Personalbilanz Lesebogen 29 Wissensmanagement und Humanfaktoren E-Book

Jörg Becker

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2014

Seitenzahl: 36

Beschreibung

Die veränderten Inhalte der Qualifizierungsmaßnahmen stellen Personalverantwortliche, Manager, Trainer und Lehrer ebenfalls vor veränderte Herausforderungen. Mehr denn je werden Anleitung und Hilfe zum Selbstlernen im Mittelpunkt stehen: der Trainer übernimmt die Rolle des Moderators, Tutors oder Coaches. Wenn die Qualifizierungsmaßnahmen durch die betrieblichen Abläufe und Erfordernisse gestaltet werden und im Rahmen dieses Prozesses Training, Personal- und Organisationsentwicklung immer stärker verschmelzen, muss der Trainer gleichzeitig auch Personal- und Organisationsentwickler sein. In Verbindung damit kommen auch auf jeden Einzelnen neue Anforderungen zu. Als besonders wichtige Qualifikationen werden immer das „Denken in Zusammenhängen“ und die „Gruppenorientierung/ Teamfähigkeit verlangt. Managementthemen gewinnen für die Weiterbildung in Zukunft weiter an Bedeutung. Da zu den Prinzipien der lernenden Organisation die Integration und Verknüpfung von Prozessen gehört, müssen sich auch die Methoden der Weiterbildung und die Formen des Lernens wandeln. So werden das kunden- und projektorientierte Lernen sowie das Coaching zu wichtigen Qualifizierungsformen der Zukunft gehören. Im Vordergrund stehen Fragen nach der Qualifizierung für die Informationsgesellschaft, der didaktischen Gestaltung der lernenden Organisation und Qualitätsstandards sowie nach einer effizienteren Umsetzung vorhandener Qualifikationen in Wettbewerbsvorteile.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Wissensgesellschaften verlangen Lernfähigkeit2 Mit effizienten Lernkulturen Wissen fördern3 Kernkompetenzen und Personalauswahl4 Chefkennzahlen optimieren5 Professional Development und Leadership6 Managementtechniken der Entscheidungsfindung7 Business Intelligence und Personalcontrolling8 Zielführendes Zeitmanagement9 Fachqualifikation ausbauen10 Bewertung Weiterbildung-Output11 Analyse Qualifikationsbedarf12 Employer Branding13 Effektives Teamworking14 Mitarbeiterbefragung durchführen15 Analyse Fehl- und Ausfallzeiten16 Fluktuationsanalyse17 Diversity Management18 Wissensmanagement einführen und umsetzen19 Ideenmanagement20 Wissen erwerben21 Wissen schützen22 Qualifizierung und Inhalte23 Man braucht eine praktikable Wissensbewertung24 Wissen entwickeln heißt Fähigkeiten entwickelnImpressum

1 Wissensgesellschaften verlangen Lernfähigkeit

Die Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft sorgt nicht nur für partielle Veränderungen, sondern kündigt bereits die künftige Gesellschaft an. Die Halbwertzeit des Wissens sinkt dramatisch ab. D.h. ohne regelmäßiges Aktualisieren und Auffrischen ist Knowhow in kürzester Zeit nur noch die Hälfte wert.  Bei immer kürzeren Innovationszyklen wird die Qualifizierung der Mitarbeiter zum strategischen Erfolgsfaktor. D.h. die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens hängt nicht zuletzt von der Fähigkeit der Mitarbeiter ab, wie schnell diese auf neue Entwicklungen zu reagieren in der Lage sind. Für die heutige „Lerngesellschaft“ ist es daher unzeitgemäß, Bildung in erster Linie als Kostenbelastung und nicht als Investitionschance zu begreifen. Vor dem Hintergrund der Globalisierung wird Bildung zu einer Muss-Investition. In diesem Sinne besteht die Aufgabe des Bildungscontrolling darin, Prozesse für die Qualifizierung bereitzustellen. Hierzu zählen u.a.:

Planung, Analyse, Steuerung und Koordination der Bildungsmaßnahmen

Ermittlung der aktuellen Bildungskosten in Relation zum Bildungsnutzen

Organisation und Konzeption unternehmensinterner Weiterbildungsmaßnahmen

Lernberatung und Coaching von Mitarbeitern und deren direkten Vorgesetzten

Entwicklung von transferfördernden Maßnahmen

Marktbeobachtung von externen Dienstleistern im Bereich Weiterbildung

Bereitstellung von Lernmaterialien

Auswertung von Seminarbeurteilungen

Ganz wichtig ist die Einbindung von praxisrelevanten Fragen, die den realen Bezug zum Arbeitsplatz herstellen. Dringend benötigte Spezialisten sind über eine standardisierte Ausbildung jedoch kaum noch heranzuziehen. Das Konzept hierfür heißt flexible Handlungskompetenz. Mit herkömmlicher Wissensvermittlung hat dieses Lernen nur noch wenig zu tun, u.a. wird vortragender Unterricht immer seltener. D.h. der Auszubildende muss sich einen zunehmenden Teil seines Wissens selbst aneignen und muss Strategien im Team entwickeln. Die Ausbildung setzt dabei verstärkt auf den direkten Bezug zur Praxis, d.h. die Auszubildenden sollen weniger Zeit in den Lernstätten und mehr Zeit in den Betrieben verbringen. Deshalb  achten auch Einsteiger bei der Wahl des Arbeitgebers darauf, welche Möglichkeiten zur weiteren Qualifizierung geboten werden.

2 Mit effizienten Lernkulturen Wissen fördern

Insbesondere geht es darum, überkommene Hierarchien ab- und dafür eine effiziente Lernkultur aufzubauen. Potentielle Stärken lassen sich gezielter entwickeln, indem das vorhandene Wissen und die Ideen der Mitarbeiter schneller und effizienter in die tägliche Betriebspraxis umgesetzt werden: nach dem Beispiel des amerikanischen Silicon Valley, wo die Unternehmen hauptsächlich aufgrund der Kreativität der Mitarbeiter florierten. Immer mehr Betriebe gehen dazu über, ihre Struktur von einer Funktionsorientierung hin zu einer lernenden Organisation umzubauen. Generelles Ziel für das Weiterbildungsmanagement ist die Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstammes durch Nachwuchssicherung: Verbesserung der Qualifikation zur kompetenten Aufgabenerfüllung und Erhöhung des Qualifikationspotentials  In der nachfolgenden Grafik wird dieses Ziel weiter in einzelne Komponenten aufgegliedert:

In Verbindung damit kommen auf die Mitarbeiter neue Anforderungen zu. Als besonders wichtige Qualifikationen werden von den Unternehmen das „Denken in Zusammenhängen“ und die „Gruppenorientierung/Teamfähigkeit angesehen. Managementthemen gewinnen für die Weiterbildung in Zukunft weiter an Bedeutung.

Da zu den Prinzipien der lernenden Organisation die Integration und Verknüpfung von Prozessen gehört, müssen sich auch die Methoden der Weiterbildung und die Formen des Lernens wandeln. So werden das kunden- und projektorientierte Lernen sowie das Coaching zu wichtigen Qualifizierungsformen der Zukunft gehören. Im Vordergrund stehen Fragen nach der Qualifizierung für die Informationsgesellschaft, der didaktischen Gestaltung der lernenden Organisation und Qualitätsstandards sowie nach einer effizienteren Umsetzung vorhandener Qualifikationen in Wettbewerbsvorteile.

Nachfolgende Maßnahmenbeispiele werden einheitlich nach folgendem Schema beschrieben:

3 Kernkompetenzen und Personalauswahl

Ziel, Ergebnis: Man muss kontinuierlich prüfen, welche Kompetenzen man selbst "besitzen" muss und welche man von außen einkaufen kann/muss.

Vorgehen: Es muss ein systematisches Verzeichnis darüber angelegt werden, welches Fachwissen bereits intern verfügbar ist. Vom aktuellen Fachwissen ausgehend muss analysiert werden, welches Fachwissen zukünftig erforderlich ist, um die Existenz des Unternehmens sicherzustellen und neue Marktchancen rechtzeitig nutzen zu können. Es muss festgestellt werden, welche Ausbildungs- und Trainingsprogramme aufgesetzt werden müssen, um den Bestand an Kernkompetenzen zu erhalten und/oder auszubauen. Kein Unternehmen kann sich in Zukunft in diesem Bereich Unwissen leisten.

Wirkungsprognose: Die Kompetenzen bestimmen das Ausmaß der in Mitarbeiter zu tätigenden Investitionen. D.h. Investitionen in die Kernbelegschaft, in Lernprozesse und hierzu benötigte Technologien.

Ziel, Ergebnis