Personalwirtschaft Schritt für Schritt E-Book

Gerald Pilz

• Herausgeber: UTB
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Schritt für Schritt
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 165

Beschreibung

Das Thema Personalwirtschaft von Anfang bis Ende durchzuarbeiten scheint für viele Studierende eine große Hürde zu sein. Nicht mit diesem Arbeitsbuch. Es führt Schritt für Schritt und leicht verständlich in die vielfältigen Themen ein: Personalpolitik, Personalplanung, Personalbeschaffung, Arbeitsvertrag, Arbeitsrecht, Personaleinsatz, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitorganisation, Personalführung, Personalentwicklung, Personalverwaltung, Freisetzung, Personalcontrolling und Personalvergütung. Darüber hinaus sind sehr aktuelle Themen wie HR Analytics (personalwirtschaftliche Kennzahlen und Controlling), Talentmanagement, Diversity Management sowie E-Recruiting und Mobile Recruiting enthalten. Zahlreiche Übersichten, Merksätze und Zusammenfassungen erleichtern das Verständnis. Großen Wert legt der Autor auf den nachhaltigen Lerneffekt: Er bietet zudem einen eLearning-Kurs mit ca. 150 Fragen an, die eng mit dem Inhalt verzahnt sind. Darüber hinaus finden die Leser ein ausführliches Glossar mit den zentralen Begriffen dieses Themengebiets. utb+: Begleitend zum Buch steht den Leser:innen ein eLearning-Kurs für die Prüfungsvorbereitung zur Verfügung.

Leseprobe

utb 8674

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Dr. Dr. Gerald Pilz lehrt Betriebswirtschaftslehre an deutschen Hochschulen.

Gerald Pilz

PersonalwirtschaftSchritt für Schritt

Arbeitsbuch mit eLearning-Kurs

5., überarbeitete Auflage

Coverabbildung: © branchecaria · Fotolia.com

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

5., überarbeitete Auflage 2023

4., überarbeitete und erweiterte Auflage 2021

3., aktualisierte Auflage 2019

2., erweiterte Auflage 2017

1. Auflage 2012

DOI: https://doi.org/10.36198/9783838588261

© UVK Verlag 2023

– ein Unternehmen der Narr Francke Attempto Verlag GmbH + Co. KG

Dischingerweg 5 · D-72070 Tübingen

Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

Alle Informationen in diesem Buch wurden mit großer Sorgfalt erstellt. Fehler können dennoch nicht völlig ausgeschlossen werden. Weder Verlag noch Autor:innen oder Herausgeber:innen übernehmen deshalb eine Gewährleistung für die Korrektheit des Inhaltes und haften nicht für fehlerhafte Angaben und deren Folgen. Diese Publikation enthält gegebenenfalls Links zu externen Inhalten Dritter, auf die weder Verlag noch Autor:innen oder Herausgeber:innen Einfluss haben. Für die Inhalte der verlinkten Seiten sind stets die jeweiligen Anbieter oder Betreibenden der Seiten verantwortlich.

Internet: www.narr.de

eMail: [email protected]

Einbandgestaltung: siegel konzeption | gestaltung

utb-Nr. 8674

ISBN 978-3-8252-8826-6 (Print)

ISBN 978-3-8385-8826-1 (ePDF)

ISBN 978-3-8463-8826-6 (ePUB)

Vorwort

Die Personalwirtschaft ist ein zentrales Element des betriebswirtschaftlichen Studiums. Aus diesem Grund steht das Thema der Personalwirtschaft in der Regel am Beginn eines wirtschaftswissenschaftlichen Studiums oder einer kaufmännischen Ausbildung.

Lern- und Wiederholungsfragen erleichtern Ihnen die Vorbereitung auf die Prüfungen. Die Fragen und Lösungen sind digital und durch Links und QR-Codes zugänglich. Ergänzt wird dieses Arbeitsbuch durch gezielte Prüfungshinweise und -tipps.

Am Buchende finden Sie ein Glossar mit den wichtigsten Begriffen.

Zu diesem Buch gibt es einen ergänzenden eLearning-Kurs aus 150 Fragen.

Mithilfe des Kurses können Sie online überprüfen, inwieweit Sie die Themen des Buches verinnerlicht haben. Gleichzeitig festigt die Wiederholung in Quiz-Form den Lernstoff.

Der eLearning-Kurs kann Ihnen dabei helfen, sich gezielt auf Prüfungssituationen vorzubereiten.

Der eLearning-Kurs ist eng mit vorliegendem Buch verknüpft. Sie finden im Folgenden zu den wichtigen Kapiteln QR-Codes, die Sie direkt zum dazugehörigen Fragenkomplex bringen. Andersherum erhalten Sie innerhalb des eLearning-Kurses am Ende eines Fragendurchlaufs neben der Auswertung der Lernstandskontrolle auch konkrete Hinweise, wo Sie das Thema bei Bedarf genauer nachlesen bzw. vertiefen können. Diese enge Verzahnung von Buch und eLearning-Kurs soll Ihnen dabei helfen, unkompliziert zwischen den Medien zu wechseln, und unterstützt so einen gezielten Lernfortschritt.

Inhaltsübersicht

Vorwort

Schritt 1:Die Personalwirtschaft

Schritt 2:Die Belegschaft

Schritt 3:Die Personalpolitik

Schritt 4:Die Personalplanung

Schritt 5:Personalbeschaffung

Schritt 6:Arbeitsvertrag

Schritt 7:Arbeitsrecht

Schritt 8:Personaleinsatz

Schritt 9:Arbeitsorganisation

Schritt 10:Arbeitszeitorganisation

Schritt 11:Personalführung

Schritt 12:Personalentwicklung

Schritt 13:Personalverwaltung

Schritt 14:Personalfreisetzung

Schritt 15:Personalcontrolling

Schritt 16:Personalvergütung

Glossar

Literatur

Stichwortverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Schritt 1:Die Personalwirtschaft

1.1Ziele der Personalwirtschaft

1.2Die Personalabteilung

1.3Innovative Organisationskonzepte im Personalwesen

1.4Prüfungstipps

Schritt 2:Die Belegschaft

2.1Der Taylorismus

2.2Die Human-Relations-Bewegung

2.3Die XY-Theorie von McGregor

2.4Die Bedürfnispyramide von Maslow

2.5Das Zweifaktorenmodell

2.6Prüfungstipps

Schritt 3:Die Personalpolitik

3.1.1Personalmarketing

3.1.2Employer Branding

3.1.3Diversity Management

3.2Prüfungstipps

Schritt 4:Die Personalplanung

4.1Prüfungstipps

Schritt 5:Personalbeschaffung

5.1Die Stellenausschreibung

5.2Die Versetzung

5.3Personalbeschaffung durch Personalentwicklung

5.4Die anzeigengestützte Stellensuche

5.5Stellensuche im Internet

5.5.1E-Recruiting

5.5.2Mobile Recruiting

5.6Die Arbeitnehmerüberlassung

5.7Direktansprache (Direct Search)

5.8Die Auswahl des Bewerbers

5.9Arbeitszeugnisse

5.10Der Lebenslauf

5.11Der Ablehnungsbescheid

5.12Eignungstests

5.12.1Persönlichkeitstests

5.12.2Fähigkeitstests

5.12.3Das Assessment-Center

5.13Die Bewerbung

5.13.1Bewerbermanagement

5.13.2Candidate Experience

5.14Prüfungstipps

Schritt 6:Arbeitsvertrag

6.1Prüfungstipps

Schritt 7:Arbeitsrecht

7.1Prüfungstipps

Schritt 8:Personaleinsatz

8.1Arbeitsdefinitionen

8.2Arbeitsaufnahme

8.3Prüfungstipps

Schritt 9:Arbeitsorganisation

9.1Der Arbeitsplatz

9.2Sicherheit am Arbeitsplatz

9.3Prüfungstipps

Schritt 10:Arbeitszeitorganisation

10.1Arbeitszeitflexibilisierung

10.2Gleitende Arbeitszeit

10.3Arbeitszeitrecht

10.4Prüfungstipps

Schritt 11:Personalführung

11.1Partizipation

11.2Die Personalbeurteilung

11.2.1Beurteilungsfehler

11.2.2Mobbing als Führungsproblem

11.3Mitarbeiterbindung

11.4Prüfungstipps

Schritt 12:Personalentwicklung

12.1Talentmanagement

12.2Prüfungstipps

Schritt 13:Personalverwaltung

13.1Prüfungstipps

Schritt 14:Personalfreisetzung

14.1Prüfungstipps

Schritt 15:Personalcontrolling

15.1Prüfungstipps

Schritt 16:Personalvergütung

16.1Prüfungstipps

Glossar

Literatur

Stichwortverzeichnis

Schritt 1:

Die Personalwirtschaft

Lernhinweise

Was erwartet mich in diesem Kapitel?

In diesem Kapitel werden die Grundbegriffe der Personalwirtschaftslehre definiert und näher erläutert. Darüber hinaus geht es um die Struktur dieser Teildisziplin und die einzelnen personalwirtschaftlichen Funktionen.

Welche Schlagwörter lerne ich kennen?

Personalwirtschaft Personalwirtschaftslehre Personalmanagement Innovationsfähigkeit Wettbewerbsfähigkeit Personalcontrolling Personalpolitik Personalentwicklung Personalverwaltung Personalbetreuung Personalvergütung Personalbeschaffung Personalfreistellung Personalführung Personaleinsatz Human Resource Management Personalmarketing Personalwirtschaftliche Funktionen Personalabteilung Personalwesen Costcenter Wertschöpfungscenter Profitcenter Servicecenter Spartenorganisation

Wofür benötige ich dieses Wissen?

Diese Grundbegriffe sind wichtig für das Verständnis der Personalwirtschaftslehre. Sie bilden die Basis für alle späteren Themen.

Die Lernfragen zu diesem Kapitel finden Sie unter:

https://narr.kwaest.io/s/1095

Merke

Die Personalwirtschaft ist ein für die Ertragssituation und die Innovationsfähigkeit maßgeblicher Funktionsbereich im Unternehmen. Die Personalwirtschaft umfasst das gesamte unternehmensinterne System der Dienstleistungen, die mitarbeiterrelevant sind.

Ohne ein hoch qualifiziertes und engagiertes Personal kann ein Unternehmen die optimale Position auf den Weltmärkten und die Wettbewerbsfähigkeit langfristig nicht aufrecht erhalten. Daher haben die Personalwirtschaft und das Personalmanagement einen herausragenden, primären Stellenwert für die Effizienz, die Effektivität und die Produktivität des Unternehmens.

Das Personal ist betriebswirtschaftlich betrachtet ein dispositiver Produktionsfaktor und eine der wichtigsten Determinanten für den Unternehmenserfolg, denn Arbeit allein trägt dazu bei, dass ein Unternehmen wettbewerbsfähige und qualitativ hochwertige Güter und Dienstleistungen herstellen und zu adäquaten Preisen auf den Markt bringen kann.

Merke

Die Personalwirtschaftslehre fungiert als eine Teildisziplin der Betriebswirtschaftslehre, die in verschiedene Einzelbereiche unterteilt werden kann. Diese Einzeldisziplinen sind beispielsweise das Personalcontrolling, die Personalpolitik, die Personalentwicklung, die Personalverwaltung und andere.

Personalwirtschaftliche Funktionen

Personalplanung

Personalentwicklung

Personalverwaltung

Personalbeschaffung

Personalvergütung

Personalfreistellung

Personaleinsatz

Personalbetreuung

Personalführung

Personalcontrolling

Merke

Die Personalwirtschaft beruht auf einer interdisziplinären Perspektive, die auf verschiedene andere Sozialwissenschaften wie beispielsweise die Psychologie, die Soziologie, die Rechtswissenschaft, die Volkswirtschaftslehre und die Berufspädagogik zurückgreift.

Der Begriff der Personalwirtschaft ist eng verwandt mit dem des Personalmanagements, der das Konzept der Führung und der Leitung des Personals in den Vordergrund stellt.

Eine zunehmende Bedeutung in der Personalwirtschaft gewinnt der Begriff des Personalmarketings, der sich vorrangig auf die Personalbeschaffung und auf die Platzierung des Unternehmens am Arbeitsmarkt bezieht.

Darüber hinaus wird auch der Terminus des Human Resource Managements verwendet, der vor allem in den USA etabliert ist. Das Human Resource Mangement hat in seinen Bedeutungsumfang eine ganzheitliche Sichtweise der Personalwirtschaft hervorgehoben.

In der Personalwirtschaft gibt es verschiedene Koalitionspartner, die nach unterschiedlichen Kriterien kategorisiert werden können. Beispielsweise werden Arbeitnehmer traditionell in Arbeiter und Angestellte untergliedert. Historische Terminologien spiegeln sich auch in dem Begriffspaar „Betriebsrat“ und „Personalrat“ wider.

Auch Berufsgruppen lassen sich differenzieren, wie beispielsweise Kaufleute und Techniker, was sich in der Unternehmensorganisation manifestiert. Darüber hinaus findet eine Differenzierung nach Hierarchieebenen wie Sachbearbeiter und Abteilungsleiter sowie informellen Gruppen statt.

Merke

Das Personal lässt sich definieren als die Belegschaft, die in einer Organisation arbeitet und gegen Entgelt Arbeit leistet, um die Unternehmensziele zu erreichen. Das Personal ist für die Umsetzung der Geschäftsprozesse zuständig.

1.1Ziele der Personalwirtschaft

Die Ziele der Personalwirtschaft lassen sich in wirtschaftliche und soziale Ziele auffächern. Die organisatorischen Ziele beziehen sich auf die organisatorische Struktur des Unternehmens. Die wirtschaftlichen Ziele der Personalwirtschaft bestehen in dem optimalen Einsatz der menschlichen Arbeit und der Minimierung der dabei entstehenden Kosten, die nach dem ökonomischen Effizienzprinzip des Personalcontrolling und differenzierten Kennzahlensystemen bewertet werden.

Im Vordergrund steht die qualitative und quantitative Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung, die durch eine höhere und differenzierte Form der Arbeitsorganisation bewerkstelligt werden kann. Auch die Nutzung der Berufserfahrungen und der Fachkenntnisse der Mitarbeiter im Rahmen des Wissensmanagements ist ein wichtiges wirtschaftliches Ziel.

Zudem definiert die Personalwirtschaft soziale Ziele, die der Verbesserung der sozialen Lage der Belegschaft dienen sollen. Hierzu gehören die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, der umfassende Arbeitsschutz, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, eine optimale Personalführung, eine innovative und zukunftsorientierte Personalentwicklung und eine moderne Form der Mitbestimmung, die dazu beitragen soll, das Arbeitsklima erheblich zu verbessern und die Eigenverantwortung zu stärken.

1.2Die Personalabteilung

Merke

Die Personalabteilung ist eine Organisationseinheit des Unternehmens und stellt eine betriebliche Funktion dar, die darauf ausgerichtet ist, Personal zu beschaffen, optimal im Unternehmen einzusetzen sowie angemessen zu betreuen und zu verwalten.

Bisweilen wird die Personalabteilung auch umgangssprachlich als Personalwesen bezeichnet.

An der Spitze der Personalabteilung steht im Allgemeinen die Personalleitung. Die Aufgaben der Personalabteilung bestehen in der Erfüllung der Personalwirtschaftsfunktionen bei der Ausgestaltung von Sozialleistungen, bei der Personalführung und anderen Aspekten, die sich auf das Human Resource Management beziehen.

Die konkrete Organisation der Personalabteilung richtet sich nach der Unternehmensgröße. Mittlere Unternehmen differenzieren sehr häufig zwischen Arbeitern und Angestellten und haben eigenständige Abteilungen für Personalentwicklung und Personalcontrolling, die nicht selten in kleineren Unternehmen fehlen.

Die Personalabteilung kann Aufgaben bezogen organisiert sein oder sich an bestimmten Funktionen und Strukturen orientieren, wie sie von einer Matrix- oder Spartenorganisation im Unternehmen vorgegeben werden.

Die Einzelaufgaben in der Personalabteilung werden von Personalreferenten wahrgenommen. In großen Unternehmen gibt es weitere Fachgebiete, die von Experten betreut werden. Hierzu gehören spezialisierte Abteilungen für Arbeitssicherheit, für die Prinzipien der Arbeitsgestaltung und -organisation sowie für differenzierte Aufgaben der Personalentwicklung im Bereich der Ausbildung und Fortbildung. Gelegentlich kann auch das Personalwesen nach Sparten organisiert sein oder nach Niederlassungen gegliedert sein, wobei eine zentrale Personalabteilung mit der Koordination von einzelnen Aufgaben betraut ist.

In besonders großen Unternehmen werden andere vielschichtige Modelle neben der Spartenorganisation wie die Matrix- und die Tensororganisation erprobt. So können unterschiedliche Geschäftsbereiche definiert werden, denen jeweils ein eigenständiges Personalwesen zugeordnet ist.

1.3Innovative Organisationskonzepte im Personalwesen

Innovative Organisationskonzepte in großen Unternehmen sind beispielsweise das Servicecenter und das Costcenter.

Beim Costcenter werden Kostenbudgets vorgelegt, die über eine interne Gemeinkostenumlage finanziert werden. Darüber hinaus ist es denkbar, die Personalabteilung als Servicecenter zu etablieren, das gegenüber anderen Abteilungen spezielle Dienstleistungen erbringt. Um die Effizienz des Personalwesens zu erhöhen, ist es möglich, externe Dienstleistungen zu entwickeln und anzubieten, die auf dem Markt Nachfrage bei anderen Unternehmen finden.

Costcenter

Servicecenter

Profitcenter

Wertschöpfungscenter

Darüber hinaus kann die Personalabteilung in großen Unternehmen als Profitcenter organisiert sein. Dann steht der Gesichtspunkt der Ertragsverantwortung im Mittelpunkt, d.h. das Unternehmen betrachtet die Personalabteilung als eine unternehmerische Einheit mit Eigenverantwortung, die sich an den konkreten Bedürfnissen und Erfordernissen des Marktes orientiert und einen Ertrag erwirtschaftet.

Zudem gibt es in Einzelfällen die Etablierung als Wertschöpfungscenter, was einer Kombination von Costcenter und Profitcenter entspricht. Die Personalabteilung ist in diesen Fällen sehr nachdrücklich vertriebsorientiert und kann ihre Dienstleistungen eigenständig extern verkaufen. Dabei wird auf die Profitabilität der Services geachtet.

Eine solche Organisationsform des Wertschöpfungscenters ist besonders dann erfolgreich, wenn die Personalabteilungen professionelle Dienstleistungen für externe Unternehmen offerieren können, die am Markt wettbewerbsfähig sind.

1.4Prüfungstipps

In Prüfungen wird häufig gefordert, einen Überblick über die personalwirtschaftlichen Funktionen zu geben und diese näher zu erläutern.

In Examina sollten Sie ausführlich darstellen können, welchen Stellenwert die Personalwirtschaft für die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit eines Unternehmens hat.

Sie sollten die Ziele kennen, die die Personalwirtschaft in einem Unternehmen hat.

Sie sollten mit modernen Konzeptionen der Personalwirtschaft, wie beispielsweise dem Costcenter, vertraut sein.

Schritt 2:

Die Belegschaft

Lernhinweise

Was erwartet mich in diesem Kapitel?

In diesem Kapitel werden Begriffe wie „Belegschaft“ und „Personal“ und alle damit zusammenhängenden Themen (Taylorismus, Motivationsmodelle) ausführlicher behandelt.

Welche Schlagwörter lerne ich kennen?

Belegschaft Personal Mitarbeiter Treuepflicht Arbeitspflicht Taylorismus Fließbandfertigung Arbeitsorganisation Unternehmenskultur Shareholder Value Stakeholder Value Customer Relationship Management Stakeholder Relationship Management Gleichbehandlung Scientific Management Anspruchsgruppe Anreizsystem Neo-Taylorismus Human Relations Hawthorne-Effekt XY-Theorie Z-Theorie Humanistische Psychologie Bedürfnispyramide Zweifaktorenmodell Hygienefaktoren Motivatoren japanischer Managementstil

Wofür benötige ich dieses Wissen?

Diese Grundbegriffe sind wichtig für das Verständnis der Arbeitsorganisation und der Entstehung von modernen und innovativen Managementmodellen. Das Kapitel erläutert auch die Motivationstheorien, die den Managementkonzeptionen zugrunde liegen.

Die Lernfragen zu diesem Kapitel finden Sie unter:

https://narr.kwaest.io/s/1096

Merke

Die Belegschaft oder das Personal stellt die Gesamtheit der Mitarbeiter eines Unternehmens dar.

Die Mitarbeiter sind die wertvollste Ressource des Unternehmens, denn nur hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter machen es möglich, neue Ideen für Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln und das Unternehmen am Weltmarkt erfolgreich zu positionieren.

Die eigentliche Hauptaufgabe der Personalwirtschaft besteht darin, diese Ressource sinnvoll einzusetzen, für Effizienz und Effektivität zu sorgen und sie gezielt und entsprechend den zukünftigen Anforderungen weiterzuentwickeln. Im Mittelpunkt stehen diese Aktivitäten, aber auch die Individualität der Mitarbeiter, die deren Leistungsfähigkeit determiniert.

Generell kann festgehalten werden: Einen Arbeitnehmerstatus hat, wer für einen Arbeitgeber gegen Entgelt Arbeitsleistungen erbringt.

Rechte des Arbeitnehmers

Pflichten des Arbeitnehmers

Entlohnung

Arbeitspflicht

Beschäftigung

Haftung für Schäden

Urlaub

Treuepflicht

Arbeitszeugnis

Gleichbehandlung

Fürsorge

Wichtige Aspekte in der betrieblichen Praxis sind die Beeinflussbarkeit der Mitarbeiter und deren Motivation. Die Arbeitsorganisation hat sich im 20. und 21. Jahrhundert immer weiter entwickelt, und deren Konzeptionen reichen von den Anfängen des Taylorismus zu Beginn des 20. Jahrhunderts, wie sie bei Ford in der Fließbandfertigung angewendet wurden, bis hin zu modernen und dynamischen Formen der Arbeitsorganisation in unserer Zeit, wie sie in virtuellen Unternehmen und Telearbeitsplätzen zum Ausdruck kommen.

Das Personalwesen als Einheit des Unternehmens hat innerhalb der betrieblichen Organisation eine primäre Funktion, die darin besteht, Personal zu beschaffen, bereitzustellen und zu organisieren. Moderne Personalabteilungen berücksichtigen neben der Effizienz und Effektivität des Personaleinsatzes auch die immer wichtiger werdenden Aspekte der Wertschöpfung und des Qualitätsmanagements.

Darüber hinaus spielen die Faktoren Unternehmenskultur, Shareholder Value und Stakeholder Value eine nicht zu vernachlässigende Rolle. Während der Shareholder Value den Blickwinkel des Aktionärs oder Anteilseigners in den Vordergrund rückt, akzentuiert der Stakeholder Value die maßgebliche Rolle der Mitarbeiter und Kunden für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens.

Merke

Beim Stakeholder-Value-Ansatz wird differenziert zwischen internen und externen Stakeholdern. Es handelt sich um Anspruchsgruppen, die ein Interesse am Erfolg des Unternehmens haben.

Interne Stakeholder eines Unternehmens sind die Mitarbeiter, Führungskräfte sowie die Eigentümer und Anteilseigner. Zu den externen Stakeholdern werden Kunden, Gläubiger, Lieferanten, der Staat und die Gesellschaft als Umfeld gerechnet.

In Analogie zu dem aus dem Marketing stammenden Ansatz des Customer-Relationship-Managements (einer spezifischen Kundenbetreuung, die unter dem Kürzel CRM bekannt ist) wurde das Modell des Stakeholder-Relationship-Managements entwickelt. Bei diesem Ansatz kommt es darauf an, die Bedeutung und den Stellenwert einzelner Stakeholder-Gruppen zu erkennen und diese in die Entscheidungsfindung und das Management mit einzubeziehen.

Dabei werden mehrere Kategorien von Stakeholder-Gruppen gebildet, die nach ihrem Einfluss und dem Wirkungsgrad untergliedert werden.

Stakeholder-Gruppe

Einfluss

Wirkung

primäre

hoch

gering

sekundäre

gering

gering

Key-Stakeholder

gering bis hoch

hoch

2.1Der Taylorismus

Es gibt sehr unterschiedliche wirtschaftliche Ansätze, die sich im Verlauf der Geschichte der Personalwirtschaftslehre entwickelt haben.

Merke

Den Auftakt bildete zu Beginn des 20. Jahrhunderts der Scientific-Management-Ansatz, der 1911 von dem Ingenieur Frederic Taylor in den USA entworfen wurde.

Er bezeichnete dieses Konzept als wissenschaftliche Betriebsführung. Dieser Ansatz wurde zuerst von Ford übernommen und ermöglichte eine Zerlegung und Untergliederung von Arbeitsprozessen mit genauen Vorgaben für die Mitarbeiter, um deren Effizienz in einer arbeitsteiligen Fließbandfertigung merklich zu erhöhen. Bei Ford wurde Taylors Konzept für die Massenproduktion in der Automobilindustrie genutzt. Ford erhöhte die Arbeitslöhne deutlich, so dass Arbeiter am Tag fünf Dollar erhielten. Drei Monatslöhne reichten bereits aus, um sich einen Ford kaufen zu können.

Die ersten Ideen für die Arbeitsteilung und die Zerlegung der Arbeitsabläufe in einzelne Handgriffe hatte bereits Adam Smith, die er in seinem Beispiel für eine Fabrik zur Herstellung von Nähnadeln im 18. Jahrhundert formuliert. Frühe Formen einer solchen Arbeitsteilung wurden bereits bei den Römern, im Verlagswesen der Textilherstellung der frühen Neuzeit und in den Manufakturen angewandt.

Taylor hat auch Zeitstudien angefertigt und mit Hilfe von Stoppuhren die Dauer von Abläufen und Arbeitsprozessen gemessen, um die Organisation der einzelnen Arbeitsschritte weiter zu perfektionieren und in ein System der Arbeitsvorbereitung einzubetten. Die bisherigen Aufseher befürchteten indes, ihre Machtstellung zu verlieren. Daher kam es zu Beschwerden, die in eine Anhörung vor dem US-Kongress mündeten. In den USA wurden schließlich das Prämiensystem und Zeitstudien mit einer Stoppuhr verboten und erst wieder 1948 zugelassen.

Später haben sich als Alternative die Systeme vorbestimmter Zeiten entwickelt. Hierzu gehören das Methods Time Measurement (MTM) und das Work-Factor-Verfahren (WF).

Im Mittelpunkt der wissenschaftlichen Betriebsführung des Taylorismus stehen Leistung und Effizienzdenken, Streben nach Produktivität, eine effiziente Arbeitsteilung, eine Optimierung der Arbeitsumgebung und sinnvolle, differenzierte Anreizsysteme, die die Motivation der Mitarbeiter deutlich erhöhen und fördern sollen. Taylor erweiterte sein Konzept um eine Qualitätskontrolle. Die umfassende Gliederung der einzelnen Abläufe und Arbeitsprozesse führte schon früh nach der Einführung des Taylorismus zu einer ausgeprägten Kritik an diesem Konzept.

Es wurde behauptet, dass diese bis ins Detail reichende Zerlegung und Aufteilung von Arbeitsprozessen, die permanente Wiederholung von Arbeitsschritten und die kleinteilige Arbeitsorganisation zu einer Verringerung der Motivation führe und die Arbeitsproduktivität aufgrund der Monotonie der Abläufe erheblich verringere.

Die tayloristische Arbeitsorganisation wurde von flexibleren Produktionsformen abgelöst, die stärker den einzelnen Mitarbeiter in den Mittelpunkt rückten. Dennoch beobachten Wissenschaftler auch heute wieder in einzelnen Bereichen wie bei Callcentern und in Pflegeheimen die Tendenz, die Arbeitsabläufe vollständig durchzustrukturieren und Handlungsspielräume drastisch zu verringern. Diese Erscheinung wird auch als Neo-Taylorismus bezeichnet.

2.2Die Human-Relations-Bewegung

Merke

Aus der Kritik am mechanistischen Weltbild des Taylorismus resultierte die Human-Relations-Bewegung von Elton Mayo in den dreißiger Jahren.

In Chicago wurde zwischen 1924 und 1932 in den Werkshallen der Western Electric Company ein Lichtexperiment durchgeführt. Die in Auftrag gegebene Studie sollte belegen, dass eine bessere Beleuchtung die Produktivität bei der Montage steigere.

Doch dies stellte sich als unzutreffend heraus. Es wurde vielmehr herausgefunden, dass die Aufmerksamkeit, die die Wissenschaftler der Belegschaft zuteil werden ließen, ursächlich für die höhere Motivation bei der Arbeit war.

Danach schlugen die Forscher der Unternehmensleitung vor, für die Arbeiterinnen in der Fabrik einen getrennten Raum einzurichten und einen neuen Führungsstil zu etablieren, der non-direktiv war und verständnisvollen Umgang pflegte. Außerdem wurden die Löhne erhöht und ein flexibleres Arbeitszeitmodell eingeführt. Der Forscher Elton Mayo war für die intensiven Schulungen verantwortlich, die die Vorgesetzten mit dem neuen Führungskonzept vertraut machen sollten. Diese vielfältigen Veränderungen im Unternehmen erhöhten die Produktivität um mehr als 30 Prozent. Dieses Phänomen, dass soziale Aufmerksamkeit, ein non-direktiver Führungsstil und die informelle Arbeitsgruppe die Leistungsbereitschaft erheblich steigerten, ging als Hawthorne-Effekt in die Geschichte ein.

Diese Entdeckung führte dazu, dass dem Betriebsklima und dem Team als dem Umfeld der Arbeit eine wesentlich höhere Bedeutung beigemessen wurde. Daher erhielt dieses Konzept die Bezeichnung Human-Relations-Ansatz, da es die Beziehungen zwischen den Menschen als wichtigen Faktor für die Arbeitsproduktivität und die Arbeitszufriedenheit ansah. Das Fazit dieses Ansatzes besteht darin, dass Verhalten vorrangig von Normen geprägt wird, die in der Gruppe entstehen, und dass der Gruppenzusammenhalt eine bedeutende Wirkung entfaltet.

Vor allem soziale Anerkennung und die Würdigung der Leistung stellen einen hohen Ansporn für die Belegschaft dar. Die Ursache für die merkliche Leistungssteigerung ist in erster Linie die Zufriedenheit, die der Einzelne erlebt, wenn er Teil der Gruppe ist und sich in das Team einbringen kann.

Die Erhöhung der Leistung geschieht also nicht über die Verbesserung äußerer Umstände wie der Beleuchtungsstärke, sondern durch soziale Anerkennung und Integration in die Gruppe. Später wurden im Rahmen der Motivationsforschung in der Psychologie weitere Konzeptionen entwickelt, die eine größere Verbreitung fanden.

2.3Die XY-Theorie von McGregor

Hierzu rechnet man die XY-Theorie von McGregor und die sehr bekannte Bedürfnispyramide der humanistischen Psychologie, die von Maslow stammt.