Guide für Businesstrainer E-Book

Agathe Maria Gandaa

• Herausgeber: UVK Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Dieses Buch greift den Digitalisierungstrend auf und vermittelt Businesstrainer:innen eine stabile Basis, um den Wellenritt auf den Trends der Zeit zu erleichtern, so dass sie mit den richtigen Techniken und etwas Mut und mit Freude die Geschwindigkeit des stetigen Wandels erleben können. Durch das Formulieren klarer Lernziele und die didaktische Reduktion werden Freiräume geschaffen, in denen Teilnehmende sich als erwachsene Menschen mit dem Lernstoff auseinandersetzen und so echte Orientierung gewinnen. Neben einem fundierten Überblick über Didaktik, Methodik, Formate und neuste Erkenntnisse aus der Lernforschung bietet das Buch einen Ausblick auf das Training der Zukunft und macht heutigen Trainer:innen Mut, dass ihre Kompetenzen auch dann noch gefragt sein werden. Das Buch enthält in der Neuauflage einen umfangreichen eLearning-Kurs sowie digitale Zusatzmaterialien wie Ablaufplanungen, Fragen zur Auftragsklärung, Kompetenz-Check, Lernzielformulierung und eine Vorlage für Rollenkarten.

Leseprobe

Agathe Gandaa ist Trainerin aus Leidenschaft. Bereits in ihrem Studium der Sozial- und Verhaltenswissenschaften in Heidelberg konzipiert und leitet sie die ersten Seminare für Studierende. Nach dem Studium baut sie als Personalentwicklerin und Kommunikationstrainerin den Trainingsbereich eines Telekommunikationsunternehmens auf. Mit der Gründung des KommunikationsRaums in Düsseldorf erfüllt sie sich 2007 den Traum vom eigenen Trainingsunternehmen und unterstützt seither zahlreiche Organisationen aus der Wirtschaft sowie anerkannte Bildungsträger. Schwerpunkte sind Kommunikationstrainings, Maßnahmen zur Organisationsentwicklung und Teambuildings. Als Expertin für Erwachsenenbildung gilt ihr Engagement besonders der Aus- und Weiterbildung von Nachwuchstrainer:innen.

Agathe Gandaa

Guide für Businesstrainer

Methodisch-didaktische Grundlagen

mit eLearning-Kurs

2., überarbeitete und erweiterte Auflage

Dieses Buch ist in Kooperation mit Barbara Beyersdorf entstanden. Sie hat maßgeblich alle Traineraus- und -weiterbildungen mit der Autorin zusammen entwickelt und hat sie im Schreibprozess unterstützt. Ohne ihre fortwährende Ermutigung hätte dieses Buch nicht geschrieben werden können.

Umschlagmotiv: © iStockphoto · fizkes

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

2., überarbeitete und erweiterte Auflage 2025

1. Auflage 2021

DOI: https://doi.org/10.24053/9783381115020

© UVK Verlag 2025

– Ein Unternehmen der Narr Francke Attempto Verlag GmbH + Co. KG

Dischingerweg 5 · D-72070 Tübingen

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Alle Informationen in diesem Buch wurden mit großer Sorgfalt erstellt. Fehler können dennoch nicht völlig ausgeschlossen werden. Weder Verlag noch Autor:innen oder Herausgeber:innen übernehmen deshalb eine Gewährleistung für die Korrektheit des Inhaltes und haften nicht für fehlerhafte Angaben und deren Folgen. Diese Publikation enthält gegebenenfalls Links zu externen Inhalten Dritter, auf die weder Verlag noch Autor:innen oder Herausgeber:innen Einfluss haben. Für die Inhalte der verlinkten Seiten sind stets die jeweiligen Anbieter oder Betreibenden der Seiten verantwortlich.

Internet: www.narr.de

eMail: [email protected]

ISBN 978-3-381-11501-3 (Print)

ISBN 978-3-381-11503-7 (ePub)

Für Looma

Inhaltsübersicht

Geleitwort

Vorwort

1Willkommen in der VUKA-Welt

2Trainerrolle – wer bin ich und wenn ja, wie viele?

3Trainerkompetenzen – was ein Businesstrainer alles kann

4Teilnehmerspektrum – alles so schön bunt hier!

5Die Gruppe – mehr als die Summe der Teilnehmenden

6Handwerkszeug für die Gruppensteuerung und Interventionen in schwierigen Situationen

7Was ist und wie geht eigentlich Lernen?

8In 5 Schritten Trainings konzipieren

9Methoden

10Visualisieren mit Medien

11Materialien im Training

12Ablaufplanung

13Virtuelle und reale Trainingsräume ‒ wo und wann wir heute lernen

14Dokumentation von Trainingsergebnissen

15Extra: Als Trainer auf dem freien Markt

16Anhang

Stichwortverzeichnis

Inhalt

Geleitwort

Vorwort

1Willkommen in der VUKA-Welt

1.1Eine kurze Beschreibung der Herausforderungen der VUKA-Welt

1.2So vieles zu lernen – beste Zeiten – nicht nur für Führungskräfte-Trainer

2Trainerrolle – wer bin ich und wenn ja, wie viele?

2.1Begriffsabgrenzung

2.2Der (Business)-Trainer

3Trainerkompetenzen – was ein Businesstrainer alles kann

3.1Didaktisch methodische Kompetenz

3.2Fachkompetenz

3.3Feldkompetenz

3.4Präsentationskompetenz

3.5Digitale Kompetenz

3.6Sozialkompetenz

3.7Selbstkompetenz

3.8Kompetenz-Check: Testen Sie Ihre Trainerkompetenz

3.9Zusammenfassung: Wo lernt man was?

4Teilnehmerspektrum – alles so schön bunt hier!

4.1Teilnehmermotivation ‒ Grundlagen

4.2Besonderheiten bei der Lernmotivation von Erwachsenen

4.3Teilnehmermotivation ‒ Einfluss der Organisation vor dem Training

4.4Umgang mit unterschiedlichen Teilnehmertypen

4.5Praxistipp Motivation vor, beim und nach dem Training!

5Die Gruppe – mehr als die Summe der Teilnehmenden

5.1Das Training als Teamentwicklungsprozess

5.2Die vier Faktoren der TZI in Balance

6Handwerkszeug für die Gruppensteuerung und Interventionen in schwierigen Situationen

6.1Themenzentrierung durch Fragen

6.2Teilnehmerbeiträgen aktiv Gehör schenken

6.3Fokussteuerung durch Visualisierung

6.4Verantwortung und Rollen klären

6.5Störungen als hilfreiche Hin- weise ansprechen

6.6Spielregeln vorschlagen

6.7Nutzen Sie den Raum

6.8Verbale „Entgiftung“ in schwierigen Situationen

6.9Wenn das Lernziel gefährdet ist, Zwickmühlen formulieren!

7Was ist und wie geht eigentlich Lernen?

7.1Stufen der Kompetenzentwicklung

7.2VAKOG – sinnlich lernen

7.3Wie Wahrnehmungsfilter das Lernen beeinflussen

7.4Medien und Materialien gehirngerecht gestalten

7.5Der Mythos der Lerntypen

7.6An das Wissensnetz anknüpfen

7.7Plastizität des Gehirns

7.8Trainingsmythen über die linke und rechte Gehirnhälfte

7.9Die Macht der Gewohnheit oder die Tücken des Hebbschen Gesetzes

7.10Wie Sie Ihr Wissen wirksam weitergeben – didaktische Prinzipien

8In 5 Schritten Trainings konzipieren

8.1Auftragsklärung, Bedarfsanalyse und Reflexion

8.2Der Weg zum Training beginnt beim Ziel!

9Methoden

9.1Kleiner Exkurs: Methodentrend Gamification

9.2Methoden zur Lernzielkontrolle

9.3Methoden zur Fokussierung

9.4Methoden zur Wissensvermittlung

9.5Moderationsmethoden

9.6Methoden für den Anfang

9.7Methoden zur Aktivierung

9.8Methoden, die das Ende gestalten

9.9Das Training on the Job (ToJ)

9.10Wechsel der Sozialformen

10Visualisieren mit Medien

10.1Foliengestaltung

10.2Einsatz der Metaplanwand (Pinnwand)

10.3Einsatz des Whiteboards

10.4Einsatz des Flipcharts

10.5Visualisieren mit Tablet oder Dokumentenkamera

10.6Die Moderationsschrift

10.7Das Zeichnen von Symbolen, Rahmen und Textcontainern

11Materialien im Training

11.1Moderationsmarker

11.2Buntstifte

11.3Moderationskarten

11.4Wichtige Kleinigkeiten

12Ablaufplanung

12.1Der Trainingsleitfaden

12.2Die einzelnen Abschnitte und Spalten des Trainingsleitfadens im Detail

12.3Warum sich der Aufwand lohnt

13Virtuelle und reale Trainingsräume ‒ wo und wann wir heute lernen

13.1Gemeinsam Zeit verbringen – synchrones Lernen

13.2Zusammen in Zeit und Raum – das Präsenztraining

13.3Gemeinsam im digitalen Raum – synchrones Online-Training

13.4Training jederzeit und überall – asynchrones Lernen

13.5Blended Learning und hybrides Lernen

14Dokumentation von Trainingsergebnissen

15Extra: Als Trainer auf dem freien Markt

15.1Das Trainerprofil online und offline

15.2Preiskalkulation, Risiken und Arbeitsfreude

16Anhang

16.1Kurze Checkliste zur schnellen Trainingsvorbereitung

16.2Taxonomien für den psychomotorischen und affektiven Bereich

16.3Beispiel für eine Erwartungsabfrage vorab per Fragebogen

Stichwortverzeichnis

Geleitwort

Trainer oder Businesstrainer kann sich heute jeder nennen, der sich dazu berufen fühlt.

Die Lektüre dieses Buches mag jedoch den einen oder anderen zögern lassen, sich diesen Titel leichtfertig auf die Fahnen zu schreiben. Das ist gut so. Nicht, weil es selbsternannten, eigenverantwortlich Praktizierenden den Wind aus den Segeln nehmen will. Nein, ganz einfach, weil es das Niveau und die Verantwortung verdeutlicht, um die es geht, wenn Menschen in Gruppen arbeiten, wenn Menschen andere Menschen führen. Wie es das kann? Indem es alle Aspekte und Ansprüche des Berufsfeldes erfasst und übersichtlich darstellt.

Dass dieses Buch in eine neue Auflage geht, spricht dafür, dass es in der Trainerszene seinen Platz gefunden hat. Obwohl, oder gerade, weil Agathe Gandaa hier hohes Niveau ansetzt. Denn, auch wenn ein Trainer, der im Daily Business nur kurz Rat suchend darin nachschlägt, gewiss Antwort findet und vielleicht nach solch kurzer Stippvisite zu seiner Praxis zurückkehrt, kann es nachwirken. Es kann unter anderem dazu motivieren, sich für ein persönliches Gesamtkonzept kompetent zu machen. Sie sehen, da könnte viel Arbeit ins Haus stehen. Aber noch mehr Arbeit und verunsichernde Kurskorrekturen erspart es. Es führt zum Ziel. So meine Erfahrung.

Damit wäre nun erst mal fürs Vorwort zur zweiten Auflage des Businesstrainer-Guides eine Verheißung ausgesprochen. Aber mir liegt es noch am Herzen, eine andere Thematik, die mit dem Buch als Chance verbunden ist, ins Bewusstsein der Leser zu rücken. Es geht ums Ausbilden von Trainerpersönlichkeiten, um ihre Autorität und ihre individuelle Kreativität.

Als Regisseur und Schauspiellehrer kam ich auf Umwegen ins Businesstrainer-Milieu. Eines Tages war der CEO in spe einer Weltfirma auf meinem Anrufbeantworter. Es ging ihm um seine Antrittsrede. Ich weiß um meine spezifischen Kompetenzen als Auftrittstrainer und sagte zu. Verlockend an dieser Anfrage war allerdings ein zweiter Aspekt des Auftrags: «Können Sie mir die Rolle beibringen?». Zum Glück konnte ich das. Er hatte Erfolg und ich Folgeaufträge. Aber dieser Erfolg hatte einen Makel. Ich hatte instinktiv gehandelt. Das allein genügt nicht. Professionell vorgehen heißt, wissen, warum man das eine tut und das andere besser lässt. Welch spannendes, vielschichtiges Aufgabenfeld. Gibt es da Platz für Ideen, Spiel- und Trainingsfelder, an denen sich die persönliche Kreativität entfalten kann? Oder geht es hier um Standardisierungen und Fehlerreduktion? Diese und andere Fragen zu meiner Eignung für den Trainerberuf beschäftigten mich, als mir Agathe Gandaas Guide in die Hände fiel. Zum guten Glück tat er das. In unaufgeregtem Blassblau, als wollte er sagen: ganz ruhig. Du hast alles, was es dazu braucht, hielt ich ihn vor mir. Heute gibt er mir Halt.

Autorität ist eine Funktion von Kompetenz, solange sie sich nicht in autoritärem Gehabe oder in der Zumutung schlechter Laune gegenüber Untergebenen erschöpft.

Mit diesem Buch halten nun auch Sie, wie ich einst, das aktuelle Trainerkompendium schlechthin, in Händen. Wer es einmal aufschlägt, kann nachher nicht sagen, das habe ich nicht gewusst, oder, Ihr Problem passt nicht zu meinen Skills. Dieses Buch ist «The Map», die Landkarte auf neustem Stand. Es definiert den Kompetenzkontinent. Es stellt dezidiert alle Arbeitsfelder des Businesstrainers dar, bietet ein umfangreiches Methodenspektrum an und macht das Studium durch praxisnahe Beispiele effektiv. Dabei wird das Arbeitsfeld nicht nur engmaschig analysiert und strukturiert. Indem das Buch zu allen Aufgabenfeldern Zugriffe und Optimierungsmethoden anbietet und keine Gelegenheit auslässt, mit Querverweisen und Quellenangaben neuesten Datums über das Gedruckte hinauszuweisen, vermittelt es in allen Prozessphasen Sicherheit.

Vom ersten Augenblick der Lektüre spürt man die ungeheure Praxiserfahrung des Trainerinnenteams Barbara Beyersdorf und Agathe Gandaa. Die beiden Profis überlassen keine in der Praxis anzutreffende Problemstellung und Eventualität unthematisiert dem Schicksal der Leser. Sie teilen ihre gesamte Trainererfahrung, didaktisch sauber aufbereitet und nachvollziehbar, mit ihm. Sie gliedern Prozesse auf, beschreiben gruppendynamische Entwicklungen, bieten Methoden und Verfahrensweisen an, stellen anzutreffende Unwägbarkeiten und Tücken geradezu penibel genau dar und liefern bei Bedarf den Plan B gleich mit.

«The Map» navigiert das Trainingsschiff mit der ihm anvertrauten Crew durch schwere See, steuert es mal digital, mal von Hand, kreuzt mit und gegen gruppendynamische Wechselwinde dem angestrebten Hafen entgegen. Sie tanzen bei Seebeben auf dem Achterdeck, rudern von Hand und zum Klang titanischer Salonorchester selbst dann noch übers Meer, wenn ein Technik-Tsunami die Schiffsschraube knickt. Sie erreichen den angepeilten Hafen ohne Notstrom und bei bester Laune pünktlich um Mitternacht, heimgeleuchtet von den Lernziel-Sternen, die auch im Dunkeln leuchten. Und genau deshalb, weil ihr Plan aus Erfahrung virtuoser als die Unplanbarkeit selbst ist, kann man sich diesem Werk anvertrauen; gerät eine Reise unter der Flagge Gandaas zur Initiation der Kreativität ihrer Passagiere.

Das Werk beansprucht unbescheiden eine Gesamtdarstellung des Arbeitsfeldes. Das geht nicht ohne ein entsprechendes Volumen.

Die schlechte Nachricht dabei: das bedeutet Arbeit; die Gute: So wie Agathe Gandaa das Szenario hier präsentiert, macht dieses Lernen Spaß. Das Buch ist geschickt verfasst, darin zu lesen ein abwechslungsreiches Vergnügen. Die lebendig beschriebenen Handlungsfelder laden den Leser zur Identifikation mit den Protagonisten ein, um sie, wie in einer Serie, auf ihren Praxisabenteuern durch die Seminarräume Mittelständlern und Konzernen der Republik zu begleiten. Durch alle Staffeln ihrer BusinessGuide-Serie hält Gandaa den Lernprozess auf Zug. Mit jeder Episode bereichert sie den persönlichen Schatz aus Fundstücken, Tools, Tipps und Tricks und situativ präzisen zugeschnittenen Konzepten für das eigene große Abenteuer ihrer Leser die Praxis. Und nicht selten schließt man die Lektüre eines Kapitels mit dem Gedanken: Das probiere ich jetzt auch.

Bleibt nicht gerade in solch einem perfekten System die Kreativität des Lesers und damit die Entfaltung seiner Persönlichkeit auf der Strecke?

Menschen können unter zwei Bedingungen erfinderisch werden: Entweder aus der Ruhe, entspannt aus der Position bekannter, gesicherter Bedingungen ( In der Ruhe liegt die Kraft), oder ebenso angekickt durch Stresssituationen und unter hohem Leistungsdruck, wenn der multipel bedrängte Geist im Unbekannten nach Halt und Sinn tastet, um neue Wege für eine Prozessgestaltung zu erschließen. ( Not macht erfinderisch). Businesstrainer sollten in der Lage sein, für beide Situationen entsprechende Räume zu schaffen und zu halten. Die Basis dafür ist fundamentales Wissen. Die didaktische und methodische Kompetenz, die dieses Fachbuch bietet.

Warum sollten Businesstrainer kreative Persönlichkeiten sein?

Mit Kreativität meine ich nicht, Harry Potters Wonder World für Sonntage auf dem Sofa mit Zimttee und Keksen, Hemmungslosigkeit durch Pflanzenrauch oder eine Sammlung bunter netter gruppendynamischer Spielchen. Ich spreche von Skills zur Orientierungsfähigkeit im Neuland und von der Fähigkeit, Hindernissen und Unwägbarkeiten mit Ideen zu begegnen; davon, auf Stresssituationen, schöpferisch zu reagieren, um aus Fürsorge für die anvertrauten Teams Druck abzubauen und um in verfahrenen Situationen Klarheit zu ermöglichen und neue Ressourcen zum Tragen zu bringen.

Trainer sind Pfadfinder und Gruppendynamiker. Es braucht sie, damit Arbeitsteams gebildet, instruiert und in effektiver Weise orientiert werden. Ihr Thema ist nur zu einem Teil die Rationalisierung von Prozessen. Wenn der einzuschlagende Weg ein unbeschilderter ist, braucht es Gespür fürs Navigieren im Neuland. Es braucht Neugierde und Empathie für alle Beteiligten, Mut und ein zupackendes Wesen. Ebenso braucht es Instinkt für Entscheidungen wie die, ob Vorsicht oder Humor zielführender sind. In Sachen Spaß am Lernen ist Agathe Gandaa eine Instanz. Das wird zwischen den Zeilen deutlich und das weiß ein jeder, der einmal die Freude hatte, an einem ihrer Seminare teilzunehmen. Mit ihrem Guide hat sie das Terrain fundamental und detailliert kartografiert, das Maß des Möglichen am Menschlichen orientiert und all jenen, die hier in die Verantwortung gehen, ein Ränzlein für den Aufbruch in die weißen Stellen des Neulands geschnürt. Wer sich auf den Weg macht, wird sich selbst als erfolgreiche Trainerpersönlichkeit neu kennenlernen.

Basel, April 2024

Martin Frank

Vorwort

Seit ungefähr 25 Jahren bewege ich mich in der Aus- und Weiterbildung und seit ungefähr 15 Jahren gebe ich diese Leidenschaft (oft zusammen mit meiner Geschäftspartnerin Barbara Beyersdorf) an Nachwuchstrainer1 in Form von Train-the-Trainer-Seminaren weiter. Dabei erlebe ich nicht nur einen rasanten Wandel in den Unternehmensstrukturen, in denen ich mich als freie Trainerin bewege, sondern auch in den Methoden, Medien und Trainingsformaten. Gleichzeitig hat die Lernforschung seit den Bestsellern von Vera Birkenbihl erstaunliche Erkenntnisse zutage gefördert und wer heute noch ausschließlich mit dem guten alten Modell der rechten und linken Gehirnhälfte arbeitet, hat einiges verpasst.

Diese Entwicklung lässt mein Trainerinnenherz höherschlagen, denn ich bin Trainerin aus Leidenschaft und ausgesprochen wissbegierig und experimentierfreudig. Zusammen mit meiner Kollegin probiere ich regelmäßig neue Methoden und Medien aus – vom Training mit Improvisationstheater über Lego Serious Play, unterschiedliche Online-Plattformen, Drehen von Lehrvideos – wir machen den Praxistest. Dabei haben wir bei der Auswahl immer einen Blick auf die Bedürfnisse und konkreten Lernziele unserer Teilnehmenden. Dies geschieht nicht nur weil wir uns im tiefen Herzen der Didaktik als Bezugswissenschaft verpflichtet fühlen, sondern auch weil diese Tests verschiedener Methoden unter anspruchsvollen Bedingungen stattfinden. Unsere Kunden sind Wirtschaftsunternehmen, die sehr genau beurteilen, ob ein Training nun was bringt oder einfach nur „Spielerei“ ist.

In den Trainerausbildungen und beim Schreiben dieses Buchs treibt mich der Anspruch, eine gute Basis dafür zu legen, was Lehrende heute wissen und können müssen. Welches Grundhandwerkszeug brauchen sie?

Noch ein Grundlagenwerk?

Wenn ich mir meine eigenen Regale voller Methodensammlungen, didaktischer Grundlagenwerke und Trainingsleitfäden ansehe, kommen mir selbst fast Zweifel, ob ich diesem Reigen noch ein weiteres Werk hinzufügen darf. Die Herausforderung ist groß, denn didaktische Grundlagenwerke gibt es zuhauf. Was dieses Buch zusätzlich vermittelt, ist

1.ein grundsätzliches Verständnis davon, wie Erwachsene überhaupt lernen und die dazugehörigen aktuellen Erkenntnisse der Neurowissenschaften – also, wie vermitteln Sie Wissen heute?

2.ein zeitgemäßes Rollenverständnis. Was macht also die Rolle des Trainers aus und wie grenzt sie sich zu anderen Professionen ab. Welche besonderen Kompetenzen brauchen Businesstrainer heute?

3.einen Überblick und eine Grundstruktur über bewährte und neue Methoden und Medien – damit Sie diese einordnen und in Bezug auf den Einsatz in Ihren Trainings didaktisch prüfen können.

4.einen konkreten Leitfaden zur Trainingsentwicklung von der Bedarfsanalyse bis zur Ablaufplanung;

5.einen Fokus auf das Businessumfeld, indem Inhalte oft unter einem enormen Zeitdruck vermittelt werden müssen und der Wandel die einzige Konstante ist – damit Sie Ihre Kunden verstehen und bedarfsgerechte Konzepte erstellen können;

6.eine erste Orientierung für selbständige Businesstrainer auf dem Markt und damit die Antwort auf drängende Fragen wie: „Wie gestalte ich mein Trainingsprofil?“, und „Woran kann ich mich bei der Preisgestaltung orientieren?“

Surfen in der VUCA-Welt

Globalisierung, Digitalisierung, New Work und Generation Z – sie alle stellen stetig neue Herausforderungen. Das Akronym VUCA volatility (Volatilität, Unbeständigkeit), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Mehrdeutigkeit) beschreibt die Rahmenbedingungen in heutigen Unternehmen.

Wie oft war ich selbst schon enttäuscht, wenn ich etwas Neues kennengelernt hatte, was versprach, meine Arbeit von Grund auf zu revolutionieren und zu transformieren. Kaum habe ich den Artikel über neue Möglichkeiten vom Einsatz von KI im Training gelesen, höre ich, dass der Anbieter aufgrund von Lücken im Datenschutz in Verruf gekommen ist oder die Anwendung schon wieder als veraltet gilt.

Der Anspruch dieses Buchs kann also nicht sein, konkrete technische Innovationen und Trends im Detail darzustellen. Vielmehr geht es darum, ein praxisnahes, fundiertes Grundlagenwerk für Lehrende zu schreiben, das ihnen ein Grundgerüst in einer sich schnell wandelnden Lern- und Lehrwelt gibt.

Vielleicht ist dieses Grundwissen am besten mit dem flexiblen Stand eines Wellenreiters zu vergleichen. Natürlich könnte man sich voller Panik ans Brett klammern, wenn die VUCA-Wellen ungewohnt hoch schlagen, doch mit den richtigen Techniken und etwas Mut ist es möglich aufzustehen, auf den Wellen zu balancieren und mit viel Spaß die Geschwindigkeit des stetigen Wandels zu erleben. Und dass man zwischendurch auch mal vom Brett fällt, gehört zum Sport, denn die neue Welt mit ihren Anforderungen bietet nicht mehr so viel Sicherheit, und wir brauchen mehr denn je die Fähigkeit des Wiederaufstehens nach einem Scheitern. Riesenaufträge, die eben noch die nächsten 5 Jahre sichern sollten, brechen von einem Augenblick auf den anderen weg: Projekt gecancelt, Unternehmen umstrukturiert, neues Mindset angesagt. Wiederaufstehen ist aber auch im kleinen Alltagsgeschäft stetig notwendig. Eine Methode, die bisher „immer lief“ und die alle Teilnehmenden großartig fanden, wird plötzlich von der Gruppe als vollkommen unpassend bewertet und abgelehnt. Die Teilnehmenden der medien- und eventüberfrachtete Generation Y kennen und wissen schon alles. Der Dozent fällt überrascht von seinem Brett und schluckt das salzige Wasser der Teilnehmerkritik. Wer sich nun elegant und beweglich zeigt, wieder aufsteigt und Alternativen anbietet, gewinnt. Wer sich salzwasserspuckend an sein Brett klammert und die Gruppe zu überreden versucht, wird wahrscheinlich nicht mehr viel Spaß am Wellenritt dieser Veranstaltung erleben.

Ein Buch als Begleiter in der (digitalen) Revolution

Der Blick auf die Teilnehmenden führt mich auch auf den geheimen Wunsch, den ich mit diesem Buch verfolge: Es soll ein Begleiter durch die Revolution für Trainer heute und in der Zukunft sein. Wie komme ich auf die Idee? In den vergangenen Jahren höre ich bei Vorträgen und lese in der Fachpresse immer wieder, dass wir uns in der Zeit der digitalen Revolution befinden – mit unvorhersehbaren Folgen für die Wirtschaft, das gesellschaftliche Zusammenleben und die Kommunikation. Wir werden täglich mit Informationen überschüttet und die Aufgabe, das Wichtige und Wahre von weniger Relevantem oder gar Falschem zu unterscheiden, überfordert uns. Manche mögen mutig und neugierig voranschreiten und jedes Angebot, was sich (digital) bietet, ergreifen. Andere schrekken zurück oder warten erst einmal ab, wie sich das alles so entwickelt.

Businesstrainer werden herbeigerufen, wenn es Mitarbeitern an Orientierung und Mut zur Veränderung fehlt. Sie sollen das zu Komplexe nachvollziehbar machen, Wege aus der Überforderung aufzeigen. Das erfordert neben dem vorausgesetzten Fachwissen für ihr Trainingsgebiet auch Mut, sich mit Neuem zu befassen. Gleichzeitig sollten sie Neues auch bewerten und einordnen können und nicht jedem Trend hinterherrennen. Dabei will dieses Buch Sie unterstützen.

Mit „Revolution“ verbindet sich für mich gleichzeitig die Idee, dass neue Organisationsformen eine große Chance für das Lernen bedeuten. Vielleicht haben Sie den Film „Die stille Revolution“2 gesehen? Oder kennen Sie das Buch von Frederic Laloux „Reinventing Organizations“3? Beide beschreiben den mutigen und erfolgreichen Wandel von Unternehmen, bei dem Mitarbeiter nicht mehr einfache Erfüllungsgehilfen eines Managements sind, sondern achtsame Gestalter ihrer Arbeitswelt. In Buch und Film kommen zahlreiche Zukunftsdenker zu Wort, die beschreiben, wie sinnstiftende Formen der Zusammenarbeit aussehen können. In uns und in den Herzen vieler unserer Kunden wecken diese Grundgedanken eine tiefe Sehnsucht, die sich in vielen kleinen Veränderungen der Zusammenarbeit zeigt.

Wir haben Changeworkshops moderiert, in deren Folge Controllingtools einfach abgeschaltet wurden, in denen sich Führungskräfte entschlossen haben, ihren Mitarbeitern kein Feedback mehr zu geben, sondern sie in einer Haltung der echten Neugier einfach zu fragen und von ihnen zu lernen. Die Strukturen unserer Arbeitswelt sind in einem radikalen Wandel begriffen – es gibt sie, die stille Revolution der vielen, die nicht mehr bereit sind, „Dienst nach Vorschrift“ zu machen, die den Sinn suchen, nachfragen, mitgestalten wollen. Gleichzeitig gibt es noch die alte Welt mit Hierarchien, Grabenkämpfen und Tauziehen um die Vorherrschaft – nicht nur in den Riegen der Führungskräfte. Auch viele Mitarbeiter wünschen sich klare Anweisungen und Sicherheit. In diesem Feld bewegen sich Weiterbildner, und bisweilen mag es Ihnen wie ein Minenfeld erscheinen. denn ein falscher Schritt und das Trainingskonzept wird in der Luft zerrissen – da es in das jeweilige Mindset einfach nicht hineinpasst oder zu einem so großen internen Konflikt führt, dass die gesamte Weiterbildungsmaßnahme erst einmal vertagt werden muss.

In der Vorbereitung auf dieses Buch haben meine Kollegin Barbara Beyersdorf und ich uns nicht nur auf unsere eigenen Erfahrungen verlassen, sondern unser gesamtes Netzwerk genutzt. Menschen aus Weiterbildungsinstitutionen, Wirtschaft und Wissenschaft haben uns in Gesprächen und Interviews Rede und Antwort gestanden. Experten aus unterschiedlichsten Bereichen haben uns wichtige Hinweise gegeben, sodass dieses Buch nicht nur die Perspektive von Trainerinnen spiegelt, sondern unterschiedlichste Perspektiven wie die der Personalentwicklung, des Qualitätsmanagements und der Führung einbeziehen. Wir möchten nicht versäumen, uns hier von ganzem Herzen bei unseren Gesprächspartner:innen zu bedanken. Ohne Sie/Euch hätte ich dieses Buch nicht schreiben können:

Anca Milos, Psychologin und Leiterin der Personalentwicklung Verbund Katholischer Kliniken Düsseldorf gGmbH

Dr. Andy Fluck, e2act, selbstständiger Vertriebstrainer, www.e2act.de

Anja Mende, Fachabteilungsreferentin für Weiterbildung und Entwicklung, ARAG SE

Dr. Antje Weber, Qualitätsmanagerin Alanus Hochschule

Bernadette Wilhelm und Tommy Meinerz, Geschäftsführer Omnivent Veranstaltungstechnik und Online-Shop, www.omnivent-media.shop

Felix Eichhorn M.A., Studienleiter für politische und kulturelle Bildung, Fortbildung, evangelisches Erwachsenenbildungswerk

Professor Dr. Gerrit Brösel, FernUniversität in Hagen, Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Wirtschaftsprüfung

Isolde Fischer, systemischer Coach und Improvisationsschauspielerin www.drama-light.de

Judith Stohr, Diplom-Pädagogin und Trainerin, www.justcommunication.de

Marita Malitte, Lehrtrainerin und Lehrcoach, www.marita-malitte.de

Manuel Hetzinger, Referent beim Erzbistum Köln, Abteilung Bildung und Dialog Referat Erwachsenen- und Familienbildung

Dr. Michael Lindner, Dozent, Trainer und Berater im Bereich digitales Lernen, www.metaundbeta.com

Nadine Koster, Bildungsreferentin der Paritätischen Akademie NRW, www.paritaetische-akademie-nrw.de

Renate Biebrach, Theologin, Lehrtrainerin und Lehrcoach, NLP in Kaiserswerth

Ronny Bornkast, Leitung Zentrale Kundenberatung und Vertrieb/Servicecenter PK, Stadtreinigung Hamburg

Rudolf Binder, Trainer, systemischer Coach und Berater, agiler Prozessbegleiter, www.binder-training.de

Silke Mockenhaupt Vertriebsleitung VR Bank

Sonja Schönauer, Kommunikationstrainerin ASC GmbH

Stefanie Löw, Diplom-Pädagogin, systemischer Coach, Facilitator

Stephan Schönauer, Fachabteilungsreferent für Innovationen und Entwicklung, ARAG SE

Sven Langner, Diplom-Psychologe und Produktmanager Leadership und Softskills, Führungskräfteentwicklung bei der GenoAkademie

Timo Tautges, Inhaber Tautges_Marketing, www.tautges-marketing.de

Tom Andreas, Lehrtrainer und Lehrcoach im eigenen Institut, www.tomandreas.de

Ute Grießl, Diplom-Pädagogin, Lehrtrainerin und Lehrcoach, Ute-Griessl-Institut

Ursula Fetzer, Kommunikationstrainerin, www.fetzer-seminare.de

Hinweise zum Buch

So ein dicker Wälzer – muss ich denn alles lesen? werden Sie sich vielleicht erschreckt fragen.

Natürlich würde ich mich wahnsinnig freuen und sehr wertgeschätzt fühlen, wenn Sie das ganze Buch chronologisch vom Anfang bis zum Ende lesen. Ich unterstelle Ihnen auch, dass Sie das wahnsinnig gerne tun würden, da Sie als Lehrender von Natur aus sehr wissbegierig sind. Aber gleichzeitig ist das Trainingsgeschäft doch sehr aufreibend und oft bleibt zu wenig Zeit für den Fachliteraturgenuss. Wenn die Zeit drängt und Sie einfach nur schnelle Antworten suchen, habe ich deshalb hier einige Tipps für Sie:

Tipp für Trendsetter: Falls Sie auf der Suche nach Trends in der neuen Arbeitswelt sind und sich dafür interessieren, was sich für Trainer heute verändert hat, empfehle ich Ihnen, nach diesem Icon Ausschau zu halten.

Tipp für Schnelllerner: Wenn Sie das Buch nutzen möchten, um schnell und unauffällig mögliche Wissenslücken zu schließen, empfehle ich Ihnen den E-Learning-Bereich und den Kompetenz-Check in Kapitel 3.8. (gibt es auch im Download-Bereich). Testen Sie anhand der Fragen Ihre Trainerkompetenz. Zur Auswertung gibt es direkt die Verweise auf die entsprechenden Kapitel.

Tipp für Umsetzer: Sie haben ein konkretes Trainingsprojekt und möchten das Buch für die Vorbereitung Ihrer Veranstaltung nutzen? Steigen Sie am besten bei Kapitel 8 ein und lassen Sie sich in fünf Schritten bis zur fertigen Ablaufplanung in Kapitel 12 von mir begleiten. Keine Angst: Sie müssen die dazwischenliegenden Kapitel nicht alle lesen – Sie suchen sich dort nur die passenden Methoden, Medien und Materialien für die Umsetzung aus.

Tipp für Nachschlager: Sie haben ganz konkrete Fragen, die Sie mit diesem Buch klären möchten? Falls Sie im Inhaltsverzeichnis nicht gleich fündig werden, empfehle ich Ihnen das Stichwortverzeichnis am Ende des Buchs.

Tipp für Markt-Checker: Informieren Sie sich in Kapitel 1 über neue Trainingstrends und lesen Sie im Kapitel 15, wie Sie ein Trainerprofil gestalten und Preise kalkulieren.

Zu diesem Buch gibt es einen ergänzenden eLearning-Kurs aus über 100 Fragen.

Mithilfe des Kurses können Sie online überprüfen, inwieweit Sie die Themen des Buches verinnerlicht haben. Gleichzeitig festigt die Wiederholung in Quiz-Form den Lernstoff.

Der eLearning-Kurs ist eng mit vorliegendem Buch verknüpft. Sie finden im Folgenden zu den wichtigen Kapiteln QR-Codes, die Sie direkt zum dazugehörigen Fragenkomplex bringen. Andersherum erhalten Sie innerhalb des eLearning-Kurses am Ende eines Fragendurchlaufs neben der Auswertung der Lernstandskontrolle auch konkrete Hinweise, wo Sie das Thema bei Bedarf genauer nachlesen bzw. vertiefen können. Diese enge Verzahnung von Buch und eLearning-Kurs soll Ihnen dabei helfen, unkompliziert zwischen den Medien zu wechseln, und unterstützt so einen gezielten Lernfortschritt.

Zusatzmaterial

Begleitend zum Buch stellt die Autorin unter

https://files.narr.digital/9783381115013/Zusatzmaterial.zip

zusätzliche Materialien zur Verfügung – darunter Ablaufplanungen, Fragen zur Auftragsklärung, Kompetenz-Check, Lernzielformulierung und eine Vorlage für Rollenkarten.

1 Natürlich möchte ich alle Geschlechter ansprechen und bitte um Verständnis, dass ich mich der Einfachheit halber gegen das „Gendern“ entschieden habe. Als Kommunikationstrainerin weiß ich, dass Sprache Bewusstsein erzeugt, und dementsprechend ist mir diese Entscheidung schwergefallen.

2 Der Film „Die stille Revolution“ aus dem Jahr 2016 erzählt die Geschichte des Unternehmers Bodo Schäfer, der im gleichnamigen Buch 2014 seinen Weg zur Unternehmensführung mit Sinn und Menschlichkeit beschreibt.

3 Das Buch von Frederic Laloux „Reinventing Organizations“, das 2014 erschienen ist, versteht sich als ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit.

1Willkommen in der VUKA-Welt

Dies waren die ersten Zeilen, die ich für die Erstausgabe des Buches verfasst hatte:

Während ich diese Zeilen schreibe, überschlagen sich die Neuigkeiten in den Medien. Heute ist der 16. März 2020. Die rasante Ausbreitung des Corona-Virus führt zu unvergleichlichen Veränderungen in der gesamten Wirtschaft. Nicht nur einzelne Branchen sind berührt, sondern JEDER spürt die Auswirkungen. Die VUKA-Welt zeigt sich in ihren schillerndsten Farben, die vor einer Woche in Deutschland noch jeder für undenkbar gehalten hätte. Von einem Tag auf den anderen wurden sämtliche Trainingsmaßnahmen für die nächsten 6 Wochen abgesagt und ich sitze im Homeoffice und überlege, wie ich mein Leben und meine Arbeit neu organisiere. Mit mir tun das 80 Millionen Menschen, jeder auf seine Weise: Willkommen in der VUKA-Welt.

Heute, vier Jahre später, sind es neue Herausforderungen, die uns beschäftigen, doch VUKA bleibt sich treu.

1.1Eine kurze Beschreibung der Herausforderungen der VUKA-Welt

VUKA (im englischen Sprachraum VUCA) ist ein Akronym, welches die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt beschreibt. Es setzt sich aus den vier Begriffen Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität zusammen. Was diese konkret bedeuten, erläutere ich im Folgenden anhand des Beispiels der Corona-Pandemie:

Volatilität bezeichnet den Schwankungsbereich in einem zeitlichen Verlauf, zum Beispiel bei Aktien. Im Unternehmen zeigt sich dies durch enorme Produkt- und Trendzyklen. Zu Beginn der Pandemie sind Trainingsmaßnahmen von heute auf morgen auf ein Minimum reduziert, während in der Lebensmittelbranche verzweifelt Aushilfen gesucht werden, da sowohl die Lieferketten als auch die Märkte selbst unter höchster Belastung arbeiten. Die Produktion von Desinfektionsmitteln, Schutzmasken und Equipment für die Intensivmedizin boomt, während die beiden Autobauer VW und Daimler einen Großteil ihrer Produktion in Europa in den nächsten Wochen aussetzen.

Unsicherheit bezieht sich auf die Unvorhersagbarkeit von Ereignissen. Kurseinbrüche, politische Entscheidungen, die direkten Einfluss auf die Logistik, Vertragsgestaltung oder Akquisemöglichkeiten eines Unternehmens haben, sind nicht planbar. Um bei unserem Beispiel zu bleiben: Eine Pandemie wie Corona war bislang undenkbar. Regierungen weltweit arbeiten mit Hochdruck daran, Entscheidungen zu treffen, um Maßnahmen für die Bevölkerung zu ermöglichen, damit eine „Grundsicherheit“ erhalten bleiben kann. Alles, worauf sich die arbeitende Bevölkerung bis gestern noch verlassen konnte, ist heute außer Kraft getreten. Arbeitende Menschen werden, soweit es möglich ist, ins Homeoffice „verbannt“ und müssen schnelle Lösungen für ihre Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen finden. Die wirtschaftlichen Folgen der Krise sind nicht absehbar.

Komplexität beschreibt die immer umfassenderen Informationen, die verknüpft werden müssen. Globalisierte Märkte und Finanzströme erlauben kein einfaches Ursache-Wirkung-Denken. Jede Entscheidung kann ungeplante Auswirkungen haben. Gerade ruft mich meine Geschäftspartnerin an. Sie steht an der Pforte eines Automobilzulieferers – geplant waren zwei Tage Moderationstraining mit Fach- und Führungskräften. Während wir telefonieren, wartet sie auf eine Entscheidung: Soll die Schulung stattfinden oder nicht? Es gibt viele Fragen zu klären: Welche Vorgaben gibt es von der Regierung? Welche Anweisungen gibt es von der Werksleitung? Welche gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt es über das Infektionsrisiko und unter welchen Vorgaben wäre eine Durchführung möglich? Wie ist die Stimmung bei den eingeladenen Teilnehmenden? Wer trägt die entstandenen Kosten? Kann jemand (und wenn ja, wer?) die Verantwortung für mögliche Folgen tragen, falls es bei der Schulung zu einer Virenübertragung kommt?

Ambiguität bezeichnet die fehlende Eindeutigkeit. Viele Informationen sind zu mehrdeutig, wodurch es zu Fehlinterpretationen und falschen Handlungen kommen kann. „Und was heißt das jetzt?“ ist eine typische Frage, die Mitarbeiter sich stellen, wenn sie eine Mail der Unternehmensleitung lesen. Gerade Kommunikationssituationen weisen eine enorme Deutungsvielfalt auf, die durch die Zunahme von elektronischer Kommunikation via Online-Meetings und Mails weiter zunimmt. Beim Beispiel der Corona-Krise fragen Mitarbeiter: Was genau heißt soziale Distanz? Wie nahe dürfen wir uns bei der Zusammenarbeit noch kommen? Was genau bedeutet das Einhalten von Hygienemaßnahmen? Was über das Waschen der Hände hinaus ist noch zu beachten? Droht mir Gefahr, wenn ich Flächen anfasse, die zuvor ein Kollege angefasst hat? Wir planen jetzt für die nächsten zwei Wochen – was ist danach? Wie lange wird die Krise dauern?

Ich gebe zu: Das Beispiel Corona ist ein extremes und die meisten Changeprozesse laufen in kleinerem Rahmen und mit weniger Auswirkungen ab. Hier einige Beispiele, welche Auswirkungen die VUKA-Welt außerhalb der Pandemie zeigt:

Karrieren sind nicht mehr so planbar, da sich Berufsbilder und Funktionen im Unternehmen zu schnell verändern und Arbeitnehmer darauf sehr flexibel reagieren müssen.

Fach- und Führungskräfte bewegen sich heute auf einem Arbeitsmarkt, der viele Angebote offeriert und sie aktiv umwirbt. Hochqualifizierte Fachkräfte können sich aussuchen, ob sie in New York, Rio oder Tokio arbeiten möchten, und Arbeitgeber führen einen „War for Talents“.

Arbeitnehmer stellen Beruf und Karriere nicht mehr ausschließlich in den Mittelpunkt ihrer Lebensplanung. Das fordert von Arbeitgebern, dass sie Familienzeiten überbrücken müssen – was früher bei Fach- und Führungskräften undenkbar war.

Unternehmen haben eine kürzere Lebensdauer. Den sicheren Job gibt es heute nur noch bedingt. In der VUKA-Welt kann der Bigplayer von heute schon morgen von einem kleinen Start-up rechts überholt werden.

1.2So vieles zu lernen ‒ beste Zeiten ‒ nicht nur für Führungskräfte-Trainer

Der Wandel der Arbeitswelt erzeugt neue Bedürfnisse und neue Trainingsthemenfelder schießen wie Pilze aus dem Boden. Drei Begriffe werden jedem Businesstrainer begegnen, egal mit welchem Thema er eigentlich unterwegs ist: digital, agil und global. Aus ihnen ergibt sich gleichzeitig ein unglaubliches Themenspektrum für Trainings, was das folgende Schaubild anhand von einigen Beispielen zeigt:

Abbildung 1: Beispiele für neue Trainingsthemen

digital

Mitarbeiter arbeiten weltweit zusammen an Projekten. Sie arbeiten von zu Hause aus und fordern größtmögliche Flexibilität. Wer heute als Trainer Digitalisierungsprozesse unterstützen kann und Mitarbeiter in digitalen Arbeitsweisen fit macht, schwimmt mitten im Trend. Neben den IT-Themen, die trainiert werden müssen, sind auch Softskills erforderlich, wie z.B. Selbst- und Zeitmanagement im Homeoffice, Moderation von Online-Meetings oder Führung digitaler Teams. Denn die digitale Arbeitswelt hat noch eine andere Seite: Nach dem morgendlichen Check der sozialen Netzwerke beginne ich die Arbeit im Homeoffice. Kurz ein Blick in die E-Mails, da fällt mir auf: Schon wieder Freitag? Wo ist nur schon wieder die Woche hin? Die To-do-Liste ist noch so lang. Und gleich beginnt das Online-Meeting. Das dauert bestimmt wieder ewig und danach bin ich so gestresst, dass ich eigentlich direkt ins Wochenende gehen könnte, das weiß ich jetzt schon. Immer und überall erreichbar zu sein und alle Kanäle zu bedienen, erzeugt Stress. Die Folge sind oft eine fehlende Fokussierung und wenig Produktivität bei gleichzeitiger Gefahr des Burnouts.

Wir rasen durch die Datenautobahnen, konsumieren und produzieren Content – und manchmal entsteht in all diesem Trubel ein großes Gefühl der Leere. Echter Fortschritt erfordert jedoch nicht nur das Fortschreiten, sondern auch das Innehalten und Reflektieren. Nur wer sein Tun bewusst wahrnimmt, reflektiert und seine Reflexionen in sein zukünftiges Handeln einfließen lässt, kommt wirklich voran. Digitales Arbeiten überflutet uns mit visuellen Reizen, und auch wenn wir unsere Kollegen online treffen, kann dies nicht das gemeinsame Erleben in einem Raum ersetzen. Mit seinen zu Recht umstrittenen Bestsellern „Digitale Demenz“, „Smartphone-Epidemie“ und „Cyberkrank!“ befeuerte der Gehirnforscher Manfred Spitzer eine breite gesellschaftliche Diskussion über die möglichen körperlichen, geistigen und seelischen Risiken und Nebenwirkungen, der ungebremsten Digitalisierung – nicht nur bei Kindern.4

So stellt man in der Unternehmenswelt neben dem Digitalisierungstrend einen Trend zur Achtsamkeit und Entschleunigung fest. Trainings zum Thema Stressmanagement, Entspannung oder Yoga stehen seit Jahren hoch im Kurs und zeugen vom steigenden Bedürfnis, das Hier und Jetzt wahrzunehmen und bewusst zu handeln, statt zu hetzen. Der Digitalisierungstrend öffnet also auch nicht-digitalen Trainingsthemen Türen. Ganz nebenbei eröffnet er zahllose neue Wege, wie Wissen und Können vermittelt werden können. Doch mehr im Kapitel 13 zum Thema digitale Trainingsräume.

agil

Einer meiner Auftraggeber – Sven Langner von der GenoAkademie prophezeite mir beim Interview „goldene Zeiten“: Gerade beim Thema Führungskräftetraining herrsche enormer Bedarf. Führung muss vollkommen neu gedacht werden. Das Geheimnis des Erfolgs vieler Global Player war früher eine eindeutige Hierarchie mit einer Arbeitsteilung: Oben wird gedacht und unten wird gemacht. In der VUKA-Welt führen diese Organisationsformen dazu, dass Entscheidungen nicht in erforderlichem Tempo und erforderlicher Güte getroffen werden können. Anfragen aus der Basis gehen nach oben und dort entsteht ein Stau. Die betroffenen Mitarbeiter hängen in Warteschleifen, was neben der Handlungsunfähigkeit auch zusätzlich Unzufriedenheit erzeugt.

Verkrustete Hierarchien und lange Entscheidungswege funktionieren nur, wenn jeder seinen Platz kennt und akzeptiert und wenn wir viel Zeit haben.

Agiles Management erfordert nicht nur eine Überarbeitung des Organigramms, sondern vor allem eine neue Haltung – das viel beschworene agile Mindset. Führungskräfte müssen den Einschätzungen ihrer Mitarbeiter vertrauen und ihnen genügend Entscheidungsspielraum gewähren, damit diese die notwendige Flexibilität und Schnelligkeit an den Tag legen können, um auf unerwartete Anforderungen zu reagieren. Während es im traditionellen Management eine klare Trennung zwischen Entscheidung, Planung und Ausführung gibt, sind agile Methoden demokratischer. Im besten Fall fließen die Erfahrungen der Mitarbeiter nicht nur in Entscheidungsprozesse mit ein, sondern einzelne Entscheidungen werden im Team selbst getroffen und umgesetzt.

„Es wird nicht so heiß gegessen, wie es gekocht wird“, sagte ein alter Kollege von mir früher immer, wenn aus dem Management Veränderungen angekündigt wurden. In Zeiten des fortlaufenden Wandels ist jedoch die Haltung „Abwarten und Tee trinken“ nicht zielführend. Traditionell sind wir gewohnt, dass wir im professionellen Umfeld nicht über Gefühle sprechen. Doch Agilität bedeutet auch, die ständigen Veränderungen um uns herum, nicht einfach auszusitzen, sondern die daraus entstehenden Gefühle – positive wie negative – konstruktiv einzubringen, um selbst ein Teil der Veränderung zu werden und Prozesse mitzugestalten. Agiles Arbeiten erfordert eine offene Kommunikation. Bedenken und innere Widerstände müssen offen ausgesprochen werden, damit konstruktive Lösungen gefunden werden können.

Für Trainer heißt dies: Moderation ist die Grundfertigkeit der Stunde5. Egal welches Thema ich trainiere, es muss gleichzeitig ein offener Diskurs zum Thema angeregt werden. Menschen zu ermutigen, offen ihre Bedenken und Gefühle zu äußern und dies konstruktiv in einen Lernprozess einzubeziehen, ist mehr gefordert denn je.

global

Egal wie gut die Übersetzungsprogramme sind und zukünftig sein werden: Um internationale Arbeitsbeziehungen zu pflegen, ist Sprachkompetenz von enormem Vorteil. Sprachtrainings sind also gefragt wie nie, und auch zahllose Apps, die das Blaue vom Himmel versprechen, können die Kommunikation mit einem echten Trainer nicht ersetzen. Auch wenn der in der neuen Welt nicht unbedingt vor Ort sitzt, sondern digital zugeschaltet wird. Und Kommunikation bedeutet ja auch noch so viel mehr als die reine Aneinanderreihung von Worten. Da gibt es noch diese Kulturunterschiede … Vor Jahren führte ich selbst einmal ein Kommunikationstraining in einem Düsseldorfer Unternehmen durch, in dem ca. 30 % der Belegschaft aus Japan kam. Da alle Teilnehmenden in Deutschland lebten und arbeiteten und das Training in deutscher Sprache durchgeführt wurde, machte ich mir darüber keine weiteren Gedanken. Spätestens nach dem ersten Rollenspiel mit Feedback spürte ich, dass ich mir wohl Gedanken hätte machen müssen. Eine Seminarteilnehmerin nahm mich in der Pause beiseite und meinte fast entschuldigend „Es liegt nicht an Ihnen, aber das mit dem Feedback ist etwas schwierig, das ist hier nicht so üblich.“ Ich fühlte mich mit meiner deutschen Direktheit wie ein Elefant im Porzellanladen.

4 Professor Dr. Manfred Spitzer ist ein deutscher Neurowissenschaftler und Psychiater, der durch seine zahlreichen Medienauftritte einen hohen Bekanntheitsgrad hat. Seine Auftritte und Bücher sind in Fachkreisen hochumstritten und werden von vielen als polemisch und einseitig kritisiert.

5 Vergleiche Kapitel 9.6 Moderation

2Trainerrolle – wer bin ich und wenn ja, wie viele?6

Die Lernfragen zu diesem Kapitel finden Sie unter:https://narr/kwaest.io/s/1330

In den vergangenen Jahren hat sich das Bild des Lehrenden von Grund auf verändert. Traurig könnten wir uns in die Zeiten zurücksehnen, in denen wir noch „Autoritätspersonen“ waren und man voller Respekt zu uns aufsah. Und ganz ehrlich, manchmal würde man sich doch ein wenig davon zurückwünschen, wenn Seminarteilnehmende offensichtlich genervt die Augen verdrehen, ohne die Spur eines schlechten Gewissens WhatsApp-Nachrichten texten oder einfach lautstark anderer Meinung sind. War das früher nicht alles besser?

Die 68er-Generation wehrte sich erfolgreich gegen den „Muff von 1000 Jahren“7, der an den Universitäten herrschte, und auch in der Arbeitswelt entstand Ende der 1960er-Jahre ein breiter Widerstand gegen Bevormundung und Belehrung von oben. Angestellte und Arbeiter wünschten sich mehr Beteiligung an Planungsvorhaben und wurden in den Folgejahren immer mehr von Betroffenen zu Beteiligten. Heute ist es Konsens, dass erwachsene Menschen ihre Erfahrungen und ihr Wissen aktiv in ein Training einbringen. Und trotzdem herrscht immer noch die Erwartung, dass die Leitung auch Fachexperte ist.

Aus diesen Erwartungen ergeben sich die zwei Rollen, die jeder Businesstrainer heute beherrschen muss:

1.Die Rolle des Referenten, der als Fachexperte alle aktuellen Trends seines Themas beherrscht, spannend präsentiert und anhand von passenden Fallbeispielen vermittelt.

2.Die Rolle des Moderators, der sozial kompetent die Gruppe steuert, darauf achtet, dass jeder sich einbringt, und simultan die Ideen und Arbeitsergebnisse der Gruppe visualisiert.

Bei meinen Gesprächen mit Weiterbildungsexperten antworteten diese auf die Frage nach den Trainern, zu denen sie selbst gerne in Trainings gehen, sinngemäß: Experten, die nahbar sind, die Augenhöhe vermitteln, die Kommunikationsräume für die Teilnehmenden schaffen.

Dies bedeutet im Selbstverständnis als Trainer heute, dass wir nicht mehr in erster Linie als Referenten gefragt sind. Trainer sind heute Unterstützer von Lernprozessen, bei denen die Teilnehmenden sich selbstverständlich aus verschiedenen Quellen informieren. Die Rolle des Trainers besteht dann stärker darin, die Lernprozesse zu unterstützen, Einschätzungen zu konkreten Fragen zu geben und auf Fragen der Umsetzung einzugehen. In der Didaktik ist dafür die Metapher des „Instructional Scaffolding“ entwickelt worden.8 Wie bei einem Gerüst (scaffold) unterstützen die Lehrenden die Lernenden dabei, neue Fähigkeiten und neues Wissen zu entwickeln.

2.1Begriffsabgrenzung

Moderator, Referent, Trainer oder Coach sind nur vier Bezeichnungen, wie sich Menschen selbst in ihrer Rolle als Lehrende bezeichnen.

Dementsprechend herrscht auch bei Kunden eine Begriffskonfusion, und ich wurde schon als Trainerin, Coach, Moderatorin und Referentin engagiert, wobei Erwartungen an die Bezeichnung keineswegs eindeutig waren. Darum lassen Sie uns erst einmal etwas Struktur ins Begriff-Wirrwarr bringen.

Abbildung 2: Begriffsabgrenzung

Keiner dieser Begriffe ist geschützt – Sie können also theoretisch frei wählen, wie Sie sie nennen. Um am Markt jedoch ernst genommen zu werden, sollten Sie das, was Sie tun, korrekt benennen und Ihre Befähigung über eine Zertifizierung nachweisen.

2.2Der (Business)-Trainer

Ich habe für dieses Buch den Begriff des Trainers, genauer des Businesstrainers gewählt. Vielleicht zeigt sich darin meine Vorliebe für Bewegung (neben Bildungswissenschaften habe ich auch Sportwissenschaften studiert). Die Idee, dass man durch Training nicht nur körperliche, sondern auch geistige Veränderungen bewirken kann, gefällt mir. Regelmäßiges Training schafft neue Gewohnheiten, stärkt in unserem Gehirn entsprechende Synapsen-Verbindungen und erleichtert und beschleunigt Handlungen, die zu Beginn noch unbequem und fremd erschienen. Routinen entstehen und erleichtern unser Leben. Gerade im Business werden Menschen ständig Veränderungen abverlangt. „Schon wieder eine neue Version der Systemanwendung?“, „Jetzt soll ich plötzlich Präsentationen für unsere neue Zielgruppe halten?“, oder „ Ach ja, wir sprechen bei den Team-Meetings ab sofort Englisch, ähm, yes …“.

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die verschiedenen Berufsbezeichnungen. Sie bezieht sich dabei nur aufs Businessumfeld und hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Berufsbezeichnung und Format

Tätigkeit, Methoden sowie Haltung / Autorität

Trainer - Training

Gibt ein Lernziel vor und unterstützt Teilnehmende systematisch dabei neue Verhaltensweisen auf- und auszubauen. Das Besondere hierbei ist die Methode der Übung und des Feedbacks.

Typische Methoden: Übung mit anschließendem Feedback

Gängige Veranstaltungsform: Training

Dozent oder Referent - Seminar

Vermittelt Wissen, ist Experte für ein Thema, beantwortet Fragen – ist Autorität in Fachfragen

Typische Methoden: Vortrag / Präsentation und Lehrgespräch

Coach - Coaching

Gibt selbst keine Ziele vor und macht klassischerweise keine Lösungsvorschläge. Unterstützt seine Klienten dabei selbst Lösungen zu erarbeiten.

Typische Methode: Systemisches Fragen

Gängige Veranstaltungsformen: Einzelcoaching oder Teamcoaching

Berater - Beratung

Als Fachexperte gibt er Informationen weiter und macht konkrete Lösungsvorschläge

Typische Methoden: Problemanalyse und Definition von Maßnahmen

Gängige Veranstaltungsform: Beratungsgespräch

Organisationsentwickler - Maßnahmen zur Organisationsentwicklung OE

Begleitet ein Unternehmen durch einen Veränderungsprozess, ermöglicht den Betroffenen Teilhabe und unterstützt den Kommunikationsprozess im Wandel.

Typische Methoden: Beratung und Moderation

Gängige Veranstaltungsform: Workshop (z.B. Zukunftskonferenz)

Speaker - Keynote z.B. bei Tagung

Gibt sein Wissen als Redner an (Groß)gruppen in Form von unterhaltsamen Vorträgen weiter, die das Publikum informieren, unterhalten und inspirieren.

Typische Methoden: Vortrag und Storytelling

Moderator9 - Workshop

Führt das Wissen einer Gruppe zusammen, macht Meinungen und Stimmungen in der Gruppe sichtbar und verhilft jedem zu Wort.

Typische Moderationsmethoden: Zurufabfrage, Kartenfrage, Punktabfragen

Mediator - Mediation

Ist „allparteilicher Dritter“ der bei einem Konflikt die Beteiligten außergerichtlich strukturiert zu einer gemeinsamen Vereinbarung führt

Typische Methoden: Kommunikationsmethoden, wie das aktive Zuhören und Ich-Botschaften, sowie Moderationsmethoden wie das Brainstorming.

Supervisor - Supervision

Begleitet Einzelne oder Teams und unterstützt diese im Gespräch bei der Reflexion und Verbesserung ihres professionellen Handelns.

Supervision wird vor allem im medizinischen, psychologischen, sozialen, pädagogischen und therapeutischen Bereich genutzt.

Neben der Intervision (einer kollegialen Beratung) ist sie auch für Businesstrainer ein geeignetes Instrument eigene Veranstaltungen zu reflektieren und unterstützt den Prozess der Professionalisierung enorm.

Typische Methoden: Psychologische Methoden und Vereinbarung von Zielen und Erfolgskontrollen

6 Wer bin ich – und wenn ja, wie viele? ist der Titel eines im Jahr 2007 veröffentlichten Sachbuchs des Philosophen Richard David Precht.

7 „Unter den Talaren – Muff von 1000 Jahren“ war der Text eines Transparents, das 1967 an der Uni Hamburg enthüllt wurde. Es gilt bis heute als eine wesentliche Kernbotschaft der deutschen Studentenbewegung.

8 Eine wichtige Inspirationsquelle der „Theory of Scaffolding“ war der russische Psychologe Lev Vygotsky.

9 Neben dem Workshopmoderator gibt es auch den Moderator, der das Publikum durch ein Programm einer großen Veranstaltung führt, und den Moderator, der auf der Bühne eine Podiumsdiskussion leitet – eine genauere Definition des Begriffs Moderation finden Sie in Kapitel 9.5.

3Trainerkompetenzen – was ein Businesstrainer alles kann

Die Lernfragen zu diesem Kapitel finden Sie unter:https://narr/kwaest.io/s/1331

Businesstrainer sind wahre Tausendsassa. Sie sind nicht nur schlaue Fachexperten, die etwas zu sagen haben. Nein, sie sind perfekte freundliche Gastgeber, die aber auch stimm- und wortgewaltig die wildesten Teilnehmergruppen bändigen. Nebenbei überraschen sie immer wieder mit Methoden, die nicht nur interessant, sondern auch äußerst lehrreich sind.

Ganz unvermutet liegt unsichtbar für die Teilnehmenden hinter diesem ganzen „Hokuspokus“ ein gut durchdachtes Konzept, das absichert, dass zuvor formulierten Lernziele auch tatsächlich erreicht werden können.

Um uns dieser geballten Kompetenz anzunähern, lassen Sie uns die einzelnen Kompetenzbereiche einmal genauer betrachten:

Das Schaubild teilt die Businesstrainerkompetenz in 7 Kompetenzbereiche auf. Die jeweils gleichfarbigen Kompetenzen zeigen dabei eine „Wesensverwandtschaft“, worauf ich in der Beschreibung der einzelnen Bereiche noch einmal näher eingehe.

Abbildung 3: Kompetenzen des Businesstrainers