Gruppenanreize, relationale Verträge und die Verifizierbarkeit von Leistungsmaßen E-Book

Tobias Braun

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,7, Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Teamarbeit ist in vielen Unternehmen eine gängige Methode zur Bewältigung von Aufgaben geworden, denn es entstehen einige Vorteile. Die Arbeiter (Agenten) haben in einer Gruppe die Möglichkeit Ideen zu sammeln und zu diskutieren, um ein bestimmtes Projekt zufriedenstellend zu bearbeiten, was ein Vorteil gegenüber einem individuellen Arbeiter darstellt. Aus diesem Grund kann unter Umständen das Risiko von falschen Entscheidungen eines individuellen Arbeiters reduziert werden. Zudem kann eine gut funktionierende Arbeitsgruppe die Effizienz eines Unternehmens steigern und Kosten senken, da die Aufgaben schneller erledigt werden können im Vergleich zu einem einzelnen Arbeiter. Das wiederum kann zu einer Steigerung des Outputs führen. Doch wird der Arbeitgeber (Prinzipal) auch mit einigen Problemen konfrontiert, die unter Teamarbeit entstehen. So lässt sich zwar der von der Gruppe realisierte Output beobachten, doch lässt sich nicht nachvollziehen, welche Anstrengung jeder einzelne Agent im Team aufgebracht hat. Hierbei handelt es sich um moral hazard, beziehungsweise um ein freerider Problem. Um dieses Verhalten zu verhindern, macht sich der Prinzipal Anreizschemas zu nutze, da er eine hohe Anstrengung von allen Agenten einer Gruppe induzieren möchte, um einen hohen Output zu erzielen. Eine Vielzahl der Literatur, welche sich mit der Anreiztheorie befasst, beschreibt eine statische Arbeitsbeziehung. Das heißt, das Team arbeitet nur für eine Periode zusammen an einem Projekt. Diese Arbeit stellt zwei Modelle vor, welche sich mit möglichen Langzeit Arbeitsbeziehungen zwischen Agenten beschäftigen. Zum einen ein Modell von Che und Yoo (2001), zum anderen ein Modell von Kvaløy und Olsen (2006). Diese Annahme einer dynamischen Arbeitsbeziehung ist insofern realistischer anzusehen als eine statische, da viele Arbeitsverträge eine relativ lange Laufzeit besitzen, oder sogar unbefristet sind.