Lehrbuch Arbeitspsychologie E-Book

Karlheinz Sonntag

• Herausgeber: Hogrefe, vorm. Verlag Hans Huber
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2012

Seitenzahl: 1249

Beschreibung

Das bewährte Standardwerk der Arbeitspsychologie erscheint in der 3. Auflage und wurde komplett überarbeitet und aktualisiert. Die tägliche Arbeit bestimmt das Leben der Menschen in hohem Maße. Gleichzeitig wirken gesellschaftliche und technologische Entwicklungen wie die Globalisierung oder die rasante Entwicklung der Informationstechnologie massiv auf unsere Arbeitswelt ein. Die Arbeitspsychologie hat das Ziel, dieses komplexe Geflecht zu erforschen und gleichzeitig Konzepte zu entwickeln, mit deren Hilfe der Mensch innerhalb der Arbeitsorganisation psychisch wie physisch gesund und leistungsfähig bleibt. Das Lehrbuch widmet sich eingehend dem gesamten Themenkomplex der Arbeitspsychologie. Es behandelt: - theoretische Grundlagen - Methoden, Verfahren, Instrumente - individuelle Voraussetzungen und deren Förderung - Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten - Beispiele arbeitspsychologischen Handelns in Forschung und Praxis.

Leseprobe

Sonntag / Frieling / Stegmaier

Lehrbuch Arbeitspsychologie

Verlag Hans Huber

Psychologie Lehrbuch

Wissenschaftlicher Beirat:

Prof. Dr. Guy Bodenmann, Zürich

Prof. Dr. Dieter Frey, München

Prof. Dr. Lutz Jäncke, Zürich

Prof. Dr. Franz Petermann, Bremen

Karlheinz Sonntag

Ekkehart Frieling

Ralf Stegmaier

LehrbuchArbeitspsychologie

3., vollständig überarbeitete Auflage

Verlag Hans Huber

Programmleitung: Tino Heeg

Lektorat: Dipl. Psych. Edeltraud Schönfeldt, Berlin

Gestaltung und Herstellung: Peter E. Wüthrich

Umschlagillustration: Jean Tinguely @, Basel

Umschlaggestaltung: Claude Borer, Basel

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

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Lektorat Psychologie

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CH-3000 Bern 9

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www.verlag-hanshuber.com

3., vollständig überarbeitete Auflage 2012

© 2012 by Verlag Hans Huber, Hogrefe AG, Bern

(E-Book-ISBN [PDF] 978-3-456-95002-0)

(E-Book-ISBN [EPUB] 978-3-456-75002-6)

ISBN 978-3-456-85002-3

eBook-Herstellung und Auslieferung: Brockhaus Commission, Kornwestheimwww.brocom.de

Inhalt

Vorwort zur dritten Auflage

Teil I

Einführung und theoretische Grundlagen

1.  Zielsetzung und thematische Struktur des Lehrbuchs

2.  Zum Selbstverständnis der Arbeitspsychologie

2.1  Gegenstandsbestimmung und Definition

2.2  Geschichte der Arbeitspsychologie

2.2.1  Medizinische und physiologische Vorarbeiten zum Studium der Arbeit

2.2.2  Angewandte Psychologie und Industrialisierung als Ausgangspunkt arbeitspsychologischer Aktivitäten

2.2.3  Die psychotechnische Forschung zur optimalen Anpassung von Mensch und Arbeit

2.2.4  Das Interesse an der sozialen Bestimmtheit des menschlichen Arbeitsverhaltens

2.2.5  Die Erforschung der psychischen Struktur von Arbeitstätigkeiten

3.  Theoretische Grundlagen der Arbeitspsychologie

3.1  Arbeit als Gegenstand der Psychologie

3.2  Psychologische Modellvorstellungen zur Beschreibung der Arbeitstätigkeit

3.2.1  Reiz-Reaktions-Modelle: Arbeit als «Reaktion»

3.2.2  Kognitionsorientierte Modelle: Arbeit als «Handlung»

3.2.3  Arbeit als «Tätigkeit»

3.3  Fazit und weitere Entwicklungen

Teil II

Methoden der Arbeitspsychologie

1.  Einführung

2.  Methoden der Feldforschung

2.1  Befragungsmethoden

2.1.1  Quantitative Befragungsmethoden

2.1.2  Qualitative Befragungsmethoden

2.2  Beobachtungsmethoden

2.2.1  Direkte Beobachtung

2.2.2  Indirekte Beobachtung

2.2.3  Indirekte vermittelte Beobachtung

2.2.4  Akzeptanzprobleme bei der Durchführung von Beobachtungen und Videoaufzeichnungen

2.3  Kombinierte Befragungs- und Beobachtungsmethoden

2.3.1  Anwendungsbereiche und Zielsetzungen arbeitsanalytisch orientierter Beobachtungsinterviews

2.3.2  Klassifikation arbeitsanalytisch orientierter Beobachtungsinterviews

2.3.3  Sonderformen des Beobachtungsinterviews

2.3.4  Zum praktischen Einsatz von Arbeitsanalyseverfahren bei Gestaltungsmaßnahmen

2.4  Physikalische und physiologische Messmethoden

2.4.1  Messung des Lärms

2.4.2  Messung der Beleuchtung

2.4.3  Klimamessung

2.4.4  Messungen von mechanischen Schwingungen (Vibrationen)

2.4.5  Physiologische Messmethoden im Feld

2.5  Quasi-experimentelle Untersuchungen im Feld

3.  Methoden arbeitspsychologischer Laborforschung

3.1  Laborforschung zur Softwareoptimierung

3.1.1  Versuchsdesign

3.1.2  Auswertung und Ergebnisdarstellung

3.2  Simulation als Sonderform der Laborforschung

Teil III

Personale Voraussetzungen und deren Förderung

1.  Verhaltens- und Leistungsdispositionen bei Arbeitstätigkeiten

1.1  Beschreibung personaler Merkmale

1.1.1  Fähigkeitsmerkmale

1.1.2  Berufliche Handlungskompetenz

1.1.3  Expertise und Erfahrung

1.1.4  Allgemeine und spezielle kognitive Fähigkeiten

1.1.5  Motivationspsychologische Konstrukte

1.1.6  Allgemeine und spezielle Persönlichkeitsmerkmale

1.1.7  Einstellungen und Werthaltungen

1.2  Stabilität und Variabilität von Persönlichkeitsmerkmalen

1.2.1  Unterschiede in Leistung und Persönlichkeit

1.2.2  Zusammenhang von Arbeit und Persönlichkeitsentwicklung

1.3  Implikationen für die Arbeitspsychologie

1.3.1  Berufliche Eignungsdiagnostik und Anforderungsanalyse

1.3.2  Personalentwicklung

1.3.3  Arbeits- und Organisationsgestaltung

1.4  Zusammenfassung

2.  Personale Förderung und Kompetenzentwicklung

2.1  Gegenstand und Ablauf personaler Förderung

2.2  Identifikation und Beschreibung von Qualifikationsanforderungen, Entwicklungsbedarf und Lernpotenzialen

2.2.1  Qualifikationsanforderungen und Lernpotenziale in Arbeitstätigkeiten

2.2.2  Verfahren zur Potenzialeinschätzung

2.3  Innovative Ansätze zur Wissensvermittlung, Verhaltensmodifikation und Persönlichkeitsentwicklung

2.3.1  Lernen durch Trainingsgestaltung

2.3.2  Situativ-erfahrungsbezogene Ansätze

2.3.3  Computergestützte mediale Ansätze und Simulationen

2.3.4  Arbeitsstrukturale Maßnahmen («workplace learning»)

2.4  Evaluation und Qualitätssicherung personaler Fördermaßnahmen

2.4.1  Phasen der Qualitätssicherung

2.4.2  Untersuchungsdesign und -instrumente

2.4.3  Qualitätssicherung betrieblicher Bildungsarbeit

2.4.4  Transfer

2.5  Personale Förderung älterer Organisationsmitglieder

2.5.1  Zusammenhänge von Alter und Leistung sowie kognitiven und motivationalen Merkmalen

2.5.2  Altersgerechte Arbeitsgestaltung

2.5.3  Altersfreundliche Personalpolitik

2.5.4  Altersgerechte Trainingsgestaltung

2.6  Lernkultur als Grundvoraussetzung der Förderung und Nutzung von Lernpotenzialen

3.  Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden

3.1  Das Belastungs- und Beanspruchungskonzept

3.2  Modelle und Erklärungsansätze von Stress in Arbeitstätigkeiten

3.2.1  Das Konzept Rollenstress

3.2.2  Das Job-Demand-Control-Modell

3.2.3  Das Person-Environment-Fit-Modell (PE-Fit)

3.2.4  Stress durch Beeinträchtigung der Handlungsregulation

3.2.5  Tätigkeitstheoretisches Stresskonzept

3.2.6  Soziale Stressoren und Emotionsarbeit

3.3  Ansätze zur Stressbewältigung und Gesundheitsförderung

3.3.1  Ressourcen als Vehikel der Beanspruchungsoptimierung

3.3.2  Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention

3.3.3  Sicherheit am Arbeitsplatz

3.3.4  Work-Life-Balance und Erholung

3.3.5  Evaluation und Qualitätssicherung betrieblicher Gesundheitsförderung

3.4  Ausgewählte «pathologische» Phänomene in der Arbeitstätigkeit

3.4.1  Mobbing

3.4.2  Burnout

3.4.3  Alkohol am Arbeitsplatz

3.4.4  Arbeitssucht

3.4.5  «Arbeitsflucht» – Absentismus und Fluktuation

Teil IV

Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten

1.  Ziele arbeitspsychologisch orientierter Arbeitsgestaltung

1.1  Erfahrungen aus der Automobilindustrie

1.2  Belastungen am Arbeitsplatz

1.3  Ziele und Kriterien humaner Arbeitsgestaltung

1.4  Einfluss der Ziele auf die Arbeitssystembewertung

1.5  Ordnungspolitische Einflüsse auf die Arbeitsgestaltung

2.  Gestaltung der Arbeitsumgebung

2.1  Die bauliche Umwelt – ein vernachlässigter Gegenstand der Arbeitspsychologie

2.2  Produktionsräume

2.3  Verwaltungs- und Bürogebäude

2.4  Sonderräume: Pausen-, Liege- und Ruheräume

2.5  Reinräume («clean rooms»)

2.6  Schaltwarten, Überwachungsräume

3.  Arbeitsplatz- und Arbeitsmittelgestaltung

3.1  Gestaltung der Mensch-Maschine-Schnittstelle

3.1.1  Werkzeuge, Arbeitsmittel und Gegenstände

3.1.2  Unmittelbare Eingabesysteme/Bedienteile

3.1.3  Mittelbare Eingabesysteme

3.1.4  Informationsausgabesysteme/Anzeigen

3.1.5  Dialoggestaltung

3.1.6  Bildschirmarbeitsplätze

3.2  Transportmittel

3.3  Beleuchtung

3.4  Farbe

3.5  Lärm

3.6  Klima

3.7  Mechanische Schwingungen

3.8  Schadstoffe

4.  Gestaltung der zeitlichen und organisatorischen Bedingungen der Arbeitstätigkeit

4.1  Zeitliche Bedingungen

4.1.1  Begriff und geschichtliche Entwicklung der Arbeitszeit

4.1.2  Grundlagen der Arbeits- und Betriebszeitgestaltung

4.1.3  Arbeitszeitmodelle

4.1.4  Psycho-physische Beanspruchungen und Arbeitszeitmodelle

4.1.5  Pausen und Erholzeiten

4.2  Entgeltsysteme/-formen und Entgeltgestaltung

4.2.1  Theoretische Konzeptionen zur Wirkung von Entgeltsystemen/-formen

4.2.2  Verbreitete Entgeltsysteme/-formen

4.2.3  Entwicklungstendenzen in der Entgeltgestaltung

4.3  Aufbau- und ablauforganisatorische Gestaltung von Arbeitstätigkeiten

4.3.1  Gestaltung der Aufbauorganisation

4.3.2  Gestaltung der Ablauforganisation

4.3.3  Gruppenarbeit und Neue Arbeitsstrukturen

4.3.4  Gremienarbeit

Teil V

Beispiele arbeitspsychologischen Handelns in Praxis und Forschung

Beispiel 1:Arbeitspsychologische Evaluation eines neuen Montagesystems (Handbremshebelmontage)

1.  Vorbemerkung

2.  Ausgangssituation

3.  Beschreibung des neuen Arbeitssystems

4.  Datengewinnung

4.1  Datenerhebung

4.2  Eingesetzte Methoden und Instrumente

5.  Ausgewählte Untersuchungsergebnisse

5.1  Beschreibung der untersuchten Stichprobe und Kurzdarstellung der Vergleichsgruppen

5.2  Befunde aus der ergonomisch orientierten Analyse

5.3  Befragungsergebnisse zum körperlichen Befinden (WAI)

5.4  Befragungsergebnisse zu Beanspruchung, Monotonie und Sättigung (BMS)

5.5  Daten zur subjektiven Arbeitsanalyse (SALSA)

5.6  Daten zum arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) und zur Irritation

5.7  Einstellung zur Arbeit und Wünsche nach Veränderungen

6.  Folgerungen aus den empirischen Befunden

6.1  Erweiterung des Arbeitssystems um einfach mechanisierte Arbeitsstationen

6.2  Optimierung der Arbeitsmittel

6.3  Erarbeitung eines Farbenplanes zur Gestaltung des Arbeitsumfeldes

7.  Ausblick

Beispiel 2:Analyse und Förderung von Diagnosefähigkeiten in komplexen technischen Systemen

1.  Vorbemerkung

2.  Lernbedarfsanalyse bei komplexen Diagnoseaufgaben

2.1  Organisations- und Technikanalyse

2.2  Aufgaben- und Anforderungsanalyse

2.3  Störungsanalyse

2.4  Strategie- und Wissensanalyse («cognitive task analysis»)

2.5  Expertiseanalyse

2.6  Implikationen der Lernbedarfsanalyse für die Trainingsgestaltung

3.  Entwicklung eines kognitiven Trainings zur Störungsdiagnose

3.1  Auswahl und Gestaltung von Lernaufgaben

3.2  Training von Diagnosestrategien anhand heuristischer Regeln

3.3  Erwerb von Diagnosestrategien mithilfe von Selbstreflexionstechniken

3.4  Evaluation des kognitiven Trainings

4.  Entwicklung einer computergestützten Lernumgebung zur Störungsdiagnose – das DiagnoseKIT

4.1  Entwicklung und Evaluation des Prototyps

4.2  Weiterentwicklung und Evaluation transferförderlicher Instruktionsmodule

4.2.1  Weiterentwicklung des DiagnoseKITs und tutorieller Komponenten

4.2.2  Evaluation transferförderlicher Instruktionsmodule des DiagnoseKITs

Beispiel 3:Anforderungsanalyse und Kompetenzmodellierung nach Veränderungsprozessen im Dienstleistungsbereich

1.  Vorbemerkung

2.  Ausgangssituation

3.  Umsetzung

3.1  Exploration

3.2  Aufgaben- und Anforderungsanalysen

3.3  Kompetenzmodellierung

3.4  Anwendung der Kompetenzmodelle im Human Resource Management

4.  Fazit und Aufwand der Kompetenzmodellierung

Literatur

Autorenverzeichnis

Sachwortregister

Vorwort zur dritten Auflage

Wir freuen uns, Ihnen die dritte Auflage des Lehrbuchs Arbeitspsychologie nunmehr vorlegen zu können. Wiederum hieß es den vielfältigen Veränderungen in der Arbeitswelt innerhalb einer Dekade gebührend Rechnung zu tragen. Für die arbeitspsychologische Forschung und Gestaltung stellen diese technologischen, ökonomischen und gesellschaftlichen Veränderungen zentrale Rahmenbedingungen dar. Sie wirken als Herausforderungen und Chancen, arbeitspsychologisches Wissen im Interesse der Arbeitenden und Beschäftigten weiterzuentwickeln und nachhaltig umzusetzen.

In den letzten zehn Jahren konnten wir eine enorme Anreicherung der Wissensbestände durch vielfältige internationale und nationale Forschung in unserem Fach erfahren. Wir haben versucht, dieses aktuelle Wissen in unser Lehrbuch aufzunehmen, Bestehendes zu überarbeiten und thematische Ergänzungen vorzunehmen, wie beispielsweise innovative Ansätze in der arbeitspsychologischen Feldforschung (wie etwa Tagebuchstudien), Gefährdungsanalysen psychischer Belastungen, Ansätze zu Work-Life-Balance-Forschung, Leistungspotenziale älterer Organisationsmitglieder oder Büroraumgestaltung.

Langjährige Projekterfahrungen in der grundlagen- und anwendungsbezogenen Forschung mit unterschiedlichen Partnern aus Industrie, Dienstleistung, Verwaltung und Forschungsinstituten bilden den Hintergrund für die Ausgestaltung der einzelnen Kapitel und münden in die Beispiele im Teil V des Lehrbuchs. Wir berichten nicht nur über Ergebnisse, vielmehr ist uns wichtig – etwa im Sinne eines «Werkstattberichts» –, ausführlich Untersuchungsanlage und -planung sowie Durchführung und Erschwernisse zu beschreiben, damit die Studierenden einen umfassenden Einblick in die arbeitspsychologische Forschung und Gestaltung in einem realen, natürlichen organisationalen Umfeld erhalten.

Wir haben die thematische Struktur des Lehrbuchs beibehalten. Sie hat sich bewährt. Ältere Literaturquellen wurden übernommen, wenn wir der Ansicht waren, dass es sich um grundlegende Beiträge oder Standardwerke handelt, die auch für gegenwärtige Problemlösungen Relevanz besitzen oder die Entwicklung arbeitspsychologischer Forschung und Gestaltung beeinflussten. Auch sind wir der Meinung, dass klassische ergonomische und arbeitswissenschaftliche Themen und Grundlagen unabdingbar sind für die psychologische Gestaltung persönlichkeitsförderlicher Arbeitstätigkeiten.

Wir wollen kein spezifisches Lehrbuch für den Bachelor- und/oder Masterstudiengang schreiben; thematische Aufteilungen und Abgrenzungen hierfür, etwa in Modulhandbücher, halten wir für artifiziell und willkürlich. Vielmehr ist dies ein grundlegendes Lehrbuch für alle Studierenden der Psychologie (aber auch der Ingenieurwissenschaften, der Betriebswirtschaft, der Soziologie, der Bildungswissenschaften), die dieses faszinierende Teilgebiet der Psychologie gewählt haben. Natürlich ist es auch ein Nachschlagewerk für interessierte Wissenschaftler, Berater und Praktiker, die mit der Analyse und Gestaltung menschlicher und produktiver Arbeit betraut sind.

Dieses umfangreiche Werk zu erstellen war kaum möglich ohne die Unterstützung von Kollegen, Mitarbeitern und Studierenden des Faches. Gedankt sei ihnen für kritische Diskussionen, ihre Beiträge zur Gestaltung des Textes und vielfältige Korrekturleistungen. Unser Dank gilt besonders den Diplom-Psychologinnen und -Psychologen Simone Brandstädter, Julia Hilse, Christoph Nohe, Dr. Eva Schraub, Nadine Seiferling, und Sarah Turgut sowie für vielfältige Koordinations- und Korrekturleistungen Herrn cand. psych. Ivan Vasilev. Schließlich danken wir Herrn Tino Heeg und Dr. Susanne Lauri vom Verlag Hans Huber in Bern für ihre Unterstützung und Geduld.

Karlheinz Sonntag

(im Namen der Autoren)

Heidelberg, im Frühjahr 2012

Teil I

Einführung und theoretische Grundlagen

1 Zielsetzung und thematische Struktur des Lehrbuchs

Die Arbeitswelt unterliegt kontinuierlichen Veränderungsprozessen. Vielfältige ökonomische, gesellschaftliche und technologische Entwicklungen tragen dazu bei. Zu diesen Entwicklungen gehören

•  die Verbreitung sich ständig erneuernder Informations- und Kommunikationstechnologien,

•  die Auflösung stabiler Berufsverläufe in variable Tätigkeitsmuster mit zeitlich begrenzten Einsatzfeldern,

•  die Alterung der Gesellschaft bei gleichzeitiger Veränderung der Lebensarbeitszeit,

•  die strukturellen Veränderungen von Arbeitsorganisationen (bspw. flache Hierarchien, Projekt- und Teamarbeit, Netzwerke) zur Optimierung effizienter Prozesse und Systeme.

All diese Änderungen sind substanziell, variieren in ihrer Intensität, Dauer und Häufigkeit und wirken sich auf den arbeitenden Menschen mittel- oder unmittelbar aus. Sie betreffen Arbeitsprozesse und Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen, Technikeinsatz und Organisationsstrukturen.

Arbeitspsychologisches Forschen und Handeln, wie es dieses Lehrbuch beschreibt, bezieht sich auf das Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeitstätigkeit in einem spezifischen organisationalen Kontext mit teilweise erheblichem Veränderungspotenzial. Ziel einer Psychologie der Arbeit muss es sein, solche Arbeitstätigkeiten für die Menschen innerhalb einer Organisation bewältigbar zu machen sowie deren psychische und physische Leistungsvoraussetzungen zu erhalten und weiterzuentwickeln.

Dem Lehrbuch liegt deshalb folgende inhaltliche und thematische Struktur zugrunde: (s. Abb. I-1)

Der erste Teil des Lehrbuchs ist dem Selbstverständnis und der historischen Entwicklung dieser Disziplin der Psychologie gewidmet, die zwischen Grundlagenforschung und Anwendung angesiedelt und auf Erkenntnisgewinn und gesellschaftlichen Nutzen ausgerichtet ist. Theoretische Modelle zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von Arbeit aus behavioristischer, kognitivistischer und tätigkeitsspezifischer Perspektive werden in einem weiteren zentralen Kapitel dieses in die Arbeitspsychologie einführenden Teils dargestellt.

Der zweite Teil geht näher auf jene Methoden der empirischen Sozialforschung ein, die eine gewisse Verbreitung in der arbeitspsychologischen Forschung und Gestaltung finden, beispielsweise unterschiedliche Befragungsformate und Beobachtungsarten oder physiologische Messmethoden. Besonderes Augenmerk ist dabei den verschiedenen Ansätzen der Arbeitsanalyse zugedacht. Neben solchen Verfahren und Instrumenten, die vorwiegend in der arbeitspsychologischen Feldforschung eingesetzt werden, wird auch auf Experimente und auf Verfahren der Simulation eingegangen, die man bei gefahrengeneigten oder risikoreichen Arbeiten anwendet.

Abbildung I-1: Inhaltlich-thematische Struktur des Lehrbuchs

Der dritte Teil befasst sich mit den individuellen Voraussetzungen der Arbeitstätigkeit. Zunächst werden die differenziellen Aspekte psychischer und physischer Leistungsdispositionen, deren Veränderbarkeit und Entwicklungsfähigkeit dargestellt. Im Kapitel «Personale Förderung» steht die Kompetenzmodellierung und -entwicklung der Organisationsmitglieder im Mittelpunkt. Neben den Grundlagen und Ansätzen zur Wissensvermittlung, Verhaltensmodifikation und Persönlichkeitsentwicklung der Führungskräfte und Mitarbeiter wird besonders das innovative Konzept des arbeitsorientierten Lernens («workplace learning») dargestellt. Ausführlich ist daran anschließend die Evaluation und Qualitätssicherung personaler Fördermaßnahmen thematisiert.

Neben der Entwicklung individueller, personaler Ressourcen spielt deren Erhalt eine zentrale Rolle in der Arbeitspsychologie. Diesem Thema widmet sich ausführlich das Kapitel «Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden». Dargestellt werden zunächst unterschiedliche Konzepte und Erklärungsansätze für Belastung, Beanspruchung und Stress bei Arbeitstätigkeiten. Im Sinne eines ressourcenorientierten Ansatzes zur Gesunderhaltung der Organisationsmitglieder werden dann verschiedene Maßnahmen vorgestellt. Ausgewählte «pathologische» Phänomene, die in Zusammenhang mit Arbeitstätigkeiten auftreten, wie Mobbing, Burnout oder Alkohol am Arbeitsplatz, schließen diesen mitarbeiterbezogenen Teil des Lehrbuchs ab.

Der vierte Teil behandelt die psychologische Arbeits- und Organisationsgestaltung. Gegenstand einer humanen Arbeitsgestaltung, deren Kriterien ausführlich beschrieben werden, sind der Arbeitsplatz, die Umgebungsbedingungen und organisationale Bedingungen. Im Mittelpunkt stehen hierbei die bauliche Umwelt, innovative Raumkonzepte und darüber hinaus konkrete Gestaltungsbefunde und Empfehlungen zur Arbeitsplatz- und Arbeitsmittelgestaltung hinsichtlich ergonomischer Kriterien, Lärm, Klima und Beleuchtung.

Diskutiert werden außerdem die Gestaltung zeitlicher Bedingungen der Arbeitstätigkeit sowie zentrale Prinzipien der aufbau- und ablauforganisatorischen Gestaltung, insbesondere im Hinblick auf neue Formen der Arbeit.

Der fünfte Teil setzt sich ausführlich mit Beispielen arbeitspsychologischen Handelns in der Praxis und in der Forschung auseinander. Dieser Teil stellt dar, wie Untersuchungen geplant, Instrumente entwickelt und Maßnahmen evaluiert werden. Exemplarisch beleuchtet er drei arbeitspsychologische Forschungs- und Gestaltungsfelder: die Evaluation eines neuen Montagesystems, die Analyse und Förderung von Diagnosefähigkeiten im Umgang mit komplexen technischen Systemen und die Entwicklung von Kompetenzmodellen nach Reorganisationen.

Arbeitspsychologie ist eine kontextbezogene Wissenschaft. Wir befürchten, dass unsere Studierenden in der Lehre und Forschung dieses Faches oftmals sehr abstrakt an die Arbeitswelt herangeführt werden. Eine Arbeitswelt, die nur in Laborstudien und Experimenten mit teilweise artifiziell anmutenden Untersuchungsdesigns analysiert und beschrieben wird, trägt zum Erkenntnisgewinn und gesellschaftlichen Nutzen vergleichsweise wenig bei und birgt das Risiko einer Trivialisierung der komplexen Zusammenhänge und Wirkmechanismen menschlicher Arbeit.

Unseren Beiträgen zu diesem Lehrbuch liegt das Prinzip zugrunde, arbeitspsychologische Forschung und Gestaltung so aufzubereiten, dass der dargestellte situative Kontext, in dem Arbeitstätigkeiten stattfinden und ausgeführt werden, stets die Realität abbildet. Wir haben bei der Darstellung von Untersuchungen versucht, die authentischen Rahmenbedingungen und realen betrieblichen Verhältnisse ausführlich zu thematisieren. Uns liegt daran, in diesem gesellschaftlich bedeutsamen Feld eine hohe externe Validität arbeitspsychologischen Handelns herzustellen.

2 Zum Selbstverständnis der Arbeitspsychologie

2.1 Gegenstandsbestimmung und Definition

Betrachten wir zunächst die klassischen Beschreibungsmerkmale und Definitionen von Arbeitspsychologie im deutschsprachigen Raum (s. Infobox I-1). Arbeitspsychologie versteht sich als Querschnittsdisziplin der Allgemeinen Psychologie und Teilgebiet der Angewandten Psychologie. Als Querschnittsdisziplin übernimmt sie Erkenntnisse der psychologischen Grundlagenforschung und entwickelt Methoden, die für die Analyse, Bewertung und Gestaltung menschlicher Arbeit von Bedeutung sind. Als Teilgebiet der Angewandten Psychologie betreibt arbeitspsychologische Forschung gestaltungswirksame und praxisbezogene Intervention.

Infobox I-1

Definitionen von Arbeitspsychologie

«Die Arbeitspsychologie ist ein Teilgebiet der Angewandten Psychologie und befaßt sich forschend, lehrend und praxisbezogen mit psychologischen Problemen, die im Zusammenhang mit menschlicher Arbeit entstehen» (Hoyos, 1980, S. 57).

«Die Arbeits- und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit in Abhängigkeit von Arbeitsbedingungen, Arbeitsaufgaben und den personalen Voraussetzungen des Menschen» (Kleinbeck, 1982, S. 207).

«Die Arbeitspsychologie ist eine (Querschnitts-)Disziplin der Psychologie, die jene psychologischen Erkenntnisse und Methoden umfaßt, welche für die Analyse, Bewertung und Bestgestaltung des gesellschaftlichen Arbeitsprozesses bedeutsam sind, üblicherweise wird ‹Arbeitspsychologie› als Oberbegriff verstanden, der die ingenieur- und organisationspsychologischen Gegenstände und Anlagen mit einschließt. Gegenstand der so verstandenen Arbeitspsychologie ist die psychische Regulation der Arbeitstätigkeiten von organisatorischen Einheiten, Gruppen und individuellen Persönlichkeiten im Zusammenhang ihrer Bedingungen und Auswirkungen» (Hacker, 2005, S. 21).

«Immerhin stimmt die Mehrzahl der deutschsprachigen Arbeitspsychologen wohl überein, daß die Aufgabe der Arbeitspsychologie in der Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und Arbeitsstrukturen nach definierten Humankriterien sowie einer darauf aufbauenden Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen besteht» (Ulich, 1994, S. 16).

Wie man den Definitionen von Ulich (1994; 2005, S. 137 ff.) oder von Nerdinger, Blickle & Schaper (2011, S. 4) entnehmen kann, ist arbeitspsychologisches Handeln bestimmten Humankriterien verpflichtet. Arbeitstätigkeiten müssen – so die Konvention – ausführbar, schädigungslos, belastungsarm und persönlichkeitsförderlich sein. Arbeitstätigkeiten dürfen also die physische und psychische Gesundheit des Arbeitenden nicht schädigen und dessen Wohlbefinden nicht – allenfalls vorübergehend – beeinträchtigen; sie sollen den Mitarbeiterbedürfnissen und -qualifikationen angemessen sein, individuelle und kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und -inhalte ermöglichen sowie zur Förderung der Persönlichkeit im Sinne der Potenzial- und Kompetenzentwicklung beitragen.

Damit ist eine anspruchsvolle normative Setzung vorgegeben, deren Umsetzung ein ambitioniertes, verantwortungsvolles Handeln von Wissenschaftlern und Praktikern in diesem gesellschaftlich bedeutsamen Feld der Arbeitstätigkeit voraussetzt. Die geschichtliche Entwicklung zeigt (s. Teil I, Kap. 2.2), dass es der Arbeitspsychologie lange Zeit an solchen verpflichtenden Kriterien für die in Forschung und Praxis tätigen Psychologen (bzw. Arbeitswissenschaftler) mangelte, mit entsprechenden Konsequenzen für die Entwicklung und das Selbstverständnis dieser Disziplin.