Unternehmenskultur. Ansätze zur Erfassung und Bewertung für Unternehmen E-Book

Michael Schmidt

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2007

Beschreibung

Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,7, Hochschule Heilbronn, ehem. Fachhochschule Heilbronn, Veranstaltung: Betriebswirtschaftliches Seminar und Präsentationstechnik, Sprache: Deutsch, Abstract: Kurzbeschreibung: Die Definition des Begriffes „Unternehmenskultur“ gestaltet sich wesentlich schwieriger, als zunächst zu erwarten ist. Dies ergibt sich bereits aus der enormen Anzahl von insgesamt über 170 Definitionsvorschlägen des Begriffes Kultur, die bis heute bekannt sind. Eine detaillierte Definition des Begriffes und damit eine umfassende Diskussion der unterschiedlichen Begriffserklärungen würde den Rahmen dieser Seminararbeit übersteigen. Grund hierfür ist, dass es eine Vielzahl von Möglichkeiten gibt, sich diesem Begriff zu nähern. Denkbar sind z.B. Betrachtungsweisen aus den Bereichen Ökonomie, Psychologie, Philosophie oder auch der Kulturanthropologie. Das Augenmerk dieser Arbeit soll aber aus der unternehmerischen Sichtweise erfolgen und somit (lediglich) ein allgemeines Verständnis von Unternehmenskulturen vermitteln. Über den Autor: Michael Schmidt absolvierte eine Ausbildung zum Speditionskaufmann und studierte anschließend Verkehrsbetriebswirtschaft & Logistik an der Hochschule Heilbronn. Zur Finanzierung des Studiums arbeitete er in der zentralen Transportlogistik eines deutsch-amerikanischen Automobilherstellers. Eine Diplomarbeit beim führenden europäischen Luftfracht-Carrier runden seine logistisch erworbenen Kenntnisse ab.

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Unternehmenskultur

1.1 Der Begriff „Kultur“

1.2 Begriff und Bedeutung von Unternehmenskultur

1.3 Entstehung und Entwicklung von Unternehmenskultur

2 Das Unternehmenskultur-Konzept von Schein

2.1 Zur Person Edgar Schein

2.2 Das Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur

2.2.1 Artefakte

2.2.2 Werte

2.2.3 Grundannahmen

2.2.4 Das kulturelle Eisbergmodell

3 Erfassung von Unternehmenskultur

3.1 Ansätze zur Erfassung von Unternehmenskultur

3.2 Die sechs Dimensionen von Hofstede

3.2.1 Zur Person Prof. Dr. Geert Hofstede

3.2.2 Untersuchungsmethodik

3.2.3 Ergebnis der Befragung

4 Wirkungen von Unternehmenskulturen

4.1 Auswirkungen der Unternehmenskultur auf Unternehmen

4.2 Positive Effekte der Unternehmenskultur auf Unternehmen und Mitarbeiter

4.3 Negative Effekte der Unternehmenskultur auf Unternehmen und Mitarbeiter

5 Carl Bertelsmann Preis 2003 für vorbildliche Unternehmenskultur

5.1 Kurzportrait der Carl Bertelsmann Stiftung

5.2 Vorgehensweise und Auswahlkriterien des Gremiums

5.3 Bewertungsmethodik

5.4 Die Hilti Aktiengesellschaft

5.4.1 Die Hilti AG in Kürze

5.4.2 Bewertung der Kernkriterien

5.4.3 Besonderheiten und Abschlussbemerkung

6 Resümee

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das Spiralmodell von Gagliardi

Abbildung 2: Ebenen der Organisationskultur nach Schein

Abbildung 3: Das kulturelle Eisbergmodell von Sackmann

Abbildung 4: Gesamtansatz zur Ermittlung des Preisträger-Unternehmens

1 Unternehmenskultur

Die Definition des Begriffes „Unternehmenskultur“ gestaltet sich wesentlich schwieriger, als zunächst zu erwarten ist. Dies ergibt sich bereits aus der enormen Anzahl von insgesamt über 170 Definitionsvorschlägen des Begriffes Kultur, die bis heute bekannt sind.

Eine detaillierte Definition des Begriffes und damit eine umfassende Diskussion der unterschiedlichen Begriffserklärungen würde den Rahmen dieser Seminararbeit übersteigen. Grund hierfür ist, dass es eine Vielzahl von Möglichkeiten gibt, sich diesem Begriff zu nähern. Denkbar sind z.B. Betrachtungsweisen aus den Bereichen Ökonomie, Psychologie, Philosophie oder auch der Kulturanthropologie. Das Augenmerk dieser Arbeit soll aber aus der unternehmerischen Sichtweise erfolgen und somit (lediglich) ein allgemeines Verständnis von Unternehmenskulturen vermitteln.

1.1 Der Begriff „Kultur“

Wie schon erwähnt, mangelt es in der Literatur also nicht an Definitionen dieses Begriffs. Hier nun ein Auszug internationaler und nationaler Definitionen:

„Unter Kultur lässt sich allgemein ein System von Wertvorstellungen, Verhaltensnormen, Denk- und Handlungsweisen verstehen, das von einem Kollektiv von Menschen erlernt und akzeptiert worden ist und bewirkt, dass sich diese Gruppe deutlich von anderen Gruppen unterscheidet.“[1]

„Kultur ist die Gesamtheit der Grundannahmen, Werte, Normen, Einstellungen und Überzeugungen einer sozialen Einheit, die sich in einer Vielzahl von Verhaltensweisen und Artefakten ausdrückt und sich als Antwort auf die vielfältigen Anforderungen, die an diese soziale Einheit gestellt werden, im Laufe der Zeit herausgebildet hat.“[2]

Kulturist„the collective programming of the mind that distinguishes the members of one group or category of people from another”.[3]

1.2 Begriff und Bedeutung von Unternehmenskultur

Unternehmenskultur ist ein Teilbereich von Kultur, weshalb sich auch hier in der (betriebswirtschaftlichen) Literatur kein einheitlicher Erklärungsansatz finden lässt. Erst Ende der siebziger Jahre wurde das Konzept der Unternehmenskultur in die Managementliteratur aufgenommen. Zunächst wurde es jedoch als „Modeerscheinung“ bezeichnet und nicht ernst genommen.[4] In den 90er Jahren, als sich ein gravierender Wandel des Unternehmensumfeldes vollzog, wuchs das Interesse an dem Begriff Unternehmenskultur und deren Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg.[5] Gründe hierfür waren vor allem wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderung in der Welt, wie z.B.:

Wandel der Wertorientierung in den Industrienationen,

Verschärfung des nationalen und internationalen Wettbewerbs,

Bedrohung durch japanische Konkurrenzunternehmen, sowie das

Erkennen von Grenzen rationaler und technokratischer Unter neh- mens- und Personalführung

von denen die meisten Branchen und Unternehmen betroffen waren bzw. es heute auch noch immer sind. [6]

1.3 Entstehung und Entwicklung von Unternehmenskultur

Den Ursprung und die Entwicklung der Unternehmenskultur hat Gagliardi (1986) in seinem Spiralmodell veranschaulicht.

Abbildung 1: Das Spiralmodell von Gagliardi[7]

Gagliardi leitet aus dieser Entwicklung die folgende Werteinterpretation ab:

Unternehmenskultur entsteht in vier Phasen. In der ersten Phase, der Phase der Unternehmensgründung nutzt der Gründer eine Vision sowie bestimmte Werte und Normen, um einen Referenzpunkt für die zu erreichenden Ziele und Aufgaben zu setzen. In diesem Stadium teilen evtl. nicht alle Organisationsmitglieder die gleichen elementaren Wertvorstellungen. Zeigt diese gemeinschaftliche Orientierung in der zweiten Phase die gewünschten Erfolge, verstärken sich die Grundannahmen durch die gemachten Erfahrungen und werden von allen Organisationsmitgliedern als Referenzpunkt für ihre Handlungen übernommen. In der nächsten Phase, wenn die Organisationsmitglieder immer wieder durch ihren Erfolg in ihren Grundannahmen bestärkt werden, richtet sich ihre Aufmerksamkeit mehr und mehr auf die Ursache des Erfolges. Da die Ursache in der Kultur gesehen wird, werden die Werte und Normen idealisiert und in der vierten Phase nicht mehr hinterfragt. Sie werden selbstverständlich und beeinflussen so automatisch das Verhalten der Organisationsmitglieder.[8]

2 Das Unternehmenskultur-Konzept von Schein

2.1 Zur Person Edgar Schein

Der Psychologe Edgar Schein führte im Rahmen von Beratungsprojekten zunächst komparative Analysen von Landeskulturen durch, bevor er sein Forschungsinteresse auf die unternehmenseigenen Kulturen richtete. Seine große Popularität als Unternehmenskulturforscher erlangte er, indem er die Inhalte der Unternehmenskultur einer systematischen Betrachtung unterzog und darauf aufbauend methodische Ansatzpunkte für eine Erfassung der Kultur entwickelte.[9]

2.2 Das Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur

Schein unterscheidet bei der Unternehmenskultur drei verschiedene Ebenen, die nach dem Grad ihrer Beobachtbarkeit angeordnet sind. Das Modell stellt nun einen Versuch dar, diese verschiedenen Ebenen zu ordnen und ihre Beziehungen zueinander zu klären.

2.2.1 Artefakte

Die oberste Ebene der Unternehmenskultur drückt sich in geschaffenen Objekten und Verhaltensweisen, wie z.B. der Architektur, den Bekleidungsvorschriften, der Sprache, den Geschichten und Legenden aus. Diese Kulturebene kann man direkt beobachten, die Bedeutung ist jedoch für Fremde schwer zu entschlüsseln und könnte in anderen Unternehmen eine ganz andere Bedeutung haben.[10] Schein umschreibt diese Ebene wiefolgt: „Artefacts include all the phenomena that one sees, hears and feels when one encounters a new group with an unfamiliar culture”[11]

2.2.2 Werte

Die zweite Ebene steht für die gemeinsam gelebten Werte und Normen, wie z.B. die Unternehmensgrundsätze und –philosophie, sowie deren Ziele und Strategien. Diese sind im Zeitablauf entstanden und steuern das Verhalten der Organisationsmitglieder.[12] Des Weiteren setzen sie Leistungsstandards und machen Erfolg für die Mitarbeiter konkret fassbar.[13] Werden diese Werte immer wieder bestätigt, manifestieren sie sich in der dritten Ebene, den Grundannahmen.

2.2.3 Grundannahmen

Die dritte und unterste Ebene ist die Ebene der Grundannahmen bzw. Grundprämissen der Mitarbeiter. Diese Annahmen werden kaum noch diskutiert und stellen die Beziehungen zur Umwelt, zur Realität und zum Wesen des Menschen, seinen Handlungen sowie seinen Beziehungen zu anderen Menschen dar. Sie haben den größten Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter. Diese Grundannahmen lassen sich aber nur schwer ermitteln, da sie oft bereits im Unterbewusstsein fest verankert sind.[14]

Die drei Ebenen dieses Kulturmodels unterstreichen, dass es sich bei der Kultur um ein komplexes Phänomen handelt, das auf allen Ebenen analysiert werden muss, bevor man es verstehen kann.[15]

Abbildung 2: Ebenen der Organisationskultur nach Schein[16]

2.2.4 Das kulturelle Eisbergmodell

Sehr anschaulich kann man die Kultur eines Unternehmens auch mit einem Eisberg vergleichen. Das „kulturelle Eisbergmodell“ in Abbildung 3 verdeutlicht den Zusammenhang zwischen den sichtbaren und leicht zugänglichen Manifestationen von Kultur und den nicht sichtbaren grundlegenden Überzeugungen, die Prioritäten, Prozesse, Ursachenzuschreibung und Verbesserungen bzw. Lern- und Anpassungsmechanismen betreffen.

Abbildung 3: Das kulturelle Eisbergmodell von Sackmann[17]

3 Erfassung von Unternehmenskultur

3.1 Ansätze zur Erfassung von Unternehmenskultur

Die Messung von Unternehmenskultur wurde erstmals Ende der siebziger Jahre erforscht. Im Laufe der achtziger und neunziger Jahre kamen verschiedene und vielfältige Ansätze hinzu, die sich durch das jeweilige Kulturverständnis der Autoren und der Methodik der Erhebung deutlich unterscheiden. Das Gebiet der Unternehmenskulturforschung wird insbesondere von qualitativen Forschungsansätzen dominiert. Dagegen ist die Anzahl quantitativer Untersuchungen zu diesem Thema sowohl in den Anfängen der Unternehmenskulturforschung als auch in neuerer Zeit überschaubar. Vertreter beider Forschungsrichtungen betonen die Vorzüge der jeweiligen Herangehensweise und äußern Zweifel an der Qualität anderer Ansätze. Es ist daher nicht verwunderlich, dass nur wenig Übereinstimmung darüber besteht, welche Dimension das Konstrukt Unternehmenskultur umfasst und wie diese gemessen werden kann.[18]

In der vorliegenden Arbeit möchte ich kurz auf die Forschungsmethode von Prof. Dr. Geert Hofstede eingehen, da Hofstede qualitative und quantitative Forschungsmethoden verbindet.

3.2 Die sechs Dimensionen von Hofstede

3.2.1 Zur Person Prof. Dr. Geert Hofstede

Prof. Dr. Geert Hofstede gilt als einer der Gründerväter der modernen interkulturellen Forschung. Jeder, der sich mit interkultureller Kommunikation beschäftigt, kommt früher oder später auf Prof. Hofstede. Der Niederländer stellte die Dimensionen nationaler Kulturen auf und machte Kulturen und ihre Unterschiede messbar.[19]

3.2.2 Untersuchungsmethodik

In zwei- bis dreistündigen Tiefeninterviews mit neun Personen pro Unternehmenseinheit (insgesamt wurden 180 Interviews geführt) wurden Informationen über die Kultur der Einheiten genutzt und diese für die Entwicklung des sich anschließenden Fragebogens gesammelt. Diese Informationen beziehen sich auf Symbole, Helden, Rituale und Werte des Unternehmens. Geführt wurden die Interviews von einem Mann und einer Frau, da vermutet wurde, dass das Geschlecht des Interviewers die Wahrnehmung der Antworten beeinflusst. Der Fragebogen wurde von einer zufälligen Auswahl an Befragten (25 Manager, 25 junge Akademiker, 25 Nicht-Akademiker) ausgefüllt. Die gestellten Fragen wurden auf Basis von Tiefeninterview entwickelt. Im Ergebnis leitet Hofstede mit Hilfe von Faktoranalysen sechs Dimensionen zur Beschreibung der Unternehmenskultur ab. [20] Diese Dimensionen sind wie folgt:

1. “Process oriented vs. Result oriented

2. Employee oriented vs. Job oriented

3. Parochial vs. Professional

4. Open system vs. Closed system

5. Loose control vs. Tight control

6. Normative vs.Pragmatic.“ [21]

3.2.3 Ergebnis der Befragung