Grundkurs Berufsrecht für die Soziale Arbeit E-Book

Markus Fischer

• Herausgeber: UTB GmbH
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2019

Seitenzahl: 224

Beschreibung

In der Sozialen Arbeit tätige Menschen müssen sich mit verschiedenen Fragen zum Arbeitsrecht auseinandersetzen: Wofür muss ich haften? Wann habe ich eine Aufsichtspflicht und wie kann ich sie übertragen? Wofür gilt die Schweigepflicht? Praxisbezogen, systematisch und leicht verständlich werden in vierzehn Kapiteln die relevanten Regelungen zum Berufsrecht in der Sozialen Arbeit dargestellt, auch zum Anerkennungs und Versicherungsrecht, zum Arbeitsrecht sowie die Soziale Arbeit als Rechtsdienstleistung. Der Grundkurs bereitet Studierende ideal auf die Prüfung vor und ist ein wertvoller Begleiter für SozialarbeiterInnen in der Praxis.

Leseprobe

utb 5145

Eine Arbeitsgemeinschaft der Verlage

Böhlau Verlag • Wien • Köln • Weimar

Verlag Barbara Budrich • Opladen • Toronto

facultas • Wien

Wilhelm Fink • Paderborn

A. Francke Verlag • Tübingen

Haupt Verlag • Bern

Verlag Julius Klinkhardt • Bad Heilbrunn

Mohr Siebeck • Tübingen

Ernst Reinhardt Verlag • München • Basel

Ferdinand Schöningh • Paderborn

Eugen Ulmer Verlag • Stuttgart

UVK Verlagsgesellschaft • Konstanz, mit UVK/Lucius • München

Vandenhoeck & Ruprecht • Göttingen • Bristol

Waxmann • Münster • New York

wbv Publikation • Bielefeld

Prof. Dr. jur. Markus Fischer, Prof. Dr. jur. Jürgen Sauer und Prof. Dr. jur. Dr. phil. Reinhard J. Wabnitz lehren Recht im Fachbereich Sozialwesen an der Hochschule RheinMain in Wiesbaden.

Außerdem im Ernst Reinhardt Verlag erschienen:

–  Sauer, Wabnitz, Fischer (2016): Grundkurs Existenzsicherungsrecht für die Soziale Arbeit (UTB Bestellnummer 978-3-8252-4673-0)

–  Wabnitz (2015): Grundkurs Bildungsrecht für Pädagogik und Soziale Arbeit (UTB Bestellnummer 978-3-8252-4350-0)

–  Wabnitz (2018): Grundkurs Recht für die Soziale Arbeit, 4. Aufl. (UTB Bestellnummer 978-3-8252-5080-5)

–  Wabnitz (2015): Grundkurs Kinder- und Jugendhilferecht für die Soziale Arbeit, 4. Aufl. (UTB Bestellnummer 978-3-8252-4520-7)

–  Wabnitz (2014): Grundkurs Familienrecht für die Soziale Arbeit. 4. Aufl. (UTB Bestellnummer 978-3-8252-4264-0)

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http://dnb.d-nb.de> abrufbar.

UTB-Band-Nr.: 5145

ISBN 978-3-8252-5145-1

ISBN 978-3-846-35145-1 (EPUB)

© 2019 by Ernst Reinhardt, GmbH & Co KG, Verlag, München

Dieses Werk einschließlich seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne schriftliche Zustimmung der Ernst Reinhardt, GmbH & Co KG, München, unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen in andere Sprachen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

Printed in EU

Einbandgestaltung: Atelier Reichert, Stuttgart

Satz: FELSBERG Satz & Layout, Göttingen

Ernst Reinhardt Verlag, Kemnatenstr. 46, D-80639 München

Net: www.reinhardt-verlag.de E-Mail: [email protected]

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

Vorwort

1    Einführung in das Arbeitsrecht

1.1    Sonderrecht der ArbeitnehmerInnen

1.1.1    ArbeitnehmerInnen

1.1.2    Beamtinnen

1.1.3    Selbständige

1.2    Rechtsquellen des Arbeitsrechts

1.2.1    Verfassungs-und Unionsrecht

1.2.2    Gesetze und Verordnungen

1.2.3    Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Arbeitsverträge, Betriebliche Übungen und Weisungen

1.3    Kirchliches Arbeitsrecht

1.4    Der praktische Fall: Die Einzelfallhelferin

2    Die Begründung des Arbeitsverhältnisses

2.1    Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

2.1.1    Stellenanzeige

2.1.2    Vorstellungsgespräch

2.1.3    Absagen und Aufwendungsersatz

2.2    Vertragsschluss

2.2.1    Vertragsfreiheit

2.2.2    Angebot und Annahme

2.2.3    Form

2.3    Inhalt des Arbeitsvertrages

2.3.1    Wesentlicher Inhalt eines Arbeitsvertrages

2.3.2    Arbeitszeit

2.3.3    Sonstiger möglicher Vertragsinhalt

2.4    Der praktische Fall: Fragen und Lügen

3    Arbeitsverhältnis, Rechte und Pflichten

3.1    Hauptpflichten

3.1.1    Arbeitsleistung im Rahmen des Weisungsrechts

3.1.2    Vergütung

3.1.3    Leistungsstörungen

3.2    Die Fürsorgepflichten

3.2.1    Begriff

3.2.2    Fallgruppe Mobbing

3.2.3    Ansprüche bei Verletzung der Fürsorgepflicht

3.3    Die Treuepflichten

3.3.1    Begriff

3.3.2    Fallgruppe Whistle Blowing

3.3.3    Ansprüche bei Verletzung der Treuepflichten

3.4    Der praktische Fall: Der gemobbte Whistleblower

4    Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

4.1    Fristende und Aufhebungsvertrag

4.1.1    Befristung eines Arbeitsvertrages

4.1.2    Aufhebung eines Arbeitsvertrages

4.1.3    Formerfordernisse

4.2    Kündigung

4.2.1    Ordentliche Kündigung

4.2.2    Außerordentliche Kündigung

4.2.3    Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliches Urteil

4.3    Das Arbeitszeugnis

4.3.1    Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

4.3.2    Zeugnissprache

4.3.3    Einklagbarkeit eines Zeugnisses

4.4    Der praktische Fall: Zurück nach 20 Jahren

5    Haftung im Arbeitsverhältnis

5.1    Haftung der ArbeitnehmerInnen gegenüber ArbeitgeberInnen

5.1.1    Rechtliche Grundlagen

5.1.2    Betrieblich veranlasste Tätigkeit

5.1.3    Haftungsausschluss

5.2    Haftung gegenüber Dritten

5.2.1    Haftung gegenüber Kollegen

5.2.2    Haftung gegenüber nicht zum Betrieb gehörigen Dritten

5.2.3    Ansprüche gegen die ArbeitgeberInnen

5.3    Haftung beim Arbeitsunfall

5.3.1    Personenschaden

5.3.2    Sachschaden

5.3.3    Vermögensschaden

5.4    Der praktische Fall: Die Schulsozialarbeiterin

6    Die berufliche Schweigepflicht

6.1    Der schweigepflichtige Personenkreis

6.1.1    BeraterInnen in bestimmten Beratungsstellen

6.1.2    Staatlich anerkannte SozialarbeiterInnen und SozialpädagogInnen

6.1.3    Amtsträger

6.2    Der Umfang der Schweigepflicht

6.2.1    Geheimnis

6.2.2    „Fremdheit“ des Geheimnisses

6.2.3    Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse

6.3    Kenntniserlangung im Rahmen der Berufsausübung / als Amtsträger

6.3.1    „Anvertraut“

6.3.2    „Sonst bekanntgeworden“

6.3.3    Kenntniserlangung „als“ Berufsrollenträger oder Amtsträger

6.4    Der praktische Fall: Bewährungshilfe in der Kneipe?

7    Die Offenbarung von Berufsgeheimnissen

7.1    Die Geheimnisoffenbarung

7.1.1    Tathandlung „offenbaren“

7.1.2    Besonderheiten bei Amtsträgern

7.1.3    Die Informationsweitergabe gegenüber Gehilfen und Auszubildenden

7.2    Offenbarungsbefugnisse

7.2.1    Einwilligung in die Geheimnisoffenbarung

7.2.2    Offenbarung zur Abwendung von Gefahren

7.2.3    Sonstige Offenbarungsbefugnisse

7.3    Offenbarungspflichten

7.3.1    Erziehungsrecht der Eltern

7.3.2    Anzeige-und Zeugnispflicht

7.3.3    Spezialgesetzliche Offenbarungspflichten

7.4    Der praktische Fall: Schüler in Not

8    Zeugnisverweigerungsrechte

8.1    Schweigepflicht und Zeugnisverweigerungsrecht

8.1.1    Zeugnisverweigerungsrechte im Rechtsstaat

8.1.2    Zeugnisverweigerungsrechte für die soziale Arbeit

8.2    Zeugnisverweigerungsrechte im Strafprozess

8.2.1    Zeugnisverweigerungsrecht aus beruflichen Gründen

8.2.2    Aussagegenehmigung und Zeugnisverweigerung

8.2.3    Verfassungsunmittelbares Zeugnisverweigerungsrecht

8.3    Zeugnisverweigerungsrechte in sonstigen Verfahren

8.3.1    Zeugnisverweigerungsrecht im Zivilprozess

8.3.2    Zeugnisverweigerungsrechte nach sonstigen Prozessordnungen

8.3.3    Zeugnisverweigerungsrecht im Verwaltungsverfahren

8.4    Der praktische Fall: Das Jobcenter als „verlängerter Arm“ der Polizei?

9    Die zivilrechtliche Aufsichtspflicht

9.1    Entstehung der Aufsichtspflicht

9.1.1    Gesetzliche Aufsichtspflichten

9.1.2    Vertragliche Aufsichtspflichten

9.1.3    Keine Gefälligkeitsaufsicht

9.2    Inhalt und Umfang der Aufsichtspflicht

9.2.1    Inhalt der Aufsichtspflicht

9.2.2    Umfang der Aufsichtspflicht

9.2.3    Delegation der Aufsichtspflicht

9.3    Aufsichtspflichtverletzung und Exkulpation

9.3.1    Verletzung der Aufsichtspflicht

9.3.2    Entlastungsbeweis (Exkulpation)

9.3.3    Schadensersatzpflichten

9.4    Der praktische Fall: Der sportliche Vater und Übungsleiter

10  Strafrechtliche Aufsichtspflichten

10.1  Strafrechtliche Verantwortlichkeit

10.1.1  Zielsetzungen und Rechtsquellen des Strafrechts

10.1.2  Grundlagen des materiellen Strafrechts

10.1.3  Rechtsfolgen von Straftaten

10.2  Verletzung einer Fürsorge- und Aufsichtspflicht

10.2.1  Aufsichtspflichtverletzungen und Strafbarkeit

10.2.2  Verletzung der Fürsorge- und Erziehungspflicht

10.2.3  Weitere relevante Straftatbestände

10.3  Strafrechtliche Garantenstellung

10.3.1  Begehen einer Straftat durch Unterlassen

10.3.2  Garantenstellung/Beschützergarantie

10.3.3  Weitere Einzelheiten

10.4  Der praktische Fall: Strafbarkeit durch Unterlassen?

11  Sozialarbeit als Rechtsdienstleistung

11.1  Das RDG und die soziale Arbeit

11.1.1  Die Regelungsidee des RDG

11.1.2  Der Begriff der „Rechtsdienstleistung“

11.1.3  Soziale Arbeit als Rechtsdienstleistung

11.2  Rechtsdienstleistungen als „Nebenleistung“ sozialer Arbeit (§ 5 RDG)?

11.2.1  Die Befugnis zur Erbringung von Rechtsdienstleistungen als Nebenleistung

11.2.2  § 5 RDG und die soziale Arbeit

11.3  Rechtsdienstleistungsbefugnisse für die soziale Arbeit

11.3.1  Unentgeltliche Rechtsdienstleistungen (§ 6 RDG)

11.3.2  Mitgliederberatung in Interessenvereinigungen (§ 7 RDG)

11.3.3  Rechtsdienstleistungen durch öffentliche und öffentlich anerkannte Stellen (§ 8 RDG)

11.4  Der praktische Fall: Die studentische Law-Clinic

12  Die Anerkennungsgesetze der Länder

12.1  Die Regelung der staatlichen Anerkennung

12.1.1  Die staatliche Anerkennung als „Zusatzzertifikat“ zum hochschulischen Bildungsabschluss

12.1.2  Die staatliche Anerkennung und der Bologna-Prozess

12.1.3  Die Regelungen der Bundesländer

12.2  Voraussetzungen der staatlichen Anerkennung

12.2.1  Angeleitetes Berufspraktikum

12.2.2  Erwerb ausgewiesener Rechtskenntnisse sowie administrativer Kompetenzen

12.2.3  Sozialadministratives bzw. Verwaltungspraktikum

12.3  Staatliche Anerkennung als Eingruppierungs- und Laufbahnvoraussetzung; Fachkräftevorbehalt

12.3.1  Staatliche Anerkennung und Tarifrecht

12.3.2  Staatliche Anerkennung und öffentliches Laufbahnrecht

12.3.3  Staatliche Anerkennung und Berufszugang

12.4  Der praktische Fall: Wer die Wahl hat, hat die Qual

13  Versicherungsrecht

13.1  Privatrechtliche Versicherung

13.1.1  Grundzüge des Versicherungsvertragsgesetzes

13.1.2  Allgemeine Versicherungsbedingungen (AVB)

13.1.3  Bedeutung der privatrechtlichen Versicherung für das Arbeitsverhältnis

13.2  Unfallversicherung (SGB VII)

13.2.1  Versicherter Personenkreis und Leistungen

13.2.2  Arbeitsunfall

13.2.3  Berufskrankheit

13.3  Weitere ausgewählte Versicherungen

13.3.1  Arbeitslosenversicherung

13.3.2  Kranken-, Pflegeversicherung, (SGB V, XI)

13.3.3  Gesetzliche Rentenversicherung (SGB VI), Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung (SGB IX)

13.4  Der praktische Fall: Aller Anfang ist schwer

14  Rechtsschutz

14.1  Rechtsschutz im allgemeinen Zivilrecht

14.1.1  Aufbau der Zivilgerichtsbarkeit

14.1.2  Verfahren im 1. Rechtszug

14.1.3  Rechtsmittel, Kosten

14.2  Rechtsschutz im Arbeitsrecht

14.2.1  Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit

14.2.2  Verfahren im 1. Rechtszug

14.2.3  Rechtsmittel, Kosten

14.3  Rechtsschutz im Strafrecht

14.3.1  Aufbau der Strafgerichtsbarkeit

14.3.2  Verfahren im 1. Rechtszug

14.3.3  Rechtsmittel, Kosten

14.4  Der praktische Fall: Mobbing und Körperverletzung

Lösungen der praktischen Fälle

Literatur

Sachregister

Abkürzungsverzeichnis

AdVermiG

Adoptionsvermittlungsgesetz

AFBG

Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz

AG

Amtsgericht

AGJ

Arbeitsgemeinschaft für Kinder- und Jugendhilfe

AltPflG

Altenpflegegesetz

ArbGG

Arbeitsgerichtsgesetz

Art

Artikel

ASR

Anwalt/Anwältin im Sozialrecht (Zeitschrift)

AsylVfG

Asylverfahrensgesetz

AufenthG

Aufenthaltsgesetz

BAföG

Bundesausbildungsförderungsgesetz

BAG

Bundesarbeitsgericht

BayEUG

Bayerisches Gesetz über das Erziehungs- und Unterrichtswesen

BBiG

Berufsbildungsgesetz

BDSG

Bundesdatenschutzgesetz

BEEG

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BGBl

Bundesgesetzblatt

BGH

Bundesgerichtshof

BGHZ

Amtliche Sammlung der Entscheidungen des Bundesgerichtshofs in Zivilsachen

BKGG

Bundeskindergeldgesetz

BKiSchG

Bundeskinderschutzgesetz

BMAS

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BMBF

Bundesministerium für Bildung und Forschung

BMFSFJ

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

BRK

(UN-)Behindertenrechtskonvention

BSG

Bundessozialgericht

BSchulG

Schulgesetz für das Land Berlin

BSHG

Bundessozialhilfegesetz in der Fassung bis zum 31.12.2004 (jetzt: SGB II)

BVerfG

Bundesverfassungsgericht

BVerfGE

Amtliche Sammlung der Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts

BVerfG

Bundesverfassungsgerichtsgesetz

BVerfGE

Amtliche Sammlung der Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts

BVerwG

Bundesverwaltungsgericht

BVerwGE

Amtliche Sammlung der Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts

DIPF

Deutsches Institut für internationale pädagogische Forschung

EGBGB

Einführungsgesetz zum BGB

EStG

Einkommensteuergesetz

FamFG

Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit

FamRZ

Zeitschrift für das gesamte Familienrecht

FGO

Finanzgerichtsordnung

Forum Jugendhilfe

Zeitschrift

FuR

Familie und Recht (Zeitschrift)

GG

Grundgesetz

GVBl

Gesetz- und Verordnungsblatt

GVG

Gerichtsverfassungsgesetz

IJAB

Fachstelle für Internationale Jugendarbeit der Bundesrepublik Deutschland e. V. (früher: Internationaler Jugendaustausch- und Besucherdienst)

IHKG

Gesetz über die Industrie- und Handelskammern

HSchulG

Hessisches Schulgesetz

HwO

Handwerksordnung

JA/JÄer

Jugendamt/Jugendämter

JAmt

Das Jugendamt (Zeitschrift)

JGG

Jugendgerichtsgesetz

JuSchG

Jugendschutzgesetz

JZ

Juristenzeitung

KfW

Kreditanstalt für Wiederaufbau

KKG

Gesetz zur Kooperation und Information im Kinderschutz

KRK

(UN-)Kinderrechtskonvention

LG

Landgericht

LJA/LJÄer

Landesjugendamt/Landesjugendämter

NDV(-RD)

Nachrichtendienst des Deutschen Vereins für öffentliche und private Fürsorge (-Rechtsprechungsdienst)

NJ

Neue Justiz (Zeitschrift)

NJW

Neue Juristische Wochenschrift

NRWSchulG

Schulgesetz Nordrhein-Westfalen

NVwZ(-RR)

Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht (- Rechtsprechungsreport)

NZA

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht

OLG

Oberlandesgericht

OWiG

Gesetz über Ordnungswidrigkeiten

RdJB

Recht der Jugend und des Bildungswesens (Zeitschrift)

RG

Reichsgericht

RGBl

Reichsgesetzblatt

RGSt

Amtliche Sammlung der Entscheidungen des Reichsgerichts in Strafsachen

Rz

Randziffer(n)

SGB

Sozialgesetzbuch

SGB I

Erstes Buch Sozialgesetzbuch (Allg. Teil)

SGB II

Zweites Buch Sozialgesetzbuch (Grundsicherung für Arbeitsuchende)

SGB III

Drittes Buch Sozialgesetzbuch (Arbeitsförderung)

SGB IV

Viertes Buch Sozialgesetzbuch (Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung)

SGB V

Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (Gesetzliche Krankenversicherung)

SGB VI

Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (Gesetzliche Rentenversicherung)

SGB VII

Siebtes Buch Sozialgesetzbuch (Gesetzliche Unfallversicherung)

SGB VIII

Achtes Buch Sozialgesetzbuch (Kinder- und Jugendhilfe)

SGB IX

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (Rehabilitation und Teilhabe)

SGB X

Zehntes Buch Sozialgesetzbuch (Verwaltungsverfahren)

SGB XI

Elftes Buch Sozialgesetzbuch (Soziale Pflegeversicherung)

SGB XII

Zwölftes Buch Sozialgesetzbuch (Sozialhilfe)

SGb

Die Sozialgerichtsbarkeit (Zeitschrift)

SGG

Sozialgerichtsgesetz

StGB

Strafgesetzbuch

StPO

Strafprozessordnung

U3

Fachkürzel für Kinder im Alter von unter drei Jahren

UJ

Unsere Jugend (Zeitschrift)

UN

Vereinte Nationen

UN-BRK

UN- Behindertenrechtskonvention

UN-KRK

UN- Kinderrechtskonvention

UrhG

Urheberrechtsgesetz

UVG

Unterhaltsvorschussgesetz

VwGO

Verwaltungsgerichtsordnung

VwVfG

Verwaltungsverfahrensgesetz

WRV

Weimarer Reichsverfassung

ZKJ

Zeitschrift für Kindschaftsrecht und Jugendhilfe

ZPO

Zivilprozessordnung

Es haben bearbeitet:

Reinhard Wabnitz: Kap. 9–10, 14

Jürgen Sauer: Kap. 6–8, 11–12

Markus Fischer: Kap. 1–5, 13

Vorwort

In der Sozialen Arbeit tätige Menschen sind mit hohen beruflichen Anforderungen und mit unterschiedlichen rechtlichen Aufgaben konfrontiert. Neben Fragen nach der Zulässigkeit dieser beruflichen Anforderungen müssen sie sich auch mit Haftungsfragen auseinandersetzen.

Das Berufsrecht in der Sozialen Arbeit ist Teil des Curriculums zahlreicher Studiengänge der Sozialen Arbeit und ist relevant für alle in der Praxis tätigen Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter. Praxisbezogen, systematisch und leicht verständlich werden in diesem Grundkurs die Regelungen dargestellt, die für die Ausübung der Sozialen Arbeit als Beruf bedeutsam sind. Diese Regelungen des Berufsrechts beziehen sich auf das Arbeitsrecht in Hinblick auf die Soziale Arbeit, auf die Schweigepflicht, auf die Aufsichtspflicht, auf das Anerkennungs- und Versicherungsrecht sowie auf Fragen zur Sozialen Arbeit als Rechtsdienstleistung und auf Fragen zum Rechtsschutz.

Studierende werden mit Übersichten, Fällen und Musterlösungen auf ihre Rechte und Pflichten in der späteren beruflichen Praxis und auf Modulprüfungen vorbereitet. Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern bietet der Grundkurs einen Ratgeber für berufsrechtliche Fragen.

Wiesbaden im November 2018

Markus Fischer

Jürgen Sauer

Reinhard J. Wabnitz

1     Einführung in das Arbeitsrecht

Die Einführung beinhaltet die Grundlagen des Arbeitsrechts aus der Sicht von SozialarbeiterInnen.

1.1    Sonderrecht der ArbeitnehmerInnen

Das Arbeitsrecht gehört als besonderes Schuldrecht zum Zivilrecht. Es dient dem Schutz der in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Menschen und wird daher als das Sonderrecht der ArbeitnehmerInnen bezeichnet (Dütz/Thüsing 2017, Rn. 1a).Es wird als Sonderrecht eingestuft, da dieser Personenkreis aufgrund seiner wirtschaftlich schwächeren Position im Vergleich zu ArbeitgeberInnen als schutzbedürftig angesehen wird. Deswegen wird die im Zivilrecht geltende Vertragsfreiheit durch arbeitsrechtliche Vorschriften eingeschränkt (vgl. 105 GewO).

Die Tätigkeiten der Sozialen Arbeit werden durch ArbeitnehmerInnen, BeamtInnen und durch selbständig Tätige ausgeführt. Im Folgenden werden diese drei Tätigkeitsformen voneinander abgegrenzt.

Übersicht 1

Tätigkeitsformen in der Sozialen Arbeit

1.   ArbeitnehmerInnen gem. § 611 a BGB

1.1 Arbeitsvertrag

1.2 Verpflichtung

1.2.1  zu weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit

1.2.2  in Bezug auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit

1.2.3  nach Gesamtbetrachtung

2.   BeamtInnen

2.1 Verfassungsrechtliche Grundlagen: Art. 33 GG, 74 Abs. 1 Nr. 27 GG

2.2 Gesetzliche Grundlagen: Beamtenstatusgesetz, Landesbeamtengesetze (z. B. Hessisches Beamtengesetz)

3.   Selbständige

3.1 Abgrenzung zu ArbeitnehmerInnen:

3.1.1  nicht weisungsgebunden

3.1.2  freie Arbeitszeiteinteilung bzw. Arbeitszeit nach Vereinbarung

3.1.3  eigenes Büro

3.1.4  Tragen des Unternehmensrisikos

3.1.5  mehrere AuftraggeberInnen

3.2 Unterscheidung zwischen Dienstvertrag und Werkvertrag

1.1.1    ArbeitnehmerInnen

Unter ArbeitnehmerInnen werden gem. § 611a BGB Menschen verstanden, welche auf der Grundlage eines entgeltlichen privatrechtlichen Vertrages „im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet“ sind (§ 611a BGB). Im Jahr 2013 gab es 293.000 Menschen in Deutschland, welche in der Sozialen Arbeit sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren (Orlanski 2015, 16).

Die Einordnung der Tätigkeit als unselbständig bzw. selbständig spielt im Arbeitsrecht, im Sozialversicherungsrecht und im Steuerrecht eine Rolle, wobei die arbeitsrechtliche Beurteilung durch die Arbeitsgerichte, die sozialversicherungsrechtliche Prüfung durch die Sozialgerichte und die steuerrechtliche Beurteilung durch die Finanzgerichte jeweils unabhängig voneinander vorgenommen werden (vgl. BFH 28.2.2002 - V B 31/01). Für Unselbständige bzw. ArbeitnehmerInnen gelten die Schutzbestimmungen des Arbeitsrechts, wie zum Beispiel Kündigungsschutz unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) und Begrenzung der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Im Sozialversicherungsrecht hängt von der Unselbständigkeit im Sinne von § 7 SGB IV unter anderem das Bestehen einer gesetzlichen Krankenversicherungspflicht nach dem SGB V, einer Arbeitslosenversicherungspflicht nach dem SGB III und einer gesetzlichen Rentenversicherungspflicht nach dem SGB VI ab. Schließlich wird bei unselbständiger Tätigkeit im Steuerrecht nach § 38 EStG die Einkommenssteuer vom Arbeitslohn abgezogen. Wer als ArbeitnehmerInnen im Steuerrecht eingestuft wird, ist in § 1 LStDV geregelt.

1.1.2    BeamtInnen

Anerkannte SozialarbeiterInnen können beispielsweise in der Sozialen Arbeit als BeamtInnen im Strafvollzugsdienst und in der Bewährungshilfe tätig sein (vgl. Bildungsinstitut des niedersächsischen Justizvollzuges o. J.; Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit o. J. a). Als BeamtInnen stehen sie „in einem öffentlichrechtlichen Dienst- und Treueverhältnis“ (Art. 33 Abs. 4, 5 GG). Während arbeitsrechtliche Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht nach dem Arbeitsgerichtsgesetz stattfinden, werden beamtenrechtliche Streitigkeiten vor dem Verwaltungsgericht nach § 40 Abs. 1 VwGO geklärt.

Das Beamtenrecht ist geregelt im Beamtenstatusgesetz (BeamtStG), welches auf der Grundlage von Art. 74 Abs. 1 Nr. 27 GG erlassen wurde. Neben dem genannten Gesetz beinhaltet das Beamtenrecht das Bundesbeamtengesetz für BundesbeamtInnen und die Landesbeamtengesetze für LandesbeamtInnen. Das Beamtenstatusgesetz regelt das Statusrecht der LandesbeamtInnen (vgl. § 1 BeamtStG).

1.1.3    Selbständige

Die Selbständigen fallen nicht unter den Sonderschutz der ArbeitnehmerInnen Im Rahmen der Sozialen Arbeit gibt es kein einheitliches Berufsfeld in Bezug auf die Selbständigkeit. Leistungen der ambulanten Jugendhilfe nach §§ 30, 31 SGB VIII und ambulante Hilfen für Menschen mit Behinderungen oder Leistungen für Menschen in besonderen sozialen Schwierigkeiten nach §§ 53, 67 SGB XII kommen beispielsweise als selbständige Tätigkeiten in Betracht (Bundesministerium für Wirtschaft und Energie 2017, 6).

Aus dem Umkehrschluss aus § 611a Abs. 1 S. 2 BGB ergibt sich, dass eine arbeitsrechtliche Selbständigkeit gegeben ist, wenn die Tätigkeit im Wesentlichen frei gestaltet und die Arbeitszeit selbst bestimmt werden kann, wobei die Beurteilung sich an einer Gesamtbetrachtung aller Umstände bei der tatsächlichen Vertragsdurchführung orientiert (vgl. § 611 a Abs. 1 S. 4, 5 BGB). So kann zum Beispiel eine Schulbegleitung arbeitsrechtlich als selbständige Tätigkeit angesehen werden, obwohl Zeit und Ort der Schulbegleitung vorgegeben sind (LAG Niedersachsen 3.3.2011 - 7 Sa 1370/10).

Innerhalb der Selbständigkeit kann schließlich zwischen Dienstverträgen nach § 611 BGB, Werkverträgen nach § 631 BGB und Aufträgen nach § 662 BGB unterschieden werden. Bei Aufträgen liegt im Gegensatz zu den anderen Verträgen eine unentgeltliche Tätigkeit vor. Dienst- und Werkverträge unterscheiden sich dadurch, dass bei Werkverträgen im Gegensatz zu Dienstverträgen ein Erfolg geschuldet wird statt einer Dienstleistung. Die Erstellung eines Gutachtens kann beispielsweise im Rahmen eines Werkvertrages geleistet werden, während die Schulbegleitung mangels einer Verpflichtung zu einem bestimmten Erfolg im Rahmen eines Dienstvertrages geleistet werden kann.

1.2    Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Die Rechtsquellen im Arbeitsrecht werden in der folgenden Übersicht dargestellt.

Übersicht 2

Rechtsquellen

1.   Verfassungs- und Europarecht

2.   Zwingende Gesetzesvorschriften

3.   Rechtsverordnungen

4.   Tarifverträge

5.   Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen

6.   Arbeitsverträge

7.   Dispositive Gesetzesvorschriften

8.   Betriebliche Übung

9.   Weisungen der ArbeitgeberInnen

1.2.1    Verfassungs- und Unionsrecht

Als Verfassungsrecht wirken sich die Grundrechte mittelbar auf das Arbeitsrecht aus über unbestimmte Rechtsbegriffe und Generalklauseln. Nur Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG, wonach die Koalitionsfreiheit einschränkende Abreden unwirksam sind, gilt unmittelbar (Dütz/Thüsing 2017, Rn. 54) In Bezug auf die mittelbare Drittwirkung sind insbesondere Art. 1–6 GG und Art. 12 und 14 GG bedeutsam (vgl. Linck in: Schaub 2017, § 3).

Im Rahmen des Unionsrechts gelten insbesondere die Arbeitnehmerfreizügigkeit nach Art. 45 AEUV und das Verbot der Entgeltdiskriminierung gem. Art. 157 AEUV, wonach beim Arbeitsentgelt nicht in Bezug auf das Geschlecht der ArbeitnehmerInnen unterschieden werden darf, im Arbeitsrecht unmittelbar (Dütz/Thüsing, Rn. 25; zum Entgeltdiskriminierungsverbot vgl. auch BAG 26.9.2017 - 3 AZR 733/15).

1.2.2    Gesetze und Verordnungen

Im Rahmen der Gesetze kann zwischen zwingenden und dispositiven Gesetzesvorschriften unterschieden werden.

Während zwingende Gesetzesvorschriften (vgl. §§ 619 BGB, 12 EntgFG, §§ 4 ff. MuSchG) nicht durch den Arbeitsvertrag geändert werden können, sind dispositive gesetzliche Vorschriften (vgl. § 613 BGB) vertraglich veränderbar (Dütz/Thüsing 2017, Rn. 56 f). So kann beispielsweise in einem Arbeitsvertrag für SozialarbeiterInnen über Einzelfallhilfe aufgrund § 12 EntgFG nicht vereinbart werden, dass wegen unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Arbeitstage durch ArbeitnehmerInnen nachgeholt werden müssen. Vertraglich kann dagegen abweichend von § 613 BGB in einem solchen Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Sozialarbeiter für seine Dienste einen Stellvertreter einsetzen kann.

Unter den Voraussetzungen des Art. 80 GG können die Bundesregierung, ein Bundesminister oder die Landesregierungen Rechtsverordnungen erlassen. Ein Beispiel für eine Rechtsverordnung im Arbeitsrecht stellt die Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (MiLoV) dar, welche auf Grund § 11 Mi- LoG erlassen worden ist.

1.2.3    Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Arbeitsverträge, Betriebliche Übungen und Weisungen

Tarifverträge werden nach § 2 Abs. 1 TVG zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen bzw. einzelnen ArbeitgeberInnen geschlossen. Gem. § 1 Abs. 1 TVG beinhaltet ein Tarifvertrag einen schuldrechtlichen Teil und einen normativen Teil. Der schuldrechtliche Teil regelt die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien und der normative Teil bestimmt den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie die betrieblichen und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (Dütz /Thüsing 2017, Rn. 560a). Nach dem Günstigkeitsprinzip gem. § 4 Abs. 3 TVG sind vom Tarifvertrag abweichende Regelungen zu Gunsten der ArbeitnehmerInnen zulässig.

Eine Fachgewerkschaft für die Soziale Arbeit ist der Deutsche Berufsverband für Soziale Arbeit e. V. – DBSH (www.dbsh.de/gewerkschaft.html). Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Sozial- und Erziehungsdienst – TvöD SuE ist ein Beispiel für einen Tarifvertrag in Bezug auf die Soziale Arbeit (vgl. dazu auch Papenheim 2007).

Betriebsvereinbarungen werden von Betriebsräten und Arbeitgebern nach § 77 BetrVG getroffen. Dienstvereinbarungen werden im Öffentlichen Dienst zwischen den Personalräten und den Arbeitgebern vereinbart (vgl. § 74 Abs.1 HPVG).

Arbeitsverträge nach § 611a BGB können als weitere Rechtsquelle wesentlich den Inhalt des Arbeitsverhältnisses gestalten (Dütz/Thüsing 2017, Rn. 62; vgl. auch Kapitel 2.3). Nach dem Arbeitsvertrag beurteilt sich das Weisungsrecht der ArbeitgeberInnen. Definiert ist das Weisungsrecht in § 106 GewO.

Durch eine betriebliche Übung können ArbeitnehmerInnen zusätzliche Leistungen auf Dauer erhalten. Sie liegt vor, wenn die ArbeitnehmerInnen aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen der ArbeitgeberInnen schließen können, dass eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden soll (ArbG Hamburg 1.3.2017 - 24 Ca 190/16). Ein dreimalig vorbehaltslos gewährtes Weihnachtsgeld kann beispielsweise als betriebliche Übung einen Anspruch auf künftige Weihnachtsgelder begründen.

1.3    Kirchliches Arbeitsrecht

Für die Caritas als Wohlfahrtsverband der katholischen Kirche arbeiten beruflich ungefähr 620.000 Personen in Deutschland (Caritas 2018). Bei der Diakonie, dem Wohlfahrtsverband der evangelischen Kirche, arbeiten ungefähr 465.000 hauptamtliche MitarbeiterInnen (EKD o. J.). Das kirchliche Arbeitsrecht ist aufgrund der hohen Beschäftigungszahlen daher auch für das Berufsrecht in der Sozialen Arbeit bedeutsam. Im Folgenden werden die Grundlagen des kirchlichen Arbeitsrechts dargestellt.

Nach Art.140 GG i. V. m. Art.137 Abs. 3 S.1 WRV ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der gesetzlichen Schranken. Dieser Grundsatz gilt auch für ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen, wenn sie einen Teil des kirchlichen Auftrags wahrnehmen und erfüllen (Linck in: Schaub 2017, § 184 Rn. 4). Der allgemeine arbeitsrechtliche Schutz durch die Arbeitsgerichte besteht auch im kirchlichen Arbeitsrecht, wenn nicht in innerkirchlichen Angelegenheiten ausschließlich kirchliches Recht angewandt wird und kein effektiver Rechtsschutz durch kircheneigene Gerichte oder Schlichtungsgremien gewährleistet ist wie zum Beispiel beim kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht(vgl. Linck in Schaub 2017, § 184, Rn. 7).

Die Arbeitsbedingungen für die kirchlichen ArbeitnehmerInnen werden durch arbeitsvertragliche Richtlinien (AVR) bestimmt. Diese Richtlinien können als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) vertraglich einbezogen werden, wobei sie der Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen (vgl. Linck in: Schaub 2017, § 35 Rn 74). Die Erschaffung eines Arbeitsvertragsrechts durch kirchliche Kommissionen statt durch einen Gesetzgebungsakt oder Tarifvertrag wird als „Prinzip des Dritten Weges“ bezeichnet (vgl. Linck in: Schaub 2017, 2019 f.). In ihren Einrichtungen werden mit den arbeitsvertraglichen Richtlinien die arbeitsvertraglichen Bedingungen gestaltet.

  Literatur

Papenheim, H-G. (2007): Arbeitsrecht für Sozialarbeiter und Sozialarbeiterinnen im kommunalen Dienst. Ein Leitfaden zu TVöD und Arbeitsvertragsrecht, Fachhochschulverlag, Frankfurt am Main

Thiel, A. (2011): Kleines Kompendium zum kirchlichen Arbeitsrecht. Katholische Kirche, Luchterhand, Köln

Anke, H. U., de Wall, H., Heinig, H. M. (Hrsg.) (2016): Handbuch des evangelischen Kirchenrechts, Mohr Siebeck, Tübingen

1.4    Der praktische Fall: Die Einzelfallhelferin

Elisabeth ist eine anerkannte Sozialarbeiterin und auf der Basis eines Vertrages über freie Mitarbeit als Einzelfallhelferin in Bezug auf Aufgaben nach §§ 53, 54 SGB XII beim Sozialverein e. V. tätig. Sie erhält ein Stundenhonorar in Höhe von 18,00 Euro und hat ihre Aufgaben höchstpersönlich zu erfüllen. Sie unterliegt dem Vertrag nach keinen Weisungen in Bezug auf die Gestaltung ihrer Tätigkeit. Einmal im Monat hat sie an der Teambesprechung teilzunehmen. Sie arbeitet acht Stunden pro Woche und kann einen Raum für freie Mitarbeiterinnen bei Bedarf nutzen.

1.  Liegt ein Arbeitsvertrag oder ein freier Dienstvertrag vor?

2.  Inwiefern ist es bedeutsam, ob ein Arbeitsvertrag oder ein freier Dienstvertrag vorliegt?

3.  Ändert sich an der Beurteilung des Sachverhalts etwas, wenn entgegen der vertraglichen Vereinbarung Elisabeth Weisungen erhalten würde und täglich in den Räumen des Vereins anwesend sein müsste?

4.  Elisabeth hat in den letzten drei Jahren jeweils Weihnachtsgeld von dem Verein bekommen. Wovon hängt es ab, dass sie in den nächsten Jahren einen Anspruch auf das Weihnachtsgeld hat?

5.  Elisabeth hat einen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Der Sozialverein ist eine Einrichtung der Caritas, welcher Bezug nimmt auf die Richtlinien für Arbeitsverträge in Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes. Elisabeth ist mit den Richtlinien nicht einverstanden. Können die Richtlinien einer AGB-Kontrolle unterzogen werden?

2     Die Begründung des Arbeitsverhältnisses

Aus der Sicht der ArbeitnehmerInnen setzt die Begründung des Arbeitsverhältnisses eine Stellensuche voraus. Bei erfolgreicher Suche kommt es anschließend zu einem Vertragsschluss. Vor dem Vertragsschluss muss geprüft werden, ob der Vertragsinhalt für die ArbeitnehmerInnen annehmbar ist.

2.1    Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

Für das Suchen einer freien Stelle nach einer Kündigung besteht gegen die ArbeitgeberInnen ein Anspruch auf Freizeit zur Stellungssuche gem. § 629 BGB. Aus der Sicht der ArbeitnehmerInnen besteht eine Möglichkeit zur Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses im Lesen von Stellenanzeigen. Sowohl für die Beurteilung von Stellenanzeigen also auch für die Einschätzung von Fragen im Vorstellungsgespräch und anschließenden Absagen ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bedeutsam.

Übersicht 3

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

1.   Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1

1.1 Schutzbereich

1.1.1  persönlich: Beschäftigte (§ 6 Abs. 1)

1.1.2  sachlich: Diskriminierungen i. S.v. § 1 u. a. in arbeitsrechtlichen Kontexten gem. § 2 Abs. 1 Nr. 1, 2

1.2 Eingriff

1.3 Rechtfertigung: Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen

1.3.1  des Alters (§ 10)

1.3.2  der Religion oder Weltanschauung (§ 9)

1.3.3  beruflicher Anforderungen (§ 8)

1.3.4  positiver Maßnahmen (§ 5)

2.   Rechtsfolge bei Verstoß gegen § 7 Abs. 1

2.1 Entschädigung und Schadenersatz nach § 15

2.2 Unwirksamkeit von Verträgen nach §§ 134 BGB, 7 Abs. 2 AGG

2.3 Verletzung einer Vertragspflicht gem. § 7 Abs. 3

2.1.1    Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige beinhaltet eine Aufforderung von ArbeitgeberInnen zur Bewerbung auf eine Beschäftigungsmöglichkeit (Schaub/Koch 2018, 617). Nach § 11 AGG darf eine Stellenanzeige nicht gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 AGG verstoßen. Wenn die Ausschreibung gegen dieses Verbot verstößt, wird gem. § 22 AGG vermutet, dass die ArbeitgeberInnen gegen das Benachteiligungsverbot bei der Personenauswahl verstoßen haben. Die ArbeitgeberInnen müssen dann Tatsachen vortragen, welche diese Vermutung widerlegen. Wenn solche Tatsachen nicht vorgetragen werden, kann dies zu einem Entschädigungsanspruch der BewerberInnen gegen die ArbeitgeberInnen führen (LAG Hessen 15.6.2015 – SA 1619/14).

Wenn beispielsweise mit einer Stellenanzeige ein junger Sozialarbeiter für ein Frauenhaus mit Lichtbild gesucht wird, kann die Anzeige gegen das Benachteiligungsverbot wegen Benachteiligungen aus Gründen des Alters, des Geschlechtes und der ethnischen Herkunft im Sinne von § 1 AGG verstoßen.

Der Verstoß aus Gründen der ethnischen Herkunft kann sich aus der Anforderung des Lichtbilds ergeben. Demnach liegt eine Vermutung nach § 22 AGG vor. Diese Vermutung kann widerlegt werden, wenn Tatsachen vorgebracht werden, aus denen hervorgeht, dass eine unerlaubte Diskriminierung nicht vorlag.

In Bezug auf das Alter und die ethnische Herkunft kann dies widerlegt werden, wenn das Bewerbungsverfahren dokumentiert worden ist und aus der Dokumentation hervorgeht, dass BewerberInnen jeden Alters und jeder ethnischer Herkunft eingeladen worden sind und die am besten qualifizierten BewerberInnen ausgewählt worden sind.

Bezüglich des Geschlechts kann die Vermutung einer Benachteiligung widerlegt werden, wenn nachgewiesen werden kann, dass bisher nur Frauen im Frauenhaus arbeiten aufgrund der Gewalterfahrungen der Nutzerinnen durch Männer und dass nun ein Mann als positives Vorbild zur Betreuung der Kinder der Frauen eingestellt werden soll. Dann ist diese Diskriminierung gem. § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.Wenn dagegen die Nachweise nicht gelingen, kommt gem. § 15 Abs. 2 AGG ein Anspruch auf Entschädigung in Betracht.

2.1.2    Vorstellungsgespräch

Im Rahmen der Stellensuche bzw. im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens findet in der Regel ein Vorstellungsgespräch statt. Im Rahmen dieses Vorstellungsgespräches können sich ArbeitgeberInnen und BewerberInnen jeweils übereinander informieren durch gegenseitiges Fragen. Aus der Bewerbungsperspektive stellt sich dabei die Frage, ob auf sämtliche Fragen der ArbeitgeberInnen wahrheitsgemäß geantwortet werden muss.

In Bezug auf die wahrheitsgemäße Beantwortung der Fragen ist zwischen dem Interesse der ArbeitgeberInnen an einer bestmöglichen Stellenbesetzung und dem Interesse der BewerberInnen an der Wahrung ihres Persönlichkeitsrechts abzuwägen. Unter dem Persönlichkeitsrecht wird dabei die Freiheit der BewerberInnen verstanden, zu entscheiden, was sie von sich preisgeben möchten und was nicht. Zwar kann niemand zu einer Antwort gezwungen werden, jedoch beinhaltet auch ein Schweigen auf eine Frage eine Aussage.

Deswegen wird in diesem Zusammenhang zwischen erlaubten und unerlaubten Fragen unterschieden. Während die BewerberInnen auf erlaubte bzw. zulässige Fragen wahrheitsgemäß antworten müssen, dürfen sie bei unzulässigen Fragen lügen. Wenn BewerberInnen auf zulässige Fragen wahrheitswidrig antworten, kann bei Zustandekommen eines Arbeitsvertrages ein Anfechtungsrecht der ArbeitgeberInnen gem. §§ 119, 123 BGB entstehen. Die wahrheitswidrige Beantwortung von unerlaubten Fragen der ArbeitgeberInnen hat für die BewerberInnen dagegen keine Konsequenzen (Schaub / Koch 2018, 359).

Fraglich ist, wann es sich bei einem Vorstellungsgespräch für eine Stelle in der Sozialen Arbeit um eine erlaubte Frage handelt, bei der wahrheitsgemäß geantwortet werden muss, und wann es sich um eine unerlaubte Frage handelt, bei der wahrheitswidrig geantwortet werden darf. Ausschließlich tätigkeitsbezogene Fragen sind zulässig. Wenn die Frage nicht tätigkeitsbezogen ist und gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 1 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 2 Abs. 1 GG verstößt und/oder gegen die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, ist sie unzulässig (Schaub/Koch aaO.).

So sind auf die Stelle bezogene Wissensfragen und Fragen nach der Berufserfahrung als SozialarbeiterIn als tätigkeitsbezogene Fragen zulässig. Die Frage nach einer Schwangerschaft ist dagegen aufgrund einer Benachteiligung des Geschlechts im Sinne von § 1 AGG stets unzulässig (Schaub / Koch 2018, 360) genauso wie die Frage nach der sexuellen Orientierung. Problematisch ist, ob die Frage nach der sexuellen Orientierung einer SozialarbeiterIn ausnahmsweise nach § 9 AGG gerechtfertigt sein kann. Dagegen spricht, dass nach § 9 AGG nur Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung gerechtfertigt werden können, nicht aber unterschiedliche Behandlungen wegen der sexuellen Orientierung (Birk 2012, 120