Assessment Center | Flipchart | Rhetorik | KANBAN: Das große 4 in 1 Buch! Schritt für Schritt zur gefragten Führungskraft und mehr Erfolg im Beruf E-Book

Sebastian Grapengeter

• Herausgeber: Psiana Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Seitenzahl: 415

Beschreibung

Kanban Kennen Sie das ewige Problem mit den "To-do"-Listen oder den vollen Schubladen, in denen Sie nichts finden können? Haben Sie ewige Listen mit zu erledigenden Arbeiten oder sogar "Fresszettel", die Sie nicht finden können? Ärgert es Sie, dass Ihre Mitmenschen die erledigten Aufgaben in einer beliebigen Spalte unübersichtlich kommentieren und diese nicht als Erinnerung auftauchen? Lesen Sie dieses Buch als Privatperson und Unternehmer, um Kanban einzuführen, zu betreiben und zu verbessern. Rhetorik Kennen Sie dieses Gefühl? Sie haben sich gut und gründlich vorbereitet für die anstehende Rede und geraten dennoch in Panik? Sie fürchten sich geradezu davor, dass alle Blicke auf Sie gerichtet sein werden und Sie die volle Aufmerksamkeit haben? Nehmen Sie sich die Zeit, dieses Buch zu lesen und verabschieden Sie sich künftig von Ihrer Angst vor Präsentationen. Flipchart Sie denken, Flipcharts wären der ultimative Präsentationskiller? Aus der Mode gekommen, längst nicht mehr auf der Höhe der Zeit? Falsch gedacht! In höchsten Management- und Veranstaltungsebenen entdeckt man den alten Bekannten schon seit Längerem wieder als neuen Superstar. Denn er kann etwas, das niemand sonst schafft: Die perfekte Mischung erzeugen aus Entertainment, Wissensvermittlung und Zuschaueraktivierung - und nebenher lässt er den Vortragenden als Präsentationstalent glänzen. Assessment Center Herzlichen Glückwünsch, Ihre Bewerbung wurde berücksichtigt! Grund zur Freude für jeden Stellensucher - allerdings nicht immer ungetrübt: Denn jetzt sind Sie zur Teilnahme an einem Assessment Center eingeladen und beim Gedanken daran rutscht nicht wenigen Bewerbern das Herz in die Hose. Wenn Sie nun mit dem Gedanken spielen, Ihre Bewerbung vielleicht doch lieber zurückzuziehen, dann kommt hier eine gute Nachricht: Das Assessement Center bietet in erster Linie eine gewaltige Chance - und Sie können lernen, diese optimal zu nutzen!

Leseprobe

Assessment Center

Flipchart

Rhetorik

KANBAN

DAS GROßE 4 IN 1 BUCH

Schritt für Schritt zur gefragten Führungskraft und mehr Erfolg im Beruf

Alle Ratschläge in diesem Buch wurden sorgfältig erwogen und geprüft. Eine Garantie kann dennoch nicht übernommen werden. Eine Haftung des Autors beziehungsweise des Verlags für jegliche Personen-, Sach- und Vermögensschäden ist daher ausgeschlossen.

Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitung der Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form (durch Fotokopie, Mikrofilm oder ein anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme gespeichert, verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden.

Inhalt

Im Assessment Center überzeugen

Vorwort

Einleitung

Der erste Eindruck zählt

Warum Vorurteile wichtig sind und helfen können

Persönlichkeitstypen

Wir lernen aus Erfahrungen

Das Assessment Center

Verschiedene Arten des Assessment Centers

Assessment Center als interaktiver Bewerbungsprozess

Von der Einladung zum Bewerbungsgespräch zum Assessment Center

Die typischen vier Phasen des Assessment Centers

Die perfekte Vorbereitung

Das Unternehmen

Organisation VOR dem Assessment Center

Typische Aufgabenfelder

4 gewinnt! Eigenschaften erfolgreicher Menschen

Authentizität

Fleiß

Durchhaltevermögen

Kommunikation

Intelligenztest – Der Endgegner

Arten von Intelligenz

Wie wird Intelligenz in Tests abgefragt?

Gängige Testformate

Gezielte Vorbereitung

Gruppendynamik

Selbstpräsentation

Hierarchien

Typisches „Herdenverhalten“

Persönlichkeitstypen

Soft Skills aktivieren & verbessern

Kommunikationsfähigkeit

Empathie

Aufmerksamkeit

Konzentrationsfähigkeit

Die Kraft der Körpersprache

Erfolg ausstrahlen

Matching & Leading – eine Taktik im Gespräch

Was unterscheidet eine sichere von einer unsicheren Körpersprache?

Körperhaltung

In 10 Sekunden sympathischer wirken

5 Techniken zur Verbesserung der Körpersprache

Übungen aus dem „Assessment Center Katalog“

Selbstpräsentation

Die Postkorb-Übung

Das Rollenspiel

Die Fallstudie

Die Fact-Finding-Übung

Die Gruppendiskussion

Das Einzelinterview

Fehlersuche: Die 10 gängigsten Fehler

5-Wochen-Vorbereitungsguide

Schluss

Flipchart für Einsteiger

Der Star unter den Präsentationsmethoden

Was erwartet Sie in diesem Buch?

Präsentieren mit der Flipchart

Unter der Lupe: Grundlagen des Erfolgs

Das Potential der Methode

Venn-Diagramm, Vergleichstabelle, Concept Map: Techniken im Überblick

1x1 der gelungenen Visualisierung

Das richtige Equipment – Basis des Erfolgs

Graphisches Strukturieren

Zielgruppen- und themenspezifische Visualisierung

Themen und Unterthemen festlegen

Wissensbestände erfolgreich herstellen und aktivieren

Konkrete Techniken im Detail

Praktisches Flipchart-Training

Glaubenssätze über Bord werfen: Natürlich können Sie zeichnen

So simpel, so wichtig: Das richtige Material

Auf die Form kommt es an: Schriften und Konturen als Rahmengeber

Von klein zu groß – von Din A 4 zu Flipchart

Übersichtlichkeit, Dynamik und Minimalismus

Symbole, visualisierte Notizen und die Königsdisziplin Sketchnoting

Emotionen durch Visualisierung erzeugen

Moderieren und Präsentieren mit Flipcharts

Smarte Ziele, smarte Methoden, gruppenspezifische Aktivierung: Wie Sie was bei wem zielführend ansprechen

Gemeinsames Brainstorming und weitere Gruppenprozesse initiieren

Erfolgreich präsentieren: Jetzt geht es um Sie

Oh nein! – Und jetzt? Stolperfallen kennen und zuverlässig vermeiden

Ihr Fahrplan zur perfekten Präsentation

Vom schlichten Vortrag zur Performance

Rhetorik für Einsteiger

Das erwartet Sie in diesem Buch

Die Rhetorik verstehen

Was definiert die Rhetorik?

Die Geschichte der Rhetorik

Angebote zur Rhetorik

Die AIDA - Formel

Rhetorik im digitalen Zeitalter

Definition Lampenfieber

Was ist Lampenfieber?

Die Gefahr ausgehend vom Lampenfieber

Die deutsche Sprache

Die Besonderheit der (deutschen) Sprache

Die Rechtschreibreform

Rhetorik bei körperlich Beeinträchtigten

Der Alltag Gehörloser

Die Gebärdensprache

Wie Gehörlose das Lesen lernen …

So meistern Sie Ihre Prüfungsangst

Die Vorbereitung

Der Aufbau einer Rede

Der erste Eindruck

Die Begrüßung

Der Höhepunkt

Die inhaltliche Ebene

Das Publikum einbeziehen

Der Beifall

Der Umgang mit Einwänden

Manipulation mithilfe Ihrer Sprache

Die Schlagfertigkeit

Rhetorische Figuren

Ihr Ausdruck

Ihre Stimme

Sprechpausen

Ihr Auftreten

Ihr Aufzug

Ihre Körperhaltung

Der körperliche Verfall

Ihre Hände

Ihre Mimik

Ihre Gestik

Ihr Geist

Ihre Gedanken

Im Vorstellungsgespräch

Schwächen bewusst wahrnehmen

Feedback

Kennen Sie Ihre Wirkung auf andere?

Geh hin und tu das, wovor du Angst hast

Ein Appell an alle Leser und Leserinnen

Kanban für Einsteiger

Das erwartet Sie in diesem Buch

Einführung in das Prinzip Kanban

Kanban als Optimierungssystem verstehen

Kanban als Hilfsmittel für Groß und Klein

Kanban als Managementlösung

Den Alltag mit System managen

Tätigkeiten und Abläufe

Ablagen und Orte mit Kanban organisieren

Kanban einführen und betreiben

Entwicklung eines Prozesses zur Wertschöpfung

Papierloses Büro und Ihre technischen Möglichkeiten

Ziel von null Fehlern bei der Arbeit und entspannte Freizeit

Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Im Assessment Center überzeugen

Wie Sie mit den richtigen Strategien jedes Assessment Center erfolgreich durchlaufen und bestehen

Sebastian Grapengeter

Vorwort

Die Zeiten eines schriftlichen Einstellungstests gehören mittlerweile der Vergangenheit an. Die Hochschulabsolventen werden meist zu einem Assessment Center eingeladen, sobald sie sich auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben. Nicht nur für Fach- oder Führungspositionen, sondern auch für Trainee-Programme ist dieses Bewerbungsverfahren mittlerweile Standard. Aber auch größere Unternehmen laden ihre Bewerber für einen Ausbildungsplatz zu einem Assessment Center ein. Inzwischen verwenden nahezu alle Unternehmen aus den meisten Branchen dieses Bewerbungsverfahren.

Die Einladung zu einem Assessment Center ist bereits ein großer Erfolg, denn so hat man es bereits geschafft, den neuen, potenziellen Arbeitgeber von seinen beruflichen Fähigkeiten oder zumindest von seiner Eignung zu überzeugen. Die schriftliche Bewerbung wurde positiv aufgefasst. Nun muss die nächste Hürde, das Assessment Center, erfolgreich gemeistert werden. Um dies erfolgreich zu bestehen, ist es unerlässlich, sich fachlich, aber auch mental darauf vorzubereiten. Denn lediglich durch die Einladung hat man die angestrebte Stelle noch längst nicht erhalten. Der Konkurrenzkampf im Assessment Center ist erbarmungslos. Alle Interessenten möchten die zu besetzende Stelle bekommen. Diese Situation ist für jene, die noch nie an einem Assessment Center teilgenommen haben, nicht nur ungewohnt, sondern auch belastend. Mit den Aufgaben im Assessment Center bringen die Personaler die Bewerber häufig an ihre psychischen Grenzen. Da diese Situation für Berufseinsteiger sowie Hochschulabsolventen ungewohnt und neu ist, ist es wichtig, sich adäquat darauf vorzubereiten.

Einleitung

Sie haben eine Einladung zu einem Assessment Center erhalten und sind sich unsicher darüber, was Sie erwarten könnte? Je nachdem, wie viele Bewerbungen Sie geschrieben haben, ist es wahrscheinlich, dass Sie zu einem Assessment Center eingeladen werden. Denn nicht umsonst ist das Assessment Center das modernste Werkzeug der Unternehmen hinsichtlich der Personalgewinnung. Jedes Unternehmen sucht Personal, welches fachlich und sozial kompetent ist. Allerdings sind die zeitlichen Ressourcen des Unternehmens knapp bemessen. Die Personaler streben an, innerhalb kurzer Zeit einen Überblick über das fachliche Wissen, jedoch auch über Wirtschaft, Allgemeinwissen sowie über die Soft Skills der Kandidaten zu gewinnen. Aus diesem Grund eignet sich das Assessment Center am besten, um Nachwuchskräfte zu rekrutieren.

Diejenigen, die bereits an einem Assessment Center teilgenommen haben, wissen in etwa, was auf sie zukommt. Der psychische Druck kann gerade für Menschen, die erstmalig ein Assessment Center besuchen oder etwas dünnhäutiger sind, teilweise kaum auszuhalten sein. Damit Sie unter diesem Druck nicht zusammenbrechen, sollten Sie sich unbedingt darauf vorbereiten.

Dieser Ratgeber gibt einen Überblick über jene Übungen, welche Sie im Assessment Center erwarten. Er wird Sie optimal auf verschiedene Szenarien vorbereiten. Des Weiteren werden Sie auch weitere Hilfestellung dazu erhalten, wie Sie sich am besten in der Gruppe verhalten sollten, damit Sie möglichst schnell positiv auffallen und maximale Ergebnisse erzielen. Außerdem erhalten Sie einen Leitfaden für eine perfekte Vorbereitung. Hierbei wird auch die Zeit vor dem Assessment Center näher in Augenschein genommen und nicht nur das Assessment Center selbst. Wenn Sie dieses Buch rezipiert haben, werden Sie sich optimal für das Assessment Center vorbereitet fühlen. Sie werden vor Power und Motivation nur so strotzen und sich mental auf einem völlig anderen Level befinden. Die mentale Entwicklung soll auch der Vorbereitung auf das Assessment Center dienen. Aus diesem Grund werden für das Bewerbungsverfahren relevante Soft Skills näher erläutert. Weiterhin bekommen Sie eine Hilfestellung dazu, wie Sie Ihre Körpersprache verbessern können. Mit diesem Ratgeber werden Sie garantiert über sich hinauswachsen und Ihre Komfortzone sprengen. Nach der Rezeption dieses Buches sind Sie jedem Assessment Center gewachsen und werden die Anforderungen mit Bravour bestehen.

Der erste Eindruck zählt

Es liegt in der Natur des Menschen, andere Menschen nach ihrem Aussehen zu beurteilen. So wie man Bücher nach ihrem Cover beurteilt, so beurteilt man Menschen in der Regel nach dem Aussehen. Zwar möchte niemand als oberflächlich gelten, wirklich davor schützen kann sich jedoch niemand. Die Macht des ersten Eindrucks ist unendlich stark. Gerade bei einem wichtigen Termin, wie beispielsweise einem Bewerbungsgespräch, ist dieser erste Eindruck entscheidend. Laut zahlreichen Studien sind lediglich 100 Millisekunden notwendig, damit sich der erste Eindruck manifestiert. Bereits nach diesem kurzen Moment steht für einen Menschen fest, wie er sein Gegenüber einschätzt. Man entscheidet unterbewusst, ob man einen Menschen sympathisch, attraktiv oder vertrauenswürdig findet.

Von entscheidender Bedeutung sind Gestik, Mimik, Körpersprache sowie Gerüche. Denn in einer Zeit von 100 Millisekunden kann man nicht viel sagen, was überzeugt. Bei der Wirkung der Worte ist die Stimme zu 38 Prozent entscheidend. Der Tonfall, die Artikulation sowie die Betonung sind hierfür maßgeblich. Die Mimik und Gestik machen 55 Prozent aus. Die Wirkung der Worte hängt lediglich zu sieben Prozent vom Inhalt ab. Der US-Psychologe Albert Mehrabian führte im Jahr 1967 diese Studie durch. An dieser Stelle ist allerdings zu sagen, dass diese Studie wissenschaftlich umstritten ist, da lediglich 20 Probanden getestet wurden. Andere Studien haben hingegen gesichert, dass sensorische Reize um einiges unmittelbarer wirken als reine Worte. Oft kommt die Sprache der Augen zu kurz. Allerdings verleiht diese den Aussagen große Wirkung und ist der Spiegel der Seele. Ein Mensch, welcher spricht, blinzelt häufiger als ein Mensch, welcher schweigt. Beobachtet man dieses Phänomen umgekehrt, ist davon auszugehen, dass sich der Gegenüber langweilt. Frauen hingegen klimpern besonders häufig mit den Augen, wenn sie einem Mann zeigen wollen, dass sie an ihm interessiert sind. Dies ist in der Regel jedoch eher eine Geste der Unterwürfigkeit. Ein Zeichen von Charisma und Stärke ist ein intensiver starrer Blick.

Die folgenden drei psychologischen Effekte spielen bei einer neuen Begegnung eine zentrale Rolle:

Beim Primacy-Effekt handelt es sich um ein Phänomen des Kurzzeitgedächtnisses. Dieser Effekt sorgt dafür, dass man jüngere Informationen als prägnanter empfindet als ältere. Die Dominanz des ersten Eindrucks ist auch als Vorrangeffekt bekannt. Aus diesem Grund sollte man darauf achten, dass man bei einem Vorstellungsgespräch die wichtigsten Aussagen zu Beginn trifft. Am Ende sollte man diese wiederholen.

Ein weiterer bekannter Effekt ist der Halo-Effekt. Dieses sozial-psychologische Phänomen stammt bereits aus dem 19. Jahrhundert und ist auf den amerikanischen Verhaltensforscher Edward Le Thorndike zurückzuführen. Unter diesem Effekt ist ein Wahrnehmungsfehler zu verstehen. Einzelne Eigenschaften einer Person wirken derartig dominant auf den Gegenüber, sodass ein überstrahlender Gesamteindruck entsteht.

Der Horn-Effekt ist das negative Gegenstück. Hierbei genügt eine einzige falsche Aussage oder eine einzige negative Eigenschaft, damit man dem Gegenüber Defizite unterstellt. Nun wird jede einzelne Aussage auf die Goldwaage gelegt und man legt die Aussage anders aus, als sie eigentlich gemeint ist.

Der Recency-Effekt ist das Pendant zum Primacy-Effekt. Dieser Effekt besagt, dass der letzte Eindruck bleibt. Bei der Urteilsbildung spielt der Primacy-Recency-Effekt eine zentrale dominante Rolle. Jeder kennt das Sprichwort: Der erste Eindruck zählt und der letzte Eindruck bleibt.

Beim ersten Eindruck gibt es einige Schlüsselreize, die es zu beachten gilt. So sollte man beispielsweise ein sympathisches Lächeln auflegen. Chris Robert führt zahlreiche Untersuchungen durch. Er war an der Universität von Missouri-Columbia Professor im Bereich Management. Bereits vor Jahren hat sich ergeben, dass lächelnde Menschen verhältnismäßig oft weiterempfohlen werden und ihr Ansehen steigern. Des Weiteren kann man sich an Personen, welche lächeln, besser erinnern. Dies zeigten die Wissenschaftler um Martial Van der Linden sowie Arnaud D’Argembeau. Die Probanden erinnerten sich an die lächelnden Menschen in den Versuchen deutlich besser – und dies, obwohl sie die Personen lediglich wenige Sekunden sahen. Die Psychologieprofessorin Alice Isen von der Cornell-Universität in New York kam zu der Erkenntnis, dass die Kollegen, die lächeln, populärer und beliebter waren. Außerdem wurden sie öfter befördert, besser bewertet und sie erzielten zu guter Letzt noch ein höheres Einkommen. Lächeln ist also ein wahrer Karriereturbo.

Der Duft ist beim ersten Eindruck nicht gerade unbedeutend, denn die Nase entscheidet darüber, ob man jemanden riechen kann oder nicht. Die Haare üben hier einen besonders großen Einfluss aus. Die Duftoberfläche der Haare ist riesig, allerdings sollte man darauf achten, dass die Aromen ganz knapp unterhalb der Wahrnehmungsschwelle bleiben. Hierbei hat sich Vanille besonders bewährt. Untersuchungen diverser Psychologen der Northwestern University in Chicago haben dies ergeben. Sobald die Duftspuren zu stark werden, ist der Sympathiebonus meist wieder hinfällig. Die Wissenschaft belegt, dass Männer einerseits für nasale Stimulanzen anfälliger sind und andererseits heftiger reagieren als Frauen. Robert Baron untersuchte in einer Studie, welche er für die US-Universität Purdue durchführte, wie der Duft von Parfum in Bewerbungsgesprächen wirkt. Die männlichen Personaler stuften Kandidaten, welche parfümiert waren, als unfreundlicher, weniger intelligent und weniger gepflegt ein als diejenigen, die kein Parfum aufgelegt haben. Weibliche Personaler reagierten genau umgekehrt.

Weiterhin empfiehlt sich ein Handschlag beim Vorstellungsgespräch. Dieser dauert zwischen drei und vier Sekunden. Außerdem wird somit die positive Wirkung einer Person sehr gesteigert. Ein Handschlag zwischen zwei Menschen aktiviert diverse Hirnregionen nachweislich, solange er als erste soziale Interaktion stattfindet. Bei verbalen Begrüßungsriten werden diese Hirnregionen dahingehend weniger stimuliert. Dabei sollte man jedoch beachten, dass der Handschlag fest sein sollte. Das gilt auch für Frauen. So erzielen die Bewerber maximale Sympathiewerte. Weiterhin haben sie nach dem Vorstellungsgespräch eine höhere Chance, den Job zu ergattern. Des Weiteren gilt es, zu beachten, dass der Blickkontakt beim Händeschütteln zum Gegenüber gehalten wird. Augenkontakt verstärkt immer ein selbstbewusstes Auftreten. Somit signalisiert man dem Gegenüber, dass man ihm gewachsen ist und es nicht nötig hat, sich zu verstecken. Überdies zeigt man persönliches Interesse sowie Aufgeschlossenheit, wenn man den Augenkontakt hält. Somit hält einen der Gegenüber für sympathischer. Auch hier sollte man nicht übertreiben. Der Blickkontakt sollte maximal 3,3 Sekunden andauern. Andernfalls stellt sich beim Gegenüber leichtes Unbehagen ein.

Ein weiterer Aspekt, welcher den ersten Eindruck beeinflusst, ist die Optik. Visuelle Reize sind hierfür entscheidend. Sie entscheiden zu über 50 Prozent über den ersten Eindruck. Dazu zählt die Art, wie man sich bewegt und wie man gekleidet ist. Die Körpersprache und -spannung kann sich verändern, die Kleidung bleibt aber immer gleich. Aus diesem Grund wirkt sie besonders prägend. Die Sympathieforschung hat ergeben, dass man Menschen sympathischer findet, mit denen man viele Gemeinsamkeiten hat. Wichtig ist, dass man sich passend zum Anlass kleidet. Dies bedeutet für ein Assessment Center, dass man sich dem Dresscode des Unternehmens anpassen sollte. Der Wissenschaftler Kurt Gray kam in einer Studie zu der Erkenntnis, dass nackte Haut dazu verleitet, sich mehr mit dem Körper des Gegenübers zu beschäftigen. Dies übt einen enormen sexuellen Reiz aus. Bei einem Bewerbungsgespräch sollte man nicht zu viel nackte Haut zeigen, da der Gegenüber sich eher auf das konzentrieren soll, was man tatsächlich zu sagen hat.

Die Stimme dient einerseits als eindeutiges Erkennungsmerkmal, andererseits ist sie eine sehr authentische Facette der Persönlichkeit. Die Stimme bestimmt, wie man auf andere Menschen wirkt. Die Atmung und die Intonation lösen Sympathie oder Antipathie aus. Der psychorespiratorische Effekt ist hierbei ausschlaggebend. Des Weiteren sollte man sich darüber im Klaren sein, dass man den Gesprächspartner beim Zuhören imitiert. Sympathisch sind diejenigen, die durch ihre Stimme entspannen und beruhigen. Tiefe Stimmen sind grundsätzlich angenehmer und sympathischer. Wer mit tiefer Stimme spricht, gilt als kompetent, souverän und viril. Piepsigem, hellem oder schrillem Sprechen wird nachgesagt, dass sie unsachlich, unsicher, inkompetent und sprunghaft seien. Die Indifferenzlage ist jedoch der wichtigste Aspekt. Darunter ist der Grundton jeder einzelnen Stimme zu verstehen. Die Zuhörer empfinden jenen Menschen als authentisch, selbstbewusst und überzeugend, der um diesen Ton herumredet. Die Indifferenzlage kann man finden, indem man ein wohliges Mmmh von sich gibt. Die Sprachmelodie zirkuliert um diesen Ton bis zu einer Quinte. Die Ohren schlagen erst dann Alarm, wenn man sich weiter davon entfernt.

Sobald man mit dem Gegenüber zu sprechen beginnt, ist es erst einmal völlig irrelevant, was man sagt. Vielmehr ist wichtig, wie man etwas sagt. Man sollte langsam und betont sprechen. Überzeugung und Begeisterung sollten sich in der Stimme wiederfinden, denn nur wenn man selbst davon überzeugt ist, was man sagt, kann man den Gegenüber auch davon überzeugen. Spricht man mit Leidenschaft sowie positiven Emotionen über eine Sache, überträgt sich dies auf den Gegenüber. Das schafft Sympathie. Allerdings sollte man zwingend darauf achten, Hochdeutsch und grammatikalisch korrekt zu sprechen. Ein Slang oder Dialekt erzeugt eher die Wirkung, dass ein Mensch weniger intelligent ist.

Insgeheim stellen sich Menschen bei der ersten Begegnung zwei Fragen, nämlich wie warmherzig und wie kompetent der Gegenüber wohl sein mag.

Warum Vorurteile wichtig sind und helfen können

Grundsätzlich hat nahezu jeder Mensch Vorurteile. Zwar sprechen sich viele gerne davon frei, allerdings sind sie ein sehr verbreitetes Denkmuster. Menschen werden in Schubladen gesteckt und kommen da nur sehr schwer wieder heraus. So denken viele Menschen, dass Polen klauen, Schwaben geizig sind, Kevin die Schule abgebrochen hat, Blondinen dumm sind, Frauen nicht einparken können und Männer gefühlskalt sind. Durch diese klassischen Vorurteile werden das Denken und Handeln beeinflusst. Vorurteile zeigen einem Menschen, wie die Welt zu sein hat. Wenn ein Mensch sich und seine Denkweise nicht selbst reflektieren kann, kann dies fatale Folgen haben. Juliane Degner, Professorin für Sozialpsychologie an der Universität Hamburg, beschäftigt sich mit der Vorurteilsforschung. Sie ist der Meinung, dass jeder Mensch Vorurteile benötigt. Der Grund dafür ist, dass Menschen über ein kleines Gehirn verfügen. Dies muss effektiv arbeiten. Damit es effektiv Informationen bearbeiten kann, welche dem Menschen im sozialen Miteinander entgegengebracht werden, muss das Gehirn Dinge vereinfachen. Dies geschieht, indem man Menschen in bestimmte Gruppen einordnet. Außerdem ruft man das Wissen ab, was man über eine bestimmte Gruppe hat.

Anfangs steht lediglich ein Stereotyp, wie beispielsweise, dass Frauen nicht einparken können oder dass alle AfD-Wähler Rassisten sind. So werden Menschen in Gruppen zusammengefasst. Dieser Prozess läuft automatisch ab. Der Vorteil ist, dass man nicht jedes Mal über Dinge nachdenken muss, welche auf die Mehrheit einer bestimmten Gruppe zutreffen. Viele Menschen haben eine stereotype Vorstellung, wie dass die Franzosen ihr Leben genießen oder die Deutschen pünktlich sind. Ohne eine einzelne Person zu kennen, werden sie allerdings in eine Schublade gesteckt.

Im Gegensatz zum Stereotyp beziehen sich Vorurteile immer auf einen einzelnen Menschen. Vorurteile hat man jedoch immer nur gegenüber Fremden. Die Hirnforschung bestätigt die Annahme, dass Menschen ihrer eigenen Gruppe mehr vertrauen als einer fremden Gruppe. Hierzu wurden Menschen im Hirnscanner Mitglieder der eigenen Gruppe oder auch Menschen anderer Ethnien gezeigt. Beim Anblick der Fremden wurde im Gehirn das System besonders stark aktiviert, das mit Flucht und Furcht zusammenhängt. Dies ist auch als Amygdala bekannt. Beim Anblick von Menschen, welche der eigenen ethnischen Gruppe angehören, wird die Amygdala nicht so stark stimuliert. Diese Raster werden mit zunehmendem Alter immer ausgeklügelter. Somit liegt es nahezu in der Natur des Menschen, eine passende Schublade für jene zu suchen, über die lediglich kleinste Informationen vorliegen. Fakt ist, dass jeder Mensch Vorurteile hat. Wie stark diese letztendlich ausgeprägt sind, hängt vom sozialen Umfeld, vom Elternhaus sowie von den eigenen Erfahrungen ab.

Solange man Vorurteile mit Vorsicht genießt, sind sie nicht zwangsläufig negativ. Vorurteile dienen als Orientierungsfunktion. Dank ihnen kann man sich in einer komplexen sozialen Umwelt rasch orientieren. So lassen sich Objekte und Personen schnell kategorisieren.

Weiterhin haben Vorurteile eine Anpassungsfunktion. Dies bedeutet, dass man sich an die jeweiligen Lebensbedingungen, wie Verhaltensregeln oder Normvorstellungen, anpassen kann.

Außerdem dienen sie als Abwehrfunktion. Selbstkritik, innerpsychische Konflikte sowie Schuldgefühle werden eliminiert und ein positives Selbstbild wird erhalten.

Vorurteile nehmen ebenfalls eine Selbstdarstellungsfunktion ein. Vorurteile enthalten grundsätzlich nicht nur negative Eigenschaften. Bei positiven Eigenschaften kann man dem Gegenüber einen positiven Eindruck von sich selbst vermitteln.

Ein weiterer positiver Aspekt ist das Gefühl der Zusammengehörigkeit sowie der gegenseitigen Sympathie. Teilt man nämlich mit seinem Gegenüber ein Vorurteil gegenüber einer dritten Person, fühlt man sich mit ihm direkt verbunden.

Die Verhaltenssteuerung gegenüber bestimmten Objekten, Personen oder Sachverhalten wird ebenfalls von Vorurteilen beeinflusst. Somit kann man eigene Verhaltensweisen im Nachhinein damit rechtfertigen, dass die eigene Einstellung von Vorurteilen behaftet war.

Bei einem Vorstellungsgespräch sollte man es nicht übertreiben, allerdings können Vorurteile auch hier nützlich sein. Bewirbt man sich beispielsweise um eine Stelle bei einem Steuerberater, wird das Gespräch vermutlich auf Vorurteile gegenüber dem Finanzamt hinauslaufen. Sobald man das Vorurteil des Chefs bestätigt, kann man mit Sympathie punkten, denn so vermittelt man dem Chef oder der Personalabteilung das Gefühl der Verbundenheit. Vor dem Bewerbungsgespräch kann es helfen, sich in die Situation des Chefs hineinzuversetzen und sich zu fragen, welche Vorurteile er haben könnte. Allerdings ist es hier wichtig, dass man nicht direkt pauschal Vorurteile vermutet, sondern erst bei konkreten Anzeichen. Diese Vorurteile könnte man dann bedienen, damit man sympathisch und gruppenzugehörig erscheint.

Persönlichkeitstypen

Seit langem sind Persönlichkeitstypen ein besonderes Thema in der Psychologie. Sie können dabei behilflich sein, sich selbst und die Mitmenschen besser einzuschätzen. Bereits Galen, Hippokrates sowie Carl Gustav Jung prägten die Typenlehre. Hierbei teilten sie Persönlichkeiten in unterschiedliche Kategorien ein. Das Modell, welches Jung ins Leben gerufen hat, unterscheidet die vier Funktionen Denken, Fühlen, Intuition und Empfinden. Jung unterteilt diese vier Funktionen noch einmal in extra- und introvertiert. Somit unterscheidet das Modell acht verschiedene Persönlichkeitstypen. Unter Extraversion ist eine Orientierung an äußeren Umständen zu verstehen, die Intraversion hingegen bezieht sich auf das eigene Ich. Diese beiden Prozesse wechseln sich miteinander ab.

Extravertiertes Denken basiert auf Logik und Fakten, also auf äußeren konkreten Tatsachen. Das introvertierte Denken ist hingegen viel abstrakter und auch kreativer. Ideen und Fantasien stehen hier meist im Mittelpunkt. Diese haben nicht zwangsläufig etwas mit der Realität zu tun. Dem extravertierten Fühlen liegen altruistische Ziele zugrunde. Die Basis bildet ein traditionelles und konventionelles Wertesystem. So bemühen sich die Menschen, durch ihre Handlungen Harmonie zu schaffen. Außerdem möchten sie den sozialen Anforderungen gerecht werden. Nach außen ist das introvertierte Fühlen kaum sichtbar. Obwohl diese Personen innerlich stark unter Emotionen stehen, verbergen sie ihre Gefühle. Tatsachen beurteilen sie auf der Basis ihres eigenen, stark ausgeprägten Wertesystems. Menschen, welche eher extravertiert empfinden, leben im Hier und Jetzt. Ihre Handlungen sind stets von äußeren Umständen beeinflusst und realitätsorientiert. Menschen, welche zum introvertierten Empfinden tendieren, werden häufig als gelassen und ruhig wahrgenommen. Sinneseindrücke beurteilen sie vorwiegend anhand ihrer persönlichen Erfahrungen.

Menschen, welche eher zu extravertierter Intuition neigen, suchen ständig Alternativen und Möglichkeiten, wie sie die aktuelle Situation verbessern oder zumindest verändern können. Sich langfristig auf eine einzige Sache zu konzentrieren, ist für diese Menschen schwer. Wer über eine introvertierte Intuition verfügt, ist sehr zukunftsorientiert. Diese Menschen beschäftigen sich viel mit unbekannten Dingen. Dabei entwickeln sie Ideen und Visionen und es besteht die Gefahr, dass Außenstehende diese als ungewöhnlich oder sogar realitätsfern auffassen.

Grundsätzlich ist jeder Mensch mit allen acht Funktionen ausgestattet. Allerdings sind manche Funktionen eher schwach ausgeprägt, während andere stärker ausgeprägt sind. So können Menschen, die als Streitschlichter bekannt sind, extravertiert fühlen. Sie können besonders gut andere inspirieren. Laut Carl Jung zählen Menschen zu den introvertierten Denkern, welche viel Fantasie und Tagträume haben. Bis heute prägte Jung die Begriffe Intro- und Extraversion, welche als relevante Bestandteile der Psychologie gelten.

Bei der Vorbereitung auf das Assessment Center bedeutet dies, dass man sich fragen sollte, welche Persönlichkeitstypen für die ausgeschriebene Stelle relevant sind. Ist eine Stelle im Vertrieb ausgeschrieben, wird ein Bewerber gesucht, welcher offen und extravertiert ist. Für einen Beruf, in dem kein Kundenkontakt stattfindet, werden in der Regel eher introvertierte Bewerber gesucht. Zur ausgeschriebenen Stelle sollte man sich entsprechend verhalten. Wenn man sich auf eine Stelle im Vertrieb bewirbt, sollte man ein gewisses Maß an Extraversion mitbringen. Andernfalls könnten die Personaler denken, man sei zurückhaltend und introvertiert. Dies bedeutet allerdings nicht, dass man sich verstellen soll. Man sollte dennoch authentisch auftreten. Überdies sollte man die anderen Mitbewerber im Auge behalten. Trifft man auf einen Mitbewerber, welcher sich introvertiert verhält, sollte man ihm nicht mit gleichem Verhalten gegenübertreten. Dies schafft eine unangenehme Atmosphäre, wenn sich beide anschweigen und zurückhaltend sind. Besser ist es, diesem Bewerber mit ein wenig Offenheit gegenüberzutreten und ein Gespräch zu beginnen. So kann man ihn aus der Reserve locken und die Personaler sehen, dass man dazu imstande ist, auf andere Menschen zuzugehen und sie anzusprechen.

Trifft man hingegen auf einen sehr extravertierten Menschen, kann es nicht schaden, ein wenig zurückhaltender zu sein. Gegensätze ziehen sich bekanntlich an und so kann man sich mit dem anderen Bewerber perfekt ergänzen. Beim Assessment Center zählt in einem gewissen Maße Anpassungsfähigkeit. Zwar soll man sich keinesfalls komplett verstellen, jedoch ist es von Vorteil, wenn man den Personalern signalisiert, dass man sich auf andere Menschen einlassen und sich ihnen ein wenig anpassen kann.

Wir lernen aus Erfahrungen

Am besten nimmt das Gedächtnis neue Informationen auf, wenn diese an bereits vorhandene Verknüpfungen angedockt werden. Dies ist unter dem Phänomen der Übertragung zu verstehen. Hierbei werden Erfahrungen und Erlebnisse mit Menschen, welche man in der Vergangenheit gemacht hat, auf den neuen Kontakt übertragen. Hierbei handelt es sich um Wünsche und Ängste, Erwartungen, Fantasien, alte Gefühle sowie zwischenmenschliche Bindungen und Beziehungen. Wenn man beispielsweise einem unbekannten Menschen begegnet, der einen an „irgendjemanden“ erinnert, werden immer Gefühle hervorgerufen. Hierbei kann es sich um negative oder positive Gefühle handeln. Diese Gefühle werden immer automatisch mit der Person verknüpft, welche man im aktuellen Augenblick wahrnimmt. Bei negativen Erinnerungen wirkt die Person eher abstoßend, bei positiven Erinnerungen eher anziehend. Problematisch ist hierbei, dass die Person in der Regel nichts dafür kann, dass man durch Erinnerungen an eine andere Person denken muss, mit der man gute oder schlechte Erfahrungen gemacht hat.

Ist man sich darüber im Klaren, hat man eine wertvolle Chance erhalten. Man nimmt einen Menschen immer subjektiv wahr. Das bedeutet, dass man einen unsympathischen Menschen rasch sympathisch erscheinen lassen kann. Somit kann man sein Bild relativ schnell umwandeln. Allerdings muss man hier selbst dazu bereit sein, einen zunächst unsympathischen Menschen sympathisch erscheinen lassen zu wollen.

Im Assessment Center bedeutet dies, dass man jegliche Gefühle abstellen muss. Nur weil der Personalchef eine Erinnerung an einen unbeliebten Mathelehrer hervorruft, darf man sich hiervon nicht verunsichern lassen. Auch in Stresssituationen sollte man die Gefühle stets bei sich behalten. Sobald man unbewusst ablaufende Mechanismen bewusst wahrnimmt, kann man die Situation viel realistischer einschätzen.

Dafür, wie jemand eine bestimmte Situation wahrnimmt, gibt es bestimmte Gründe. Ein Mensch lernt immer aus Erfahrungen und nicht zwangsläufig aus jenen, die er selbst gemacht hat. Auch die Erfahrungen der Groß-, Urgroß- oder sogar Ururgroßeltern sind entscheidend. Sie haben die Fähigkeit vererbt, mit Stress umzugehen, erfolgreich zu sein oder Freude zu empfinden.

Wenn die Funktion der Zellen eine langanhaltende Veränderung erfahren soll, muss zwangsläufig das Erbgut verändert werden. Dies funktioniert jedoch nicht, wenn die Genetik, die Sequenz der DNA, verändert wird. Die Epigenetik ist ein zusätzlicher Mechanismus, welcher darüber entscheidet. Sie ist nicht so sehr festgelegt wie die Gene, weshalb sie sich verändern kann. Dafür verantwortlich sind die Erlebnisse des Menschen. Ein Kind, welches emotional misshandelt oder Zeuge von Gewalt zwischen den Eltern wird, erfährt Veränderungen in Bereichen der Hirnrinde, welche für das Ich-Erleben entscheidend sind. Durch derartige traumatische Erlebnisse wird nicht die Genetik, sondern die Epigenetik verändert. Professorin Isabelle Mansuy vom Neuroscience Center Zürich setzt das Genom mit einem Buch gleich, welches viele Informationen enthält. Des Weiteren setzt sie das Epigenom mit Menschen gleich, die das Buch lesen. Es gibt zahlreiche Kopien eines Buches sowie Wege, es zu lesen. So haben Menschen zahlreiche Möglichkeiten, mit einer Situation umzugehen. Während manche Menschen in bestimmten Situationen in Panik geraten, bleiben andere Menschen ruhig und gelassen. Die Ursache dafür ist, welche Erfahrungen die Generationen zuvor gemacht haben. Ein frühes Trauma wirkt sich also auf die Genetik aus. Bis zur vierten Generation kann dies weitergegeben werden.

Wie nehmen wir Situationen wahr und warum? Wie kommen wir zu unseren Bewertungen und können wir diese aktiv ändern oder beeinflussen? – Emotionen als Triebfeder – Neuronale Verknüpfungen bilden sich aufgrund von Erfahrungen, können jedoch auch überdauernd verändert werden (neue Erfahrungen!) – aktives Erlernen neuer Verhaltensmuster, um langfristig erfolgreich zu sein (Stichwort: Warum bin ich so unerfolgreich? / Will der Chef mich nicht einstellen? etc.)

Das Assessment Center

In den vergangenen zwei Dekaden wurden Assessment Center bei den deutschen Arbeitgebern immer beliebter. Der Grund dafür ist, dass die Arbeitgeber somit Kosten sowie Zeit sparen und eine große Anzahl an Bewerbern genauer unter die Lupe nehmen können. Denn jedes Unternehmen möchte die ausgeschriebene Stelle adäquat besetzen. Gerade für größere Unternehmen mit vielen Bewerbern bietet sich ein Assessment Center geradezu an. Allerdings führen auch einige kleinere Unternehmen dieses Bewerbungsverfahren durch. Es bietet nämlich eine ausgezeichnete Möglichkeit, den Bewerbern in Einzelgesprächen sowie durch Gruppenaufgaben auf den Zahn zu fühlen.

Verschiedene Arten des Assessment Centers

Wer glaubt, dass jedes Assessment Center gleich ist, täuscht sich. Abhängig ist die Auswahl des Assessment Centers von der zu besetzenden Position. Genauso vielfältig, wie die Positionen sind, für die Kandidaten gesucht werden, sind auch die Auswahlverfahren. Ein Assessment Center kann ebenfalls unterschiedlich ausgeprägt sein. Die gängigste Variante ist das Gruppen-Assessment-Center. Aber auch ein Einzel-, ein Online-Assessment-Center oder ein Management-Audit sind möglich. Für Führungskräfte wird ein spezielles Assessment Center durchgeführt.

In der Regel findet das Gruppen-Assessment-Center Anwendung. Hierbei handelt es sich um die typischste Form. Bei diesem Assessment Center wird eine bestimmte Anzahl an Kandidaten gemeinsam eingeladen. Die Kandidaten werden bereits im Vorfeld ausgewählt. So stehen die Kandidaten in direkter Konkurrenz. Außerdem sollen sie einige Aufgaben gemeinsam in der Gruppe bearbeiten. Diverse Aufgaben können ebenfalls nur in Anwesenheit der anderen Teilnehmer bewältigt werden. Die entscheidenden Kriterien dieses Assessment Centers ist einerseits die Fähigkeit zum Teamwork und andererseits die Durchsetzungsfähigkeit gegenüber anderen Bewerbern. So sind die Assessoren dazu am besten in der Lage, sich einen adäquaten Überblick über die Bewerber zu verschaffen. Entscheidungen können besser gegeneinander abgewägt werden.

Das Einzel-Assessment-Center weist die Besonderheit auf, dass der Bewerber einzeln getestet wird. Hierbei muss der Bewerber keine Gruppenarbeiten bewältigen, die Einzelaufgaben sind jedoch in der Regel die gleichen Aufgaben wie im Gruppen-Assessment-Center. Hierzu zählen beispielsweise eine Präsentationsaufgabe, eine Postkorbübung sowie ein Einzelgespräch. Das Einzel-Assessment-Center ist äußerst aufwendig, aus diesem Grund wird es eher selten gewählt. In der Regel kommt es zum Einsatz, wenn für eine Führungsposition ein Bewerber ausgewählt werden soll. Ein positiver Aspekt dieser Methode ist die vertrauliche Atmosphäre, denn gerade Bewerber, die sich auf eine Führungsposition bewerben, legen Wert auf Diskretion. Möglicherweise hat ein Kandidat seine gegenwärtige Stelle zum Zeitpunkt des Assessment Centers noch nicht gekündigt. Deshalb möchte er meist nicht, dass andere Mitbewerber mitbekommen, dass er an einem neuen Job Interesse hat. In der Regel dauert ein Einzel-Assessment-Center lediglich einen Tag, denn bei einer einzelnen Person ist es viel schneller möglich, ein Persönlichkeitsprofil zu erstellen als bei einer ganzen Gruppe.

Eine weitere Form des Assessment Centers ist das Management-Audit. Es dient der Personalentwicklung oder -auswahl innerhalb eines Unternehmens. In der Regel wird das Management-Audit nicht vom Personalrat durchgeführt. Stattdessen werden externe Consultingfirmen zu diesem Assessment Center hinzugezogen. Der Sinn des Management-Audits liegt nicht darin, mit externen Bewerbern freie Stellen zu besetzen. Vielmehr dient es zur Standortbestimmung der Angestellten eines Unternehmens. Hierbei wird aus den eigenen Ressourcen des Unternehmens geschöpft. Fachliche Kompetenzen sowie der allgemeine Wissensstand der Kandidaten sind eher zweitrangig. Bei diesem Assessment Center geht es vielmehr um die Posten, welche zu besetzen sind, mit ihren spezifischen Anforderungsprofilen.

Das Management-Audit gibt Aufschluss darüber, welcher Mitarbeiter über Managementqualitäten verfügt. Wenn das Unternehmen sinnvoll strukturiert wird, ist dies wichtig. Weiterhin spielen die Managementqualitäten der Mitarbeiter eine Rolle, wenn Arbeitsprozesse optimiert werden sollen. Ein mehrstündiges Gespräch stellt das Herzstück eines jeden Management-Audits dar. Dieses Gespräch findet allerdings nicht mit den Personalern des Unternehmens statt, sondern mit den Interviewern der Consulting-Firma. Ein Management-Audit weicht vom klassischen Assessment Center ab. Klassische Aufgaben werden hierbei weniger gefordert. Persönlichkeitstests, Fallstudien oder Business-Simulationen können neben dem Gespräch Teil eines Management-Audits sein.

Immer mehr Unternehmen entscheiden sich mittlerweile für ein Online-Assessment-Center und gegen ein reguläres Assessment Center. Dies ist hauptsächlich bei größeren Unternehmen zu beobachten. Diese wollen Kosten sparen und entscheiden sich deshalb für das Online-Assessment-Center. Dieses Assessment Center ist besonders geeignet, um Stellen zu besetzen, auf welche sich zahlreiche Kandidaten bewerben. Weiterhin werden diese Stellen oft gerne international besetzt. Nicht selten dient es als eine Vorauswahl für die erste Bewerbungsrunde. Vor Ort wird sich im Anschluss mit den jeweiligen Bewerbern intensiv beschäftigt. Allerdings gelingt nur jenen die persönliche Einladung, die sich im Online-Assessment-Center positiv hervorgehoben haben. Nicht nur für Unternehmen, sondern auch für die Bewerber bietet das Online-Assessment-Center einige Vorteile.

So muss der Bewerber zunächst nicht zum Unternehmen reisen. Weiterhin spielen Faktoren, die den Bewerber während des Assessment Centers unsicher machen, in den eigenen vier Wänden eine untergeordnete Rolle. Der Nachteil des Online-Assessment-Centers ist, dass die Fähigkeit eines Bewerbers, mit Drucksituationen umzugehen, sowie objektive Kriterien wie Teamfähigkeit nicht überprüft werden können. Lediglich individuelle Fähigkeiten wie Wissen, Intelligenz oder Persönlichkeit können abgefragt werden. Außerdem ist es nicht möglich, nachzuvollziehen, ob der Bewerber den Test selbst durchführt oder er Hilfe dabei erhält. Aus diesem Grund wird das Online-Assessment-Center in der Regel lediglich als richtungsweisendes Vorauswahlverfahren eingesetzt. Damit sich das Unternehmen ein adäquates Bild von einem Bewerber machen kann, werden oftmals weitere Auswahlrunden an das Online-Assessment-Center angeschlossen.

Die meisten Menschen kommen nur selten in ihrem Leben in den Genuss, ein Assessment Center zu bewältigen. Allerdings ist der Posten einer Führungskraft selten sicher. Gerade Führungskräfte sollten zu jeder Zeit darauf vorbereitet sein, eine Einladung zu einem Assessment Center zu erhalten. In zahlreichen Unternehmen werden die Fähigkeiten hinsichtlich des Managements regelmäßig überprüft. Nur so kann gewährleistet werden, dass die Führungspositionen nicht mit ungeeignetem Personal besetzt sind. Je höher eine Position im Unternehmen ist, desto mehr Einfluss übt die Führungskraft auf das gesamte Unternehmen aus. So werden die Führungskräfte genau begutachtet. Dazu dienen Tests, in denen sie ihre sozialen und fachlichen Kompetenzen unter Beweis stellen müssen. Referenzen von Vorgesetzten und Kollegen spielen hierbei ebenfalls eine Rolle. Dies soll dabei helfen, den Standpunkt der Führungspersönlichkeit ermitteln zu können. Ein häufiger Bestandteil eines Assessment Centers für Führungskräfte ist ein spezielles Management-Audit oder auch ein ausgedehntes Interview. Während bei einem Assessment Center die Frage gestellt wird, welcher Kandidat sich am besten für die zu besetzende Stelle eignet, ist beim Assessment Center für Führungskräfte eine andere Fragestellung maßgeblich. Dieses Assessment Center soll lediglich Aufschluss darüber geben, ob die Personen, welche die Stellen bereits besetzen, diese adäquat ausfüllen können und ihrer Position gerecht werden. Ein Assessment Center für Führungskräfte ist sehr aufwendig und kostenintensiv. Häufig steht dies in der Kritik hinsichtlich der Aussagekraft. Dies ist dann gegeben, wenn mögliche Personalkürzungen anstehen. Diese üben nämlich einen großen Druck auf alle Teilnehmer aus. Während die Teilnahme an einem Assessment Center in der Regel freiwillig ist, sofern man sich auf eine Stelle bewirbt, ist dies bei einem firmeninternen Assessment Center nicht gegeben.

Assessment Center als interaktiver Bewerbungsprozess

Der Gegenstand der Beurteilung und Beobachtung ist die Handlung selbst oder auch das Zustandekommen. Der Prozess der Kommunikation ist das Kernstück des Assessment Centers. Die Handlung ist immer interaktiv im Assessment Center. Somit ist sie nicht so leicht eindeutig attribuierbar. Die Strategie ist eindeutig beobachtbar. Bei einer Strategie handelt es sich um eine Strategie zur Problemlösung oder aber auch um Erfolg oder Misserfolg. Feedback können die Beobachter nur erkennen, wenn es direkt gegeben wird. Ob ein Bewerber motiviert ist, ist ebenfalls nicht von außen erkennbar.

In diesem Kontext sind plausible Annahmen und Schlussfolgerungen der Beobachter maßgeblich. Sofern eine Zielsetzung explizit gemacht wird, ist sie den Beobachtern direkt ersichtlich. Die Strategie gibt diesbezüglich Aufschluss darüber. Mithin ist offensichtlich, dass es sich bei vielen Dingen im Handlungsgeschehen um eine „Blackbox“ handelt. In der Regel beruhen Spekulationen auf Vorurteilen und Stereotypen. An deren Stelle sollen im Assessment Center Bewertungskonsens, Konsistenz und Plausibilität treten. Neben dem Assessment Center gibt es auch in anderen diagnostischen Situationen, wie beispielsweise bei projektiven Tests, das „after inquiry“. Darunter sind die Präzisierungen sowie Detaillierungen zu verstehen, welche nach dem Antwortverhalten erfolgen. Ein Teil der Technik des „after inquiry“ findet sich auch im Assessment Center wieder, vorwiegend in den beobachteten Phasen. Während dieser Phasen reflektiert die Gruppe über ihr genaues Vorgehen sowie den Prozess.

Während eines Assessment Centers werden die Verhaltensweisen und Leistungen von Bewerbern beobachtet. Hierbei ergibt sich ein grundsätzliches Problem. Die Bewerber stehen im Fokus des Assessment-Center-Designs, denn über diese soll eine Stellungnahme verfasst werden. Als Basis dieser Stellungnahme dienen Beobachtungen und konsensorientierte Bewertungen durch die Beobachter hinsichtlich des Verhaltens und der Leistung des Bewerbers. Ein Assessment Center hat den Vorteil, dass die Handlungen und erzielten Leistungen immer auf Interaktionen zurückzuführen sind. Dies ist bei einer individuellen Prüfung nicht der Fall. Fraglich ist an dieser Stelle, welchem Bewerber die Beobachtungen zugeordnet werden können.

Ein weiteres Problem ist, dass eine klassische Aufgabe eines Assessment Centers in der Regel zwischen 60 und 90 Minuten dauert. Die Gruppen bestehen aus vier bis sechs Personen. Somit hat jedes Gruppenmitglied aus statistischer Sicht eine beschränkte Zeit zur Verfügung, um seinen Beitrag zur Problemlösung zu leisten. Erfahrungen zur Folge sind manche Teilnehmer aktiv, während anderen Teilnehmer weniger aktiv sind. Der formale und inhaltliche Grad der Aktivität lässt sich beobachten. Problematisch sind in diesem Zug die weniger aktiven Bewerber. Hier ist fraglich, ob die geringere Aktivität Langsamkeit, Desinteresse, Entmutigung, Zurückhaltung, mangelndes Wissen oder mangelnde Kompetenz widerspiegelt. Die Beobachtungen der Personaler sind keinesfalls klar und eindeutig. Gerade aus diesem Grund ist es unerlässlich, dass zahlreiche Assessment-Center-Elemente eingesetzt werden, um eine solide Basis für eine Beobachtung zu schaffen. Damit eine solide Beobachtung stattfinden kann, ist eine Dauer von zwei bis drei Tagen notwendig bei der Durchführung eines Assessment Centers.

Von der Einladung zum Bewerbungsgespräch zum Assessment Center

Nachdem sich das Unternehmen anhand der Bewerbungsunterlagen einen Überblick über die Bewerber verschafft hat, wird eine Vorauswahl getroffen. Jene Bewerber, die es in diese Vorauswahl schaffen, werden zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Unterschiedliche Kriterien sind maßgeblich dafür, wie viele Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Die Anzahl der eingeladenen Bewerber ist abhängig von der Anzahl der ausgeschriebenen Stellen. Außerdem ist die Art der Stelle entscheidend sowie die Qualifikation der Bewerber. Die Zahl der geeigneten Kandidaten ist ebenfalls ein wichtiges Kriterium, denn wenn sich nur wenige Teilnehmer für eine engere Auswahl qualifizieren, können die Kandidaten eventuell an einem Termin eingeladen werden.

Des Weiteren ist entscheidend, welchen finanziellen und zeitlichen Aufwand das Unternehmen auf sich nehmen möchte. Der Wohnsitz der Bewerber ist außerdem entscheidend, denn je kürzer die Anreise der Bewerber ist, desto mehr Bewerber werden in der Regel eingeladen. Die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch enthält die Mitteilung, dass der Bewerber in eine engere Auswahl gelangt ist. Weiterhin gibt die Einladung Aufschluss über den Ort, an dem das Gespräch stattfindet, sowie über den Termin. In der Regel bitten die Unternehmen um eine Bestätigung des Termins, damit sie sich darauf einstellen können, wie viele Bewerber am Assessment Center teilnehmen werden. Darüber, dass es sich um ein Assessment Center handelt, werden die Bewerber im Voraus informiert. Der Bewerber soll nämlich die Chance haben, sich adäquat auf das Assessment Center vorbereiten zu können. Das Assessment Center soll dazu dienen, eine große Anzahl an Bewerbern gleichzeitig zu testen. Normalerweise finden diese Tests in Gruppen von acht bis zwölf Personen statt, sodass das Unternehmen viel Zeit und Kosten sparen und dennoch eine adäquate Auswahl treffen kann.

Die typischen vier Phasen des Assessment Centers

Ein Assessment Center folgt in der Regel einem strikten Ablauf. Bei diesem wird der Bewerber auf Herz und Nieren hinsichtlich seiner persönlichen und auch fachlichen Kompetenzen geprüft. Besonders größere Unternehmen nutzen ein Assessment Center, um herauszufinden, welche Bewerber am besten für die zu besetzende Stelle geeignet sind. In diesem Bewerbungsverfahren werden sie mit zahlreichen Aufgaben konfrontiert, welche es zu lösen gilt. Das Assessment Center soll dazu dienen, herauszufinden, welcher Bewerber die persönlichen und fachlichen Anforderungen mit sich bringt, die das Unternehmen fordert.

Die erste Phase des Assessment Centers ist die Selbstpräsentation. Hierbei geht es darum, dass sich der Bewerber selbst vorstellt und sich vor den anderen Anwesenden präsentiert. Sofern man sich auf eine bestimmte Stelle bewirbt, sollte man einen klaren Bezug zu dieser Stelle herstellen. Damit man nicht bereits an dieser Aufgabe kläglich scheitert, muss man sich adäquat auf das Assessment Center vorbereiten. In einem späteren Kapitel wird die optimale Vorbereitung für eine erfolgreiche Selbstpräsentation näher erläutert. Nach der Selbstpräsentation werden die Stärken sowie auch die Schwächen der Kandidaten näher beleuchtet. Hier liegt der Fokus auf der Körpersprache und der Art, wie man sich artikuliert. Darauf sollte man somit besonders achten. Des Weiteren ist es wichtig, sich für das Assessment Center passend zu kleiden. Business ist in der Regel der Dresscode. Dies bedeutet, dass sich Männer in Anzug und Krawatte kleiden müssen. Frauen sollten ein Kostüm oder einen Hosenanzug tragen. Ein gepflegtes Äußeres und der richtige Kleidungsstil sind entscheidend.

Nach der Selbstpräsentation folgt die zweite Phase des Assessment Centers. Hier wird das logische Denken getestet. Intelligenz- oder Konzentrationstests sowie eine Postkorbübung zählen zu den häufigsten Aufgaben. Der Logiktest dient dazu, das allgemeine logische Verständnis zu prüfen. Reines Fachwissen ist bei diesen Übungen eher weniger gefragt, somit tritt es in den Hintergrund. Die Prüfer wollen bei diesen Übungen feststellen, ob man um die Ecke denken kann. Hierbei sind die Aufgaben extrem vielfältig. Wichtig ist, dass Übung den Meister macht. Auf derartige Aufgaben kann man sich sehr gut vorbereiten, da sie stets ähnlich aufgebaut sind.

Sofern man sich als Führungskraft bewirbt, sind Aufgaben, welche auf das analytische Denkvermögen abzielen, weniger relevant. Als Führungskraft finden vermehrt Einzelinterviews statt, denn während dieses Gesprächs werden die Entscheidungsprozesse, das Führungsverhalten sowie die sozialen Kompetenzen analysiert. Dieses Verfahren ist als Management-Audit bekannt.

Besonders großer Beliebtheit erfreut sich die Postkorbübung. Diese wird in einem späteren Kapitel näher erläutert.

Die dritte Phase des Assessment Centers können Fallstudien, Rollenspiele oder Gruppendiskussionen sein. Wenn man sich auf eine Stelle als Manager bewirbt, bleiben dem Bewerber meist derartige „leichte“ Aufgaben erspart. Diese Aufgabe finden hauptsächlich in Assessment Centern für Berufseinsteiger Anwendung.

Bei diesen Aufgaben werden häufig aktuelle Wirtschaftsthemen näher beleuchtet. Diese sollen von den Bewerbern diskutiert werden. Besonders Bewerber, welche durchsetzungsstark und gerne im Recht sind, sollten hier aufpassen. Diese Eigenschaft darf lediglich vorsichtig und wohldosiert eingesetzt werden. Der Grund dafür ist, dass diese Charaktereigenschaft häufig egoistisch herüberkommt. Ein Arbeitgeber bevorzugt eher selten egoistische Menschen. Allerdings fällt ein Bewerber auch unangenehm auf, wenn er kaum ein Wort herausbringt und lediglich die Arme vor der Brust verschränkt. Am besten sollte man ein angenehmes Mittelmaß finden. Um besonders glänzen zu können, sollte man sich die Namen der Mitstreiter merken und diese direkt ansprechen. Dies signalisiert Aufmerksamkeit sowie die Bereitschaft, sich zu integrieren. Weiterhin sollte man sich die Argumente gut überlegen und die Mitstreiter immer ausreden lassen.

Die vierte und letzte Phase des Assessment Centers bildet ein ausführliches Gespräch mit den Prüfern und Beobachtern. Zuerst muss der Bewerber seine Leistung selbst einschätzen. Anschließend berichten die Prüfer und Beobachter von ihren Eindrücken. Die Selbsteinschätzung sollte man unbedingt zu persönlichen Gunsten nutzen. An dieser Stelle hat man die Möglichkeit, gute Ergebnisse hervorzuheben und Fehler zu korrigieren. Fehler zu machen, ist durchaus menschlich, solange man sie erkennt. Jedoch sollte man sich an dieser Stelle auch keinesfalls zu viel loben oder zu selbstkritisch sein. Sofern die Prüfer schon während des Assessment Centers ein Feedback geben, sollte man direkt probieren, diese Kritik umzusetzen. Gelingt einem Bewerber dies, kann er so seine soziale Kompetenz sowie Lernfähigkeit unter Beweis stellen.

Jede der vier Phasen des Assessment Centers dient dazu, die Kompetenzen des Bewerbers zu erfassen. Hier wird die Vorbereitung für das Assessment Center analysiert. Weiterhin geben die vier Phasen Aufschluss über die Stärken und Schwächen des Bewerbers sowie über seine soziale Kompetenz.

Die perfekte Vorbereitung

Um das Auswahlverfahren erfolgreich absolvieren zu können, ist eine gute Vorbereitung unerlässlich. Am besten ist es, wenn man es nicht übertreibt und bis ins kleinste Detail durchplant. Arbeitgeber suchen nämlich nach authentischen Bewerbern. Eine richtige Lösung, wie man sich am besten auf das Assessment Center vorbereitet, gibt es nicht. Jedoch kann man zahlreiche Übungen finden, mit denen man sich systematisch vorbereiten kann. Somit kann man seine Chancen erhöhen und im Assessment Center einen guten Eindruck hinterlassen. Ein Assessment Center soll lediglich dazu dienen, die Arbeitsweise der Bewerber besser einschätzen zu können. Hier geht es weniger um Fachwissen, sondern vielmehr um Soft Skills. Bei Soft Skills handelt es sich um Fähigkeiten, die im Charakter, in Erfahrungen sowie im sozialen Umfeld begründet sind. Darunter sind beispielsweise Einfühlungsvermögen oder Zuverlässigkeit zu verstehen. Soft Skills sind nicht nachprüfbar oder exakt messbar.

Das Gegenstück zu den Soft Skills bilden die Hard Skills. Diese stellen die praktischen und theoretischen Grundlagen dar, welche für einen Beruf relevant sind. Bei den Hard Skills handelt es sich um die fachliche Qualifikation, Soft Skills sind eher ein Abbild der Persönlichkeit. Da beim Assessment Center hauptsächlich Soft Skills gefragt sind, sollte man diese vor dem Test trainieren. Außerdem lohnt es sich, zu üben, wie man diese Soft Skills möglichst positiv präsentieren und für sich nutzen kann. Zwar werden diese nicht direkt abgefragt, allerdings ergeben sie sich aus diversen Fragen zur Persönlichkeit, aus dem Engagement sowie aus den Fertigkeiten.

Es lohnt sich besonders, sich auf Gruppendiskussionen vorzubereiten. Hier kann man verschiedene Strategien durchdenken, mit denen man in einer Diskussion überzeugen kann. Diese sollten unabhängig von konkreten Diskussionspartnern und vom konkreten Thema sein. Zum logischen Denken kann man typische Aufgaben durchgehen, somit ist die Aufgabenstellung bekannt und man kann direkt loslegen im Assessment Center, ohne dass man sich noch lange in die Aufgabenstellung einarbeiten muss. Postkorbübungen sollte man unbedingt im Vorfeld üben, denn jemand, der diese Übung zum ersten Mal durchführt, wird garantiert länger benötigen als jemand, der die Übung bereits kennt. Die Postkorbübung hält nämlich zahlreiche Fallstricke bereit, über die man sich beim ersten Mal den Kopf zerbrechen kann.

Eine systematische Vorbereitung auf das Assessment Center ist unerlässlich. Nur wer sich mit den möglichen Aufgaben und Inhalten beschäftigt, kann besser verstehen, was ihn letztendlich erwarten wird. Außerdem entwickelt man ein Gefühl dafür, worauf die Recruiter achten werden. Übermäßige Nervosität und Anspannung sind einer der Killer im Assessment Center. Ein gewisses Maß an Nervosität und Anspannung ist völlig normal und auch notwendig, denn andernfalls ist man nicht dazu in der Lage, Höchstleistungen zu vollbringen. Eine gewisse Ruhe und Gelassenheit sind für ein erfolgreiches Assessment Center dennoch unerlässlich. Weiterhin wird man die Übungen schneller überblicken und wiedererkennen, wenn man sie im Vorfeld bereits trainiert hat. Die Aufgaben wird man souveräner lösen können, da man bereits Erfahrungen sammeln konnte.

Zuerst sollte man daher das Assessment Center verstehen. Man sollte wissen, welche Übungen einen erwarten und worauf es dabei genau ankommt. Mit Testaufgaben sollte man sich nun gezielt auf die einzelnen Bereiche vorbereiten. So kann man sich schon einmal einen Überblick darüber verschaffen, mit welcher Aufgabenart man am besten zurechtkommt und wie man abschneiden würde. Je öfter man die Aufgabentypen übt, desto fitter wird man. Und genau dazu soll das vorliegende Buch dienen.

Allerdings sollte man sich nicht nur auf Einzel-, sondern auch auf Gruppenübungen vorbereiten. Eine Diskussion zu simulieren, ist relativ schwierig, da man dies nicht direkt üben kann. Allerdings kann man gewisse Faktoren bereits im Vorfeld durchdenken. Des Weiteren kann man eine Gesprächsstrategie festlegen. Somit kann man sich im Assessment Center Zeit verschaffen und den Diskussionsbeitrag strukturieren. Dies erhöht wiederum die Chancen auf Erfolg.

Das Unternehmen

Um den Stressfaktor so gering wie möglich zu halten, ist eine ideale Vorbereitung auf das Assessment Center unerlässlich. Training ist die beste Methode, um sich perfekt vorzubereiten. So kann man zu Hause Gespräche üben oder online zahlreiche Aufgaben von Assessment Centern durchspielen. Jedoch ist dies nur die halbe Miete. Im Vorfeld sollte man sich äußerst gründlich über die Branche sowie das Unternehmen informieren. Einerseits gibt dies Sicherheit, andererseits kann man so den Fragen zum Unternehmen oder zur Stellenausschreibung standhalten. Hierbei sollte man die Porträts der Arbeitgeber gründlich recherchieren.

Wenn man sich auf sein Gegenüber, also den zukünftigen Arbeitgeber, adäquat vorbereitet hat, ist dies bereits die halbe Miete. Denn kein Unternehmen möchte einen Bewerber einstellen, welcher sich nicht über das Unternehmen informiert hat. Es lohnt sich in jedem Fall, die Website des Unternehmens zu studieren. Hier sollte man sich wichtige Informationen aufschreiben. Wichtige Fakten zum Unternehmen sind das A und O. Am besten sollte man sich notieren, wann das Unternehmen gegründet wurde, wie viele Mitarbeiter dort beschäftigt sind, ob es mehrere Standorte gibt und wenn ja, wo diese sich befinden. Außerdem sollte man sich mit Firmenwerten oder Gewinnbilanzen auseinandersetzen. Weiterhin sollte man sich mit der ausgeschriebenen Stelle beschäftigen. Hier ist es wichtig, das Anforderungsprofil sowie den Aufgabenbereich genau zu kennen.

Neben den Fakten zum Unternehmen kann es helfen, einige Dinge über die Personen zu wissen, welche man vor Ort treffen wird. Hier sollte man so viel wie möglich herausfinden. Pressebeiträge und Postings in sozialen Medien können beispielsweise helfen, die Haltung von anderen Menschen gegenüber der Firma zu bestimmen. Weiterhin kann man sich so über jegliche Dinge informieren, welche firmenintern in den letzten Monaten und Jahren passiert sind. Besonders wichtig ist, dass man auf dem aktuellen Stand ist.

Neben dem Unternehmen ist es wichtig, sich über die aktuelle Stellenausschreibung zu informieren. Man sollte sich Gedanken darüber machen, welche Anforderungen einen im neuen Job erwarten. Somit lohnt es sich immer, die Stellenanzeige mit ähnlichen Stellenanzeigen zu vergleichen.

Organisation VOR dem Assessment Center

Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete. Deshalb sollte man sich nicht nur auf das Assessment Center direkt vorbereiten, sondern auch weitere Vorkehrungen treffen. Je nachdem, wo das Assessment Center stattfindet, sollte man einen Tag vorher anreisen. In der Regel erfolgt die Anreise entweder am Nachmittag oder am Abend des Vortags. Somit kann man ganz in Ruhe im Hotel einchecken. Man hat außerdem einen ausreichenden Zeitpuffer, falls der Zug Verspätung haben sollte oder man in einen Stau gerät. Des Weiteren hat man so noch ausreichend Zeit, die Aufgaben und Übungen noch einmal durchzugehen. Die Kleidung sollte ebenfalls am Abend vor dem Assessment Center bereitgelegt werden. Am Vorabend sollte man unbedingt früh zu Bett gehen, damit man am nächsten Morgen topfit ist. Denn in einem müden Zustand kann man keine Höchstleistungen erzielen. Entscheidend ist allerdings nicht zwangsläufig die Nacht vor dem Assessment Center. Viele Menschen sind aufgeregt und schlafen unruhig. Wichtig ist, dass man die anderen Nächte vorher ausreichend geschlafen hat.

Trotzdem sollte man versuchen, rund acht Stunden zu schlafen. Am Morgen des Assessment Centers sollte man früh genug aufstehen, um in Ruhe frühstücken zu können. Auf das Frühstück sollte man nicht verzichten, da dies Energie gibt und ein Assessment Center relativ anstrengend ist. In der Regel bekommt man während des Assessment Centers Getränke und Snacks gereicht, jedoch muss man vermutlich direkt nach Beginn eine maximale Leistung erbringen. Weiterhin sollte man einen Zeitpuffer haben für die Fahrt zum Assessment Center. Der Anfahrtsweg sollte bereits im Vorfeld recherchiert werden. Nur so kann man genügend Zeit einplanen und unnötigen Stress vermeiden.