Grundlagen für die Konzeption eines Personalentwicklungssystems in einem KMU unter besonderer Berücksichtigung der Nutzbarkeit für die Arbeitszeugniserstellung E-Book

Frank Riemer

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2015

Beschreibung

Masterarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Kartellrecht, Wirtschaftsrecht, Note: 1,3, Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach , Veranstaltung: Wirtschaftsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieses Buch ist mit der Konzeption für eine IT-Anwendung für die Personalentwicklung (PE) in einem KMU verbunden. Ausgehend von vielfältig einwirkenden Rahmenbedingungen (Arbeitskräftemarktsituation, demografische Entwicklung, Branchenspezifika) werden in ca. 20 Kapiteln u. a. Instrumente zur Personalbildung und -förderung betrachtet. Personalentwicklung ist für das Personalwesen zugleich mit Aufgaben verbunden, wie Mitarbeiterpotenziale analysieren, Leistungen auswerten und interne Beurteilungen erstellen. Dieses Datenmaterial stellt eine aussagekräftige Basis für möglichst objektive Arbeitszeugnisse dar. Im Allgemeinen fließen PE-Maßnahmen in ein Arbeitszeugnis ein. Aufgrund dieser Verbindungen und wechselseitigen Beziehungen wurde die Arbeitszeugnisthematik für das PE-System aufbereitet. Besonderer Wert wurde dabei auf die seit dem Jahr 2011 aufgekommene Diskussion gelegt, die sich aus einer Arbeitszeugnisstudie der Universität Erlangen-Nürnberg ergab. Aus den Ergebnissen zur empirischen Notenverteilung erwuchsen Überlegungen, ob die Darlegungs- und Beweislastverteilung noch angemessen ist, welche in vor den Arbeitsgerichten rechtshängigen Zeugnisstreitsachen angewandt wird. Diese Überlegungen fanden auch in der Rechtsprechung ihren Widerhall und deuteten neue Tendenzen an. Dazu wurde der Weg eines aktuellen Falles durch die 3 Gerichtsinstanzen bis zur Beendigung der kontroversen Erwägungen durch das Bundesarbeitsgericht verfolgt. Die hier konzipierte Anwendung ermöglicht eine auf den Bedarf von KMU zugeschnittene professionelle technische Unterstützung des Personalwesens. Mit dem projektierten modularen PE-System wird insgesamt ein Managementsystem geschaffen, das eine anteilige elektronische Personalakte (mit dem Schwerpunkt Personalentwicklung), eine Terminverwaltung, eine Hilfestellung für die rechtskonforme Formulierung von Arbeitszeugnissen, ergänzende Archiv- und Antragsfunktionen sowie eine niederschwellig nutzbare Kommunikationsplattform in sich vereint. Daten der Personalentwicklung und des Zeugniswesens werden effektiv miteinander verbunden und mittels 6 Modulen funktional nutzbar gemacht.

Leseprobe

Impressum:

Copyright (c) 2015 GRIN Verlag / Open Publishing GmbH, alle Inhalte urheberrechtlich geschützt. Kopieren und verbreiten nur mit Genehmigung des Verlags.

Bei GRIN macht sich Ihr Wissen bezahlt! Wir veröffentlichen kostenlos Ihre Haus-, Bachelor- und Masterarbeiten.

Jetzt beiwww.grin.com

Gliederung

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Vorwort zum Sprachgebrauch

1 Einleitung

1.1 Initiierung und Aufbau der Arbeit

1.2 Personalentwicklungssystem für ein KMU

2 Demografische und Arbeitskräftemarkt-Ausgangssituation

2.1 Kurz- und mittelfristige Arbeitskräftemarktbedingungen

2.2 Langfristige demografische Auswirkungen

2.3 Zusammenfassung zu Kapitel 2

3 Personalentwicklung

3.1 Personalentwicklungsbegriff

3.2 Klassifikation nach W. Conradi

3.3 Klassifikationen nach M. Krämer

3.4 Klassifikation nach M. Müller-Vorbrüggen

3.5 Personalentwicklungsinstrumente

3.5.1 Personalbildungsinstrumente

3.5.2 Personalförderungsinstrumente

3.5.3 Arbeitsstrukturierungsinstrumente

3.6 Zusammenfassung zu Kapitel 3

4 Zeugnisse in der betrieblichen Praxis

4.1 Bedeutung für die betriebliche Praxis

4.2 Gesetzliche Grundlagen

4.3 Zeugnisarten

4.3.1 Einfaches und qualifiziertes Zeugnis

4.3.2 Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis, endgültiges Zeugnis

4.4 Zeugnisprinzipien

4.5 Aktuelle Entwicklungen zur Darlegungs- und Beweislastverteilung

4.5.1 Ausgangssituation

4.5.2 Arbeitszeugnisstudie der FAU Erlangen-Nürnberg (2011)

4.5.3 Rezeption in der Fachliteratur und Auswirkungen auf die Rechtsprechung und personalwirtschaftliche Praxis

4.6 Zusammenfassung zu Kapitel 4

5 PE-System-Konzept für das ITZ

5.1 Das Unternehmen ITZ

5.1.1 Unternehmensentstehung und Unternehmenszweck

5.1.2 Personalstruktur

5.1.3 Betriebsverfassungsrechtliche Interessenvertretung

5.1.4 Tarifbindung

5.2 Grundsatzfragen zum PE-System-Aufbau

5.2.1 Ziel und Struktur

5.2.2 Effektivitäts- und Risikenabwägungen

5.2.3 Betriebsverfassungsrechtliche Rahmenbedingungen

5.2.4 Datenschutzrechtliche Rahmenbedingungen

5.2.5 Verhältnis zw. Betriebsverfassungs- und Datenschutzrecht

5.2.6 Das PE-System als Teil der Personalakte

5.3 Module des PE-Systems

5.3.1 Allg. personen- und vertragsbezogene Angaben (Modul 1)

5.3.2 Elektronische Personalentwicklungsakte (Modul 2)

5.3.3 Elektronische PE-Angebote-Terminverwaltung (Modul 3)

5.3.4 Arbeitszeugnisassistent (Modul 4)

5.3.5 Elektronischer Dokumententresor (Modul 5)

5.3.6 Elektronischer Formularschrank (Modul 6)

5.4 Zusammenfassung zu Kapitel 5

6 Zusammenfassung, Fazit und Ausblick

Anhänge

Anhang 1: Experteninterview

Anhang 2: Arbeitszeugnis-Textbausteine

Anhang 3: Zeugnisauswertung im ITZ

Anhang 4: Kopie des Urteils des Arbeitsgerichtes Berlin vom 3. Mai 2007, Az.: 3 Ca 23467/06

Literaturverzeichnis

Rechtsprechungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Gegenüberstellung unbesetzte Stellen vs. Neuabsolventen

Tab. 2: Einsatz von PE-Instrumenten im ITZ

Tab. 3: Übersicht Leistungsbeurteilungen

Tab. 4: Übersicht Verhaltens- / Führungsbeurteilungen

Tab. 5: Durchschnittliche Personalstruktur im Jahr 2014

Tab. 6: Arbeitszeugnisauswertung im ITZ

Vorwort zum Sprachgebrauch

1 Einleitung

1.1 Initiierung und Aufbau der Arbeit

„Office Lösungen mit System“[1] ist die Devise des Unternehmens ITZ Informationstechnologie Zentrum Rhein/Maas GmbH in Mönchengladbach (kurz: das ITZ). Die Idee für eine innovative Office-Lösung steht auch bei dieser Arbeit im Blickfeld, die auf Anregung und in Kooperation mit dem ITZ entstand. Insgesamt wird das ITZ als Referenzunternehmen für vergleichbare mittelständische Betriebe der IT-Branche den Hintergrund bilden. Dazu wird die konkrete Situation im ITZ durch vielfältige Bezugnahmen aufgegriffen (das Unternehmen ITZ wird im Kapitel 5.1 näher vorgestellt). Damit sollen zugleich praktische Bezüge hergestellt und die Verbindungen zwischen wissenschaftsbasierter Theorie und deren Umsetzung in der Praxis berücksichtigt werden.

Im Idealfall wird mit dem Abschluss dieser Master-Thesis die theoretische Basis gelegt sein, die zunächst die Rahmenbedingungen ausführlich aufzeigt. Weiterhin soll diese Arbeit die ersten Schritte und Strukturen für den Aufbau einer IT-Anwendung demonstrieren, die im personalwirtschaftlichen Bereich eingesetzt werden kann. Darauf gründend wird die technische Umsetzung voraussichtlich in den nächsten Jahren von ein bis zwei Studierenden aus den Bereichen Wirtschaftsinformatik und Informatik erfolgen. In der Gesamtbetrachtung besteht das Vorhaben damit aus einem fachrichtungsübergreifenden Verbund von Abschlussarbeiten des berufsbegleitenden Wirtschaftsrecht-Masterstudienganges und von dualen Informatik-Bachelorstudiengängen der Hochschule Niederrhein.

Nach der Einleitung beleuchtet diese Arbeit die Arbeitskräftemarktausgangsbedingungen, welche sich aus den sich abzeichnenden demografischen Entwicklungen und den damit einhergehenden Veränderungen des Arbeitskräfteangebotes ergeben. Neben allgemeinen Betrachtungen liegt der eingegrenzte Schwerpunkt auf Berufen der IT-Branche. Verbunden wird dies mit den spezifischen Gegebenheiten der Kleinst-, kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) i. S. d. der Definition der Empfehlung der Europäischen Kommission 2003/361/EG.

Der folgende Abschnitt widmet sich der Thematik Personalentwicklung (PE). Die Bedeutung der PE und deren Anteil am betriebswirtschaftlichen Erfolg werden nicht hinterfragt, sondern als gegeben vorausgesetzt - insoweit sei auf die zahlreiche Literatur zu diesen Themen verwiesen. Betrachtet werden der PE-Begriff und eine Auswahl von PE-Instrumenten, die für ein KMU belangreich sein könnten. Jeder Teilabschnitt zu einem PE-Instrument endet mit einer Bestandsaufnahme - vorwiegend auf der Grundlage der Aussagen in einem Experteninterview, das dieser Arbeit als Anhang 1 beigefügt ist. Damit wird dokumentiert, ob diese Instrumente am ITZ angewandt werden oder ggf. in der Zukunft absehbare Bedeutung erlangen könnten.

Die anschließenden Kapitel fassen den aktuellen Wissensstand zu den Standards und Varianten der Arbeitszeugnisse unter Beachtung der maßgeblichen Rechtsprechung komprimiert zusammen. Einen besonderen Stellenwert haben dabei die Abwägungen und Entscheidungen der Gerichte für Arbeitssachen aus den letzten vier Jahren zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Dies ist ein wichtiger Punkt, der zu der - auf den ersten Blick - nicht sofort selbstverständlichen Kombination von PE, deren interner Dokumentation und der Nutzung der erfassten Daten für Arbeitszeugnisse mit inspirierte.

An die vorwiegend theoretischen Grundlagenkapitel schließt sich der Abschnitt zum unmittelbaren PE-System-Konzept an. Zunächst wird das Referenzunternehmen ITZ vorgestellt, gefolgt von Betrachtungen zu den branchenbezogenen Besonderheiten. Des Weiteren werden die Rahmenbedingungen des Betriebsverfassungs- und Datenschutzrechts aufgezeigt, die wesentliche Auswirkungen auf den Aufbau eines PE-Systems haben. Für ein solches System werden sechs Module vorgeschlagen. Deren Aufbau und Funktionsweise werden beschrieben, so dass ersichtlich wird, was diese EDV-Anwendung beinhalten soll, was sie leisten kann und darf.

Ein Fazit und der Ausblick auf die Zukunft schließen diese Arbeit ab.

1.2 Personalentwicklungssystem für ein KMU

In der bzw. für die Personalwirtschaft existieren zahlreiche professionelle IT-Lösungen, die z. T. PE-Anwendungen beinhalten. In Abhängigkeit vom Inhalt und vom Zweck der Funktionen werden sie unter Namen wie Digitale Personalakte, Manager Self Service, Employee Self Service etc. vertrieben. In Abgrenzung zu bestehenden artverwandten IT-Programmen, sind im Rahmen dieser Masterarbeit der Zuschnitt auf die Bedürfnisse von KMU und die konsequente bilaterale Nutzung die determinierten Ausgangspunkte. Neben dem nur der Geschäftsführung / Personalverwaltung zugänglichen Datenbereich, wird es einen partiellen individuellen passwortgeschützten Mitarbeiterzugang geben. Über diesen Weg sollen bestimmte Dokumente elektronisch aufgerufen werden können. Es sollen Termine und Daten verwaltet werden können, die sich aus vorgeschriebenen Weiterbildungen, wie auch der ganz individuell geplanten PE speisen sollen. Die Mitarbeiter sollen aber nicht nur Informationsempfänger sein, sondern über dieses technische Hilfsmittel mit den Personalverantwortlichen und der Geschäftsleitung kommunizieren können und ihre Sichtweisen und Rückmeldungen einbringen. Zugleich soll das PE-System anhand der beruflichen Qualifikationsentwicklungen Daten für Beurteilungen, Zwischen- und Arbeitszeugnisse zur Verfügung stellen. Damit geht diese Arbeit einen Schritt weiter als viele PE-Publikationen und legt den Hauptfokus auf das Ende eines PE-Schrittes oder einer beruflichen Laufbahn. Dort ist die Auswertung ein wichtiger Aspekt. Als starre zeitliche Schiene, die sich nur am abschließenden Arbeitszeugnis orientiert, ist das aber nicht zu verstehen. Bereits während eines laufenden Arbeitsverhältnisses können Zwischenzeugnisse erstellt werden. Gerade im Zusammenhang mit der PE ist das Zwischenzeugnis von Bedeutung, da z. B. mit einem erfolgreichen Weiterbildungsabschluss oft neue Weichen gestellt werden. Wenn ein Projekt abgeschlossen wird oder wenn der Arbeitnehmer neue Aufgaben übertragen bekommt bzw. wenn er eine andere Position im Unternehmen einnimmt, wird der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis der Regelfall sein. Darüber hinaus können fortwährend interne Beurteilungen und Leistungsauswertungen in einem Arbeitsverhältnis formuliert werden, obgleich diese nicht den gleichen Regeln folgen müssen, die bei der Arbeitszeugniserstellung relevant sind. Dennoch kann nahezu uneingeschränkt davon ausgegangen werden, dass diese Beurteilungen und alle PE-Maßnahmen früher oder später in ein Arbeitszeugnis einfließen. Der PE-Effekt dieser Zeugnisse ist nicht zu unterschätzen. Für die Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber mit der Aussicht auf neue Entwicklungsmöglichkeiten kann ein Arbeitszeugnis das perfekte Entrée sein. Ebenso kann es eine fast unüberwindbare, vom vormaligen Arbeitgeber aufgerichtete Hürde sein, die u. U. das gesamte weitere Berufsleben eines Arbeitnehmers beeinträchtigt. Inhaltlich sind für das Arbeitszeugnis die Entwicklungen - im ureigenen Sinne dieses Wortes - eminent. Ein wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis wird die Entwicklung, wenn sie als positiv anzusehen ist, besonders herausstellen. Damit wird wieder auf die Daten des PE-Systems zurückgegriffen. Bei bewährten langjährigen Beschäftigten sind bestimmte Qualifikationen und Fachkenntnisse schnell zur selbstverständlichen Gegebenheit geworden. Kaum jemand, außer dem Betroffenen selbst, erinnert sich an einige Jahre zurückliegende (besondere) Leistungen, Entwicklungen und Weiterbildungsschritte. Bereits in mittleren Unternehmen kann ein Personalabteilungsleiter nicht mehr alle Mitarbeiter persönlich kennen. Was entlang der Hierarchiewege über einen Mitarbeiter mitgeteilt wird, ist Filtern, subjektiven Wahrnehmungen und persönlichen Befindlichkeiten ausgesetzt. Aus Haltungen und Erwartungen können selbst erfüllende Prophezeiungen werden, die nicht der Wahrheit entsprechen.[2] Hierbei kann ein PE-System mit einer gut geführten Datenbasis die entscheidenden Stichworte, Stationen und die daraus abzuleitenden objektiven Einschätzungen liefern. Das ist für Unternehmen zudem aus juristischer Sicht höchst relevant und in manchen Fällen möglicherweise auch brisant. Ein Arbeitszeugnis unterliegt in einem Rechtsstaat folgerichtig der Überprüfbarkeit durch die Gerichte für Arbeitssachen. Die durch die höchstrichterliche Judikatur für Recht erkannte derzeitige Darlegungs- und Beweislastverteilung gibt dem Arbeitgeber großzügige Freiheiten bei der Leistungs- und Führungsbewertung. Das wurde nachdrücklich in Frage gestellt, nachdem im Jahr 2011 eine wissenschaftliche Studie der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) publiziert wurde.[3] Ausgehend von der dort untersuchten empirischen Notenverteilung griffen Arbeitsgerichte der ersten beiden Instanzen die Studienerkenntnisse auf. Aus den richterlichen Begründungen zur Beweislastverteilungsänderung zeichneten sich bis zum November 2014 generelle neue Tendenzen der Zeugnisrechtsprechung ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das am 18. November 2014 zwar nicht bestätigt und die vorinstanzlichen Sichtweisen verworfen.[4] Dennoch gilt es für Arbeitgeber weiterhin vorzusorgen und als Beweismittel einsetzbare Informationen akkurat zu erfassen. Wie in anderen Arbeitsrechtsfragen wird es unverändert regionale Unterschiede geben, da die unteren Instanzen nicht an die Einzelfallentscheidung der 3. Instanz gebunden sind und nicht jeder Zeugnisstreit zu einer Revisionsprüfung gelangen wird. Die intensivierte Dokumentation durch die Arbeitgeber ist auch i. S. d. Wahrheitspflicht zu sehen, der durch fehlendes Wissen oder Fehleinschätzungen nicht Genüge getan würde. Die hohen Anforderungen an Beurteilungen und Zeugnisse fließen daher in die Fragen zur Konzeption dieses PE-Systems ein. Diese thematisch fokussierte Betrachtungsweise wurde in die Vorüberlegungen des ITZ eingebracht, um eine Brücke zwischen unterschiedlichen, aber intensiv miteinander korrespondierenden Bereichen der Personalwirtschaft zu spannen. Der Maßstab ist dabei nicht die größtmögliche Tiefe, da bereits Teilthemen eine wissenschaftliche Arbeit ausfüllen könnten. Vorrang haben die Anwendbarkeit und Signifikanz für das Partnerunternehmen ITZ bzw. Unternehmen mit einer vergleichbaren Größe und Struktur.

2 Demografische und Arbeitskräftemarkt-Ausgangssituation

2.1 Kurz- und mittelfristige Arbeitskräftemarktbedingungen

Als IT-Branche-Unternehmen agiert das ITZ in einem Wirtschaftszweig, der starken Marktkräften ausgesetzt ist. Allein auf den Auszubildenden- und Arbeitskräftemarkt bezogen, besteht eine Konkurrenzsituation nicht nur zu den Wettbewerbern des eigenen Segmentes. Auch die Anwenderseite beschäftigt IT-Fachleute unterschiedlicher Qualifikationsstufen, sobald mehrere EDV-gesteuerte Geräte zu vernetzen sind. In kleineren mittelständischen Unternehmen ist das der Allround-Systemadministrator und Anwendungsbetreuer. In größeren Institutionen ist es die eigene IT-Abteilung bis hin zum Betreiben von spezifischen Kompetenzzentren, die bspw. in die Softwareweiterentwicklung involviert sind.

Im November 2011 hatte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den bislang neuesten Arbeitskräftereport veröffentlicht. Darin wurde u. a. die Untersuchungsgruppe Datenverarbeitungsfachleute und Informatiker betrachtet. Rückblickend wurden für den Zeitraum 2006-2007 in dieser Berufsgruppe für jede sofort zu besetzende Stelle 1,34 Arbeitslose ermittelt. Im Vergleichszeitraum 2009-2010 kamen auf eine Stelle dagegen nur noch 0,95 Arbeitslose und damit unmittelbar zur Verfügung stehende potenzielle Bewerber. Die Datenverarbeitungsfachleute und Informatiker gehörten damit bereits damals zu einer der elf Berufsgruppen, in denen die Nachfrage höher als das freie Arbeitskräfteangebot war und wo sich erste Engpässe manifestierten.[5]

Der 2014 erschienene Fortschrittsbericht 2013 zum Fachkräftekonzept der Bundesregierung erwähnt Informatiker und Softwareentwickler / Programmierer mit einer Hochschulausbildung von mindestens vier Jahren als Berufsgruppen mit Stellenbesetzungsschwierigkeiten anhand der Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit.[6]

Der Arbeitskräftereport 2011 betrachtete zudem die zu erwartenden Neuzugänge auf dem Arbeitsmarkt. Dazu wurden die Zahlen der absehbaren Absolventen aus dem Berufsausbildungssystem und aus den Hochschulstudiengängen für den Zeitraum bis in das Jahr 2014 prognostiziert. Für das Jahr 2010 waren noch 11.800 abgeschlossene Berufsausbildungen im Bereich Rechnungskaufleute / Informatiker ermittelt worden. Die Hochrechnung für das Jahr 2014 ging von 8.400 Personen aus, das bedeutete gegenüber 2010 einen Rückgang um 3.400.[7]

An den Hochschulen wurden 2010 dagegen 19.800 Absolventen gezählt. Deren Zahl sollte 2014 anhand der Hochrechnung um etwa 4.000 auf 23.800 steigen.[8]

Der Rückgang im Sekundarbereich II (u. a. berufliche Ausbildung) wird demnach durch eine stärkere Konzentration auf Bildungswege im tertiären Bildungsbereich mehr als ausgeglichen. Das bestätigt zugleich für diese Branche den Trend zu akademischen Qualifikationen.[9] Dies kommt zudem im zunehmenden Angebot an dualen Studiengängen zum Ausdruck.[10] Unter dem Gesichtspunkt PE kommt dieser Studienform daher eine wachsende Bedeutung zu.

Eine feingliedrigere und damit differenziertere Sicht ermöglicht die Statistik des Bundesinstituts für Berufsbildung. Die dort erhobenen Daten für den Beruf des Fachinformatikers (in allen Fachrichtungen) existieren jedoch noch nicht für identische Betrachtungszeiträume. Derzeit liegen die Absolventenzahlen und die Ausbildungsvertragsneuabschlüsse erst bis zum Jahr 2012 vor. Wiederum vom Jahr 2010 ausgehend, beendeten 7.776 Fachinformatiker erfolgreich ihre Ausbildung. Im Jahr 2011 wurde diese Zahl übertroffen, 2012 wieder unterschritten. Eine klare Tendenz lässt sich daraus nicht ableiten. Da die Ausbildung über einen Zeitraum von 36 Monaten verläuft, ist der Blick auf die Ausbildungsanfänger des Jahres 2011 zweckmäßig, um einen Prognosewert für das vergleichsrelevante Jahr 2014 zu erreichen: 2011 erfolgten 9.843 Ausbildungsvertragsneuabschlüsse. Bei einer durchschnittlichen Abbruchquote von 14 % kann für 2014 rechnerisch von ca. 8.465 Absolventen ausgegangen werden.[11]

Wenn sich diese Absolventenprognose für das Jahr 2014 bestätigen sollte, läge diese über der Hochrechnung des o. g. Arbeitskräftereports, obwohl dieser zusätzlich artverwandte Berufe einschloss.

Die derzeitige Attraktivität der Informatikerausbildung geht zudem aus einer weiteren Statistik des Bundesinstituts für Berufsbildung hervor. Für den Ausbildungsbeginn-Stichtag, 30. September 2013, sind dort in der Kategorie männliche Auszubildende 9.843 neu abgeschlossene Ausbildungsverträge für Fachinformatiker registriert. Es ist damit in der Beliebtheitsskala der auf Rang 7 stehende Ausbildungsberuf aller männlichen Auszubildenden.[12]

Der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V. (BITKOM) ermittelte im November 2013 die Zahl von 13.000 unbesetzten IT-Fachkräfte-Stellen allein im mittelständischen Bereich. Das entspricht mehr als 80 % der dort insgesamt erfassten 16.000 offenen IT-Stellen.[13]

Daraus lässt sich unter Zugrundelegung des erstgenannten Arbeitskräftereports ableiten, dass - unabhängig von der regionalen Verteilung innerhalb Deutschlands und den beruflichen Spezialisierungen - ein Absolventenjahrgang ausreicht, um diese Lücke zu schließen. In der Tabelle 1 wird das nachfolgend direkt gegenübergestellt:

Tab. 1: Gegenüberstellung unbesetzte Stellen vs. Neuabsolventen[14]

Trotz dieser Berechnung ist es für die KMU derzeit eher schwierig, geeignete Fachleute zu rekrutieren und an sich zu binden, wie es die BITKOM-Angaben belegen. Die KMU sind daher bereits jetzt gefordert, sich öffentlichkeitswirksam(er) zu präsentieren, die Arbeitsplätze und -konditionen attraktiv(er) zu gestalten und dies adäquat zu kommunizieren. Die allgemeine Arbeitsmarktsituation ist derzeit nicht unwesentlich - noch - von befristeten unsicheren Arbeitsverhältnissen, nicht existenzsichernden Entlohnungen und mangelnden Aufstiegsmöglichkeiten mitbeeinflusst.[15] Hierbei können die KMU gegensteuern. Durch eine aktive PE-Politik - unterstützt durch IT-gestützte PE-Systeme - können sich die KMU leichter den Fachkräftemarktbedingungen anpassen, um benötigte Mitarbeiter zu gewinnen, zu formen und an sich zu binden.

Um Unternehmen mit diesem kurz- bis mittelfristigen Handlungsbedarf zu unterstützen, hat das Bundeswirtschaftsministerium das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung eingerichtet bzw. fördert diese Institution. Dort werden Handlungsempfehlungen und in der Praxis bewährte Konzepte, u. a. zur Gewinnung von Fachkräften für KMU und deren PE, vorgestellt und aufbereitet. Zudem stehen persönliche Beraterteams bundesweit zur Verfügung.[16]

2.2 Langfristige demografische Auswirkungen

Die kurz- und mittelfristige Prognose enthält bereits Unsicherheiten. Bei einer langfristigen Betrachtung sind die Fehleinschätzungen erzeugenden Faktoren i. d. R. noch größer. Eine langfristige Untersuchung zum Umfang bestimmter Berufsgruppen erscheint daher nicht sinnvoll. Von Bedeutung sind jedoch die allgemeine demografische Entwicklung und die Erwerbsbeteiligung.

Bereits seit dem Jahr 2003 sinkt in Deutschland die Zahl der Gesamtbevölkerung. Die Sterbefälle liegen seit mehreren Jahrzehnten über denen der Geburten, dies wurde nur lange Zeit durch die Zuwanderungen ausgeglichen.[17]

Zugleich steigt die Lebenserwartung. Die Altersstruktur, die sich einst als Bevölkerungspyramide darstellen ließ, kehrt sich faktisch um.[18] Die derzeitige Geburtenkennziffer Deutschlands liegt mit 1,36 Kindern pro Frau auch im europäischen Vergleich besonders niedrig.[19]

Die vom BMAS veröffentlichte Arbeitsmarktprognose 2030 geht davon aus, dass die generelle Zahl aller Erwerbspersonen in Deutschland in den Jahren 2010 bis 2030 von 43,7 Mio. auf 40,8 Mio. sinken wird (-2,9 Mio.). Die tatsächlich Erwerbstätigen werden sich im gleichen Zeitraum von 40,6 Mio. auf 39,2 Mio. verringern (-1,4 Mio.). Dabei ist berücksichtigt, dass die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren steigt, Teilzeitbeschäftigte ihre Arbeitszeit ausdehnen und Zuwanderung stattfindet.[20] Denn für die gesamte Bevölkerung im Erwerbsalter wird mit einem Rückgang von 6 Mio. bis zum Jahr 2030 gerechnet.[21]

Das Eintreten der geschilderten langfristigen Vorausschau ist von aktuellen und künftigen politischen Grundsatzentscheidungen wie auch von den unmittelbaren Akteuren auf dem Arbeitsmarkt abhängig. Die stärkere Erwerbsbeteiligung der Frauen ist vielfach von der Vereinbarkeit von Familie und Beruf abhängig. Dafür sind besonders flexible Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten erforderlich. Die Signale für die Beschäftigung Älterer sind derzeit widersprüchlich: 2007 erfolgte die schrittweise Erhöhung des Rentenalters auf 67 Jahre, 2014 die Option zum vorgezogenen Renteneintritt mit 63 Jahren für einige Jahrgänge langjährig Versicherter. Ausweislich der Statistik der Bundesagentur für Arbeit steigt die Beschäftigungsquote der Über-60-bis-unter-65-Jährigen zwar fortwährend leicht an, ist aber mit 33,2 % im zuletzt veröffentlichten 1. Quartal des Jahres 2014 weit unterdurchschnittlich.[22] Hier besteht somit noch ein beträchtliches Arbeitskräftepotenzial, auf das die Unternehmen - falls notwendig in Verbindung mit Anpassungsfortbildungen - zurückgreifen können.

Die Veränderung der allgemeinen Gesamtbevölkerungsaltersstruktur mit einem zunehmenden Anteil der älteren Generationen wirkt sich auch auf die PE aus. Klassische Karriere-Modelle mit einem hierarchischen Aufstieg werden an Bedeutung verlieren. Den sich innerhalb der Hierarchien auf einer horizontalen Ebene entwickelnden Fachexperten wird größeres Entwicklungs-Augenmerk zu schenken sein. Die PE wird die Erfahrungen, Altersphasen und Lebenssituationen der Mitarbeiter individueller berücksichtigen und Beratungsleistungen erbringen müssen, um allen Generationen in einem Unternehmen gerecht zu werden.[23]

Hinsichtlich der Integration von Zuwanderern auf dem deutschen Arbeitsmarkt hatte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung im Jahr 2010 auf den hohen Anteil der Personen mit unbekannten Bildungsabschlüssen hingewiesen: 36 % aller Migranten.[24] Mit dem am 1. April 2012 in Kraft getretenen Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz soll dem entgegengewirkt werden. Für die neun Monate April - Dezember 2012 hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) 2014 einen ersten Ergebnisbericht veröffentlicht. Demnach waren 82 % der 7.980 erstellten Bescheide positiv. Mit insgesamt 10.989 Anträgen erscheint die Nachfrage im Gegensatz zur Sichtweise des BMBF jedoch gering.[25]

Mit Blick auf die IT-Branche lässt sich dem Bericht des BMBF entnehmen, dass sich unter den 22 Berufsbildern mit den häufigsten Anerkennungsanträgen kein spezifischer IT-Beruf befindet. Die weitaus meisten Antragsteller sind Ärzte, denen mit großem Abstand weitere Berufe des Gesundheitssektors folgen.[26]

Ob es eine Steigerung der Antragszahlen gibt und ob künftig weitere Berufsgruppen von größerer Bedeutung sein werden, wird sich erst mit den Folgestatistiken zeigen. Möglicherweise bleibt das Interesse aber auch ähnlich verhalten, wie bei den in den Vorjahren vom Gesetzgeber eingeführten Instrumenten zur gesteuerten qualifizierten Zuwanderung bzw. zu Niederlassungs- und Aufenthaltserlaubnissen für Hochqualifizierte, für ausländische Absolventen deutscher Hochschulen und für qualifizierte geduldete Ausländer zum Zweck der Beschäftigung (§§ 19, 18a, 18b AufenthG n. F. i. V. m. § 2 BeschV n. F.).[27]

Ein Bevölkerungsrückgang bedeutet nicht zwangsläufig Arbeitskräftemangel. Von nicht einschätzbaren künftigen konjunkturellen Entwicklungen abgesehen, bedingt eine sinkende Population einen geringeren Bedarf an Waren und Dienstleistungen. Das kann neue Gleichgewichte zur Folge haben. Insgesamt gleichen die Volkswirtschaften steigende und sinkende Bevölkerungszahlen aus, auch wenn es in Übergangszeiten zu Verwerfungen kommt.[28] Die Arbeitsmarktprognose 2030 kommt diesbezüglich zu dem Endresultat: „Mittelfristig gleichen sich Unterschiede zwischen Angebot und Nachfrage an Fachkräften am Arbeitsmarkt tendenziell aus, sodass es keine kontinuierlich wachsenden Fachkräftelücken in einzelnen Berufen geben wird, sondern wirtschaftliche Konsequenzen aus nicht erschlossenen Potenzialen.“[29]

Dennoch müssen sich die KMU auch in der langfristigen Betrachtung auf den Konkurrenzdruck auf einen, aufgrund der demografischen Entwicklung, kleiner werdenden Fachkräftemarkt einstellen, zumal die vorgenannten prospektiven Szenarien zahlreiche Unsicherheiten enthalten. Präventionsorientierte Anregungen bietet dazu das Fachkräftekonzept der Bundesregierung mit den nach umfangreichen Arbeitsmarktanalysen seit dem Jahr 2011 empfohlenen fünf Sicherungspfaden: „Aktivierung und Beschäftigungssicherung“[30], „Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf“[31], „Bildungschancen für alle von Anfang an“[32], „Qualifizierung: Aus- und Weiterbildung“[33] sowie „Integration und qualifizierte Zuwanderung“[34]. Die große Bedeutung der PE lässt sich bereits aus den beiden Titeln entnehmen, die den Begriff Bildung in sich tragen. Langfristig kann ein IT-basiertes PE-System die PE-Aktivitäten durch das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten voranbringen, um damit den Bedarf an Fachkräften abzusichern, diese Mitarbeiter zu halten und dadurch die Unternehmenszukunft zu gestalten.

2.3 Zusammenfassung zu Kapitel 2