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So bringt man Spitzenleistungen, wenn's drauf ankommt Den meisten Bewerbern treibt es den Angstschweiß auf die Stirn, wenn sie eine Einladung zum Assessment Center bekommen. Doch das muss nicht sein. Immer mehr Unternehmen setzen bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern auf Einstellungstests oder umfangreiche Assessment Center. Geprüft werden dabei die Persönlichkeit, Intelligenz, soziale Kompetenz und das Leistungsvermögen. Doch keine Panik! Dieser Ratgeber zeigt, wie man selbst kniffeligste Aufgaben souverän meistert. Das Geheimnis: Erkennen der Aufgabenstruktur, effektives Arbeiten auf Zeit und vor allem - üben, üben, üben. Tipps und Tricks aus der Testpraxis sowie zahlreiche Übungsaufgaben unterstützen den Leser dabei. Effektiver können Bewerber sich nicht vorbereiten! - Praxisnaher Leitfaden zur optimalen Vorbereitung - Führt den Bewerber in konkreten Schritten zum Erfolg - Macht Assessment Center transparent und nimmt Angst
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Seitenzahl: 145
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Carolin Lüdemann | Heiko Lüdemann
Leistungstests souverän meistern
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Unter Mitarbeit von Lydia Wismeth und Jörn Tschirne
Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie. Detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
ISBN 978-3-636-01423-8 | Print-Ausgabe
ISBN 978-3-86881-178-0 | E-Book-Ausgabe (PDF)
E-Book-Ausgabe (PDF): © 2009 by Redline Verlag, FinanzBuch Verlag GmbH, München.www.redline-verlag.de
Print-Ausgabe: © 2007 by Redline Wirtschaft, Redline GmbH, Heidelberg.Ein Unternehmen von Süddeutscher Verlag | Mediengruppe.
Redaktion: Leonie Zimmermann, Landsberg am LechLektorat: Kerstin Weigel, Landsberg am LechUmschlaggestaltung: Vierthaler & Braun, MünchenUmschlagabbildung: PhotoAlto Satz: M. Zech, Redline GmbHDruck: Himmer, AugsburgBindearbeiten: Thomas, AugsburgPrinted in Germany
Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitung sowie der Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form (durch Fotokopie, Mikrofilm oder ein anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme gespeichert, verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden.
Inhaltsverzeichnis
Anmerkung
Vorwort
1 Spitzenleistung – Just in Time
Vom Gehirnbesitzer zum Gehirnbenutzer
Die Bedeutung des Reptiliengehirns: Überleben
Die Bedeutung des limbischen Systems: Emotionen
Die Bedeutung des Großhirns: Persönlichkeit und Informationsverarbeitung
Die Folge von Stress oder Angst ist eine Blockade in unserem Gehirn
Bewertungssituationen und Bewertungsängste
Ursache von Bewertungsängsten
Kombinations- und Speichermöglichkeiten des Gehirns
Bedeutung und Anwendung von Leistungstests in Unternehmen
AUDI AG
DÜRR AG
Kreissparkasse Ludwigsburg
2 Leistungstests – Arten, Struktur und Interpretation
Was bedeutet „Leistung“?
Allgemeine Leistungstests
d2-Aufmerksamkeits-Belastungs-Test
Konzentrations-Leistungs-Test (KLT)
Konzentrations-Verlaufs-Test (KVT)
Leistungsmotivationsinventar (LMI)
Pauli-Test (PT)
Spezielle Leistungstests
Rechtschreibtests
Mannheimer Rechtschreib-Test (MRT)
Rechtschreibungstest (RT)
Rechtschreibtest – Neue Rechtschreibregelung (RST-NRR)
Intelligenztests
Intelligenz-Struktur-Test 2000 R (I-S-T 2000 R)
Bochumer Matrizentest (BOMAT advanced)
Analyse des schlussfolgernden und kreativen Denkens (ASK)
Persönlichkeitstests
BIP – Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) und Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2 (MMPI-2)
MIschformen
CAPTain
Psychologischer Integritätstest (PIT)
Das Assessment Center
3 Übung macht den Meister
Leistungstests
Berufsbezogener Leistungstest
Rechtschreib-Übung I
Rechtschreib-Übung II
Lückendiktat I
Lückendiktat II (Vorlesetext)
Lückendiktat (Selbsttest – Übung ohne Partner)
Konzentrations-Übung I
Konzentrations-Übung II
Konzentrations-Übung III
Konzentrations-Übung IV
Intelligenz-Übungen
Intelligenz-Übung I
Intelligenz-Übung II
Intelligenz-Übung III
Matrizen-Übung I
Matrizen-Übung II
Intelligenz-Übung IV
Intelligenz-Übung V
Intelligenz-Übung VI
Persönlichkeitstests
Klassischer Persönlichkeitstest
Berufsbezogener Persönlichkeitstest
Assessment Center: Postkorb-Übung
Fallbeispiel Postkorb-Übung: German Birds
Das Interview danach
Checkliste Postkorb-Übung
Anhang
Testferfahren aus psychologischer Sicht
Stichwortverzeichnis
Über die Autoren
Anmerkung
Um das Arbeiten mit diesem Buch für Sie möglichst einfach und effizient zu gestalten, haben wir wichtige Textpassagen mit folgenden Icons gekennzeichnet:
Achtung, wichtig
Aufgabe, Übung
Das sollten Sie auf jeden Fall vermeiden.
Beispiel
Tipp
Vorwort
Liebe Leserin, lieber Leser,
bei ihrer Suche nach qualifizierten Mitarbeitern verlassen sich Unternehmen und Institutionen nicht nur auf die schriftlichen Unterlagen und das Vorstellungsgespräch, um einen Eindruck von den Bewerbern zu gewinnen und um deren Leistungsvermögen einschätzen zu können. Um Fehlentscheidungen zu vermeiden, kommen deshalb Leistungs- und Einstellungstests oder komplexe Assessment Center zum Einsatz. Sie verfolgen alle das gleiche Ziel: die Kandidaten finden, die zum Unternehmen passen und die ihre „Papierform“ später am Arbeitsplatz erfolgreich in entsprechende Leistungen umsetzen können.
Obwohl die Bedeutung der Bewerberpersönlichkeit immer wieder betont wird und Personaler über Erfahrung und gesunden Menschenverstand verfügen, kommen Bewerber nicht umhin, sich in diversen Auswahlsituationen zu beweisen. Persönlichkeit, Intelligenz, soziale Kompetenz oder Leistungsvermögen sollen hier mithilfe von verschiedenen Verfahren messbar und somit vergleichbar werden.
Leistungstests sind eine Möglichkeit, einem Bewerber auf den Zahn zu fühlen. Es gibt zahlreiche allgemeine und spezielle Leistungstests sowie verschiedene Intelligenztests, die im genaueren Sinne ebenfalls zu den Leistungstests zählen. Dieser Ratgeber soll nicht wissenschaftlicher Art sein und erklärt daher nicht in aller Breite und Tiefe, welche psychologischen Strukturen Leistungstests haben und welche komplexen Absichten sie verfolgen. Es geht uns vielmehr darum, Ihnen praktisch zu helfen, ein entsprechendes Auswahlverfahren mit Erfolg zu beenden. Dazu haben wir unter anderem auch Gespräche mit Unternehmen geführt, um herauszufinden, welche Leistungstests in den Personalabteilungen tatsächlich eingesetzt werden und worauf Sie sich vorbereiten sollten.
In zahlreichen Interviews mit Psychologen und Personalverantwortlichen haben wir über die Entwicklung und Wirksamkeit von Testfverfahren gesprochen und in diesem Buch zusammengetragen. Einen Einblick, wie Personalverantwortliche Testverfahren bewerten, bekommen Sie ab Seite 23.
Ein Interview zum Thema „Testverfahren aus psychologischer Sicht“ finden Sie im Anhang.
Wir wollen mit diesem Buch denjenigen helfen, die sich beim Bewerbungsmarathon fast bis ins Ziel vorgearbeitet haben und nun beweisen müssen, dass sie die erste Wahl sind. Da es nicht einzig und allein um die verschiedenen Testformen, sondern vor allem um das Bestehen geht, haben wir den Ratgeber grob in drei Bereiche unterteilt:
Wir wünschen Ihnen herzlich viel Erfolg und gutes Gelingen!
Carolin und Heiko Lüdemann
