Praxishandbuch für Inklusionsbeauftragte E-Book

Malte Fritsch

• Herausgeber: Richard Boorberg Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Seitenzahl: 258

Beschreibung

Der Leitfaden für Inklusionsbeauftragte Angehende Inklusionsbeauftragte erhalten mit der Neuerscheinung eine wertvolle Orientierungshilfe für ihren neuen und verantwortungsvollen Aufgabenbereich. Erfahrenen Inklusionsbeauftragten bietet das Handbuch neben bewährten Musterformularen viele nützliche Quellenangaben und kompetente Hinweise der Autorinnen und Autoren aus ihrer praktischen Tätigkeit im Bereich der Regelungen des SGB IX. Aus dem Inhalt: Rechtliche Stellung und Aufgaben des Inklusionsbeauftragten Aufgaben des Arbeitgebers im Kontext schwerbehinderter Arbeitnehmer Zusammenarbeit mit den Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber Leistungen der Rehabilitationsträger und Integrationsämter Ein Glossar mit den wichtigsten Fachbegriffen rundet den Leitfaden ab. Mit 10 digitalen Musterformularen Für Käufer des Handbuchs sind unter www.boorberg-plus.de 10 ausfüllbare Musterformulare kostenlos digital abrufbar Aufgaben von Inklusionsbeauftragten in Unternehmen und Behörden Nach § 181 SGB IX (Sozialgesetzbuch Neuntes Buch – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen) ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt. Die Aufgaben reichen vom Anspruch auf behindertengerechte Beschäftigung über die Inklusionsvereinbarung bis hin zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement und Präventionsverfahren. Wertvolle Hinweise zur praktischen Umsetzung der Inklusion Beauftragter für Inklusion zu sein, also für gelebte Verschiedenheit Mitverantwortung zu tragen, ist wesentlicher Bestandteil zum Aufbau einer vielfältigen und integrativen Arbeitskultur. Damit dies gelingt, hat das Autorenteam seine Expertise und Erfahrung in das neue Praxishandbuch eingebracht.

Leseprobe

Praxishandbuch für Inklusionsbeauftragte

Larissa Wocken (Hrsg.)

Rechtsanwältin und Fachanwältin, nexus.rechtsanwälte, Hamburg

Malte Fritsch

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, nexus.rechtsanwälte, Hamburg

Marc-Patrick Homuth

Direktor des Arbeitsgerichts Elmshorn

Fiona Ries

Stabsstelle des LVR-Inklusionsamts, Köln

Dr. Babette Tondorf

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Menschen und Rechte Assoziation freier Rechtsanwälte*innen, Hamburg

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek | Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über www.dnb.de abrufbar.

ISBN 978-3-415-07652-5

EPUB-ISBN 978-3-415-07681-5

© 2024 Richard Boorberg Verlag

Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlages. Dies gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

E-Book-Umsetzung: abavo GmbH, Nebelhornstraße 8, 86807 Buchloe

Richard Boorberg Verlag GmbH & Co KG | Scharrstraße 2 | 70563 Stuttgart

Stuttgart | München | Hannover | Berlin | Weimar | Dresden

www.boorberg.de

Inhaltsverzeichnis

Cover

Titel

Impressum

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

A. Rechtliche Stellung und Aufgaben des Inklusionsbeauftragten (Larissa Wocken unter Mitarbeit von Paula Becker)

I. Bestellung und Abberufung eines Inklusionsbeauftragten

1. Pflicht zur Bestellung

2. Verbot der Personenidentität von Arbeitgeber und Inklusionsbeauftragten

3. Anzahl der Beauftragten

4. Durchführung der Bestellung

a) Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

b) Beteiligung des Betriebsrats/Personalrats

5. Benennung gegenüber der Arbeitsagentur und dem Integrationsamt

6. Folgen der Nichtbestellung

7. Änderung der Bestellung und Abberufung

II. Fachliche Eignung

III. Rechtsstellung/Kündigungsschutz

IV. Eigene Aufgaben

1. Kontrolle des Arbeitgebers

2. Ansprechpartner

3. Zusammenarbeit

V. Pflichten

VI. Delegierte Aufgaben

VII. Netzwerk

1. Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber

2. Zusammenarbeit mit internen Partnern

a) Integrationsteam

b) Schwerbehindertenvertretung

c) Interessenvertretungen

d) Weitere betriebliche Beteiligte

VIII. Außerbetriebliche Unterstützung

IX. Haftung

X. Ordnungswidrigkeit

XI. Muster

1. Bestellung des Inklusionsbeauftragten

2. Ergänzung zum Arbeitsvertrag

3. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung an der Bestellung

a) Unterrichtung über erfolgte Bestellung einer/eines Inklusionsbeauftragten

4. Antrag auf Zustimmung zur Versetzung an den Betriebsrat

B. Aufgaben des Arbeitgebers im Kontext schwerbehinderter Arbeitnehmer

I. Einstellung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen (Malte Fritsch)

1. Pflichtbeschäftigungsquote und Ausgleichsabgabe

a) Ausgestaltung der Beschäftigungspflicht

b) Auszubildende

c) Ausgleichsabgabe

2. Prüfung Stellenbesetzung und Meldung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit

a) Anforderungsprofil

b) Prüfung und Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats

c) Prüfung unter Beteiligung der Agentur für Arbeit

d) Ausschreibungsverfahren

3. Ablauf des Bewerbungsverfahrens

a) Bewerbung Schwerbehinderter und Umgang mit Vermittlungsvorschlägen

b) Einbeziehung der Interessenvertretungen

4. Funktion des Inklusionsbeauftragten innerhalb des Einstellungsverfahrens

5. Muster

a) Einladung zu Bewerbungsgesprächen

b) Ablehnung bei offensichtlich fehlender Eignung

c) Ablehnung nach Bewerbungsgespräch (mit/ohne SBV)

II. Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung (Marc-Patrick Homuth)

1. Worum geht es? Herleitung

a) Beschäftigung im Arbeitsverhältnis

b) Behinderungsgerechte Beschäftigung im Arbeitsverhältnis

c) Flankierende Regelungen durch Teilzeitanspruch, Verlangen, von Mehrarbeit ausgenommen zu werden

2. Der Anspruch selbst – Inhalt und Grenzen des Anspruchs des schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen auf behinderungsgerechte Beschäftigung

a) Inhalt

b) Grenzen: Ein grenzenloser Anspruch ist es nicht. Zumutbarkeit!? Unverhältnismäßige Aufwendungen!?

c) Was heißt das nun im Einzelnen? Beispiele

d) Voraussetzung: Der Arbeitnehmer muss klar machen, was er kann: Verlangen behinderungsgerechter Beschäftigung

3. Flankierende Regelungen:

a) Vollzeit geht nicht mehr: Der Teilzeitanspruch in § 164 Abs. 5 SGB IX

b) Keine Überstunden? Der Anspruch, auf Verlangen von Mehrarbeit freigestellt zu werden, § 207 SGB IX

4. Alle machen mit: Die Rolle der Interessenvertretungen

5. Wenn man es nicht macht: Rechtliche Konsequenzen 1, 2, 3 …

a) Behinderungsgerechte Beschäftigung als Klageanspruch

b) Zahlen ohne Arbeitsleistung? Annahmeverzug

c) Schadensersatz kann es auch geben

6. Behinderungsgerechte Beschäftigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren

7. Ergebnis

8. Muster

a) Übersicht typischerweise zu klärender Fragen

b) Verlangen nach behinderungsgerechter Beschäftigung

c) Protokoll Arbeitsversuch

d) Begründete Ablehnung

III. Inklusionsvereinbarung (Larissa Wocken)

1. Partner der Vereinbarung

2. Gründe für eine Inklusionsvereinbarung

3. Inhalt von Inklusionsvereinbarungen

a) Kennzeichnende Inhalte einer Inklusionsvereinbarung – MUSS-Themen

b) Typische Inhalte: Regelungen – KANN-Themen

c) Beispielregelungen für MUSS- und KANN-Themen

4. Der Weg zur Vereinbarung

a) Erster Schritt – Ausgangsbasis

b) Zweiter Schritt – Bestandsanalyse

c) Dritter Schritt – Zielvereinbarung

d) Vierter Schritt – Berichtspflicht

e) Fünfter Schritt – Entwurf

f) Sechster Schritt – Auswertung und Anpassung

5. Muster

IV. Betriebliches Eingliederungsmanagement (Dr. Babette Tondorf)

1. Sinn und Zweck, Rechtscharakter

2. Anwendungsbereich

a) Persönlicher Anwendungsbereich

b) Sachlicher Anwendungsbereich

c) Abgrenzung des BEM zu anderen Verfahren und Instrumenten

3. Rollen und Aufgaben der Beteiligten

a) Rollen und Aufgaben des Arbeitgebers

b) Rolle und Aufgaben der BEM-berechtigten Person

c) Rolle und Aufgaben von Betriebs- oder Personalrat und Schwerbehindertenvertretung

d) Rolle und Aufgaben hinzugezogener Vertrauenspersonen eigener Wahl

e) Rolle und Aufgaben der Werks- oder Betriebsärzte

f) Rolle und Aufgaben der Rehabilitationsträger und des Integrationsamts

4. Dauer und Abschluss des BEM

5. Evaluation des BEM

6. Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum BEM, Inklusionsvereinbarung

7. Arbeitsrechtliche Folgen bei unterlassenem oder nicht ordnungsgemäß durchgeführtem BEM im Kündigungsschutzprozess

V. Präventionsverfahren (Malte Fritsch und Larissa Wocken)

1. Gesetzliche Verpflichtung/Überblick

2. Ablauf Präventionsverfahren

a) Zeitpunkt der Einleitung

b) „Schwierigkeiten“

c) Beteiligte und ihre Rollen

d) Konkreter Ablauf des Präventionsverfahrens

e) Regelungsort

3. Rechtsfolgen unterlassener Prävention

4. Muster

C. Zusammenarbeit mit den Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (Larissa Wocken)

I. Gesetzliche Grundlage der EAA

II. Aufgaben der EAA

1. Was heißt Information, Beratung und Unterstützung konkret?

2. Was heißt Lotsenfunktion und Unterstützung bei Förderleistungen konkret?

3. Was heißt „gute Vernetzung“ konkret?

III. Arbeitsweise der EAA

IV. EAA in den verschiedenen Bundesländern

D. Leistungen der Rehabilitationsträger und Integrationsämter (Fiona Ries)

I. Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben

II. Begleitende Hilfen im Arbeitsleben

III. Zuständigkeiten der verschiedenen Leistungsträger

IV. Was machen die einzelnen Rehabilitationsträger?

1. Bundesagentur für Arbeit

a) Wer ist die Agentur für Arbeit?

b) Aufgaben im Rahmen der beruflichen Rehabilitation

c) Antragsstellung

2. Rentenversicherung

a) Wer ist die die Rentenversicherung?

b) Aufgaben im Rahmen der beruflichen Rehabilitation

c) Antragsstellung

3. Unfallversicherung

a) Wer ist die Unfallversicherung?

b) Leistungen im Rahmen der beruflichen Rehabilitation

c) Antragstellung

V. Weitere Rehabilitationsträger

VI. Integrationsämter

1. Wer sind die Integrationsämter?

2. Leistungen im Rahmen der Begleitenden Hilfen

3. Antragstellung

VII. Überblick Leistungen der Rehabilitationsträger und Integrationsämter

1. Leistungen an Arbeitgeber

a) Eingliederungszuschuss für Menschen mit (Schwer-)Behinderung

b) Zuschuss für Probebeschäftigung

c) Investitionshilfen zur Schaffung von neuen Arbeits- und Ausbildungsplätzen

d) Behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsstätten und Arbeitsplätzen

e) Leistungen bei außergewöhnlichen Belastungen

f) Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung für Menschen mit Behinderung

2. Leistungen an Schwerbehinderte Menschen

a) Technische Arbeitshilfen

b) Arbeitsassistenz

c) Maßnahmen zur Erhaltung und Erweiterung der beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten (berufliche Weiterbildung)

d) Hilfen zum Erreichen des Arbeitsplatzes

e) Jobcoaching

f) Unterstützte Beschäftigung

g) Übergangsgeld

h) Wohnungshilfe

Glossar

Anmerkungen

Orientierungsmarken

Inhaltsübersicht

Cover

Textanfang

Vorwort

Chancengleichheit besteht nicht darin, dass jeder einen Apfel pflücken darf, sondern dass der Zwerg eine Leiter bekommt. (Reinhard Turre)

Die meisten Inklusionsbeauftragten, die ich in meiner Arbeit und in Seminaren getroffen habe, haben sich diese Rolle nicht ausgesucht. Manchmal hat es sich ergeben, dass man Inklusionsbeauftragter geworden ist, manchmal war es ein mehr oder weniger sanfter Schubs, fast nie aber konnte sich eine Person vor ihrer Bestellung mit der Rolle befassen, Wissen sammeln, Erfahrungen austauschen und sich dann erst entscheiden.

Ich möchte alle, die dennoch weiter Inklusionsbeauftragte sind und diejenigen, die es gerade werden oder geworden sind, ermutigen, weiterzumachen oder anzufangen. Denn Beauftragter für Inklusion zu sein, also für gelebte Verschiedenheit gemeinsam Mitverantwortung zu tragen, ist eine wunderbare, eine große Rolle. Sie ist unabdingbarer Bestandteil zum Aufbau einer vielfältigen und integrativen Arbeitskultur.

Und damit das gelingt, haben wir versucht, praxisrelevantes Wissen zusammenzustellen. Wir – das sind sämtlich Praktiker, die sich seit langer Zeit mit den Regelungen des SGB IX im Arbeitskontext, vor allem aber mit den Praxisfragen, befassen:

Malte Fritsch ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei nexus.rechtsanwälte in Hamburg.

Marc-Patrick Homuth ist Direktor des Arbeitsgerichts Elmshorn.

Fiona Ries arbeitet in der Stabsstelle des LVR-Inklusionsamts in Köln.

Dr. Babette Tondorf ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Menschen und Rechte Assoziation freier Rechtsanwält*innen in Hamburg.

Larissa Wocken ist Rechtsanwältin und Fachanwältin bei nexus.rechtsanwälte in Hamburg.

Wir geben Muster an die Hand und nennen Beispiele, wir verweisen auf Quellen, die wir nützlich finden. Eines aber vor allem: wir wünschen viel Spaß bei der Arbeit!

Dank geht an Paula Becker, ohne ihre Unterstützung wäre die Arbeit um ein erhebliches Maß schwieriger gewesen. Ein Dank geht auch an den Verlag, der den mutigen ersten Schritt wagt, ein Praxishandbuch für Inklusionsbeauftragte zu veröffentlichen. Bisher kennen wir keine Publikation mit diesem Fokus.

Zur besseren Lesbarkeit verwenden wir das generische Maskulinum. Die verwendeten Personenbezeichnungen beziehen sich aber – sofern nicht anders kenntlich gemacht – auf alle Geschlechter.

Hamburg, im September 2024

Larissa Wocken

Einige der in diesem Praxishandbuch enthaltenen Muster sind im Word-Format zur weiteren Verwendung im kostenlosen Download auf den Internetseiten des Richard Boorberg Verlags eingestellt unter

www.boorperg-plus.de

Der Zugangscode lautet: Inklusionsbeauftragter

Die zur Verfügung stehenden Muster sind sowohl im Inhaltsverzeichnis als auch im Werk selbst mit einen Download-Symbol gekennzeichnet.“

Abkürzungsverzeichnis

a. F.

alte Fassung (eines Gesetzes)

AGG

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

BAG

Bundesarbeitsgericht

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BGG

Behindertengleichstellungsgesetz

BIH

Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen e. V.

BITV

Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung – BITV 2.0

BR

Betriebsrat

BVG

Bundesversorgungsgesetz

DLS

Deutsche Leichte Sprache

ebd.

ebenda

Hs.

Halbsatz

IFD

Integrationsfachdienst

i. S. d.

im Sinne des/der

KraftfahrzeugHV

Kraftfahrzeug-Hilfeverordnung

KSchG

Kündigungsschutzgesetz

SBV

Schwerbehindertenvertretung

SchwbAV

Schwerbehindertenausgleichsabgabenverordnung

PR

Personalrat

MAV

Mitarbeitervertretung

Literaturverzeichnis

Bihr, Dietrich/Fuchs, Harry/Krauskopf, Dieter/Ritz, Hans-Günther (Hrsg.): SGB IX, Kommentar und Praxishandbuch, 2006 (Bihr et. al./Bearbeiter).

Braun, Stefan: Der Beauftragte des Arbeitgebers i. S. d. § 98 SGB IX, in: ZTR 2003, S. 18–21.

Bünnemann, Fabian: Der Inklusionsbeauftragte nach § 181 SGB IX, in BB 2018, S. 1716–1719.

Cramer, Horst H.: Schwerbehindertengesetz Kommentar, 5. Aufl., 1998 (zit.: Cramer, SchwbG).

Dau, Dirk H./Düwell, Franz Josef/Joussen, Jacob/Luik, Steffen (Hrsg.): Sozialgesetzbuch IX Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen, Lehr- und Praxiskommentar, 6. Auflage, Baden-Baden 2022 (zit.: LPK-SGB IX/Bearbeiter, 6. Aufl. 2022).

Dau, Dirk H./Düwell, Franz Josef/Joussen, Jacob (Hrsg.): Sozialgesetzbuch IX Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, Handkommentar, 5. Auflage 2019 (zit.: LPK-SGB IX/Bearbeiter, 5. Aufl. 2019);

4. Auflage 2014 (zit.: LPK-SGB IX/Bearbeiter, 4. Aufl. 2014).

Düwell, Franz, Josef: Die Zusammenarbeit von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, in: AuR 1993, S. 345–350.

Erbs, Georg/Kohlhaas, Max (Begr.): Strafrechtliche Nebengesetze, Werkstand 241. Ergänzungslieferung Mai 2022, München (zit.: Erbs/Kohlhaas/Bearbeiter).

Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. v. Rudi Müller-Glöge, Ulrich Preis, Inken Gallner, Ingrid Schmidt, 24. Auflage, München 2024 (zit.: ErfK/Bearbeiter).

Eylert, Mario/Sänger, Niki: Der Sonderkündigungsschutz im 21. Jahrhundert – Zur Entwicklung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Sonderkündigungsschutz, in: RdA 2010, S. 24–44.

Feldes, Werner/Kohte, Wolfhard/Stevens-Barthol, Eckhart (Hrsg.): SGB IX, Sozialgesetzbuch Neuntes Buch, Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen, Kommentar für die Praxis, 4. Auflage, Frankfurt am Main 2018 (zit.: Feldes et. al. 4. Aufl./Bearbeiter).

Feldes, Werner/Kohte, Wolfhard/Stevens-Bartol, Eckhart (Hrsg.): SGB IX, Sozialgesetzbuch Neuntes Buch, Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, Kommentar für die Praxis, 3. Auflage, Frankfurt am Main 2015 (zit.: Feldes et. al. 3. Aufl./Bearbeiter).

Feldes, Werner/Helbig, Silvia/Hüther, Sabine/Krämer, Bettina/Kuntz, Frauke/Rehwald, Rainer/Salomon, Lion/Westermann, Bernd (Hrsg.): Schwerbehindertenrecht, Basiskommentar zum SGB IX (Teil 3) mit Wahlordnung, 16. Auflage 2022 (zit.: Feldes et. al./Bearbeiter, SchwbR).

Fischer, Carola: Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers, BIH Ratgeber 2021 (zit.: Fischer, Inklusionsbeauftragte).

Fuchs, Harry/Ritz, Hans-Günther/Rosenow, Roland (Hrsg.): SGB IX – Kommentar zum Recht behinderter Menschen, 7. Auflage, München 2021 (zit.: Fuchs et. al./Bearbeiter).

Großmann, Ruprecht/Schimanski, Werner et. al. (Hrsg.): Gemeinschaftskommentar zum Sozialgesetzbuch – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, Loseblattwerk, Köln 2016 (zit.: GK-SGB IX/Bearbeiter).

Knittel, Bernhard (Hrsg.): SGB IX, Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Kommentar, 9. Auflage 2016 (zit.: Knittel, SGB IX).

Kossens, Michael/von der Heide, Dirk/Maaß, Michael (Hrsg.): SGB IX, Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen mit Behinderungsgleichstellungsgesetz, Kommentar, 5. Auflage 2023 (zit.: Kossens/von der Heide/Maaß/Bearbeiter).

Maschmann, Frank/Sieg, Rainer/Göpfert, Burkard (Hrsg.): Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht, 3. Auflage, München 2020 (zit.: Maschmann et. al./Bearbeiter).

Müller-Wenner, Dorothee/Schorn, Ulrich: SGB IX Teil 2 Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen (Schwerbehindertenrecht) Kommentar, München 2003 (zit.: Müller-Wenner/Schorn/Bearbeiter).

Neumann, Dirk/Pahlen, Roland/Greiner, Stefan/Winkler, Jürgen/Jabben, Jürgen (Hrsg.): Sozialgesetzbuch IX – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, Kommentar, 14. Auflage, München 2020 (zit.: NPGWJ/Bearbeiter).

Neumann, Dirk/Pahlen, Roland/Greiner, Stefan/Winkler, Jürgen/Westphal, Dirk/Krohne, Christine: Sozialgesetzbuch SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen, 15. Auflage 2024 (zit.: Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Westphal/Krohne/Bearbeiter).

Rolfs, Christian/Giesen, Richard/Meßling, Miriam/Udsching, Peter (Hrsg.): Beck Online-Kommentar Sozialrecht, 70. Edition Stand 01.09.2023, München 2023 (zit.: BeckOK SozR/Bearbeiter).

Schaub, Günter (Begr.): Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Auflage, München 2023 (zit.: Schaub/Bearbeiter).

Schaub, Günther (Begr.): Arbeitsrecht von A–Z, 27. Auflage, München 2023 (zit.: Schaub ArbR A–Z/Bearbeiter).

Tabbara, Annette: Das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts, in: NZS 2023, S. 521–525.

Dies.: Mehr Inklusion möglich machen: Das Teilhabestärkungsgesetz, in: NZS 2021, S. 665–675.

Winkelmüller, Michael/Felz, Sebastian/Hussing, Marcus (Hrsg.): Beck Online-Kommentar Arbeitsschutzrecht, 16. Edition Stand 01.10.2023, München 2023 (zit.: BeckOK ArbSchR/Bearbeiter).

Zorn, Gerhard: Der Inklusionsbeauftragte nach § 181 SGB IX, in: Behinderung und Recht, Fachzeitschrift für Inklusion, Teilhabe und Rehabilitation. (br), Heft 2/2022, S. 34–40 (einsehbar https://www.boorberg.de/sozialrecht/Fachbeitr%C3%A4ge/Der+Inklusionsbeauftragte+nach+%26sect%3B+181+SGB+IX_8063 [letzter Abruf: 14.11.2023]) (zit.: Zorn, Der Inklusionsbeauftragte).

Zschirnt, Katrin: Berufliche Teilhabe gestalten, Inklusionsmanagement im Unternehmen Kontexte. Relevanz. Praxis., EAA-BIHA Hamburg, 2023 (zit. Zschirnt, Berufliche Teilhabe gestalten).

A.Rechtliche Stellung und Aufgaben des Inklusionsbeauftragten (Larissa Wocken unter Mitarbeit von Paula Becker)

I.Bestellung und Abberufung eines Inklusionsbeauftragten

1.Pflicht zur Bestellung

Nach § 181 S. 1 1. Hs. SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt. Er soll ein kompetenter Ansprechpartner für die schwerbehinderten Menschen und ihre Vertretungen sein[1] und gewährleisten, dass die Arbeitgeberpflichten in Bezug auf die Beschäftigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen erfüllt werden.[2] In Fragen der Eingliederung schwerbehinderter Menschen soll Fachwissen geschaffen und zusammengeführt werden.[3]

Nach dem Gesetzeswortlaut trifft diese Pflicht jeden Arbeitgeber, gleich ob privat oder öffentlich. Die Besonderheiten des Inklusionsbeauftragten im öffentlichen Dienst werden in diesem Buch nicht abschließend behandelt. Dennoch werden Ausnahmen hiervon kontrovers diskutiert und sind rechtlich nicht zweifelsfrei geklärt.[4] Teilweise wird entsprechend dem Gesetzeswortlaut angenommen, die Pflicht zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten bestehe unabhängig davon, ob der Arbeitgeber gem. § 154 SGB IX beschäftigungspflichtig ist.[5] Dagegen wollen andere Stimmen Kleinunternehmen mit weniger als 20 Arbeitsplätzen, die also nicht der Beschäftigungspflicht des § 154 SGB IX unterliegen, von der Pflicht zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten befreien.[6] Schließlich wird diskutiert, ob die Verpflichtung zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nur dann besteht, wenn zumindest eine gleichgestellte oder schwerbehinderte Person beschäftigt wird.[7]

Gegen die Ansichten, die die Bestellung eines Inklusionsbeauftragten von der Beschäftigung schwerbehinderter oder gleichgestellter Menschen abhängig machen, spricht, dass der Arbeitgeber nicht zwingend weiß, ob einer seiner Arbeitnehmer schwerbehindert ist.[8]

Der Arbeitnehmer kann dies im Bewerbungsverfahren nicht offengelegt oder die Schwerbehinderung oder Gleichstellung nachträglich erlangt haben. Außerdem trifft gerade den Arbeitgeber, der keine schwerbehinderten Menschen beschäftigt, die Pflicht aus § 164 Abs. 1 SGB IX zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können.[9] Aufgabe des Inklusionsbeauftragten ist gerade, sicherzustellen, dass der Arbeitgeber dieser Prüfpflicht nachkommt.[10]

Einigkeit besteht aber insofern, als die Bestellungspflicht auch dann besteht, wenn im Betrieb keine Schwerbehindertenvertretung gewählt ist.[11]

2.Verbot der Personenidentität von Arbeitgeber und Inklusionsbeauftragten

Der Arbeitgeber kann sich grundsätzlich nicht selbst zum Inklusionsbeauftragten bestellen. [12]

Dies ergibt sich aus dem Gesetzeswortlaut, wonach der Inklusionsbeauftragte den Arbeitgeber „vertritt“.[13] Es handelt sich also um zwei verschiedene Personen, es gilt das Vieraugenprinzip.[14] Bestätigt wird dieses Verständnis durch die Aufgabe des Inklusionsbeauftragten, die Einhaltung der Arbeitgeberpflichten zu überprüfen.[15] Könnte der Arbeitgeber sich selbst zum Inklusionsbeauftragten bestellen, würde er sich selbst vertreten und kontrollieren, was nicht zielführend ist.

Zum Teil wird für Kleinbetriebe aber die Erleichterung gefordert, dass der Arbeitgeber „sich selbst“ zum Inklusionsbeauftragten benennen kann, wenn er oder ein naher Angehöriger die Personalangelegenheiten sonst auch selbst erledigt.[16]

Bei einem sog. Gemeinschaftsbetrieb, wenn also ein Betrieb von mehreren Arbeitgebern gemeinsam geführt wird und eine einheitliche Leitung besteht, bleibt es dabei, dass der Vertragsarbeitgeber den Inklusionsbeauftragten bestellen muss. Auch in sog. Matrixstrukturen, in denen Arbeitnehmer fachlich und disziplinarisch ggf. durch Vorgesetzte, die nicht ihre Vertragsarbeitgeber sind, geführt werden, bleibt es m. E. bei der Pflicht des Vertragsarbeitgebers, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen.[17]

3.Anzahl der Beauftragten

In der Regel wird nur ein Inklusionsbeauftragter für das gesamte Unternehmen bestellt.[18] Die Bestellung einer Stellvertretung ist gesetzlich nicht geregelt, also weder verboten noch verpflichtend.[19]

Da die Verpflichtung zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten arbeitgeber- und nicht betriebsbezogen ist, ist sie auch bei der Bestellung eines Inklusionsbeauftragten für mehrere Betriebe erfüllt.[20] Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die schwerbehinderten Menschen in allen Betrieben einen präsenten Ansprechpartner finden.[21] Jeweils ein Ansprechpartner vor Ort ist dafür zielführender.[22] § 181 S. 1 2. Hs. SGB IX ermöglicht daher die Bestellung mehrerer Inklusionsbeauftragter, falls dies erforderlich ist. Die Erforderlichkeit ist im Rahmen einer Ermessensentscheidung des Arbeitgebers zu prüfen,[23] der sich entscheiden muss, wie viele Beauftragte und für welche Betriebe er solche bestellt[24]. Wenn mehrere räumlich voneinander getrennte Betriebe bestehen, können diese in der Regel nicht von einem Inklusionsbeauftragten allein betreut werden.[25] Die Zusammenarbeit der Inklusionsbeauftragten ist nicht näher gesetzlich ausgestaltet, hier muss aber eine enge Zusammenarbeit stattfinden, ist ihr Ursprung doch derselbe Arbeitgeber.

Öffentliche Arbeitgeber im Sinne des SGB IX sind nur die in § 154 Abs. 2 SGB IX genannten Stellen. Sie müssen sicherstellen, dass ausreichend Inklusionsbeauftragte für alle nachgeordneten Dienststellen eingesetzt sind, damit die schwerbehinderten Menschen und die Schwerbehindertenvertretung sich an den für sie zuständigen und erreichbaren Inklusionsbeauftragten wenden können.[26] In Bayern regelt Art. 76 Abs. 1 Nr. 9 Bayrisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) für öffentliche Arbeitgeber, dass der Personalrat in sozialen und persönlichen Angelegenheiten bei der Bestellung und Abberufung von Beauftragten nach § 181 SGB IX mitwirkt. Diese Regelung stellt eine Ausnahme von dem Grundsatz dar, dass die Erforderlichkeit mehrerer Inklusionsbeauftragten ausschließlich im Ermessen des Arbeitgebers steht.[27]

4.Durchführung der Bestellung

Das Verfahren zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten ist gesetzlich nicht geregelt.[28]

Die Bestellung erfolgt, indem der Arbeitgeber durch einseitige Willenserklärung einen Auftrag i. S. v. § 662 BGB erteilt.[29] Der bestellte Arbeitnehmer ist gesetzlich nicht verpflichtet, diesen Auftrag anzunehmen.[30] Allerdings kann sich eine Annahmepflicht aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wenn der Arbeitnehmer sich darin verpflichtet hat, auch Arbeitgeberfunktionen wahrzunehmen, was insbesondere bei der Übernahme von Personal- und übergeordneten Leitungsfunktionen der Fall ist.[31] Der Arbeitgeber kann dann sein Weisungsrecht nach § 106 S. 1 GewO nutzen und den Arbeitnehmer anweisen, den Auftrag anzunehmen.[32] Für die Grenzen der Zuweisung gelten also die in jedem Arbeitsverhältnis geltenden Grenzen: die Zuweisung darf weder vertragsfremde, noch vom Umfang die arbeitsvertragliche Pflicht übersteigende, noch willkürliche Inhalte enthalten.

Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in anderen Fällen verpflichten, die Aufgaben des Inklusionsbeauftragten wahrzunehmen und den entsprechenden Auftrag anzunehmen, muss der Arbeitsvertrag geändert werden. Der Arbeitnehmer ist nicht ohne Weiteres verpflichtet, Arbeitgeberaufgaben gegenüber den anderen Arbeitnehmern zu übernehmen.[33] Ob und in welchem Umfang er also den Arbeitgeber verantwortlich vertritt, ist entscheidend für die Gestaltung, die rechtlich notwendig ist. Ein Muster hierzu finden Sie am Ende dieses Kapitels.

Es ist zu empfehlen, die Bestellung schriftlich vorzunehmen, auch um die Rechte und Pflichten des Inklusionsbeauftragten im Innenverhältnis – also zwischen Arbeitgeber und Inklusionsbeauftragtem – eindeutig zu definieren.[34] So können die Zuständigkeiten von Arbeitgeber und Inklusionsbeauftragtem klar voneinander abgegrenzt werden.[35]

Gesetzlich vorgeschrieben ist dies aber nicht. Ein Muster hierzu finden Sie am Ende dieses Kapitels.

a)Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Besetzung einer Führungsposition eine Angelegenheit sein kann, die die Belange schwerbehinderter Menschen als Gruppe betrifft, wenn diese schwerbehinderungsspezifische Aufgaben aufweist.[36] Der Inklusionsbeauftragte ist der Vertreter des Arbeitgebers in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen und achtet auf die Erfüllung der Arbeitgeberaufgaben in diesem Zusammenhang (§ 181 S. 1 1. Hs., S. 3 SGB IX). Somit ist seine Bestellung eine Angelegenheit, die die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berührt.[37]

Daher muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung gem. § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX

•

vor seiner Entscheidung unterrichten,

•

sie anhören und

•

ihr anschließend die Entscheidung unverzüglich mitteilen.

[38]

Sofern der Arbeitgeber der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung nicht folgt, hat er ihr die Gründe für das Abweichen zu erläutern.[39] Ihrer Zustimmung bedarf es aber nicht.[40]

Kommt er diesen Unterrichtungs- und Anhörungspflichten vorsätzlich oder fahrlässig nicht nach, erfüllt er den Tatbestand einer Ordnungswidrigkeit nach § 238 Abs. 1 Nr. 8 SGB IX.[41] Die Schwerbehindertenvertretung kann in diesem Fall nach § 178 Abs. 2 S. 2 SGB IX verlangen, die Durchführung der ohne ihre Beteiligung erfolgten Bestellung auszusetzen.[42]

Der Arbeitgeber muss die Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung dann nachholen und kann erst danach erneut über die Bestellung entscheiden. Ihren Beteiligungsanspruch kann sie auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchsetzen.[43] Allerdings hat die Schwerbehindertenvertretung keinen Anspruch darauf, dass ihre Einwände berücksichtigt werden.[44]

Ein Muster zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung finden Sie am Ende dieses Kapitels.

b)Beteiligung des Betriebsrats/Personalrats

Nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat an der Bestellung des Beauftragten des Arbeitgebers zu beteiligen, wenn ein Arbeitnehmer bestellt wird. Denn damit ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches i. S. v. § 95 Abs. 3 BetrVG bzw. § 76 BPersVG (Versetzung) verbunden.[45] Vor der Bestellung des Inklusionsbeauftragten muss der Arbeitgeber also die Zustimmung des Betriebsrats einholen.[46] Sofern ein externer Beauftragter bestellt wird, muss geprüft werden, ob sich dies nach den konkreten Umständen des Falles als Einstellung darstellt.[47]

Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus einem der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe verweigern.[48] Ein Muster des Antrags auf Zustimmung an den Betriebsrat finden Sie am Ende dieses Kapitels.

Die (eingeschränkte) Mitbestimmung des Personalrates bei der Bestellung oder Abberufung des Inklusionsbeauftragten ist nicht ausdrücklich geregelt. Für den Fall der Versetzung gilt der Grundsatz, der für den Betriebsrat gilt, entsprechend.

5.Benennung gegenüber der Arbeitsagentur und dem Integrationsamt

Nach der Bestellung des Inklusionsbeauftragten muss der Arbeitgeber diesen „unverzüglich“ (also „ohne schuldhaftes Zögern“, § 121 Abs. 1 BGB) gegenüber der für ihn örtlich zuständigen Agentur für Arbeit und dem zuständigen Integrationsamt benennen (§ 163 Abs. 8 SGB IX). Zuständig ist das Integrationsamt des Sitzes des Betriebs. Ein Verstoß hiergegen stellt gem. § 238 Abs. 1 Nr. 6 SGB IX eine mit einem Bußgeld bedrohte Ordnungswidrigkeit dar. Für die Verhängung des Bußgeldes ist nach § 238 Abs. 3 SGB IX die Bundesagentur für Arbeit zuständig.

6.Folgen der Nichtbestellung

Wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht aus § 181 S. 1 SGB IX nicht nachkommt und keinen Inklusionsbeauftragten bestellt, nimmt er selbst alle mit diesem Amt einhergehenden Rechte und Pflichten wahr.[49] Auch wenn eine Personenidentität zwischen Arbeitgeber und Inklusionsbeauftragtem grundsätzlich nicht möglich ist, gehen die Pflichten dennoch nicht ins Leere, sondern die inhaltlichen Aufgaben bleiben solche des Arbeitgebers selbst und fallen nicht weg. Der Verstoß gegen die Bestellpflicht wird nicht direkt sanktioniert.[50] Insbesondere stellt er keine Ordnungswidrigkeit gem. § 238 SGB IX dar. Nur die fehlende oder zu späte Benennung des tatsächlich bestellten Inklusionsbeauftragten ist gem. § 238 Abs. 1 Nr. 6 i. V. m. § 163 Abs. 8 SGB IX eine Ordnungswidrigkeit. [51]

Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- bzw. Personalrat müssen auf die Einhaltung der Bestellungspflicht durch den Arbeitgeber achten und darauf hinwirken, können die Bestellung aber nicht erzwingen.[52] Die Schwerbehindertenvertretung kann die unterbliebene Bestellung nach § 178 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB IX als Verstoß gegen ein zugunsten schwerbehinderter Menschen geltendes Gesetz rügen.[53] Dies hat allerdings keine unmittelbaren Rechtsfolgen.[54]

Die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten kann jedoch mittelbar sanktioniert werden. Wird die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen abgelehnt, ist die fehlende Bestellung eines Inklusionsbeauftragten ein Indiz für eine Benachteiligung aufgrund der Behinderung i. S. v. § 22 AGG.[55] Der abgelehnte Bewerber kann dann gem. § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung (von bis zu drei Monatsgehältern bei nicht erfolgter Einstellung) verlangen. Die Indizwirkung führt zu einer Beweislastumkehr, sodass der Arbeitgeber nunmehr beweisen muss, dass er den Bewerber nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt hat.[56]

7.Änderung der Bestellung und Abberufung

Für die Amtszeit des Inklusionsbeauftragten ist keine bestimmte Dauer festgelegt.[57], die Bestellung endet dann mit Ende des Arbeitsverhältnisses insgesamt. Der Arbeitgeber kann den Inklusionsbeauftragten gem. § 671 BGB jederzeit wieder abberufen.[58] Wurde bei der Bestellung der Arbeits- oder Dienstvertrag des Inklusionsbeauftragten geändert, kann diese Änderung nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung rückgängig gemacht werden.[59] War die Aufgabe des Inklusionsbeauftragten bereits in der Stellenausschreibung vorgesehen, gilt dasselbe.[60]

Auch der Inklusionsbeauftragte kann sein Amt gegenüber dem Arbeitgeber niederlegen, solange dies im Rahmen des Arbeitsvertrages zulässig ist.[61] Auf das Beschäftigungsverhältnis an sich hat dies keinen Einfluss.[62] Die Amtsniederlegung durch den Inklusionsbeauftragten darf aber nicht zur Unzeit erfolgen (§ 671 Abs. 2 BGB). Er muss dem Arbeitgeber also ermöglichen, das Amt anderweitig zu besetzen.[63]

Vor der Abberufung ist gem. § 178 Abs. 2 S. 1 1. Hs. SGB IX die Schwerbehindertenvertretung anzuhören.[64] Es handelt sich um eine Angelegenheit, die die Gruppe schwerbehinderter Menschen berührt, da diese ein Interesse daran hat, wer ihr Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite ist.[65] Im Übrigen entsprechen die Rechte der Schwerbehindertenvertretung bei der Abberufung des Inklusionsbeauftragten denen bei seiner Bestellung.[66] Dies gilt ebenso für die Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats.[67]

Die Schwerbehinderten- oder Personalvertretung hat kein Recht, die Abberufung des Inklusionsbeauftragten zu verlangen.[68] Dies gilt selbst bei einer groben Pflichtverletzung (keine analoge Anwendung von § 98 Abs. 2 BetrVG).[69] Nur wenn der Inklusionsbeauftragte durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 BetrVG und § 164 Abs. 2 SGB IX enthaltenen Grundsätze den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich gestört hat, kann der Betriebsrat gem. § 104 S. 1 BetrVG, sofern ein Beschäftigungsverhältnis besteht, vom Arbeitgeber verlangen, den Inklusionsbeauftragten zu entlassen oder zu versetzen.[70]

II.Fachliche Eignung

In Bezug auf die fachliche und persönliche Eignung des Inklusionsbeauftragten stellt das Gesetz keine Anforderungen. Er soll gem. § 181 S. 2 SGB IX „nach Möglichkeit“ ein schwerbehinderter Mensch sein. Der Gesetzgeber wollte so sicherstellen, dass die besonderen behindertenspezifischen Kenntnisse und Erfahrungen schwerbehinderter Menschen auch in die Arbeit des Inklusionsbeauftragten einfließen können.[71] Er erwartet, dass ein Inklusionsbeauftragter, der selbst schwerbehindert ist, mehr Verständnis mitbringt und in der Belegschaft eher akzeptiert wird.[72] Es besteht aber keine Pflicht, nur schwerbehinderte Menschen zu Inklusionsbeauftragten zu bestellen.

Durch das Hinzufügen der Worte „verantwortliche Vertretung“ in § 181 S. 1 SGB IX hat das Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter (SchwbBAG) verdeutlicht, dass der Inklusionsbeauftragte den Arbeitgeber in allen Schwerbehindertenangelegenheiten vertritt. Mit seiner Bestellung erhält der Inklusionsbeauftragte das Vertretungsrecht von Gesetzes wegen.[73] Er muss also rechtsverbindliche Erklärungen für und gegen den Arbeitgeber im Außenverhältnis (z. B. gegenüber dem Integrationsamt und der Agentur für Arbeit) abgeben können.[74] Das Innenverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Inklusionsbeauftragten ist nicht gesetzlich geregelt. Durch Weisungen kann der Arbeitgeber den Inklusionsbeauftragten im Innenverhältnis in der Ausübung seiner Vertretungsmacht einschränken[75] und den Umfang sowie den konkreten Inhalt der Vertretungsmacht bestimmen.[76] Im Übrigen steht die Ausübung der Vertretungsmacht im pflichtgemäßen Ermessen des Inklusionsbeauftragten selbst, er darf und muss entscheiden, wie weit die Vertretung geht.[77] Diese Fragen sind im Rahmen der Bestellung zu klären und nach unserer Empfehlung in der schriftlichen Vereinbarung zur Bestellung festzuhalten. Es ist dringlich zu empfehlen, zur Klarheit aller Arbeitnehmer, des Inklusionsbeauftragten selbst und aller sonstigen Beteiligten, die genaue Aufgaben(-aufteilung) auch zu kommunizieren. Erfolgt keine konkrete Benennung einer Aufteilung nach außen, vertritt der Inklusionsbeauftragte in allen Angelegenheiten. Kann er die vollumfängliche Vertretung nicht leisten (z. B., weil er keine Entscheidungskompetenz zu einer Sachfrage hat) muss er darauf hinweisen.

Auch hier wird auf das Muster am Ende des Kapitels verwiesen.

Die Entscheidungskompetenz erfordert eine hohe persönliche Zuverlässigkeit des Inklusionsbeauftragten.[78] Aus seinem Aufgabenzuschnitt folgt außerdem die Notwendigkeit großer sozialer Kompetenzen.[79] Zudem muss die zu bestellende Person auch die notwendige Zeit für die Amtsausübung zur Verfügung haben.[80]

Arbeitsrechtliche Kenntnisse und zumindest Grundlagenwissen in den einschlägigen Sozialgesetzbüchern (insbesondere SGB III und IX) sind hilfreich.[81] Jedenfalls die Bereitschaft zu Weiterbildungen sollte vorhanden sein.[82] Zudem muss der Inklusionsbeauftragte ausreichende Entscheidungskompetenzen haben, um Entscheidungen verbindlich treffen zu können.[83] Der Gesetzgeber wollte, dass Mitarbeiter zum Inklusionsbeauftragten berufen werden, die Personalentscheidungen treffen und dabei für die Einstellung schwerbehinderter Menschen verantwortlich sind, da im Allgemeinen nur so eine sachgerechte Vertretung der Angelegenheiten der schwerbehinderten Menschen gewährleistet werde.[84] „Personaler“ müssen oft auch schwere Entscheidungen treffen und, z. B. bei einer Leistungsminderung eines Arbeitnehmers, die Produktivität und die Belastung der übrigen Mitarbeiter berücksichtigen.[85] Der Inklusionsbeauftragte ist schließlich der Vertreter des Arbeitgebers und nicht der Interessenvertreter der schwerbehinderten Mitarbeiter im Lager des Arbeitgebers.[86] Vor diesem Hintergrund wird in der Literatur die Bestellung eines im Personalwesen verantwortlichen Mitarbeiters für sachdienlich gehalten.[87] Dennoch ist zu bedenken, dass dieser dann in einer Person zwei getrennte Entscheidung treffen muss: die eines Personalentscheiders und die eines Inklusionsbeauftragten.

Der Arbeitgeber kann auch einen freien Mitarbeiter zum Inklusionsbeauftragten bestellen.[88] Es muss nur gewährleistet sein, dass die beauftragte Person auch in der Lage ist, die Aufgabe wahrzunehmen.[89]

Die Schwerbehindertenvertretung kann wegen der gegenläufigen Interessen (Vertretung von Arbeitnehmerinteressen einerseits und von Arbeitgeberinteressen andererseits) nicht zum Inklusionsbeauftragten bestellt werden.[90] Entsprechendes gilt für Mitglieder des Betriebs- oder Personalrates.[91]

III.Rechtsstellung/Kündigungsschutz

Die persönliche Rechtsstellung des Inklusionsbeauftragten ist in § 181 SGB IX nicht geregelt. Seine Aufgaben nimmt er ehrenamtlich wahr.[92]

Der Inklusionsbeauftragte hat nicht automatisch aus seiner Funktion heraus ein Weisungsrecht, sondern ihm muss dieses aufgrund seiner sonstigen Befugnisse oder durch einen besonderen Auftrag eingeräumt werden. Die im Gesetz angelegte verantwortliche Vertretung ist also auszugestalten. Ohne eine gesondert eingeräumte Befugnis kann er den Arbeitgeber oder Personalverantwortlichen nicht anweisen, bestimmte Handlungen vorzunehmen oder zu unterlassen, wenn er einen Fehler feststellt. Er muss aber drauf hinweisen, dass ein Verstoß oder Fehler vorliegt. Die konkreten Befugnisse folgen also aus den mit dem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarungen und dessen Weisungen. [93] Folglich ist das Verhältnis von Inklusionsbeauftragtem und Arbeitgeber regelmäßig weniger konfliktanfällig; er steht ja gerade „im Lager“ des Arbeitgebers.[94] Aus diesem Grund hat der Inklusionsbeauftragte auch keinen besonderen Kündigungsschutz.[95]

Allerdings ist der Inklusionsbeauftragte mittelbar über § 612a BGB geschützt: Es kann eine verbotene Maßregelung darstellen, wenn die Kündigung wegen seiner Amtsführung ausgesprochen wird.[96] In diesem Fall ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam. So wird sichergestellt, dass der Beauftragte nicht aus Angst vor einer Kündigung von der ordnungsgemäßen Wahrnehmung seiner Aufgaben abgehalten wird und die betriebliche Selbstkontrolle funktioniert.[97]

Der Inklusionsbeauftragten hat einen Anspruch auf Erstattung der ihm im Rahmen seiner Bestellung entstehenden Kosten aus § 670 BGB.[98] Er kann auch das Schulungsangebot der Integrationsämter zur Weiterbildung nutzen.[99] Die Teilnahme an den für eine ordentliche Amtsführung erforderlichen Schulungen muss der Arbeitgeber ermöglichen.[100]

Ist er selbst nicht z. B. als Leiter des Personalbereichs umfassend informiert, muss er zur sachgerechten Aufgabenerfüllung informiert sowie technisch und mit Fachliteratur ausgestattet werden. [101]

IV.Eigene Aufgaben

Der Inklusionsbeauftragte ist das Pendant zur Schwerbehindertenvertretung auf der Seite des Arbeitgebers.[102]