Der Kandidaten-Test E-Book

Christian Innerhofer

• Herausgeber: Frankfurter Allgemeine Buch
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2010

Seitenzahl: 191

Beschreibung

Ihre Mitarbeiter sind Ihr größtes Risiko! Denn der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Personalentscheidungen. Aber noch immer wird die Auswahl nach dem Bauchgefühl getroffen. Die Kompetenz, Einstellungsgespräche mit Kandidaten führen zu können, wird offenbar vorausgesetzt. Doch worauf kommt es dabei an? Was unterscheidet ein professionelles von einem laienhaft geführten Interview? Wo liegen die Chancen und wo die Risiken? Anhand der professionellen Form des Biografischen Interviews zeigen die Autoren, wie ein Gespräch vorzubereiten, zu führen und auszuwerten ist. "Der Kandidatentest" vermittelt das kompakte Know-how, um Bewerber für verschiedene Ebenen und Funktionsbereiche auf Herz und Nieren zu testen. Denn schließlich ist ein potenzieller Abteilungsleiter im Vertrieb anders zu befragen als ein künftiger Kommunikationschef. Mit Interviewleitfäden und Fragebögen für verschiedene Positionen, beispielhaften Gutachten und Kernfragen für die richtige Personalauswahl.

Leseprobe

Christian Innerhofer, Paul Innerhofer, Ulrich Innerhofer

Der Kandidatentest

Christian Innerhofer, Paul Innerhofer, Ulrich Innerhofer

Der Kandidatentest

Wie man den richtigen Mitarbeiter findet

Einstellungsinterviews für Führungskräfte aller Ebenen und Funktionsbereiche

Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek – DieDeutscheBibliothekverzeichnetdiesePublikationinder Deutschen Nationalbiografie; detailliertere bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar.

Christian Innerhofer, Paul Innerhofer, Ulrich Innerhofer

Der Kandidatentest

Wie man den richtigen Mitarbeiter findet

Einstellungsinterviews für Führungskräfte aller Ebenen und

Funktionsbereiche

F.A.Z.-Institut für Management-,

Markt- und Medieninformationen GmbH,

Frankfurt am Main 2005

ISBN 978-3-89981-417-0

Bookshop und weitere Leseproben unter:

www.fazbuch.de

Copyright:

F.A.Z.-Institut für Management-,

Markt- und Medieninformationen GmbH

60326 Frankfurt am Main

Gestaltung / Satz / Umschlag:

F.A.Z., Verlagsgrafik

Satz Innen:

Rodolfo Fischer Lückert

Alle Rechte, auch des auszugsweisen Nachdrucks, vorbehalten.

Inhalt

Vorwort

Einleitung

1   Die Bedeutung von Stellenbesetzungen

2   Das Biografische Interview als Instrument der Stellenbesetzung

3   Berufliche Eignung

4   Die Biografie als Dokumentation der Persönlichkeit

5   Die Psychologie des Interviews

6   Interviews vorbereiten, führen und auswerten

7   Fragetechnik

8   Nonverbale Kommunikation im Interview

9   Ausbildung zum Interviewer

Anhang

Die Autoren

Vorwort

Seit Mitte der neunziger Jahre erfreuen sich EDV-basierte Testverfahren zur Personalauswahl großer Beliebtheit. Bei allen Vorteilen ist jedoch der verlässlichste und zugleich effizienteste Test immer noch das persönliche Gespräch mit dem Kandidaten. Trotz Internet-Jobbörsen, E-Recruiting und webbasierten Assessments gilt auch am Anfang des 21. Jahrhunderts: Der überwiegende Teil der Personalentscheidungen wird in und aufgrund von Gesprächen getroffen.

Es erstaunt daher, dass es zu diesem Thema im deutschsprachigen Raum kaum Literatur gibt. Die Kompetenz, Einstellungsgespräche mit Kandidaten führen zu können, wird offenbar vorausgesetzt. Doch worauf kommt es dabei an? Was unterscheidet ein professionelles von einem laienhaft geführten Gespräch? Wo liegen die Chancen und wo die Risiken?

Anhand der professionellen Form des Biografischen Interviews zeigen wir Antworten zu diesen Fragen auf und vermitteln dem Leser das kompakte Know-how, um Kandidaten mit Hilfe des Biografischen Interviews testen zu können.

Das Buch richtet sich an Führungskräfte, Personalmanager und Berater, die ihre Gesprächskompetenz erweitern wollen. Es richtet sich aber auch an die Kandidaten selbst, die in dieses entscheidende Gespräch nicht unvorbereitet gehen sollten. Sie sind genauso gefordert wie der Personalvertreter des Unternehmens, und nur beide zusammen können zu einer optimalen Entscheidung finden.

Christian Innerhofer

Paul Innerhofer

Ulrich Innerhofer

München, im Mai 2005

Um die Lesbarkeit zu erleichtern, haben wir uns bei der Bezeichnung von Personengruppen auf die männliche Form beschränkt. Selbstverständlich sind aber, wenn wir von Kandidaten, Mitarbeitern etc. sprechen, jeweils die Kandidatinnen, Mitarbeiterinnen etc. in gleicher Weise gemeint.

Danksagung

Dieses Buch hätte nicht ohne die Unterstützung anderer geschrieben werden können.

An erster Stelle wollen wir Gerda Innerhofer danken, die von den ersten Entwürfen an wertvolle Sparring-Partnerin und Korrekturleserin war.

Teresa Innerhofer hat sich noch in den letzten Tagen vor der Geburt ihres ersten Kindes Bernhard aufopferungsvoll um das Layout bemüht.

Johannes Innerhofer sei Dank für die Unterstützung bei den Checklisten.

Ein besonderer Dank gebührt Jennifer Dietz, die das Manuskript noch einmal auf Herz und Nieren geprüft, wertvolle Korrekturvorschläge unterbreitet und sich besonders um das Kapitel 9 gekümmert hat.

Einleitung

Mitarbeiter sind das größte Risiko eines Unternehmens

Das größte Kapital eines Unternehmens sind seine Mitarbeiter. Damit brüsten sich mittlerweile die meisten Firmen. Der Umkehrschluss wird jedoch kaum gezogen: Dass die Mitarbeiter nämlich auch gleichzeitig das größte Risiko des Unternehmens darstellen. Dass der falsche Mitarbeiter enorme Kosten verursachen kann. Ja, dass Personalentscheidungen über Weh und Gedeih eines Unternehmens bestimmen können. Denn nur wenn die Stellen in einem Unternehmen richtig besetzt sind, wird es erfolgreich sein.

Dasselbe gilt natürlich auch für den Mitarbeiter: Die neue Anstellung oder die Beförderung werden ihn nur zufrieden machen, wenn er Erfolg in seiner neuen Position hat, das heißt, wenn auch er sich richtig entschieden hat.

Jeder, der schon einmal eine Stelle besetzen musste und im Zuge dessen mit verschiedenen Bewerbern ins Gespräch kam, kennt die Unsicherheit, eine Entscheidung treffen zu müssen, ohne über ausreichende Informationen zu verfügen. Die wesentlichste Frage bleibt gezwungenermaßen unbeantwortet: Wird der Kandidat im Alltag die Leistung bringen, die wir von ihm erwarten? Für den Auswahlprozess heißt das noch einmal schwieriger: Werden wir erkennen, ob er bei uns erfolgreich sein wird? Wird der Bewerber seine Schwächen offen legen? Wird er uns überhaupt ehrlich begegnen?

Und trotz dieser Unwägbarkeiten müssen tagtäglich – oft unter Zeitdruck – Personalentscheidungen getroffen werden. Dabei helfen Headhunter, Personalverantwortliche und Experten. Am Ende ist es meist ein Gespräch, ein Interview, das zu dem Entschluss führt: „Ja, den stellen wir ein, der ist es.“ Und nicht selten ist es der Bauch, der entscheidet. Eine Chemie, die stimmt oder nicht. Ein undefinierbarer Eindruck.

Die Leistung des Mitarbeiters ist – soweit es ihn selbst betrifft und nicht die Rahmenbedingungen – abhängig von

1.   seiner Verhaltenskompetenz,

2.   seinem Wissen,

3.   seiner Motivation.

Verhaltensdefizite und Wissenslücken können mit Lernen überwunden werden, der fehlende Antrieb ist dagegen nicht zu kompensieren. Misserfolge sind oft auf eine fehlende Motivation zurückzuführen – ein Umstand, der von Laien oft übersehen wird. Auch für die Kandidaten selbst ist dieser Faktor am schwersten zu beurteilen und Fehleinschätzungen sind häufig. Bei Fehlern, die auf Verständnis- oder Verhaltensdefizite zurückzuführen sind, ist der kausale Zusammenhang auch dem Laien offensichtlich. Anders bei Motivationsdefiziten. Da die Motivation als selbständiger Leistungsfaktor zu wenig gesehen wird, werden Defizite in diesem Bereich dem Willen zugeschrieben: „Er kann, wenn er will.“ Und daher kommt es dort zu den häufigsten Bestrafungsvorgängen und zu unsinnigen Beschimpfungen wie: jemand sei faul, unwillig, renitent … Der Interviewer geht dieser Frage bis in die kleinsten Details nach. Er fragt nicht, „ob der Kandidat will“, sondern ob er die Leistung bringt.

Die Motivation ist sicherlich am schwersten zu erfassen und zu beurteilen. Es gibt dafür keine zuverlässigen Tests. Nur aus der Biografie kann die Führungskraft darauf schließen, für welche Leistungen sich ein Kandidat motivieren kann und für welche nicht. Deshalb ist das Biografische Interview im Rahmen von Personalentscheidungen zu einem unverzichtbaren Instrument geworden.

Allerdings mussten wir in unzähligen Gesprächen mit Personalern und Führungskräften immer wieder feststellen, dass sie kein klares Konzept für die richtigen Fragestellungen hatten. Oder noch schlimmer, dass ihnen gar nicht bewusst war, auf welche Frage sie überhaupt eine Antwort suchten – einmal abgesehen von der übergeordneten Frage: Ist das der richtige Mitarbeiter?

Bedenkt man die Wichtigkeit der richtigen Personalentscheidung, erstaunt es, wie schlecht Führungskräfte auf die Aufgabe zu interviewen vorbereitet und geschult werden. Betrachtet man die Praxis in den Unternehmen, gewinnt man den Eindruck, dass eher die Einstellung herrscht: Fragen zu stellen, ist eine angeborene Eigenschaft des Menschen, die nicht erlernt werden muss. Nichts liegt der Realität wohl ferner.

Mit diesem Buch haben wir uns das Ziel gesetzt, diesem Defizit Abhilfe zu schaffen und dem interessierten Leser kompakt das Know-how zu vermitteln, Interviews vorzubereiten, durchzuführen und auszuwerten, um letztlich bessere Personalentscheidungen treffen zu können. Unser Ziel ist es, zu informieren, konkrete Techniken und Verfahren an die Hand zu geben, aber auch kritisch zu hinterfragen. Wir wollen besser verstehen, was im Interview geschieht und warum es so geschieht.

Dabei stellen wir eine bestimmte Gesprächsform in den Mittelpunkt, die sich in der Praxis am besten bewährt hat: das Biografische Interview. Hierbei werden anhand der Biografie des Kandidaten Stärken und Schwächen, Interessen, Motive, Erfahrungen, Einstellungen, Werte und mehr erfasst, anhand derer der Erfolg des Kandidaten in der zu besetzenden Stelle prognostiziert wird.

In der Betrachtung von Fehlbesetzungen wird deutlich, worauf es beim Biografischen Interview ankommt: War es die falsche Person für den Job oder hatte die richtige Person das falsche Umfeld bekommen, die falsche Betreuung, Führung etc.? Hatte man fachliche Kompetenzen überschätzt oder Anforderungen des Arbeitsplatzes übersehen? Hatte die Motivation gefehlt oder war die Motivation im Laufe der Zeit zerstört worden? Und dann, noch einmal: Was hat es mit der „Chemie“ auf sich? Hatte uns unser Bauchgefühl irregeführt? Hätte man nicht schon damals erkennen können, was dann später schief gelaufen ist?

Man muss kein Prophet sein, um Entwicklungen vorhersehen zu können. Das Unternehmen, das Mitarbeiter schlecht ausbildet, wird bald Qualitätsprobleme haben. Denn Prozesse und Entwicklungen haben eine Logik und laufen nach bestimmten Regeln ab. Aufgrund des Wissens über Regelmäßigkeiten von Entwicklungen und Abläufen kann der Fachmann in der Personalauswahl zukünftige Entwicklungen erstaunlich gut vorhersagen. Das Fundament dafür ist die Biografie des Kandidaten. Die Sicherheit der Vorhersage beruht auf

1.   der Qualität der Kenntnisse von Gesetzmäßigkeiten und

2.   der Qualität der Recherche der Vergangenheit.

Wir werden uns in diesem Buch sowohl mit den Gesetzmäßigkeiten von Entwicklungen, die wissenschaftlich gesichert sind, auseinander setzen, als auch mit der Kunst, Interviews so zu führen, dass die Biografie des Kandidaten zum Buch wird, in dem wir lesen und unsere Antworten finden können. Wir stellen dar, welche Bedingungen bei der Stellenbesetzung zu berücksichtigen sind, welche Prozesse ablaufen, was das Interview fördert und was es behindert. Herausgekommen ist ein Instrument, das wir Führungskräften, Personalern und Experten an die Hand geben möchten, um Personalentscheidungen zu optimieren. Das Interview kann dabei ein Teilverfahren sein, etwa im Rahmen eines Assessment-Centers (AC), oder auch als eigenständiges Bewertungsinstrument eingesetzt werden. Es bietet sich ebenso demjenigen an, der sich ein besseres Bild von externen Bewerbern machen will, als auch demjenigen, der interne Mitarbeiter weiterentwickeln oder befördern möchte.

Das Buch ist in acht Kapitel gegliedert. Kapitel 1 stellt die Bedeutung von Stellenbesetzungen dar und die daraus resultierenden Anforderungen an eine Führungskraft, wenn sie eine Stelle besetzen muss. Im Kapitel 2 wird erläutert, welchen Stellenwert das Biografische Interview als Instrument der Stellenbesetzung einnimmt, was es zu leisten vermag und was nicht. In Kapitel 3 wenden wir uns den Faktoren des beruflichen Erfolgs, die als Maßstab für die Bewertung dienen werden. Das Kapitel 4 erläutert die Aussagekraft, die in der Biografie des Menschen steckt, und geht den Gesetzmäßigkeiten nach, mittels derer wir Aussagen über die zukünftigen Erfolgsaussichten treffen können. Im Kapitel 5 gehen wir auf bestimmte psychologische Bedingungen ein, die das Interview fördern oder blockieren können und dadurch das Ergebnis maßgeblich beeinflussen. Kapitel 6 erläutert detailliert den Prozess, Interviews vorzubereiten, zu führen und auszuwerten. Im Kapitel 7 werden dann spezifische Interviewtechniken beleuchtet und eine Vielzahl an praktischen Tipps gegeben. Das Kapitel 8 stellt die Bedeutung der nonverbalen Kommunikation im Interview dar. Das Kapitel 9 zeigt die Bedeutung und Chancen einer Interviewausbildung auf. Im Anhang schließlich finden Sie eine Reihe an Beispielen und Leitfäden.

Wir hoffen, Sie werden beim Lesen neue Erkenntnisse erlangen. Begeben Sie sich mit uns auf eine Reise in die spannende und aufschlussreiche Welt des Interviews!

1Die Bedeutung von Stellenbesetzungen

Man sollte erwarten, dass der Verantwortliche es selbst in die Hand nimmt, die Kandidaten zu durchleuchten und aus ihnen den Besten oder die Beste auszuwählen. Tatsächlich stellen wir fest, dass immer mehr Führungskräfte diese Aufgabe vollständig oder zumindest in Teilen delegieren. Ist man sich heute der Gefahren vielleicht stärker bewusst als noch vor zehn Jahren? Riskiert man doch am Ende mit einer Fehlentscheidung unter Umständen sogar den eigenen Arbeitsplatz.