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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2001
Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: angenommen, Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg (Zeitschrift Akademie), Veranstaltung: Betriebssoziologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Beitrag stellt zum einen die soziologische wie betriebswirtschaftliche Bedeutung des betrieblichen Einarbeitungsprozesses dar. Zum anderen entwickelt der Autor aus verschiedenen empirischen und theoretischen Quellen ein Phasenmodell, das die betriebliche Einarbeitung als Phasenmodell mitsamt den typischen Konflikten beschreibt.
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Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Die betriebliche Einarbeitung als Phasenmodell
DiePre- Entry-Phase
DieEntry-Phase
Typische Konflikte während des Einarbeitungsprozesses
- Ani'orderungskonilikle wegen des quantitativen Rollenumfangs
- Anforderungskonflikte wegen des qualitativen Rollenumfangs
- Rollenkonflikte wegen Ambiguität
- Rollenkonflikte wegen der Tätigkeitsdefinition
- Kommunikationskonflikte wegen Feedbackdefiziten
- Kommunikationskonflikte wegen Senderproblemen
Auswege: Typische Bewältigungsstrategien
Die Metamorphose-Phase
Kurzfassung
Autorenprofil
Abbildung: Das betriebliche Sozialisationsmodell
Einleitung
Der Prozeß der betrieblichen Einarbeitung neuer Mitarbeiter nicht nur eine unternehmensindividuelle Herausforderung, sondern ein persistentes Massenphänomen. Die bedeutenden Kosten und das hohe Fluktuationsrisiko während der Einarbeitung unterstreichen die betriebswirtschaftliche Bedeutung eines geglückten Einarbeitungsprozesses. Der vorliegende Beitrag umreißt den betrieblichen Sozialisationsprozeß in seinen Grundzügen und exemplifiziert typische Einarbeitungskonflikte.
3,3 Millionen Arbeitsvermittlungen konnten die bundesdeutschen Arbeitsämter für das Jahr 1995 melden. Darin nicht enthalten ist die nicht unerhebliche Anzahl von Stellen- und/oder Berufswechslern des Jahres 1995, die auf dem Wege von Initiativbewerbungen, innerbetrieblichen Ausschreibungen, Stellenanzeigen, informellen Kontakten u. ä. auf die Hilfe des Arbetsamtes nicht angewiesen waren.
Im gleichen Berichtszeitraum standen rund 500.000 Auszubildende mit bestandener Abschlußprüfung sowie 230.000 Hochschulabsolventen bereit, ebenfalls in den Arbeitsmarkt zu penetrieren.[1]
Diese Zahlen belegen (exemplarisch für das statistisch letztverfügbare Jahr 1995), daß die betriebliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter nicht nur ein unternehmens-individuelles, sondern ein persistentes Massenphänomen darstellt. Dies unterstreicht einerseits die soziologische Relevanz des betrieblichen Einarbeitungsprozesses. Doch nicht nur aus der genuin soziologischen Perspektive des Sozialisanden, sondern auch aus der betriebswirtschaftlichen Perspektive der Sozialisationsinstanz - d.h. aus der Sicht des Unternehmens - ist der Prozeß der betrieblichen Einarbeitung (oder genauer: Sozialisation) sehr bedeutsam.
So wird es vor allem auf eine mißglückte Einarbeitung und Eingliederung zurückzuführen sein, daß mehr als 40% aller Kündigungen im Verlauf der ersten 12 Monate nach Stellenantritt ausgesprochen werden. Die damit verbundenen, nicht unerheblichen Kosten dieser Mitarbeiterfluktuation (im Intervall von 50% bis 200% eines Jahresgehaltes) unterstreichen ebenfalls die betriebswirtschaftliche Relevanz.[2]
Die betriebliche Einarbeitung als Phasenmodell
Kasper definiert die betriebliche Sozialisation als den „Prozeß der Aneignung der in einem Betrieb verbindlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Werte, Normen, Einstellungen, Deutungs- und Verhaltensmuster.“2 [3] Von der betrieblichen Sozialisation zu unterscheiden ist die berufliche Sozialisation, also die Internalisierung berufstypischer Verhaltens- und Wertmuster, unterteilt in die Sozialisation für den Beruf (Schulische Sozialisation, schichtspezifische Sozialisation, ‘Sozialcharaktere’) in die Sozialisation in den Beruf (Studium, Ausbildung) und die Sozialisation im Beruf[4] (allgemeiner beruflicher (nicht unternehmensspezifischer) Habitus, bspw. die ‘Buchhaltermentalität’) .[5]
Die betriebliche Sozialisation verläuft in interindividuell typischen Phasen, die verschiedene Autoren (Pascale (1985), Kieser (1985), Neuberger (1991)) in unterschiedlichen Modellen zu systematisieren suchten:[6]
Die Pre-Entry-Phase
