Verkaufsleiters. Ich bin kreativ, dynamisch und verhandlungsgewandt. Mein derzeitiges Tätigkeitsfeld füllt mich nicht mehr aus. Ich weiß, dass noch mehr in mir steckt. Sie werden es nicht bereuen, mir eine Chance zu geben. Lassen Sie sich von meinen Fähigkeiten in einem Gespräch überzeugen. Rufen Sie mich bald an.« Seine – sicherlich vorhandenen – Handlungskompetenzen bei der Bewältigung des Tagesgeschäftes stellte er ebenso wenig heraus wie besondere Erfolge oder zusätzlich übernommene Projektaufgaben. Auch auf die besonderen Anforderungen der ihn interessierenden Stellenanzeigen war er nicht weiter eingegangen. Sein individuelles Profil wurde dadurch für neue Arbeitgeber nicht deutlich.

Wir konnten den Sales-Manager davon überzeugen, dass er mit seinen Bewerbungsunterlagen nur dann zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden würde, wenn er beim Marketing in eigener Sache genauso vorgehen würde wie bei der Akquisition von Neukunden in seinem Arbeitsfeld. Um im Verkauf ein individuelles Angebot machen zu können, müsse er zunächst die Wünsche des Kunden ermitteln und dann mit seinem Angebot auf die geforderten Leistungsmerkmale eingehen. Wichtig dabei sei auch, den besonderen Nutzen der von ihm angebotenen Produkte herauszustellen, damit deutlich würde, in welcher Hinsicht sich seine Leistungen von denen der Mitbewerber absetzten.

Wir erfragten die Aufgabenbereiche, Tätigkeitsfelder und besonderen Erfolge dieses Sales-Managers und konnten auf diese Weise sein individuelles Profil definieren. Nachdem wir eine Basis für seine Anschreiben erarbeitet hatten, kam es darauf an, auf die besonderen Anforderungen einzugehen, die in den Stellenanzeigen für die Position Verkaufsleiter formuliert wurden. In einem der Anschreiben stellten wir das verlangte aktive Beziehungsmanagement von Kunden stärker in den Vordergrund, in einem anderen gaben wir zusätzliche Belege für die geforderte Erfahrung in der Initiierung von E-Commerce- und Multi-Channel-Projekten.

Der Sales-Manager hatte nun mehrere individuell ausgerichtete Anschreiben und Lebensläufe, in denen mit unterschiedlicher Schwerpunktbildung herausgearbeitet war, welchen Nutzen neue Arbeitgeber von ihm hätten. Die konkrete Beschreibung seiner Tätigkeiten, die Verweise auf seine berufliche Praxis und der individuelle Zuschnitt auf die Anforderungen der Unternehmen führten zum gewünschten Bewerbungserfolg. Der Sales-Manager wurde zu Vorstellungsgesprächen eingeladen und konnte auch dort mit passgenauen Einstellungsargumenten überzeugen. Der Karrieresprung zum Verkaufsleiter gelang.

Fazit: Führungskräfte sind sich über den Umfang und die Art der von ihnen täglich ausgeübten Tätigkeiten oft selbst nicht im Klaren. Im Bewerbungsverfahren kommt es aber darauf an, außenstehende Dritte von den eigenen Qualifikationen in kurzer Zeit zu überzeugen. Deswegen müssen sich Bewerber vor dem Einstieg in die aktive Bewerbungsphase zunächst intensiv mit den eigenen Kenntnissen und Fähigkeiten auseinander setzen. Auf dieser Grundlage lässt sich ein berufliches Profil entwickeln, das auf die individuellen Wünsche der jeweiligen Unternehmen abgestimmt werden muss.

Die Wünsche der Unternehmen

Für Unternehmen sind Führungskräfte in erster Linie Problemlöser. Sie werden eingestellt, um berufliche Aufgaben zu übernehmen, deren Lösung es dem Unternehmen ermöglicht, Geschäftserfolge zu erzielen und am Markt zu bestehen. Die bisher übernommenen beruflichen Aufgaben spielen bei der Beurteilung der Qualifikationen von Führungskräften eine entscheidende Rolle. Führungskräfte müssen nachweisen, dass sie sich in ihrer Berufstätigkeit die Handlungskompetenz erworben haben, die man sich nicht in einer Ausbildung oder einem Studium aneignen kann.

Der Unterschied zwischen Bewerbern mit Berufserfahrung und Berufseinsteigern liegt darin begründet, dass es bei Einsteigern ausreichen kann, wenn sie über ein ausbaufähiges Qualifikationsprofil verfügen. Führungskräfte dagegen müssen nachweisen, dass sie den Ausbau ihres Qualifikationsprofils schon in ihrer Berufstätigkeit geleistet haben.

Coaching-Tipp

Neben dem unverzichtbaren Fachwissen und gefragten persönlichen Eigenschaften spielt bei Führungskräften die methodische Kompetenz eine wichtige Rolle. Dazu gehört die Fähigkeit, Herausforderungen und Probleme zu analysieren, Strategien zu definieren, komplexe Aufgaben zu strukturieren, Vorgänge zu delegieren, Arbeitsprozesse zu gestalten und Mitarbeiter anzuleiten.

Da bei Führungskräften Hands-on-Qualitäten gefragt sind, müssen Sie nachweisen, dass Sie festgelegte Ziele in operative Teilschritte unterteilen und so die gewünschten Unternehmenserfolge erreichen konnten.

Die Darstellung beruflicher Erfolge einschließlich der davor liegenden Handlungsschritte verlangt von Ihnen inhaltliche Arbeit bei der Bewerbung. Von Unternehmen hören wir häufig die Klage, dass eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem eigenen Profil und den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes von vielen Führungskräften nicht geleistet wird. Aus einer Bewerbung, in der nur Berufsbezeichnungen aneinandergereiht werden und die sich darauf beschränkt, ein prinzipielles Interesse an einer neuen Stelle zu bekunden, kann ein Unternehmen nicht erkennen, ob der Absender bisher erfolgreich gearbeitet hat. Damit ist die Einschätzung unmöglich, ob der Bewerber auf der neuen Position erfolgreich arbeiten wird.

Wir werden Ihnen im Verlauf unseres Bewerbungscoachings viele Möglichkeiten vorstellen, wie Sie sich Ihr individuelles Profil erarbeiten und so präsentieren, dass Sie auf die Wünsche der Unternehmen eingehen können. Machen Sie sich zum Wunschbewerber, indem Sie im Bewerbungsverfahren durchgängig erkennen lassen, welchen Nutzen das neue Unternehmen aus Ihrer Mitarbeit ziehen wird.

Praxiswissen für Ihre Bewerbung

Im Bewerbungsverfahren liegen nicht alle Regeln offen. Bewerberinnen und Bewerber erkennen nicht unmittelbar, warum sie mit einer Bewerbung Erfolg hatten oder auch nicht. Nachfragen bei den Unternehmen nach den Gründen für das Scheitern helfen meist nicht weiter. Die Antworten bleiben in der Regel unverbindlich. Sie lauten meist: »Wir haben einen Bewerber gefunden, der besser zu der ausgeschriebenen Stelle passt« oder »Wir fanden Ihr Profil durchaus interessant, haben uns aber für eine andere Bewerberin entschieden«. Als Führungskraft sollten Sie sich damit nicht zufriedengeben.

Wir machen Sie mit den ausgesprochenen, aber vor allem mit vielen unausgesprochenen Regeln des Bewerbungsverfahrens vertraut. Als Bewerbungsberater und Karrierecoaches kennen wir die versteckten Klippen, auf die Führungskräfte immer wieder auflaufen.

Für Führungskräfte gehören die Aufbereitung von Bewerbungsunterlagen und die Selbstdarstellung im Gespräch nicht zu den täglichen Aufgaben. Oft liegt die letzte Bewerbung schon eine lange Zeit zurück. Damit Sie nicht an Hürden scheitern, die außerhalb Ihrer Wahrnehmung liegen, sollten Sie unser Praxiswissen rund um die Themen Bewerbung und Karriere für sich nutzen. Wir kennen die Sorgen und Nöten der Bewerber ebenso wie die Schwierigkeiten der Unternehmen, geeignete Mitarbeiter zu finden. Der Fokus unserer Arbeit liegt darin, für beide Seiten Zufriedenheit zu erzielen.

Deshalb ist gerade für Führungskräfte ein möglichst detaillierter Abgleich der eigenen Vorstellungen mit denen des Unternehmens wichtig. Ein Wechsel auf eine andere Position bringt Ihnen nichts, wenn Sie zwischen Abteilungsgräben geraten, bei der Umsetzung innovativer Vorhaben ausgebremst werden oder notwendige strategische Entscheidungen nicht umsetzen können.

Finden Sie deshalb heraus, was Sie durch den Wechsel auf eine neue Position erreichen wollen. Formulieren Sie die idealen Ansprüche, die Sie an Ihr berufliches Umfeld haben, und überlegen Sie dann, in welchen Bereichen Sie Kompromisse eingehen können und in welchen nicht. Definieren Sie auf dieser Basis die Schwerpunkte Ihrer neuen Tätigkeit und gleichen Sie Ihre Vorstellungen gründlich mit denen des Unternehmens ab. Wie Sie die genannten Ziele erreichen können, werden wir Ihnen im weiteren Verlauf des umfassenden Coachingprogramms Schritt für Schritt erläutern.

Zusammenfassung

Führungskräfte gesucht

Stellen Sie im Bewerbungsverfahren Ihr individuelles Qualifikationsprofil heraus, und schneiden Sie es auf die Wünsche des Unternehmens zu.Zeigen Sie, dass Sie auch bisher schon erfolgreich gearbeitet haben. Hierbei kommt Ihrer methodischen Kompetenz eine große Rolle zu.Überlassen Sie die Einschätzung Ihrer Qualifikationen nicht Headhuntern oder der Personalabteilung Ihres Wunschunternehmens, liefern Sie Argumente für Ihre Einstellung.Machen Sie sich mit den ausgesprochenen und vor allem auch den unausgesprochenen Regeln des Bewerbungsverfahrens vertraut.Definieren Sie Ihre Idealvorstellungen an die neue Position und überlegen Sie sich, wo Sie Kompromisse eingehen können.Gleichen Sie Ihre eigenen Vorstellungen mit denen Ihres Wunschunternehmens ab.

Teil I

Strategisch vorbereiten

2.Ihre Erfolgsbilanz: Was haben Sie zu bieten?

Einfuehrung

Führungskräfte, die ihren nächsten Karriereschritt vorbereiten, brauchen Argumentationsmaterial, um den Unternehmen den Wert ihrer Arbeitsleistung verdeutlichen zu können. Als Führungskraft können Sie auf vielfältige berufliche Erfahrungen und Erfolge zurückgreifen. Für das Bewerbungsverfahren kommt es darauf an, dass Sie Ihre Erfolgsbilanz anhand von konkreten Beispielen vermitteln können.

Als berufserfahrene Bewerberin oder Bewerber sind Sie in der Lage, Ihren nächsten Karriereschritt auf der Grundlage bisheriger Erfolge vorzubereiten. Es geht für Sie nicht um irgendeine neue Tätigkeit, sondern um die Fortführung Ihrer beruflichen Erfolgsstory. Um Ihren beruflichen Aufstieg voranzutreiben, müssen Sie die Basis für Ihren Erfolg vermitteln können. Aus unserer Beratungspraxis wissen wir, dass man die eigenen beruflichen Erfolge oft nicht mehr wahrnimmt. Im Gedächtnis bleiben eher Probleme und Schwierigkeiten. Erfolgreiches Arbeiten wird von Führungskräften als selbstverständlich angesehen.

Für Sie heißt dies: Für das Bewerbungsverfahren müssen Sie wieder Zugang zu Ihren bisherigen Erfolgen finden. Überzeugen Sie zuerst einmal sich selbst vom Wert des bisher Geleisteten, bevor Sie damit beginnen, andere überzeugen zu wollen.

Beratung

Aus unserer Beratungspraxis Assistent mit Problemen

Ein Assistent der Geschäftsleitung in einem mittelständischen Unternehmen wollte den nächsten Karriereschritt machen. Nach vier Jahren Berufstätigkeit in seiner derzeitigen Position suchte er eine neue berufliche Herausforderung. Wie viele Stellenwechsler machte er sich mehr Gedanken darüber, welche beruflichen Positionen noch für ihn infrage kämen, anstatt ein aussagekräftiges Profil von sich zu erstellen. Er war der Meinung, dass er als Assistent der Geschäftsleitung mit einigen Jahren Berufserfahrung so breit aufgestellt war, dass Personalberater aus den vielen Erfahrungen schon die richtigen auswählen würden, um ihn dann an passende Unternehmen zu vermitteln.

Weder Lebenslauf noch Anschreiben vermittelten allerdings die vielen Erfolge und Erfahrungen, die der Bewerber zu bieten hatte. Mögliche Einsatzfelder in Unternehmen wurden mangels Schwerpunktbildung überhaupt nicht deutlich. Und viel schlimmer war, dass es an der dazugehörigen Motivation fehlte. Es wurde überhaupt nicht klar, welche der vielen Aufgaben den Assistenten der Geschäftsleitung begeistert hatten.

In dem Gespräch mit dem Bewerber kristallisierte sich heraus, dass er als Assistent der Geschäftsleitung gerne Controllingaufgaben wahrgenommen hatte. Er hatte nach einem Jahr Einarbeitung ein modernes Controllingsystem aufgebaut, ein Management-Informationssystem installiert und die Vernetzung von Informations- und Entscheidungsprozessen in Abstimmung mit den Abteilungsleitern vorangetrieben.

Für ihn selbst waren seine bisherigen Leistungen schon in den Hintergrund getreten. Stattdessen hatte er das Gefühl, sich in Problemen aufzureiben. Eine eigene Abteilung für das Controlling war bisher entgegen gegebener Zusagen nicht geschaffen worden und er verantwortete das gesamte Controlling immer noch alleine. Diese Situation bot jedoch für eine Bewerbung eine gute Ausgangsbasis, da er sehr umfangreiche Aufgaben im Controlling bearbeitet hatte.

Wir erarbeiteten mit ihm eine aussagekräftige Darstellung seiner bisherigen beruflichen Erfahrungen und Erfolge. Mit dieser Erfolgsbilanz konnte er neue Arbeitgeber für sich interessieren und seine schriftlichen Bewerbungen hatten Erfolg. Nachdem er gelernt hatte, seine Erfolge auch im Gespräch herauszustellen, und darauf verzichtete, Probleme am alten Arbeitsplatz zu thematisieren, gelang ihm der Sprung auf eine Abteilungsleiterposition im Controlling.

Fazit: Der Erfolg im Bewerbungsverfahren beruht auf der aussagekräftigen Darstellung beruflicher Erfolge. Das Profil des Bewerbers muss deutlich werden, damit Unternehmen überhaupt einen Abgleich von Bewerberprofil und Stellenprofil vornehmen können.

So lassen sich Erfolge dokumentieren

Ihre momentane Position spielt bei Ihrer Bewerbung die größte Rolle. Stellen Sie die von Ihnen bearbeiteten Aufgaben heraus und vollziehen Sie Ihre Entwicklung in diesem Unternehmen noch einmal nach. Auch die in vorangegangenen beruflichen Positionen wahrgenommenen Aufgaben sollten Sie aufschreiben. Als Anhaltspunkte können Ihnen Arbeitszeugnisse, Zwischenzeugnisse, Stellenbeschreibungen, Projektberichte und Protokolle von Sonderaufgaben dienen. Denken Sie auch an herausragende Erfolge, die am besten aktuell sind, aber auch schon ein paar Jahre zurückliegen dürfen. Nehmen Sie sich genügend Zeit für die Erstellung Ihrer Erfolgsbilanz. Gehen Sie Ihre gesamte Berufstätigkeit von Ihrem Berufseinstieg bis heute durch und erstellen Sie eine umfassende Dokumentation Ihrer bisherigen beruflichen Leistungen.

An diesem Punkt Ihrer Vorbereitung sollten Sie sich nicht beschränken. Die Auswahl der für eine Bewerbung relevanten Erfahrungen und Erfolge findet später statt. Erarbeiten Sie sich zunächst eine möglichst lückenlose Aufstellung der bewältigten Aufgaben und Projekte, auf die Sie im Bewerbungsverfahren immer wieder zurückgreifen können. Sie erarbeiten sich jetzt die Basis für die spätere inhaltliche Ausgestaltung der einzelnen Bewerbungsschritte.

Arbeiten Sie Ihre Erfolgsbilanz in der folgenden Form aus:

Abteilung

Offizielle Berufsbezeichnung

Personalverantwortung

Tagesaufgaben

Projekte/Sonderaufgaben

Besondere Erfolge

Wie sich eine Erfolgsbilanz ausarbeiten lässt, zeigen wir Ihnen beispielhaft anhand eines Senior Managers Business Development.

Beispiel

Die momentane Position

Ein Senior Manager Business Development, der sich um eine Stelle als Abteilungsleiter Business Development bewirbt, könnte seine momentane Position analysieren und so darstellen:

1.Abteilung

Abteilung Business Development

2.Offizielle Berufsbezeichnung

Senior Manager Business Development

3.Personalverantwortung

direkt: zwei Manager Business Development

indirekt: regelmäßige Projektleitung, bis zu fünf Projektgruppen parallel, bis zu vierzehn Projektmitglieder in der Projektgruppe

4.Tagesaufgaben

Aufgabe 1: Durchführung von globalen Markt- und Wettbewerberanalysen

Aufgabe 2: Bewertung aktueller Geschäftsfelder hinsichtlich Chancen und Risiken

Aufgabe 3: Identifizierung von neuen nachhaltigen Wachstumsfeldern

Aufgabe 4: Bewertung neuer Wachstumsfelder hinsichtlich Chancen und Risiken

Aufgabe 5: Ausarbeitung von Entscheidungsvorlagen und Handlungsempfehlungen

Aufgabe 6: Präsentationen, teilweise vor dem Vorstand

5.Projekte/Sonderaufgaben

Projektleitung 1: Post-Merger-Steuerung: Definition und Etablierung gemeinsamer Strukturen im Anschluss an die Übernahme eines Mitbewerbers

Projektleitung 2: Reorganisation der globalen Vertriebsstruktur

6.Besondere Erfolge

Erfolg 1: Aufbau einer strategischen Allianz mit einem chinesischen Komponentenlieferanten

Erfolg 2: Nachhaltige Kostensenkung durch gezielte Post-Merger-Steuerung (Etablierung gemeinsamer Strukturen)

Erfolg 3: Erfolgreiche Leitung interdisziplinärer und internationaler Projektteams

Der Senior Manager Business Development hatte vorher als Manager Business Development gearbeitet. Seine Erfahrungen und Erfolge in dieser Position könnte er so bilanzieren.

Beispiel

Die vorhergehende Position

1.Abteilung

Abteilung Business Development

2.Offizielle Berufsbezeichnung

Manager Business Development

3.Personalverantwortung

direkt: keine

indirekt: regelmäßige Projektleitung, bis zu drei Projektgruppen parallel, bis zu sieben Projektmitglieder in der Projektgruppe

4.Tagesaufgaben

Aufgabe 1: Identifizierung neuer Marktpotenziale

Aufgabe 2: Entwicklung von Mehrwert-Strategien

Aufgabe 3: Weiterentwicklung der Netzwerk-Strategie (Make or Buy, Netzwerkflexibilität, Produktionsentscheidungen)

Aufgabe 4: Koordination der Entwicklung von strategischen Optionen für Joint-Ventures

Aufgabe 5: Zusammenarbeit mit relevanten Schnittstellenpartnern

Aufgabe 6: Ergebnispräsentationen

5.Projekte/Sonderaufgaben

Projekt 1: Neudefinition von Kennzahlen für »Make or Buy«-Entscheidungen

Projekt 2: Globale Benchmarks durch externe Dienstleister in Osteuropa

Sonderaufgabe: Stellvertreter des Teamleiters (Urlaub und sechswöchige Abwesenheit durch Sportverletzung)

6.Besondere Erfolge

Erfolg 1: Kostensenkung durch Einsatz externer Dienstleister

Erfolg 2: Realisierung des Joint-Ventures mit einem slowakischen Komponentenlieferer

Erfolg 3: Betreuung von BWL-Praktikanten einschließlich Bachelor-Thesis

Und vor der Tätigkeit als Manager Business Development hatte er die Position Projektmanager strategische Allianzen inne, in der er die folgenden Aufgaben zu bewältigen hatte.

Beispiel

Die Position vor der vorhergehenden Position

1.Abteilung

Unterstützung der Geschäftsleitung

2.Offizielle Berufsbezeichnung

Projektmanager strategische Allianzen

3.Personalverantwortung

direkt: keine

indirekt: regelmäßige Projektleitung, bis zu drei Projektgruppen parallel, bis zu fünf Projektmitglieder in der Projektgruppe

4.Tagesaufgaben

Aufgabe 1: Vorbereitung und Umsetzung strategischer Allianzen

Aufgabe 2: Durchführung ganzheitlicher Unternehmensanalysen im In- und Ausland

Aufgabe 3: Mitarbeit bei M&A-Aktivitäten

Aufgabe 4: Marktanalysen einschließlich Potenzialermittlung und Wettbewerbsbeobachtung

Aufgabe 5: Mitarbeit Strategieentwicklung

Aufgabe 6: Repräsentation des Unternehmens während Geschäftsreisen und Messen

5.Projekte/Sonderaufgaben

Projekt 1: Bewertung von Markteintrittschancen für neue Produktlinie

Projekt 2: Aufbau Wissensdatenbank »Marktanalysen«

Sonderaufgabe: Kontaktpflege zu Verbänden

6.Besondere Erfolge

Erfolg 1: Neue Produktlinie erfolgreich eingeführt

Erfolg 2: Erfolgreiche Unternehmensbewertung: Übernahme eines US-amerikanischen Zulieferers

Abgerundet wird die Erfolgsbilanz durch die Darstellung von Weiterbildungsmaßnahmen, PC- und Fremdsprachenkenntnissen und die Teilnahme an Messen, Kongressen und Tagungen. Der Senior Manager Business Development aus unserem Beispiel hat diese Zusatzkenntnisse zu bieten.

Beispiel

Weiterbildungsmaßnahmen, PC- und Fremdsprachenkenntnisse, Messen, Kongresse und Tagungen

1.Weiterbildungen

Weiterbildung 1: Projektmanagement

Weiterbildung 2: Rhetorik für Manager

Weiterbildung 3: Make-or-Buy-Analysen

Weiterbildung 4: Kalkulationstemplates in MS Excel

Weiterbildung 5: English (Business Focus)

2.PC-Kenntnisse

PC-Kenntnisse 1: Microsoft Office (ständig in Anwendung)

PC-Kenntnisse 2: SAP ERP (CO, CO-PA, SD), BW, SEM BPS (ständig in Anwendung)

PC-Kenntnisse 3: Maestro Ressourcen-Planungssystem (ständig in Anwendung)

3.Fremdsprachenkenntnisse

Fremdsprache 1: Englisch sehr gut

Fremdsprache 2: Spanisch Grundkenntnisse

4.Messen, Kongresse und Tagungen

Tagung: Strategische Allianzen – Chancen und Risiken

Kongress: Trends im M&A

Nachdem Sie mithilfe der Beispiele eine Vorstellung davon bekommen haben, wie sich berufliche Erfahrungen und Erfolge systematisch erfassen lassen, geht es jetzt mit Ihrer persönlichen Erfolgsbilanz weiter.

Argumente für Ihre Erfolgsbilanz

Nun geht es darum, dass Sie die von Ihnen in Ihrem bisherigen Berufsleben bearbeiteten Aufgaben und Projekte lückenlos darstellen. Der passgenaue Zuschnitt Ihrer Erfolgsbilanz erfolgt erst im Kapitel »Die Selbstpräsentation: Das Herzstück Ihrer Bewerbung«.

Dokumentieren Sie jetzt Ihr berufliches Können, indem Sie Ihre berufliche Entwicklung der letzten Jahre noch einmal Revue passieren lassen. Damit Sie genügend Material für die Ausarbeitung Ihrer Erfolgsbilanz haben, können Sie auch Arbeitszeugnisse und Zwischenzeugnisse heranziehen oder Projektberichte und Protokolle von Sonderaufgaben auswerten. Nutzen Sie auch die Jobbörsen im Internet. Geben Sie dort sowohl Ihre aktuelle als auch die vorhergehende Positionsbezeichnung ein und drucken Sie jeweils bis zu sieben Stellenausschreibungen aus. Dann bekommen Sie viele Anregungen dafür, wie Sie Ihren Erfahrungsschatz in passende Worte fassen können.

Uebung

Ihre momentane Position

Beschreiben Sie – wie vorgestellt – jetzt Ihre momentane Position, damit Ihre Erfolgsbilanz die gewünschte aussagekräftige Form bekommt.

1. Abteilung

2. Offizielle Berufsbezeichnung

3. Personalverantwortung

4. Tagesaufgaben

5. Projekte/Sonderaufgaben

6. Besondere Erfolge

Weiter geht es mit der Darstellung Ihrer vorhergehenden Position.

Uebung

Ihre vorhergehende Position

1. Abteilung

2. Offizielle Berufsbezeichnung

3. Personalverantwortung

4. Tagesaufgaben

5. Projekte/Sonderaufgaben

6. Besondere Erfolge

Erfassen Sie auch die Position vor der vorhergehenden Position. Wenn Sie sehr lange in einem Unternehmen gearbeitet haben und dabei nicht formal aufgestiegen sind, können Sie sich an dieser Stelle auch überlegen, wie sich Ihre Arbeitsaufgaben im Laufe der Zeit erweitert und verändert haben, und diese Veränderungen dokumentieren.

Uebung

Ihre Position vor der vorhergehenden Position

1. Abteilung

2. Offizielle Berufsbezeichnung

3. Personalverantwortung

4. Tagesaufgaben

5. Projekte/Sonderaufgaben

6. Besondere Erfolge

Abgerundet wird Ihre Erfolgsbilanz mit der Darstellung der von Ihnen besuchten Weiterbildungsmaßnahmen, der Auflistung Ihrer PC- und Fremdsprachenkenntnisse und der von Ihnen besuchten Messen, Kongresse und Tagungen.

Uebung

Ihre Weiterbildungsmaßnahmen, PC- und Fremdsprachenkenntnisse, Messen, Kongresse und Tagungen

1. Ihre Weiterbildungsmaßnahmen

2. Ihre PC-Kenntnisse

3. Ihre Fremdsprachenkenntnisse

4. Von Ihnen besuchte Messen, Kongresse und Tagungen

Ihr Einsatz hat sich gelohnt! Ihre ausgearbeitete Erfolgsbilanz ist die Grundlage für die Ausarbeitung Ihres Anschreibens, Ihres Lebenslaufes und Ihrer Selbstpräsentation am Telefon oder in Vorstellungsgesprächen. Sie werden später an vielen Stellen auf die hier gewonnenen Fakten zurückgreifen. Ihre Erfolgsbilanz wird Ihnen dabei helfen, im gesamten Bewerbungsverfahren mit Beispielen aus der Praxis zu argumentieren. Sie vollziehen damit den ersten Schritt zur inhaltlichen Ausgestaltung Ihrer Bewerbung.

Wunschposition definieren

Nachdem Sie sich einen Überblick darüber verschafft haben, welche beruflichen Erfolge Sie in den letzten Jahren vorweisen können, sollten Sie nun den Blick nach vorne richten. Überlegen Sie sich, welche Tätigkeiten Sie in Zukunft intensiver ausüben möchten und auf welche Sie verzichten wollen.

Wenn Sie Ihre Erfolgsbilanz in Ruhe durchgehen, wird Ihnen klar werden, bei welchen beruflichen Aufgaben Sie besondere Erfolge erzielt haben, an welche Aufgaben Sie sich gerne erinnern, wo Sie Ihre Stärken sehen, welche Tätigkeitsbereiche Sie ausbauen möchten, welche Tätigkeiten Ihnen nicht lagen und was Sie noch erreichen wollen.

Erarbeiten Sie sich eine Vorstellung davon, was Sie mit Ihrem Stellenwechsel erreichen wollen. Gehen Sie dazu anhand der nachstehenden Übung unsere Fragen zum gewünschten neuen Arbeitsfeld durch und definieren Sie daraus die neuen Anforderungen an Ihre Wunschposition. Es ist typisch für Führungskräfte, dass die Motive für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz vielschichtig sind. Werden Sie sich darüber klar, was Ihre Hauptmotive für den Karrieresprung sind und woran Sie Ihre Wünsche nach Veränderung festmachen.

Uebung

Wunschposition im Blick

Setzen Sie sich intensiv mit den nachfolgenden Fragen auseinander. Nutzen Sie dabei Ihre Erfolgsbilanz, um über Ihre bisherigen beruflichen Erfahrungen zu reflektieren. Definieren Sie an dieser Stelle ruhig Maximalforderungen, um sich über Ihre Wünsche an die neue Stelle klarer zu werden.

Streben Sie mehr Freiraum für eigene Entscheidungen an?Möchten Sie sich um parallel laufende Projekte kümmern?Sehen Sie sich als Vermittler von Zielvorgaben der Geschäftsleitung an die einzelnen Abteilungen?Möchten Sie Neuerungen vorantreiben?Können Sie Veränderungen auch gegen Widerstände durchsetzen?Welche neuen Aufgabenbereiche möchten Sie übernehmen?Welche Aufstiegsmöglichkeiten erwarten Sie in einem neuen Unternehmen?Sind Sie eher technisch, kaufmännisch oder organisatorisch orientiert?Möchten Sie die Branche wechseln?In welchen Branchen könnten Sie als Führungskraft arbeiten?Suchen Sie ein besonders innovatives Unternehmen?Streben Sie eine umfangreichere Entscheidungsverantwortung an?Können Sie mit einem großen Abstimmungsbedarf bei Ihrer Arbeit umgehen?Arbeiten Sie gerne schnell und unter großem Erfolgsdruck?Sind Sie bereit, ein hohes Risiko für den Markterfolg einzugehen?Streben Sie eher Projektverantwortung oder eher Personalverantwortung an?Brauchen Sie kurzfristige Erfolge oder möchten Sie langfristig laufende Projekte betreuen?Möchten Sie in einem internationalen Rahmen arbeiten?Sehen Sie sich selbst eher als Spezialisten oder als Generalisten?Wie eng möchten Sie mit anderen zusammenarbeiten?Wollen Sie auch im Ausland tätig werden?Kommt es Ihnen entgegen, wenn Sie an einem festen Ort/in einer bestimmten Region tätig sind?Wie hoch darf die Belastung durch Reisetätigkeit sein?

Wenn Sie die aufgeführten Fragen für sich beantwortet und geklärt haben, sind Ihnen die Wünsche, die Sie an Ihre neue Position stellen, klarer geworden. Überlegen Sie sich nun, welche Ihrer Wünsche schon in Ihrer momentanen Berufstätigkeit verwirklicht sind und welche Wünsche Ihnen eine neue Position erfüllen müsste. So können Sie bei persönlichen und telefonischen Kontakten zu neuen Arbeitgebern oder Personalberatern gezielt Ihre Erfahrungen und Erwartungen herausstellen und die gegenseitigen Vorstellungen vor der Aufnahme weiterer Bewerbungsaktivitäten schon einmal grob abklären.

Zusammenfassung

Ihre Erfolgsbilanz

Überzeugen Sie sich zuerst selbst von Ihren Qualitäten, bevor Sie damit beginnen, andere zu überzeugen.Erstellen Sie eine Erfolgsbilanz Ihrer bisherigen beruflichen Erfahrungen. Beginnen Sie mit Ihrer momentanen Position und orientieren Sie sich an dieser Reihenfolge: Abteilung,Offizielle BerufsbezeichnungPersonalverantwortungTagesaufgabenProjekte/SonderaufgabenBesondere ErfolgeVergegenwärtigen Sie sich auch, was Sie in vorhergehenden beruflichen Positionen schon alles geleistet haben.Runden Sie Ihre Erfolgsbilanz durch Weiterbildungsmaßnahmen, PC- und Fremdsprachenkenntnisse und besuchte Messen, Kongresse und Tagungen ab.Bei der Ausarbeitung Ihrer Erfolgsbilanz sollten Sie sich nicht beschränken. Der passgenaue Zuschnitt auf eine neue Stelle findet erst zu einem späteren Zeitpunkt statt.Erarbeiten Sie sich eine Zukunftsperspektive, definieren Sie an dieser Stelle Ihre persönlichen Ansprüche an Ihre Wunschposition.Überlegen Sie sich, welche Aufgaben und Tätigkeiten Sie in Ihrer derzeitigen Position wahrnehmen und welche zusätzlichen Handlungsspielräume Sie in einer neuen Position gewinnen wollen.

3.Anforderungen der Unternehmen an Führungskräfte

Einfuehrung

In diesem Kapitel setzen Sie sich mit den aktuellen Anforderungen der Unternehmen an Führungskräfte auseinander. Wir erläutern Ihnen die Bedeutung fachlicher, sozialer und methodischer Kompetenz für das gesamte Bewerbungsverfahren. Anschließend werden Sie Ihre individuelle fachliche, soziale und methodische Kompetenz erfassen. So erarbeiten Sie sich eine Übersicht über Ihre berufliche Qualifikation, auf die Sie im schriftlichen und mündlichen Bewerbungsverfahren zurückgreifen werden.

Die Auseinandersetzung mit den aktuellen Anforderungen der Unternehmen an Führungskräfte ist unverzichtbar. Sie müssen wissen, was Unternehmen von Ihnen erwarten, um gezielt auf diese Erwartungen eingehen zu können. Da Sie Verantwortung für Mitarbeiter, Sachmittel und Entwicklungen im Unternehmen übernehmen wollen, werden Sie im Bewerbungsverfahren mit hohen Anforderungen konfrontiert.

Geforderte berufliche Qualifikation

Ihre berufliche Qualifikation lässt sich nicht eindimensional darstellen. Je nach Tätigkeitsfeld, Branche und Unternehmensgröße sind ganz unterschiedliche Fähigkeiten und Kenntnisse gefragt. In der Personalarbeit hat sich die Dreiteilung der beruflichen Qualifikation in fachliche, soziale und methodische Kompetenz durchgesetzt. Vereinfacht dargestellt bedeutet dies, Sie müssen über das zu Ihrem Berufsfeld passende Fachwissen verfügen (fachliche Kompetenz), mit Kollegen und Mitarbeitern umgehen können (soziale Kompetenz) und berufliche Aufgabenstellungen strukturieren und bewältigen können (methodische Kompetenz).

Fachwissen allein genügt nicht zur Bewältigung von qualifizierten Berufstätigkeiten. Sie müssen Ihr Wissen auch in die Praxis umsetzen und mit anderen Menschen zusammenarbeiten können.

Die Dreiteilung der beruflichen Kompetenz

Als Führungskraft können Sie sich nicht mehr allein auf Ihre fachliche Kompetenz berufen, wenn es darum geht, interessante und verantwortungsvolle Positionen zu übernehmen. Gerade auf den höheren Karrierestufen waren Fähigkeiten im zwischenmenschlichen Umgang und in der Strukturierung von Aufgaben immer schon wichtige Anforderungen. Im Zuge der Verflachung der Unternehmenshierarchien sind die Verantwortungs- und Aufgabenbereiche auch in den unteren und mittleren Karriereebenen größer geworden.

Mit der Darstellung der sozialen und methodischen Kompetenz tun sich viele Bewerberinnen und Bewerber schwer. Es ist nicht immer leicht zu durchschauen, was die Unternehmen verlangen und wie dies im Einzelnen darzustellen ist. Daneben gibt es Unterschiede in der propagierten Unternehmenskultur und den tatsächlichen Anforderungen am Arbeitsplatz. Sie werden im Bewerbungsverfahren nur dann erfolgreich sein, wenn es Ihnen gelingt, sowohl Ihr Fachwissen als auch Ihre Fähigkeiten im Umgang mit Menschen und Aufgabenstellungen deutlich zu machen.

Beratung

Aus unserer Beratungspraxis Fachlich einseitig

Ein Teamleiter aus der pharmazeutischen Forschung suchte uns auf, da ihm der anvisierte Karriereschritt zum Abteilungsleiter nicht gelang. Aus seinen Bewerbungsunterlagen konnte man ersehen, dass sein Fachwissen in seiner Bewerbung eine zentrale Rolle spielte. Im Gespräch bestätigte sich diese Einschätzung. So wurde auch deutlich, dass der Teamleiter seine momentane Position verlassen wollte, da seiner Meinung nach Marketing und Vertrieb zu großen Einfluss auf die Produktentwicklung nahmen. Aus seiner Sicht waren die Abstimmungsgespräche zwischen den Abteilungen oftmals reine Zeitverschwendung. Für ihn war die Entwicklung innovativer Produkte der einzige Weg zu einer besseren Marktposition.

Aus diesem Grund stellte er in seinem Anschreiben und seinem Lebenslauf die von ihm beherrschten Analysemethoden und Testverfahren in den Mittelpunkt. Seine Ausführungen waren wegen der eingesetzten Fachtermini nur für Fachkollegen verständlich. Der durch sein Anschreiben erweckte Eindruck lies zwar einen hochkompetenten Fachspezialisten vermuten, aber seine Befähigung, Mitarbeiter anzuleiten und Arbeitsprozesse zu strukturieren, wurde nicht deutlich. Die angeschriebenen Personalabteilungen mussten ihm daher seine Führungsqualität absprechen. Auch die von ihm verwendeten Leerfloskeln »selbstverständlich bin ich führungsstark und ständig kommunikationsbereit« konnten den Eindruck nicht positiv färben, da Belege für diese Behauptungen fehlten.

Es war schwierig, ihn davon zu überzeugen, nicht nur sein Fachwissen zu thematisieren. Wir konnten ihm schließlich klarmachen, dass ein Ausbau seiner Führungsverantwortung nur gelänge, wenn er auch seine Fähigkeiten im Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern überzeugend belegen würde. Um seine außerfachlichen Kompetenzen zu verdeutlichen, stellten wir in seinem neuen Anschreiben von ihm initiierte Projektgruppen in den Vordergrund und hoben die Markterfolge von ihm entwickelter Produkte hervor. Die Bewerbung als Abteilungsleiter bekam damit eine neue Gewichtung. Neben den ausgewiesenen Fachkenntnissen wurden jetzt auch seine Fähigkeiten in der Abstimmung der einzelnen Abteilungen klar. Mit den neuen Bewerbungsunterlagen wurde er zu Vorstellungsgesprächen eingeladen und sein beruflicher Aufstieg gelang.

Fazit: Der von Bewerberinnen und Bewerbern oft gewählte Rückzug auf fachliche Aspekte ist aus der Sicht der Personalabteilungen nicht überzeugend. Die geforderte berufliche Qualifikation beinhaltet mehr als nur die Fachkompetenz. Tätigkeitsfelder von Führungskräften sind vom Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen und der Gestaltung von Arbeitsabläufen bestimmt. Sie überzeugen Personalverantwortliche nur, wenn Sie in allen Kompetenzbereichen punkten.

Damit Sie in allen Kompetenzbereichen überzeugen können, müssen Sie sich vorher mit den Anforderungen der Unternehmen an Führungskräfte auseinandersetzen. Wir erläutern Ihnen nun, was im Einzelnen hinter den Begriffen fachlicher, sozialer und methodischer Kompetenz steht.

Fachliche Kompetenz

Fachliche Kompetenz ist das zu einem bestimmten Arbeitsbereich gehörende Wissen. Fachliche Kompetenz wird auch als Fachwissen oder Fachkenntnis bezeichnet. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie genügend Wissen mitbringen, um die Aufgaben bearbeiten zu können, die ihnen in ihrem Arbeitsfeld gestellt werden. Daneben brauchen sie umfangreiches Wissen, um Entwürfe, Vorschläge und Ausarbeitungen von Mitarbeitern beurteilen zu können.

Eine Basis für Ihre fachliche Kompetenz haben Sie sich in Ihrer Ausbildung oder Ihrem Studium erarbeitet. In Ihrer bisherigen Berufstätigkeit haben Sie bestimmte Wissensbereiche weiter vertieft und sich zusätzliche Kenntnisse angeeignet. Wie wir schon erwähnten, ist Ihr fachliches Wissen allein nicht ausreichend, um Führungspositionen auszufüllen. Es ist jedoch unabdingbar, um überhaupt in Ihrem Arbeitsgebiet tätig zu sein. Auch wenn die anderen beiden Kompetenzbereiche, die soziale und die methodische Kompetenz, letztendlich entscheidend für Ihre Einstellung sein werden, so müssen Sie doch die geforderten Fachkenntnisse mitbringen.

Beispiel

Konzerncontrolling

Wenn Sie sich für eine gehobene Position im Konzerncontrolling bewerben, wird man von Ihnen erwarten, dass Sie über ein abgeschlossenes Hochschulstudium mit den Schwerpunkten Rechnungswesen/Controlling verfügen, bilanzsicher sind, den aktuellen fachlichen Stand des modernen Controllings kennen, sehr gute Englischkenntnisse haben, mit Datenbankanwendungen vertraut sind und über SAP R/3-Kenntnisse verfügen.

Beispiel

Ingenieurin Maschinenbau

Als Ingenieurin der Fachrichtung Maschinenbau besteht Ihre fachliche Kompetenz unter anderem aus Ihren Studienkenntnissen in Werkstoffkunde, Strömungslehre, Experimentalphysik, Mathematik und Statik. Hinzu kommt Ihr Wissen aus dem Bereich der Datenverarbeitung. Sie kennen sich beispielsweise mit Konstruktionsprogrammen wie CAD oder CAM aus und beherrschen Programmiersprachen wie C++.

Wie Sie an unseren Beispielen sehen können, setzt sich Ihre fachliche Kompetenz aus mehreren Bestandteilen zusammen. Es wird auf jeden Fall eine spezifische Ausbildung oder ein bestimmtes Studium von Ihnen verlangt. Hinzu kommt das Wissen aus Ihrer bisherigen Berufspraxis, manchmal werden auch bestimmte Weiterbildungen gewünscht. Sprachkenntnisse und der sichere Umgang mit EDV-Programmen runden Ihre fachliche Kompetenz ab. Zum Bereich fachliche Kompetenz gehört ganz wesentlich Ihre Branchenerfahrung. Besonders wenn eine langjährige berufliche Tätigkeit Voraussetzung für den Karrieresprung ist, spielt das Wissen um die besonderen Anforderungen der jeweiligen Branche eine wichtige Rolle.

Um Fachwissen zur Anwendung bringen zu können, ist das Wissen zur Umsetzung gefragt. Sie müssen über methodische Kompetenz verfügen, um Ihr Wissen für ein Unternehmen nutzbringend einsetzen zu können.

Methodische Kompetenz

Als methodische Kompetenz bezeichnen Personalverantwortliche die Fähigkeit zum Theorie-Praxis-Transfer. Es geht darum, wie das Fachwissen bei der Bewältigung beruflicher Aufgaben eingesetzt wird. Von Führungskräften wird darüber hinaus verlangt, dass sie nicht nur ihre eigenen Kenntnisse im Berufsalltag einsetzen können, sondern auch, dass sie das Wissenspotenzial ihrer Mitarbeiter nutzbringend ausschöpfen. Dazu gehört die Delegation von Teilaufgaben an Mitarbeiter, die Strukturierung komplexer Vorgänge und der Einsatz von Mitarbeitern gemäß ihrer Fähigkeiten.

Beispiel

Projektleiter

Wenn Sie eine Position als Projektleiter anstreben, wird von Ihnen neben dem entsprechenden Fachwissen auch gefordert werden, dass Sie Projekte planen, koordinieren und realisieren können. Sie müssen interdisziplinäre, an verschiedenen Standorten arbeitende Teams anleiten können und die Zusammenarbeit mit den technischen Abteilungen, dem Produktmanagement, dem Vertrieb und der Support-Abteilung gestalten können.

Beispiel

Account Managerin

Als Account Managerin können Sie Ergebnisse präsentieren, Kunden beraten, Angebote erstellen und Kooperationsverträge schließen. Bestehende Kooperationen werden von Ihnen betreut und strategisch weiterentwickelt. Daneben gehört die Strukturierung und Entwicklung neuer Absatzsegmente zu Ihren Aufgaben.

Immer wenn es um die Anwendung Ihres Wissens geht, kommt Ihre methodische Kompetenz zum Tragen. Sie erkennen methodische Kompetenz oft an dem Zusatz »-techniken«: beispielsweise Gesprächstechniken, Führungstechniken, Verkaufstechniken, Präsentationstechniken, Kreativitätstechniken, Moderationstechniken oder Problemlösungstechniken. Ihre methodische Kompetenz spielt für die Unternehmen eine große Rolle, da der Berufsalltag von Führungskräften dadurch gekennzeichnet ist, dass geplant, analysiert, informiert, delegiert, organisiert und strukturiert werden muss.

Im Gegensatz zu Berufseinsteigern wird von Führungskräften verlangt, dass sie einen Fundus an methodischer Kompetenz mitbringen. Diese methodische Kompetenz haben Sie sich sowohl durch Ihre bisherige Berufstätigkeit erschlossen als auch in Seminaren und Trainings angeeignet. Erfolge in Ihrer bisherigen Berufstätigkeit lassen Personalverantwortliche auf das Vorhandensein methodischer Kompetenz schließen. Deshalb besteht der beste Nachweis für methodische Kompetenz aus Beispielen Ihrer bisherigen beruflichen Praxis, aus denen deutlich wird, wie Sie Probleme gelöst und Erfolge erzielt haben.

Beispiel

Qualitätsmanagement

Ein Bewerber stellt sich im Bewerbungsverfahren so dar: »Ich war bei meinem derzeitigen Arbeitgeber für die Einführung eines Qualitätsmanagements verantwortlich. Hierzu habe ich abteilungsübergreifende Qualitätszirkel aufgebaut. In diesen Qualitätszirkeln wurden Verbesserungsvorschläge entwickelt, die ich anschließend in neue Qualitätsstandards umgesetzt habe. Zur Sicherung dieser Standards habe ich Kontrollmechanismen installiert.«

Personalverantwortliche schließen aus diesem Vortrag: Der Bewerber verfügt über die Fähigkeiten, Aufgaben zu strukturieren, Problembereiche zu analysieren, die Umsetzung von neuen Ideen zu planen und zu verwirklichen. Der Bewerber stellt damit heraus, dass er sein Wissen im Qualitätsmanagement auch in die berufliche Praxis umsetzen kann. Damit wird seine methodische Kompetenz deutlich.

Damit Sie Ihre methodische Kompetenz auch in der Zusammenarbeit mit anderen gezielt und ohne Reibungsverluste einsetzen können, müssen Sie über Fähigkeiten im Umgang mit anderen Menschen verfügen. Sie müssen sozial kompetent sein.

Soziale Kompetenz

Soziale Kompetenz bezieht sich auf Persönlichkeitsmerkmale. Gerade bei Führungskräften ist soziale Kompetenz ein weiterer wesentlicher Faktor der Qualifikation. Personalverantwortliche gehen davon aus, dass Ihre fachliche und methodische Kompetenz durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen ausgebaut werden kann. Lassen Sie allerdings den Eindruck entstehen, Sie hätten Defizite im Bereich der sozialen Kompetenz, sind Sie im Bewerberrennen disqualifiziert: Für Änderungen im Verhalten ist jahrelanges Training notwendig, und oft bleibt fraglich, ob derartig tiefgreifende Veränderungen überhaupt möglich sind.

Sie kennen die klassischen Forderungen nach sozialer Kompetenz, die in jeder Stellenanzeige auftauchen: Durchsetzungskraft, Leistungsbereitschaft, Kontaktfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Eigeninitiative, Kreativität, Überzeugungsfähigkeit und Begeisterungsfähigkeit. Soziale Kompetenz ist mithin ein entscheidender Faktor in heutigen Arbeitsabläufen.

Soziale Kompetenz bezeichnet im menschlichen Miteinander das Ausmaß, in dem der Mensch fähig ist, selbstständig, umsichtig und nutzbringend zu handeln. Daraus ergeben sich aus Unternehmenssicht zusammengefasst die nachfolgenden Forderungen. Der sozial kompetente Mitarbeiter sollte

die Anforderungen erkennen können, die die soziale Situation an ihn stellt,

seine Möglichkeiten und Grenzen in dieser speziellen Situation einschätzen können,

eigene Ziele sowie Gruppenziele generieren können,

situations- und zielgerecht handeln können,

über einen Prozess reflektieren können.

Bestimmt sind Ihnen Teilaspekte dieser Auflistung in Ihrem Arbeitsalltag schon oft begegnet. Bei der Lösung von Aufgaben mussten Sie entscheiden, ob Ihr Wissen zur Problemlösung ausreicht oder ob Sie einen Spezialisten hinzuziehen sollten. Als Führungskraft müssen Sie immer wieder Zielvorgaben entwickeln und dafür sorgen, dass die einzelnen Arbeitsergebnisse zu einem Gesamtergebnis zusammengefasst werden können. Bei Schwierigkeiten in Ihrer Abteilung oder in Ihrem Bereich müssen Sie die Ursachen herausfinden und dafür sorgen, dass Arbeitsabläufe in Zukunft reibungslos gestaltet werden. Sie werden mit Vorgaben von der Geschäftsleitung konfrontiert und müssen diese in Ihrem Arbeitsbereich umsetzen. Dabei müssen Sie den Informationsfluss aufrechterhalten und dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter die Anweisungen nachvollziehen können. Bei großen Arbeitsbelastungen ist Ihre Fähigkeit gefragt, die Mitarbeiter bei der Stange zu halten und zu besonderem Einsatz anzuspornen.

Personalverantwortliche übersetzen diese Anforderungen aus dem Arbeitsalltag von Führungskräften in die Schlagworte, die Ihnen bei Stellenausschreibungen immer wieder begegnen. Schlagworte zur sozialen Kompetenz von Führungskräften sind:

MotivationsfähigkeitKommunikationsfähigkeitDurchsetzungsfähigkeitEinsatzbereitschaftLeistungswillenKontaktfähigkeitBegeisterungsfähigkeitInnovationsfähigkeitBelastungsfähigkeitKritikfähigkeitTeamfähigkeitZielstrebigkeitFähigkeit zum selbstständigen ArbeitenProblemlösungsfähigkeit (analytisches Denken)Führungsfähigkeit

Diese Auflistung ist natürlich unvollständig. Das Problem von Schlagworten ist nur, dass sehr viele Bewerberinnen und Bewerber sie einfach nur auswendig lernen und bloß aufzählen. Die Behauptung: »Ich bin leistungsbereit und kommunikationsstark« ist ohne konkrete Belege aus der beruflichen Praxis nichtssagend und bringt Sie nicht weiter. Wie beim Fachwissen und der methodischen Kompetenz ist es für das Unternehmen interessant, ob Sie Ihre soziale Kompetenz bei der Lösung beruflicher Aufgaben einsetzen können.

Beispiel

Soziale Kompetenz im Vertrieb

Ein Bewerber für eine Position als Außendienstleiter stellt sich wie folgt dar: »In meiner jetzigen Position habe ich erfolgreich die Markteinführung einer neuen Produktserie begleitet. Ich war als Regionalleiter verantwortlich für die Schulung der Außendienstmitarbeiter, die Neustrukturierung des Vertriebsgebietes und die Großkundenbetreuung.«

Diese aussagekräftige Darstellung der Vertriebstätigkeit lässt Personalverantwortliche wie selbstverständlich vermuten, dass der Bewerber für den Erfolg in seiner bisherigen Tätigkeit seine Kommunikationsfähigkeit, seine Zielstrebigkeit, seine Kontaktfähigkeit und seine Einsatzbereitschaft eingesetzt hat. Die geforderte soziale Kompetenz wird dem Bewerber zugesprochen werden.

Eigene berufliche Qualifikation

Sie haben im Bewerbungsverfahren nur dann Erfolg, wenn Sie Ihre fachliche, methodische und soziale Kompetenz kennen und auf die von Ihnen angestrebten Tätigkeitsfelder abgestimmt darstellen können. Erarbeiten Sie sich mit unseren Übungen und Beispielen einen detaillierten Überblick über Ihre berufliche Qualifikation. Ziehen Sie Ihre Erfolgsbilanz heran und überlegen Sie sich, welchen fachlichen, methodischen oder sozialen Hintergrund die von Ihnen aufgelisteten Tages- und Sonderaufgaben haben.

Bei der Analyse von Stellenausschreibungen, der Ausarbeitung Ihrer Bewerbungsunterlagen und bei der Vorbereitung von Vorstellungsgesprächen werden Sie auf die in diesem Abschnitt geleistete Vorarbeit zurückgreifen können.

Es ist typisch für Führungskräfte, dass die detaillierte Darstellung der beruflichen Qualifikation Schwierigkeiten bereitet. Aus unserer Beratungspraxis wissen wir, dass den meisten Führungskräften die einzelnen beruflichen Aufgaben dermaßen »in Fleisch und Blut übergegangen« sind, dass sie nicht mehr als besondere Leistung angesehen werden. Bei einer Bewerbung müssen Sie jedoch Ihre Leistungen und Erfolge auf eine Weise herausstellen, dass Ihre Kompetenz auch für andere deutlich wird. Ermitteln Sie deshalb ausführlich Ihre fachliche, methodische und soziale Kompetenz, damit Sie Ihr Profil auf die Anforderungen der Unternehmen zuschneiden können.

Fachliche Kompetenz

Listen Sie auf, welches Wissen Sie einsetzen, um Ihre momentanen beruflichen Aufgaben zu bewältigen. Ihre Kenntnisse aus der Berufspraxis haben für Unternehmen – und deshalb auch für Ihre Bewerbung – den größten Stellenwert. Aber auch Ihr Fachwissen aus einer Ausbildung oder einem Studium spielt noch eine Rolle.

Beispiel

Fachliche Kenntnisse eines Abteilungsleiters Automatisierungstechnik

Anhand eines Beispiels stellen wir Ihnen jetzt exemplarisch dar, was das hinter einer Berufsbezeichnung stehende Fachwissen beinhalten kann. An diesem Beispiel können Sie sich orientieren, wenn Sie danach in unserer Übung Ihre Fachkenntnisse detailliert darstellen.

Fachkenntnis 1: Messtechnik (Studium)

Fachkenntnis 2: Hochfrequenztechnik (Studium)

Fachkenntnis 3: EMV-Richtlinien (Studium)

Fachkenntnis 4: Dokumentation (Studium und Berufstätigkeit)

Fachkenntnis 5: Programmierung (Studium und Berufstätigkeit)

Fachkenntnis 6: Technisches Englisch (Weiterbildung und Berufstätigkeit)

Fachkenntnis 7: Branchenkenntnisse im Automobilsektor (Berufstätigkeit)

Fachkenntnis 8: Fahrzeugdatenbus (Berufstätigkeit)

Fachkenntnis 9: Produktionsumrüstung (Berufstätigkeit)

Fachkenntnis 10: Qualitätsmanagement (Berufstätigkeit)

Fachkenntnis 11: Inbetriebnahme (Berufstätigkeit)

Jetzt zu Ihnen: Erarbeiten Sie sich mit unserer Übung »Fachliche Kenntnisse« einen Fundus an darstellbaren Fachkenntnissen für Ihre Bewerbung.

Uebung

Fachliche Kenntnisse

Stellen Sie möglichst ausführlich die Kenntnisse aus Ausbildung, Studium, Weiterbildung und Berufstätigkeit dar, die Sie brauchen, um Ihre beruflichen Aufgaben zu erfüllen. Nehmen Sie Ihre Erfolgsbilanz zur Hand und überlegen Sie sich, welche Fachkenntnisse mit den dort aufgelisteten Tätigkeiten und Sonderaufgaben verbunden sind.

Wenn Sie Probleme damit haben, Ihre Fachkenntnisse zu benennen, können Sie auch auf Stellenausschreibungen zurückgreifen, in denen das für die Ausübung Ihrer Berufstätigkeit notwendige Wissen aufgelistet wird.

Ihre Fachkenntnisse:

Fachkenntnis 1:

Fachkenntnis 2:

Fachkenntnis 3:

Fachkenntnis 4:

Fachkenntnis 5:

Fachkenntnis 6:

Fachkenntnis 7:

Fachkenntnis 8:

Fachkenntnis 9:

Fachkenntnis 10:

Methodische Kompetenz

Je weiter Sie auf der Karriereleiter nach oben steigen, desto wichtiger werden Ihre außerfachlichen Kompetenzen. Die Bedeutung der fachlichen Kompetenz haben wir Ihnen erläutert. Jetzt kommt es darauf an, Ihre methodische Kompetenz zu erkennen. Damit Sie später Personalverantwortliche überzeugen können, sollten Sie Ihre methodische Kompetenz anhand von berufsnahen Beispielen herausarbeiten. Analysieren Sie, wie Sie berufliche Aufgaben lösen und welche Arbeitstechniken Sie dabei einsetzen.

Unser Beispiel wird Ihnen zeigen, dass sich im Berufsalltag viele Belege für die methodische Kompetenz finden lassen. Anschließend werden Sie Ihre eigene methodische Kompetenz aus Ihren beruflichen Aufgaben herausfiltern.

Beispiel

Leiterin Marketing

Eine Leiterin Marketing kann bei der Darstellung ihrer methodischen Kompetenz auf die von ihr im Laufe der Jahre bewältigten Aufgaben zurückgreifen. Sie verfügt über folgende methodische Kompetenzen, die sie bei der Bewältigung beruflicher Aufgaben unter Beweis gestellt hat:

Beleg 1: Abstimmung der Marketingmaßnahmen einzelner Länder

Beleg 2: Entwicklung europäischer Marketingstrategien

Beleg 3: Umsetzung von Marketingplänen

Beleg 4: Adaption von Best-Practice-Ansätzen

Beleg 5: Betreuung interner Abstimmungsprozesse

Beleg 6: Analyse von Marketingstrategien der Wettbewerber

Beleg 7: Koordination von Markt- und Wettbewerberanalysen

Beleg 8: Bewertung durchgeführter Marketingmaßnahmen

Beleg 9: Konzeption der Mediaplanung

Beleg 10: Unterstützung der Sales-Aktivitäten

Nun sind Sie wieder gefordert. Sie haben anhand unseres Beispiels gesehen, wie die methodische Kompetenz mit Nachweisen aus dem Berufsalltag belegt werden kann. Suchen Sie nun Belege für Ihre methodische Kompetenz aus den bisher von Ihnen wahrgenommenen beruflichen Aufgaben heraus.

Uebung

Belege für Ihre methodische Kompetenz

Gehen Sie Ihre beruflichen Aufgaben durch und überlegen Sie, welche Arbeitsmethodik zur Bewältigung gefragt war. Bei welchen Aufgaben haben Sie beispielsweise geplant, organisiert, bewertet, konzipiert, koordiniert oder analysiert? Denken Sie dabei nicht nur an Ihre täglichen Aufgaben, sondern auch an Projekte und Sonderaufgaben. Finden Sie zehn Belege für Ihre methodische Kompetenz.

Beleg 1:

Beleg 2:

Beleg 3:

Beleg 4:

Beleg 5:

Beleg 6:

Beleg 7:

Beleg 8:

Beleg 9:

Beleg 10:

Soziale Kompetenz

Nachdem Sie Ihr Fachwissen und Ihre methodische Kompetenz analysiert haben, geht es nun darum, Ihre soziale Kompetenz zu erfassen. Auch hier gilt wieder, dass Sie im Bewerbungsverfahren nur dann überzeugen, wenn Sie konkrete Belege für Ihre soziale Kompetenz liefern können. Es genügt nicht, die Fähigkeiten stichwortartig in den Raum zu stellen. Sie müssen Beispiele aus Ihrem Berufsalltag verwenden, um Ihre soziale Kompetenz deutlich zu machen.

Beispiel

Kommunikationsstärke

Statt zu behaupten »ich bin kommunikationsstark«, sollten Sie lieber ein Beispiel wählen, aus dem Ihre Kommunikationsstärke deutlich wird. Dies gelingt beispielsweise so: »In einer Arbeitsgruppe zur Prototypenentwicklung konnte ich zusammen mit dem Vertrieb, dem Controlling und der Produktion die technischen Vorgaben unter Berücksichtigung der Etatvorgaben umsetzen.«

Beispiel

Zielstrebigkeit

Die Selbstbeschreibung »ich bin zielstrebig« ist zu knapp, um Personalverantwortliche zu beeindrucken. Es ist besser, ein Beispiel aus der Berufspraxis anzugeben, aus dem die Zielstrebigkeit deutlich wird: »Nachdem der Absatz eines unserer Produkte zurückgegangen war, erarbeitete ich alle Maßnahmen für einen Produkt-Relaunch, da ich nach wie vor von dem Produkt überzeugt war. Die neue Positionierung auf dem Markt machte das Produkt zu einem unserer Topseller.«

Wenn Sie mit konkreten Beispielen aus Ihrer Berufspraxis argumentieren, gelingt Personalverantwortlichen die Übersetzung in Schlagworte aus dem Bereich soziale Kompetenz von selbst. An unseren Beispielen für Kommunikationsstärke und Zielstrebigkeit haben wir Ihnen gezeigt, wie soziale Kompetenz unter Rückgriff auf die Berufspraxis dargestellt werden kann. In der folgenden Übung geht es nun um die Belege für Ihre soziale Kompetenz.

Uebung

Ihre soziale Kompetenz

Suchen Sie sich aus unserer Liste mit Schlagworten zur sozialen Kompetenz mindestens vier Begriffe heraus. Finden Sie anschließend berufliche Aufgaben, für deren Lösung Sie diese persönlichen Fähigkeiten eingesetzt haben. Orientieren Sie sich an unseren Beispielen zur Kommunikationsstärke und zur Zielstrebigkeit. Ordnen Sie den Schlagworten geeignete berufliche Tätigkeiten als Belege zu.

Schlagwort 1:

Berufliche Tätigkeit als Beleg:

Schlagwort 2:

Berufliche Tätigkeit als Beleg:

Schlagwort 3:

Berufliche Tätigkeit als Beleg:

Schlagwort 4:

Berufliche Tätigkeit als Beleg:

Viele Bewerber blockieren sich bei der Darstellung ihrer sozialen Kompetenz selbst, indem sie versuchen, für jede Forderung aus dem Bereich soziale Kompetenz einen eigenen Beleg zu liefern. Dies ist jedoch nicht notwendig, da Sie bei der Lösung einzelner beruflicher Aufgaben stets mehrere persönliche Fähigkeiten einsetzen.

Beispiel

Product Manager

Wenn ein Bewerber als Product Manager tätig ist, hat er:

neue Produkte konzipiert (Beleg für Kreativität, Beleg für selbstständiges Arbeiten)Marktchancen beurteilt (Beleg für unternehmerisches Denken, Beleg für Verantwortungsbewusstsein)sich mit Produktion, Vertrieb, Marketing und Service abgestimmt (Beleg für Organisationsfähigkeit, Beleg für Kommunikationsfähigkeit)sein Konzept der Geschäftsleitung präsentiert (Beleg für Präsentationsfähigkeit, Beleg für Überzeugungsfähigkeit)Aufgaben der Markt- und Wettbewerberanalyse an Mitarbeiter delegiert (Beleg für Führungsfähigkeit, Beleg für selbstständiges Arbeiten)

Die Argumentation mit konkreten Beispielen aus Ihrem Berufsalltag ist unerlässlich, um Personalverantwortlichen Ihre soziale Kompetenz deutlich zu machen. Sie bietet zudem die Chance, mehrere Anforderungen durch ein einziges Beispiel aus der beruflichen Praxis als erfüllt darzustellen. Zur Darstellung Ihrer sozialen Kompetenz sind besonders Projektaufgaben geeignet, da diese eine große Vielfalt an Belegen für persönliche Fähigkeiten beinhalten.

Erarbeiten Sie sich deshalb interessante Beispiele aus Ihrer bisherigen beruflichen Tätigkeit. Sie vermeiden dadurch den typischen Bewerberfehler, mit Schlagworten herumzuwerfen, zu abstrakt zu formulieren und die Besonderheiten des eigenen Profils zu unterschlagen. Wir werden Sie zu allen Bewerbungsschritten anleiten, mit konkreten Belegen und aussagekräftigen Beispielen zu argumentieren.

Auswertung von Stellenausschreibungen

Der Abgleich des eigenen Profils mit dem vom Unternehmen ausgeschriebenen Stellenprofil ist ein zentraler Aspekt des Bewerbungsverfahrens. Damit Sie lernen, die Anforderungen der Unternehmen zu erkennen, und einen Abgleich mit Ihrem eigenen Profil durchführen können, machen wir Sie jetzt damit vertraut, Anforderungen aus Stellenausschreibungen herauszulesen.

Beispiel

Stellenausschreibung Senior Business Consultant

Zu Ihren Aufgabengebieten wird die Geschäftsprozess- und Organisationsanalyse gehören. Sie entwickeln Anwendungskonzeptionen für erfolgreiche E-Commerce-Strategien und deren Umsetzung. Sie sollten über mehrjährige Erfahrung als Consultant in einer Unternehmensberatung verfügen und sich durch IT-Know-how, Kontaktfreudigkeit sowie Erfahrung im Projektmanagement auszeichnen. Sehr gute Englischkenntnisse setzen wir voraus. Daneben erwarten wir ein hohes Maß an Lern- und Einsatzbereitschaft, Mobilität, Kommunikationsstärke und Teamgeist.

Die Auswertung der Stellenausschreibung ergibt die folgenden Anforderungen an die einzelnen Kompetenzbereiche:

Fachliche Kompetenz: IT-Know-how, Branchenerfahrung Unternehmensberatung, Kenntnisse in der Geschäftsprozess- und Organisationsanalyse, EnglischkenntnisseMethodische Kompetenz: Anwendungskonzeptionen entwickeln, E-Commerce-Strategien umsetzen, Erfahrung im ProjektmanagementSoziale Kompetenz: Kontaktfreudigkeit, Lernbereitschaft, Einsatzbereitschaft, Mobilität, Kommunikationsstärke, Teamgeist

Wenn Sie Stellenausschreibungen analysieren können, erarbeiten Sie sich einen Vorsprung vor Ihren Mitbewerbern. Personalverantwortliche beklagen häufig, dass Bewerberinnen und Bewerber nicht auf die Anforderungen von Stellenausschreibungen eingehen. Der Versand von Standardanschreiben oder die Kontaktaufnahme mit nichtssagenden Floskeln ist kein Weg, der zum Erfolg führt. Nur wenn Sie wissen, was die Unternehmensseite von Ihnen erwartet, können Sie im Bewerbungsverfahren gezielt darauf eingehen. Üben Sie deshalb, die Anforderungen der Unternehmen aus ihren Stellenausschreibungen herauszulesen.

Uebung

Stellenausschreibungen auswerten