Potenziale älterer Erwerbstätiger E-Book

Karlheinz Sonntag

• Herausgeber: Hogrefe Verlag
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2016

Beschreibung

Angesichts alternder Belegschaften und verlängerter Lebensarbeitszeit in einer zunehmend dynamischen und digitalisierten Arbeitswelt ist die Potenzialerhaltung und -förderung älterer Mitarbeiter und Führungskräfte von zentraler Bedeutung für Organisationen. In diesem Band wird der zentralen Frage nachgegangen, inwiefern eine längere Berufstätigkeit körperlich und geistig möglich sowie für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – erstrebenswert ist. Dazu werden umfangreiche Erkenntnisse aus der Grundlagenforschung unterschiedlicher Disziplinen, wie der Psychologie, der Ergonomie und der Gerontologie, systematisch aufbereitet und in den Dienst der Anwendung im HR- und Gesundheitsmanagement gestellt. Analysiert werden sowohl nationale als auch internationale Studien, die sich mit Potenzialen, Einstellungen und Erfahrungen älterer Erwerbstätiger (55 bis 70 Jahre) in Bezug auf ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft befassen. Darauf aufbauend werden Konzepte und Handlungsempfehlungen für die strategische und operative Umsetzung in den Arbeitsalltag vorgeschlagen und diskutiert. In der Praxis erprobte Maßnahmen und Initiativen zur Potenzialerhaltung und Ressourcenentwicklung werden dargestellt und die angemessene Gestaltung eines förderlichen Arbeitsumfeldes sowie Wissenstransfer und Trainings für ältere Mitarbeiter und Führungskräfte thematisiert.

Leseprobe

Karlheinz Sonntag

Nadine Seiferling

Potenziale älterer Erwerbstätiger

Erkenntnisse, Konzepte und Handlungsempfehlungen

Prof. Dr. Karlheinz Sonntag. Studium der Betriebswirtschaftslehre und der Psychologie an den Universitäten in Augsburg und München. 1982 Promotion in Psychologie an der LMU München. 1988 Habilitation in Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Kassel. Seit 1993 Universitätsprofessor und Inhaber des Lehrstuhls für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Heidelberg. Gastprofessuren an der Universität Bern (1999), der Wirtschaftsuniversität Wien (2005) und der Université de Fribourg (2007). 2009 – 2013 Prorektor für Qualitätsentwicklung an der Universität Heidelberg. Forschungsschwerpunkte sind Gesundheitsförderung und Kompetenzentwicklung Erwerbstätiger in dynamischen Umfeldbedingungen menschlicher Arbeit (Digitalisierung, Demografischer Wandel).

Dipl.-Psych. Nadine Seiferling. Studium der Psychologie an der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg und der University of Otago in Dunedin, New Zealand. Seit 2011 Wissenschaftliche Mitarbeiterin und Doktorandin am Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg. Thema der Dissertation: Entwicklung und Evaluation einer ressourcenbasierten Gruppen-Intervention für ältere Erwerbstätige.

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Satz: Matthias Lenke, Weimar

Format: EPUB

1. Auflage 2017

© 2017 Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, Göttingen

(E-Book-ISBN [PDF] 978-3-8409-2675-4; E-Book-ISBN [EPUB] 978-3-8444-2675-5)

ISBN 978-3-8017-2675-1

http://doi.org/10.1026/02675-000

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|5|Vorwort

Demografischer Wandel und Industrie 4.0! Das heißt konkret: Zunehmend ältere Erwerbstätige sehen sich einer zunehmend digitalisierten, dynamischen Arbeitswelt gegenüber. Wie passt das zusammen? Welche Potenziale (älterer) Fach- und Führungskräfte sind vorhanden, um die Herausforderungen dieser neuen Arbeitswelt zu bewältigen? Wie müssen die Verantwortlichen des Human Resource (HR) Managements agieren, um präventiv Gesundheit und Kompetenz zu fördern und somit die Leistungsfähigkeit und Bereitschaft ihrer Mitarbeiter1 zu erhalten? Wie sind in diesem Sinne Strukturen, Inhalte und Bedingungen moderner Arbeit zu gestalten?

Auf diese, für innovative und produktive Organisationen fundamentalen Fragen will das vorliegende Buch Antwort geben. Dazu werden umfangreiche Erkenntnisse aus der Grundlagenforschung unterschiedlicher Disziplinen, wie der Psychologie, der Ergonomie und der Gerontologie, systematisch aufbereitet und in den Dienst der Anwendung im HR- und Gesundheitsmanagement gestellt. Es werden Konzepte und Handlungsempfehlungen für die strategische und operative Umsetzung in den Arbeitsalltag vorgeschlagen und diskutiert.

Herzlich gedankt sei Frau Tanja Ulbricht und Frau Franziska Stolz vom Hogrefe Verlag für das wiederum hochprofessionelle und engagierte Lektorat, bei Frau Elisabeth Neuhaus und Herrn Marius Schmidt bedanken wir uns für die vielfältige redaktionelle Unterstützung.

Heidelberg, im Oktober 2016

Karlheinz Sonntag und Nadine Seiferling

1

Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird in diesem Band häufig auf eine Differenzierung der männlichen und weiblichen Genusformen verzichtet. Selbstverständlich gelten die verwendeten Bezeichnungen jeweils für beide Geschlechter. Wenn möglich, wurden geschlechtsneutrale Begriffe verwendet.

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1 Einführung

2 Demografischer Wandel und Dynamisierung der Arbeitswelt

2.1 Demografischer Wandel und ältere Erwerbstätige

2.1.1 Europäische Entwicklungen

2.2.2 Internationale Entwicklungen

2.2 Dynamisierung der Arbeitswelt

3 Leistungsfähigkeit

3.1 Biologische und physiologische Grundfunktionen

3.2 Kognitive (berufliche) Leistungsfähigkeit

3.2.1 Intelligenzleistungen

3.2.2 Gedächtnisleistungen

3.2.3 Planungs- und Problemlöseleistungen

3.2.4 Erfahrungswissen und Expertise

3.2.5 Innovationsfähigkeit

3.2.6 Entscheidungsverhalten

3.2.7 Lernleistungen und kognitive Aktivität

3.2.8 Einflussfaktoren auf kognitive Leistungen

3.3 Persönlichkeit

3.3.1 Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen

3.3.2 Altersdifferenzierte Befunde am Beispiel der „Big Five“

3.3.3 Maßnahmen zur Passung von Persönlichkeit und (Arbeits-)Umwelt

4 Gesundheit

4.1 Allgemeiner Gesundheitszustand

4.2 Krankheitsrisiken durch Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation

4.2.1 Belastungsfaktoren aufgrund von Arbeitsbedingungen

4.2.2 Belastungsfaktoren durch Arbeitsorganisation

4.2.3 Beanspruchungserleben älterer Erwerbstätiger

4.3 Fehlzeiten und Krankenstand

Krankheitsarten

4.4 Weitere gesundheitsrelevante Aspekte

4.4.1 Stressempfinden

4.4.2 Arbeitsunfälle

4.4.3 Beanspruchung durch Schichtarbeit

5 Voraussetzungen und Motive für eine längere Erwerbstätigkeit

5.1 Erwerbstätigkeit Älterer

Erwerbslosigkeit und Neueinstellungen Älterer

5.2 Motivlage für die Weiterbeschäftigung

5.3 Lebenssituation, Alltagsgestaltung und berufliche Aktivitäten im Ruhestand

Mentale und körperliche Gesundheit beim Übergang in den Ruhestand

6 Konzepte der Potenzialerhaltung und Ressourcenentwicklung

6.1 Konsequenzen aus der Befundlage

6.2 Entwicklungspsychologisches Konzept der Selektion, Optimierung und Kompensation (SOK-Modell)

6.3 Arbeitspsychologische Referenzmodelle zur Potenzialnutzung

6.3.1 Das Konzept Potenzialnutzung durch Risikominimierung

6.3.2 Kompetenzentwicklung und Gesundheitsförderung – ein integrativer und präventiver Ansatz

7 Maßnahmen und Initiativen zur Potenzialerhaltung und Ressourcenentwicklung

7.1 Umsetzungsstand betrieblicher Maßnahmen

Good Practice: Demografiefeste Personalarbeit

7.2 Führung älterer Mitarbeiter und altersgemischte Teams

7.2.1 Stereotype über ältere Mitarbeiter

7.2.2 Altersgemischte Teams

7.2.3 Training alter(n)sgerechtes Führen in Teams (ADIGU-Training)

7.3 Arbeitsgestaltung

7.3.1 Gestaltung von Arbeitsplatz, -mitteln und -umgebung

7.3.2 Gestaltung der Mensch-Computer-Interaktion: Assistenzsysteme

7.3.3 Gestaltung von Arbeitszeit

7.4 Wissenstransfer

7.4.1 Wissensübergabe mit „Nova.PE“

7.4.2 Wissensaustausch in altersgemischten Arbeitsgruppen: Das TANDEM-Konzept

7.5 Qualifizierungs- und Präventionskonzepte

7.5.1 Intergenerationale Qualifizierung in neuen Berufsprofilen

7.5.2 Qualifizierungskonzept für eine demografiefeste Personalarbeit in KMU: „PerDemo“

7.5.3 Training zur Steigerung der Innovationsfähigkeit: Das Projekt „NovaDemo“

7.5.4 Spezifische Maßnahmen für die private und berufliche Lebensplanung im Vorfeld des Ruhestands

8 Proaktiver Ruhestand

8.1 Konzeptionalisierung des Ruhestands

8.2 Den Übergang in den Ruhestand sinnvoll gestalten

8.2.1 Ruhestand als kritisches Lebensereignis?

8.2.2 Ruhestandsvorbereitung und Planung der Nacherwerbsphase

8.2.3 Das Projekt „Zufrieden in den Ruhestand“

8.3 Aktivitäten und Engagement im Ruhestand

8.3.1 Alltagsaktivitäten

8.3.2 Weiterarbeit im Ruhestand

8.3.3 Einsatz als Senior-Experten in der Unternehmerpraxis

8.3.4 Ehrenamtlicher Einsatz von Senior-Experten

9 Zusammenfassung und Ausblick

9.1 Potenzialnutzung: Ein Kostenfaktor für Organisationen? Mitnichten!

9.2 „further research is needed“ – besonders in realen Settings!

Literatur

Sachregister

|9|1 Einführung

Die Dynamik des demografischen Wandels und dessen Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit und den Arbeitsmarkt sind evident. Altersdifferenzierte Analysen der Erwerbsbevölkerung lassen eine deutliche Schrumpfung und Alterung zukünftiger Belegschaften erwarten. Intensität und Folgenschwere dieser Entwicklung werden in den nächsten Jahren für Wirtschaft und Gesellschaft erheblich spürbar werden – das zeigen verlässlich Projektionen, Vorausberechnungen und Szenarien. Immer gewichtiger rückt die Frage nach der Potenzialnutzung und -förderung älterer Mitarbeiter angesichts drohendem Fachkräftemangel und Verlust von Wissen und Know-how in den Fokus.

In der Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird eine der zentralen Handlungsoptionen gesehen – nicht zuletzt vor dem Hintergrund notwendiger Reformen des Rentensystems. Einer verlängerten Erwerbsarbeit und damit einem erhöhten Anteil älterer Beschäftigter stehen zukünftig leistungsfähige Arbeitssysteme mit anspruchsvollen innovativen IT-Anwendungen und flexiblen Arbeits- und Organisationsformen gegenüber.

Daraus ergeben sich zentrale Fragestellungen für Arbeitspsychologen, Arbeitswissenschaftler, Führungskräfte, HR-Manager und Berater:

Wie ist die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft von Fach- und Führungskräften bei einer längeren Erwerbstätigkeit zu beurteilen?

Welche Potenziale und Risiken kennzeichnen das Arbeiten über 65 Jahre, vor dem Hintergrund der teilweise sehr dynamischen Veränderungen in der Arbeitswelt?

Welche Maßnahmen des HR-Managements sind erforderlich, um die Ressourcen Erwerbstätiger zu erhalten und deren Potenzial bei verlängerter Lebensarbeitszeit zu nutzen?

In den nachfolgenden Ausführungen werden die Potenziale, Einstellungen und Erfahrungen älterer Erwerbstätiger (55 bis 70 Jahre) thematisiert und systematisch aufbereitet. Nicht betrachtet wird die Gruppe der Hochaltrigen. Es wird der Frage nachgegangen, inwiefern eine längere Berufstätigkeit körperlich und geistig möglich sowie grundsätzlich für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – von Interesse ist. Dazu werden nationale und internationale Studien, die sich mit Potenzialen, Einstellungen und Erfahrungen Älterer in Bezug auf ihre Leistungsfähigkeit (psycho-physischer Status, Kompetenzen, Bewältigungsstile, Wohlbefinden) und ihre Leistungsbereitschaft (Motivation, Interessen) befassen, systematisch analysiert und aufbereitet.

Weiterhin werden Studien und konkrete, in der Praxis erprobte Maßnahmen der Potenzialerhaltung und Ressourcenentwicklung für ältere Mitarbeiter und Füh|10|rungskräfte, insbesondere vor dem Hintergrund moderner IT-gestützter Arbeitsstrukturen aufbereitet. Aus den Erkenntnissen werden konkrete Maßnahmen und Empfehlungen für Organisationen und Führungskräfte im Hinblick auf eine angemessene Ausgestaltung eines förderlichen Arbeitsumfelds für ältere Erwerbstätige abgeleitet, um deren Potenziale optimal zu fördern und zu nutzen.

Es sei an dieser Stelle angemerkt, dass es bei der Aufbereitung und Darstellung der Befunde aus den einzelnen Studien teilweise schwierig war, die Ergebnisse der gesuchten Altersgruppe der 55- bis 70-Jährigen Erwerbstätigen eindeutig zuzuordnen. Zum einen finden sich in den Textmaterialien Altersklassen unterschiedlicher Kategorien, zum anderen sind Erwerbstätige ab 65+ in den Studien – zumindest in Deutschland – (noch) kaum vertreten. Nur wenige Studien enthalten Stichproben, in denen auch 50- und 60-Jährige angemessen repräsentiert sind. Dies ist wohl darauf zurückzuführen, dass zum einen die unterschiedlichen Maßnahmen zur Altersteilzeit und zum vorgezogenen Ruhestand greifen (in Deutschland) und zum anderen der sog. „healthy worker effect“ auftritt (stark beanspruchte ältere Mitarbeiter scheiden früher aus dem Berufsleben aus; vgl. Abschnitt 4.2.1) und damit die zu begutachtenden Stichproben und Teilnehmer an den Studien eine gewisse „Positiv-Auswahl“ darstellen.

Bei der Aufbereitung wurde weiterhin darauf geachtet, solche Studien aus Ländern mit zu berücksichtigen, die eine überdurchschnittlich hohe Alterserwerbsquote aufweisen, wie z. B. skandinavische Länder, die USA, Japan, die Schweiz, Großbritannien. Bei länderübergreifenden Vergleichen dürfen die länderspezifischen Rahmenbedingungen nicht außer Acht gelassen werden. So unterscheiden sich viele Länder hinsichtlich gesetzlicher Rentenaltersgrenze und des Renten- bzw. Altersvorsorgesystems, was Auswirkungen auf die Motivation zur Weiterarbeit und die Beschäftigungsquote älterer Mitarbeiter haben dürfte.

|11|2 Demografischer Wandel und Dynamisierung der Arbeitswelt

2.1 Demografischer Wandel und ältere Erwerbstätige

Die charakteristischen Verläufe des demografischen Wandels und dessen Auswirkungen auf die Bevölkerung im Erwerbsalter sind gekennzeichnet durch „Schrumpfung“ und „Alterung“.

Eine Schrumpfung wird erwartet, wenn die Generation der „baby boomer“, also der in den 1950er und 1960er Jahren Geborenen, zwischen 2015 und 2030 aus dem Erwerbsleben ausscheidet (Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, 2011). Zählte 2013 die Bevölkerung im Erwerbsalter (20 bis 65 Jahre) noch ca. 50 Millionen, werden es 2060 laut Statistischem Bundesamt (2015a; Variante 12) nur noch ca. 34 Millionen Menschen sein (38 Millionen bei Variante 22). Unter Beachtung der Heraufsetzung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre wird diese Zahl auf 36 Millionen geschätzt (Statistisches Bundesamt, 2015a).

Aufgrund der geringen Geburtenhäufigkeit der Nachfolgegeneration und einer relativ stabilen Zuwanderungsquote in fachlich qualifizierten Berufen auf relativ niedrigem Niveau wird davon ausgegangen, dass die entstandene Lücke auf dem Arbeitsmarkt nicht geschlossen werden kann. Dank der relativ starken Zuwanderung schrumpft Deutschland jedoch nicht in dem Maße, wie in vorangegangenen Bevölkerungsvorausberechnungen angenommen. Inwieweit sich daraus allerdings eine Entspannung aufgrund der aktuellen Migrationsströme auf dem Arbeitsmarkt ergibt, bleibt abzuwarten.

Dagegen ist ein deutlicher Anstieg der Lebenserwartung aufgrund verbesserter medizinischer Versorgung, Ernährung, Wohnsituation sowie verbesserter Arbeits|12|bedingungen anzunehmen. So wird nach der 13. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes bis 2060 ein Anstieg der Lebenserwartung bei Männern von 77,7 Jahren (Stand 2012) auf 84,4 bis 86,7 Jahre und bei Frauen von 82,8 Jahren auf 88,8 bis 90,4 Jahre prognostiziert (Statistisches Bundesamt, 2015a).

In den nächsten 25 Jahren wird insbesondere die Zahl der Menschen im Alter ab 65 Jahren ansteigen. Im Jahre 2060 werden über ein Drittel der Bevölkerung (39,4 %) 65 Jahre oder älter sein (Statistisches Bundesamt, 2015a, Variante 1). Mit diesen Veränderungen geht auch eine Steigerung des Medianalters (teilt die Gesamtbevölkerung in eine jüngere und eine ältere Hälfte) einher; hier ist bis 2060 ein Anstieg von 45 auf 50 Jahre zu erwarten (). zeigt die Zahlen für die Bevölkerungsentwicklung von Deutschland zwischen 2013 und 2060.