Einsatz des 360°-Feedbacks als Beurteilungsinstrument in betrieblichen Organisationen vor dem Hintergrund eines emotionsgeleiteten Führungswandels E-Book

Stefanie Elzholz

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Universität Leipzig (Institut für Soziologie), Veranstaltung: Märkte, Organisationen und Institutionen, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Einsatz von 360°-Feedbacks als Beurteilungs- und Entwicklungsinstrument für Führungskräfte in betrieblichen Organisationen erfreut sich zunehmender Popularität. Diese Form der Rundumbewertung ermöglicht einen umfassenden Blick auf die Kom-petenzen des Beurteilten, da unterschiedliche Beurteilungsperspektiven (Mitarbeiter, Kollegen usw.) einbezogen werden und ein Abgleich mit der Selbsteinschätzung des Feedbacknehmers erfolgt. Hintergrund für die zunehmende Verbreitung von 360°-Feedbacks sind eine veränderte Form des Umgangs mit Emotionen und Gefühlen und die daraus erwachsenden Anfor-derungen an einen neuen kooperativen und einfühlsamen Führungsstil, welcher sich nicht mehr länger rein autoritärer und hierarchischer Machtpraktiken bedient. Der damit einhergehende Führungswandel bedarf eines sensibleren Umgangs mit Gefühlen und Emotionen sowie einer Verbesserung der sozialen und emotionalen Intelligenz der Füh-rungsperson, die nicht mehr nur ihrem Vorgesetzten allein rechenschaftspflichtig ist, sondern ihre Sinne für alle relevanten Interessengruppen schärfen muss, um die eigene wie auch die Wettbewerbsfähigkeit der Gesamtorganisation zu sichern. Durch das 360°-Feedback soll Klarheit über die persönlichen Stärken und Schwächen hergestellt und daraus ein individueller Entwicklungsplan abgeleitet werden. Die vorliegende Arbeit untersucht zunächst Hintergründe und Auswirkungen der Ent-wicklung zu einem emotionsgeleiteten Führungswandel. Im Anschluss werden Begriff, Merkmale und Bedeutung des 360°-Feedbacks näher erläutert und darauf aufbauend ein Zusammenhang mit dem zuvor beschriebenen Führungswandel hergestellt. Im nächsten Punkt erfolgt eine Diskussion wesentlicher Kritikpunkte am 360°-Feedback. Zur Veranschaulichung des 360°-Verfahrens dient im folgenden Schritt ein Fallbeispiel aus der Muster GmbH Leipzig...

Leseprobe

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Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Führungswandel in politischen und betrieblichen Organisationen

3 Begriff, Merkmale und Bedeutung des 360°-Feedbacks

3.1 Begriffsdefinition

3.2 Merkmale des 360°-Feedbacks

3.3 Bedeutung und Nutzen für betriebliche Organisationen

4 360°-Feedback als Antwort auf den Führungswandel in betrieblichen Organisationen

5 Kritik von Bröckling: „Subjektivierung und Kontrolle im 360°Feedback“

6 Praktisches Fallbeispiel zur Durchführung eines 360°-Feedbacks in der Muster GmbH Leipzig

6.1 Motivation

6.2 Implementierung

7 Schlussbetrachtung

Bibliographie

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

Der Einsatz von 360°-Feedbacks als Beurteilungs- und Entwicklungsinstrument für Führungskräfte in betrieblichen Organisationen erfreut sich zunehmender Popularität. Diese Form der Rundumbewertung ermöglicht einen umfassenden Blick auf die Kompetenzen des Beurteilten, da unterschiedliche Beurteilungsperspektiven (Mitarbeiter, Kollegen usw.) einbezogen werden und ein Abgleich mit der Selbsteinschätzung des Feedbacknehmers erfolgt.

Hintergrund für die zunehmende Verbreitung von 360°-Feedbacks sind eine veränderte Form des Umgangs mit Emotionen und Gefühlen und die daraus erwachsenden Anforderungen an einen neuen kooperativen und einfühlsamen Führungsstil, welcher sich nicht mehr länger rein autoritärer und hierarchischer Machtpraktiken bedient. Der damit einhergehende Führungswandel bedarf eines sensibleren Umgangs mit Gefühlen und Emotionen sowie einer Verbesserung der sozialen und emotionalen Intelligenz der Führungsperson, die nicht mehr nur ihrem Vorgesetzten allein rechenschaftspflichtig ist, sondern ihre Sinne für alle relevanten Interessengruppen schärfen muss, um die eigene wie auch die Wettbewerbsfähigkeit der Gesamtorganisation zu sichern. Durch das 360°-Feedback soll Klarheit über die persönlichen Stärken und Schwächen hergestellt und daraus ein individueller Entwicklungsplan abgeleitet werden.

2 Führungswandel in politischen und betrieblichen Organisationen

Führung in politischen und im Zuge dessen auch in betrieblichen Organisationen unterliegt einem Wandel, der durch eine Abkehr reiner hierarchisch-bürokratischer Strukturen nach Weber hin zu emotionalen Führungsmechanismen gekennzeichnet ist. Das Webersche Bürokratiemodell, welches zwar in erster Linie auf staatliche Organisationen bezogen ist, sich jedoch ebenso auf Unternehmungen anwenden lässt, sieht eine strikte Trennung von öffentlichen Belangen und privaten Gefühlen vor. Die ideale Organisation beschreibt er als eine leidenschaftslose Bürokratie purer Rationalität zum Zwecke eines Höchstmaßes an Effizienz. Dieser Wandel ging einher mit gesellschaftlichen Veränderungen seit der Mitte des 20. Jahrhunderts, welche einen zunehmenden Rückgang der bürokratischen Strukturen zu Gunsten eines neuen, flexiblen Kapitalismus nach sich zogen. Dieser begründet sich in einer nachhaltigen Veränderung der nationalen Wirtschaft, welche sich in den letzten Jahrzehnten von Fordismus, Massenproduktion und Bürokratisierung distanzierte und übergreifende Netzwerkstrukturen mit neuen Anforderungen in Form von komplexer Kommunikation, Wertewandel und Kreativität herausbildete. Laut Baumeler trugen zudem die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen wesentlich zu jener Veränderung bei. Friedliche und geordnete Verhältnisse in einer zivilisierten Gesellschaft führten zu einer Verschiebung der Verhaltensweisen und die Verdichtung sozialer Beziehungsgeflechte zu einer Verstärkung sozialer Abhängigkeitsgefüge, die einen Sozialisierungsprozess in Gang setzten, in dem soziales Verhalten weniger aus externen als aus internen Zwängen und Selbstdisziplinierung entsteht. Organisationen sind bestrebt, sich flexibel an veränderte Umweltbedingungen anzupassen, was sie nicht mehr mittels althergebrachter autoritärer Führungsmechanismen zu bewältigen vermögen. An ihre Stelle treten neue Formen der Führung und Arbeitsorganisation, die gekennzeichnet sind durch flexiblere Arbeitszeiten, Teamarbeit, erhöhte Eigenverantwortung der Arbeitnehmer, verstärkte Netzwerkbildung, rasante technologische Entwicklungen usw. Hieraus erwachsen erhöhte Anforderungen auch und insbesondere an die Qualitäten des Managements.[1]