Recruiting Mindset E-Book

Frank Rechsteiner

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2019

Seitenzahl: 193

Beschreibung

Der Arbeitsmarkt hat sich  in den letzten Jahren zunehmend zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Recruiter und Unternehmen müssen daher neue Methoden zur Personalgewinnung nutzen. Neben neuen Ideen in der Kandidatenansprache und im Employer Branding ist es vor allem wichtig, ein neues Mindset für das Recruiting der Zukunft zu entwickeln. Dieses Buch zeigt, wie sich Human Resources neu aufstellen muss, um beim Recruiting nachhaltig erfolgreich zu sein. Der Autor Frank Rechsteiner gehört zu den XING Top Minds für den Bereich Job & Karriere 2023. Inhalte: - Active Sourcing statt "Post & Pray" - Die vielen Rollen moderner Recruiter - Wie aus Mitarbeitern Influencer werden - Unternehmenskultur als Alleinstellungsmerkmal 

Leseprobe

Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:ISBN 978-3-648-12344-7Bestell-Nr. 14087-0001ePub:ISBN 978-3-648-12348-5Bestell-Nr. 14087-0100ePDF:ISBN 978-3-648-12349-2Bestell-Nr. 14087-0150

Frank RechsteinerRecruiting Mindset1. Auflage 2019

© 2019 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, [email protected]

Bildnachweis (Hintergrund der Abbildungen): schab/zartbitter design/ShutterstockBildnachweis (Cover): shutterstock.com

Produktmanagement: Bernhard LandkammerLektorat: Ursula Thum, Text+Design Jutta Cram, Augsburg

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit. Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Vorwort des Autors

»Nichts ist so beständig wie der Wandel«. Dieses Zitat ist nicht etwa in unserer heutigen, modernen Zeit entstanden, sondern stammt vom griechischen Philosophen Heraklit, der vor rund 2.500 Jahren gelebt und gewirkt hat. Es ist eine unbestreitbare Tatsache, dass unsere Welt permanenter Veränderung unterworfen ist.

Dies gilt auch für unsere Unternehmen und die Personalgewinnung, wie viele Geschäftsführer, HR-Manager, Business-Verantwortliche oder Mitarbeiter, die mit zentralen Recruiting-Aufgaben betraut sind, sicher schon gemerkt haben. Die Gesetzmäßigkeiten und gewohnten Routinen der Personalgewinnung funktionieren nur noch teilweise – in ein paar Jahren wahrscheinlich gar nicht mehr.

Damit stellt sich die zentrale Frage: Was müssen Sie im Recruiting verändern, um wettbewerbsfähig zu bleiben? Welche neuen Wege und Prozesse müssen etabliert werden, damit Sie auch künftig das zu Ihrem Unternehmen passende Personal finden und an sich binden können?

Eines ist sicher: Wer einfach so weiter macht wie bisher, wird es zunehmend schwerer haben in seinen Bemühungen um gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch wer versucht, die Talente mit Geld und noch mehr Geld zu ködern, wird scheitern – denn hier gilt die Devise: Wer für Geld zu Ihnen kommt, wird Sie für Geld auch wieder verlassen.

Wenn Sie also weiterhin auf den bekannten Jobportalen einfach Ihre Stellen posten und hoffen, da werden schon Bewerbungen eingehen, werden Sie sicher immer mehr enttäuscht werden. Die guten Leute suchen keinen neuen Job, denn sie haben alle bereits einen. Sie suchen vielmehr eine Aufgabe, die zu ihrer Lebensphase passt.

Nur Unternehmen, die es verstehen, ein neues und zeitgemäßes Recruiting Mindset zu entwickeln, werden keinen Fachkräftemangel erleben.

In diesem Buch beschreibe ich ausführlich die Möglichkeiten, wie Sie Ihre individuelle Personalgewinnung in Zeiten der Digitalisierung ausrichten müssen, um im Recruiting erfolgreich zu sein. Doch sollten Sie nicht versuchen, einfach Lösungen zu kopieren, die bei anderen gut funktionieren. Wichtig ist, dass Sie Ihre persönliche Unternehmens- und Recruiting-DNA ermitteln und darauf aufbauend ein authentisches Recruiting entwickeln.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

Ihr Frank Rechsteiner

München, im November 2018

Vorwort Klaus Mantel, Geschäftsführer Experteer GmbH München

»If all you have is a hammer, everything looks like a nail.«

Das als Law of the Instrument oder auch als Maslow Hammer bezeichnete Prinzip enthält die Beobachtung, dass Menschen ein vertrautes Werkzeug auch dann anwenden, wenn ein anderes Werkzeug besser geeignet wäre. Verhaltensbestimmend ist dabei die Annahme, dass die in der Vergangenheit erfolgreich angewandte Methode auch für künftige Probleme als erfolgversprechend angesehen wird.

Als HR-Manager/in kennen Sie dieses Prinzip vermutlich. Was hat dies nun mit Personalgewinnung und Recruiting zu tun?

Ich bin der Meinung, dass viele Human-Resources-Abteilungen in Deutschland seit Jahren den Maslow Hammer schwingen, ohne sich dessen überhaupt bewusst zu sein. Gewohnte Trampelpfade werden tagtäglich neu beschritten, um einer der größten Herausforderungen unserer Volkswirtschaft Herr zu werden: der Gewinnung von Fach- und Führungskräften. Für Abteilungen, für Firmen, für den Wirtschaftsstandort Deutschland.

Dabei sind die Veränderungen unserer modernen Arbeitswelt radikaler und schneller denn je. Das liegt an mehreren treibenden Strömungen, die mehr oder weniger zeitgleich, in ihrer Wirkungskette jedoch stark vernetzt sind.

Globalisierung, Digitalisierung, demografischer Wandel sowie neue Werte und Einstellungen künftiger Fach- und Führungskräfte sind einige dieser Strömungen. Und sie haben Auswirkungen mit einer klaren Tendenz: weg vom Arbeitgebermarkt und hin zu einem Arbeitnehmermarkt.

Unternehmen sind es seit Jahrzehnten gewohnt, Kandidaten als Bewerber zu betrachten. Dieses traditionelle Verständnis wird nun auf den Kopf gestellt: Das Unternehmen – allen voran der/die Recruiter/in – muss sich selbst aktiv um Spitzenkandidaten bewerben. Um dieser nicht einfachen Herausforderung gerecht zu werden, ist ein radikales Umdenken in den HR-Abteilungen notwendig. Dabei stehen die Modernisierung des Rekrutierungsinstrumentariums sowie die Erneuerung des Rollenverständnisses von rekrutierenden HR-Managern an sich im Vordergrund.

»Verändere oder du wirst verändert« – weg vom Verwalter und hin zum Macher und anerkannten Business-Partner – so heißt die Devise. Denn HR-Abteilungen werden vermehrt über das Überleben von Unternehmen entscheiden. Die Verantwortung der handelnden Personen bezieht sich dabei nicht nur auf den Erfolg des eigenen Unternehmens, sondern auch auf den Wirtschaftsstandort Deutschland. Die Schritte der Veränderung werden eher als Revolution als in den langsamen Schritten einer Evolution stattfinden. Der schnelle Agile wird den langsamen Traditionalisten überholen.

Werfen Sie also Maslows Hammer weg und begeben Sie sich auf die Reise des modernen, in die Zukunft gerichteten Recruitings. Dieses Buch wird Sie dabei anleiten, den längst überfälligen Änderungsprozess aktiv mitzugestalten, anstatt ihn über sich ergehen zu lassen.

Ich wünsche Ihnen viel Spaß bei der Lektüre und eine gute Hand bei der Umsetzung der richtigen Maßnahmen!

Klaus Mantel, Geschäftsführer Experteer GmbH München

1 Von der Printanzeige zum Jobportal

Erst war die gedruckte Stellenanzeige bei der Personalbeschaffung jahrzehntelang das Maß aller Dinge – ab 1995 wanderten die Stellenmärkte dann nach und nach ins Internet ab. Deutschland war eines der europäischen Länder, die diesen Trend rasch aufgriffen. Heute gibt es hierzulande bereits über 2.000 Jobbörsen und Jobsuchmaschinen – was kein Wunder ist, da Online-Stellenanzeigen flexibler, schneller und kostengünstiger als die Veröffentlichung in Printmedien sind.

Doch haben die Bewerbungen per Mausklick auch ihre Kehrseite, da so mancher Arbeitgeber von Bewerbungen überflutet wird, aber Masse eben nicht automatisch Klasse bedeutet. Längst nicht jede Bewerbung, die im Posteingang der HR-Manager landet, passt auch zum ausgeschriebenen Stellenprofil. Statt mühsam und zeitaufwendig immer wieder die Spreu vom Weizen zu trennen, sollten die Unternehmen Recruiting-Ansätze wählen, die gezielt zwischen den Bedürfnissen der Kandidatinnen und Kandidaten und den eigenen Anforderungen vermitteln.

1.1 Recruiting in Deutschland – die harten Fakten

Eine Studie der ManpowerGroup bringt es an den Tag: 49 Prozent der Arbeitgeber haben Probleme, Vakanzen zu besetzen (ManpowerGroup 2016). Als Gründe für die Rekrutierungsschwierigkeiten werden genannt:

zu wenige oder keine Bewerber – 33 Prozentunzureichende Fachkenntnisse – 30 ProzentBewerber fordern zu viel Geld – 10 Prozentfehlende soziale Kompetenzen – 9 Prozentunternehmensspezifische Gründe – 5 Prozent

Diese Zahlen belegen, dass sich der Arbeitgebermarkt radikal in einen Arbeitnehmermarkt verwandelt hat. Besonders hoch ist der Fachkräftemangel in technischen Berufen, wie im »MINT-Frühjahrsreport 2018« des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zu lesen ist (Institut der deutschen Wirtschaft 2018). So gab es im April 2018 mehr als 314.000 offene Stellen in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik, was einem Anstieg von rund 13 Prozent gegenüber dem Vorjahresmonat entspricht. In die Berechnung flossen Ausbildungsberufe, Meister, Techniker und akademische Berufe ein; händeringend werden vor allem IT-Fachkräfte gesucht. Eklatant verschärft hat sich der Personalengpass auch in der verarbeitenden Industrie – hier lag die Zahl der offenen Stellen im ersten Quartal 2018 laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bei rund 160.000 und damit um 38 Prozent über dem Vorjahresniveau (Eric Heymann, Constantin Pracht 2018).

1.1.1 Handwerk – Ade, goldener Boden?

Auch das Handwerk in Deutschland klagt über fehlendes Personal. Dies hat zum einen branchenspezifische Gründe, wie eine extrem schwache Handwerkskonjunktur zwischen 1995 und 2005, eine geringere Attraktivität handwerklicher Berufe, die schwache Lohnentwicklung und die damit einhergehenden geringen Ausbildungsquoten, der Strukturwandel des Arbeitsmarktes sowie die Rente mit 63 (Robert Geselle 2018).

Fachkräftemangel im Handwerk

Hinzu kommen Ursachen, die neben dem Handwerk auch den anderen Branchen in Deutschland zu schaffen machen, allen voran der Geburtenrückgang. Obwohl die Geburtenrate seit 2010 wieder leicht steigt, tickt die demografische Zeitbombe.

1.1.2 Bremser für Wirtschaftswachstum

Die Zahl der offenen Stellen in Deutschland lag im ersten Quartal 2018 nach IAB-Angaben insgesamt um 12 Prozent über dem Wert des Vorjahres. Knapp 1,2 Millionen Stellen waren nicht besetzt – so viele wie noch nie seit der Wiedervereinigung. Dabei mehren sich die Indizien, dass sich der Fachkräftemangel in Deutschland immer mehr zu einem Engpass für das Wirtschaftswachstum entwickelt. Im ersten Quartal 2018 lag die Steigerung des Bruttoinlandsprodukts (BIP) in Deutschland bei 0,3 Prozent gegenüber dem Vorquartal. Dies war deutlich weniger als 2017, als das BIP im Durchschnitt noch um 0,7 Prozent pro Quartal zulegte. Während die Ursachen zum Teil in temporären Einflüssen zu suchen sind, ist im Wesentlichen der Fachkräftemangel dafür verantwortlich zu machen, wie auch die Konjunkturumfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) von Anfang 2018 belegt (DIHK 2018). Danach sehen 60 Prozent der befragten Unternehmen Personalengpässe als das größte Geschäftsrisiko an. Anfang 2010 lag dieser Wert noch bei 16 Prozent.

1.1.3 Recruiting als Chefsache

Auf vielen Wegen gehen Politik, Bund, Bundesländer, Gemeinden, Körperschaften des öffentlichen Rechts, etwa die Bundesagentur für Arbeit, sowie Selbstverwaltungseinrichtungen wie die Industrie- und Handelskammern (IHK) und Handwerkskammern gegen den Fachkräftemangel vor. Mit der zunehmenden Integration von Menschen mit Behinderung, Arbeitslosen und Studienabbrechern, Migranten und Flüchtlingen in Ausbildung und Beruf konnten zwar erste Erfolge verzeichnet werden, doch müssen sich die Arbeitgeber zunehmend der Herausforderung stellen, dass sich der Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Jahrzehntelang erfolgreiche Recruiting-Methoden zünden längst nicht mehr.

Das heißt konkret: Recruiting muss zur Chefsache und strategischen Unternehmensaufgabe werden. Es muss den gleichen Stellenwert erhalten, wie ihn bereits seit Jahren der Vertrieb einnimmt. Obwohl viele Unternehmen dies bereits erkannt haben, sind sie nur ungenügend auf die künftigen Anforderungen eingestellt. Oft fehlen schlichtweg die Ideen, wie ein modernes Recruiting aussehen könnte. Andere wiederum empfinden den Personaldruck als gar nicht so hoch, da sie kein weiteres Wachstum planen. Und wieder andere arrangieren sich mit dem aktuellen Fachkräftemangel, weil sie meinen, es handele sich um einen bloßen Trend, der sich aussitzen lässt.

Wie stark viele Arbeitgeber den Recruiting-Trends hinterherhinken, zeigt ein Blick auf folgende Grafik, aus der ich einige Beispiele wähle:

Recruiting-Trends in Deutschland

1.1.4 Chatbots

Wie in der Grafik zu sehen ist, würden 50 Prozent der befragten Kandidatinnen und Kandidaten in den Bewerbungsverfahren gerne Chatbots nutzen, also Dialogsysteme, die dank künstlicher Intelligenz zunehmend selbstständig mit ihnen »sprechen«. Für die oft völlig überlasteten HR-Manager böte dies den Vorteil, dass sie die Beantwortung von Standardfragen an die elektronischen Assistenten delegieren könnten, zum Beispiel nach der Höhe des Reiseanteils im neuen Job oder der Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Umso erstaunlicher ist es, dass Chatbots nur in 3 Prozent der Unternehmen tatsächlich zum Einsatz kommen. Diese Diskrepanz ist erschreckend und bietet zugleich enormes Optimierungspotenzial.

Tipp

Nutzen Sie Chatbots

Candidate Experience lässt grüßen: Setzen Sie auf Chatbots, damit es Ihre Kandidaten so einfach wie möglich haben und Sie Ihre Bewerbungsprozesse beschleunigen können!

1.1.5 Mobiles Recruiting und Job Recommender (Apps und Empfehlungsdienste)

66 Prozent der Kandidaten wünschen sich eine App mit Push-Nachrichten zu neuen Jobangeboten von Unternehmen. Diese Kandidatenanforderung wird durch zahlreiche Statistiken bestätigt, die besagen, dass das Recruiting der Zukunft mobil ist. Im Gegensatz dazu haben erst 5 Prozent der Unternehmen eine App mit Stellenanzeigen entwickelt und zur Verfügung gestellt. Daher mein Tipp an Sie als Arbeitgeber:

Tipp

Digitalisieren Sie Ihr Recruiting schnell

Starten Sie schnell mit der Digitalisierung des Recruitings, um Ihre Bewerber gezielt auf dem gewünschten Weg zu erreichen!

1.1.6 Active Sourcing

Wie die Grafik weiter zeigt, wollen 59 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber aktiv von den Firmen auf neue, passende Stellenangebote angesprochen werden. Da sich der Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gewandelt hat, müssen sich die Unternehmen bei den Kandidaten bewerben – nicht umgekehrt. Doch zeigt sich auch hier das Missverhältnis zwischen Wunsch und Wirklichkeit: Lediglich 28 Prozent der Unternehmen nutzen Active-Sourcing-Methoden im Recruiting. Doch Vorsicht, liebe Arbeitgeber:

Tipp

Nutzen Sie alle Kanäle

Die Direktansprache darf sich nicht auf das Anschreiben von Kandidaten in den Social Media – wie XING oder LinkedIn – beschränken, sondern muss alle zur Verfügung stehenden Kanäle nutzen.

Dazu jedoch später mehr.

1.1.7 Weichen rechtzeitig stellen

Meine Kernthese lautet: Wer heute nicht die Weichen für innovative Recruiting-Strategien stellt, wird in spätestens fünf Jahren (fast) keine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr für sich gewinnen und damit ums Überleben kämpfen müssen. Lassen Sie es nicht so weit kommen und lesen Sie in diesem Buch, wie Sie Ihre Personalgewinnung grundlegend modernisieren können: Recruiting Mindset ebnet Ihnen den Weg.

1.2 Die Stellenanzeige zerstört die Talentfindung

Wer im Recruiting neue Wege beschreiten will, muss wissen, warum die klassische Personalgewinnung an ihre Grenzen gestoßen ist. Dazu lohnt sich ein Blick auf die herkömmlichen Methoden.

1.2.1 Nur Bewerbungen abwarten – nicht ausreichend

Recruiting teilt sich in einen passiven und aktiven Part. Dabei ist das passive Recruiting auf das Erstellen und Veröffentlichen von Stellenanzeigen fokussiert – entweder in Print- oder in Onlinemedien, die noch vor der Jahrtausendwende die Stellenmärkte zu erobern begannen. Die bekanntesten Player auf dem deutschen Markt sind heute sicher StepStone und Monster, aber es gibt auch sehr viele Nischenplattformen. Und was macht ein Recruiter, wenn er eine Anzeige gepostet hat? Genau: abwarten, dass sich die richtigen Leute bewerben – das nennt man daher das »Post-and-Pray-Prinzip«.

Um keine Zweifel aufkommen zu lassen: Passives Recruiting ist nach wie vor ein wichtiger Baustein einer konsistenten Recruiting-Strategie. Auch wenn gerade Berufserfahrene erwarten, direkt angesprochen zu werden, so gibt es noch immer viele Menschen, die den klassischen Weg der Bewerbung auf Stellenanzeigen wählen. Und auch diese Menschen wollen natürlich erreicht werden.

Doch ist es zu kurz gedacht, sich nur auf Post-and-Pray zu konzentrieren, wie das folgende Beispiel aus der HR-Praxis eines Mittelständlers zeigt.

BEISPIEL

»Altes System ist aus den Fugen geraten!«

Uta K., Senior Personalmanager in einem mittelständischen Produktionsunternehmen: »Unser Recruiting verlief bisher so, dass wir zu Jahresbeginn mit den Fachabteilungen abstimmten, wie viele Planstellen im Laufe des Jahres zu besetzen sind. Dann haben wir gezielt Stellenanzeigen geschaltet, um die Vakanzen mit geeigneten Kandidaten zu besetzen. Durch die zunehmende Fluktuation in unserer Firma ist dieses System leider aus den Fugen geraten. Um die ungeplant frei werdenden Stellen zügig besetzen zu können, setzen wir verstärkt auf Headhunter, die in ihrer Datenbank vorhandene CVs mit unseren Stellenanforderungen abgleichen und auf Treffer hoffen. Hauptsache, HR kann liefern – wie, das ist allen egal. Um ehrlich zu sein: Diese Art der Arbeit macht mir keinen Spaß. Und ich bin mir auch sicher, so geht das nicht mehr lange gut.« Uta soll recht behalten: Schon nach kurzer Zeit registriert das Unternehmen eine steigende Zahl kostspieliger Fehlbesetzungen.

1.2.2 Handeln statt beten!

Natürlich können Recruiter auch selbst aktiv werden. Aktives Recruiting bedeutet, eben nicht abzuwarten, sondern potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen. Das funktioniert über Social Media wie XING, LinkedIn oder Facebook, aber auch im Rahmen von Netzwerkveranstaltungen, Hochschul- oder Karrieremessen und Workshops – also überall dort, wo ein Recruiter in direkten Dialog mit der Zielgruppe treten kann. Dies setzt voraus, dass ein Unternehmen seine Zielgruppen kennt und weiß, über welche Kanäle diese am besten erreicht werden können.

1.2.3 Talentmanagement bietet Ausweg

Durch den steigenden Fachkräftemangel lassen die Treffer- und Abschlussquoten beim Recruiting allerdings zu wünschen übrig. Dies gilt für die passive Personalgewinnung ebenso wie für die aktive. Zunehmend seltener lassen sich Kandidaten finden, deren Qualifikationsprofil gut zur ausgeschriebenen Stelle passt – ganz zu schweigen vom Cultural Fit, der die Übereinstimmung von Werten und Normen sicherstellt. Doch welche Auswege bieten sich aus den zunehmenden Personalengpässen an?

Hier hilft ein Blick auf die aktuelle Studie »Trust in Talent« der Personal- und Managementberatung Kienbaum (Kienbaum 2018/1). Statt immer wieder nach geeigneten Kandidaten für Vakanzen Ausschau zu halten, sollten Sie im Recruiting komplett neue Denkmuster entwickeln. Das heißt konkret: Legen Sie zunächst fest, welche Kompetenzen und Fähigkeiten besonders wichtig für Ihren Unternehmenserfolg sind – und daraus leiten Sie eine Talentmanagement-Strategie ab. Dann knüpfen Sie Kontakt zu möglichst vielen Kandidatinnen und Kandidaten, die diese Kompetenzen haben, und bauen zu diesen eine dauerhafte Beziehung auf. Auf diese Weise identifizieren Sie Potenzial für beide Seiten – und schaffen eine Win-win-win-Situation!

Win-win-win-Situation: Potenzial für beide Seiten

Um neue Mitarbeiter aus dem Talent-Pool langfristig zu halten, sollten Sie diese systematisch weiterentwickeln und fördern – auch abseits klassischer Karrierepfade. »In knapp 70 Prozent der Unternehmen ist das Talent-Management nur auf Führungspositionen ausgerichtet und fördert ausschließlich den vertikalen Aufstieg«, heißt es dazu in der Kienbaum-Studie. Stattdessen sollten Arbeitgeber auf Entwicklungskonzepte und Karrierelandschaften setzen, die die für den Unternehmenserfolg relevanten Qualifikationen finden – und binden.

Achtung

Entwickeln Sie eine neue Recruiting-Strategie

Altes DenkmusterSie schreiben eine Stelle aus und können aus einer Vielzahl eingehender Bewerbungen auswählen. Die besten drei Kandidaten laden Sie zum Vorstellungsgespräch ein und vergeben als Hauptpreis den neuen Job. Neues DenkmusterDa Post-and-Pray nicht mehr greift, müssen Sie eine Recruiting-Strategie entwickeln, die sich an Ihren unternehmerischen Zielen orientiert. Finden Sie heraus, welche Kompetenzen wichtig für Ihren Geschäftserfolg sind, und bauen Sie langfristige Kontakte zu möglichst vielen Kandidatinnen und Kandidaten auf, die in Ihre Karrierelandschaft passen. Sie besetzen auf diese Weise keine offenen Stellen mehr – das wird Ihnen ohnehin immer weniger gelingen –, sondern identifizieren Potenziale für beide Seiten. Kurzum: Sie schaffen eine Win-win-win-Situation.

1.2.4 Fazit

Um auch künftig geeignete Kandidaten zu finden und zu binden, benötigen Unternehmen ein aktives Talentmanagement, das sich systematisch an der Unternehmensstrategie ausrichtet.

1.3 Das Ende ist nah – jedenfalls das der klassischen Bewerbungsunterlagen

Die meisten Experten prognostizieren das Ende der klassischen Bewerbungsunterlagen. Um potenziellen Interessenten die Kontaktaufnahme so einfach wie möglich zu machen, setzen die Unternehmen verstärkt auf innovative Formate wie One-Click-Bewerbungen – und verzichten komplett auf Anschreiben oder Zeugnisse.

Achtung

Kandidaten werden zu Interessenten

Altes DenkmusterDie Kandidaten bitten Arbeitgeber um einen Job. Um zu zeigen, dass sie gut genug für Ihre Anforderungen sind, wollen sie mit Abschlüssen, Berufserfahrungen und Zeugnissen punkten. Die Entscheidungsgewalt, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat eingestellt wird oder nicht, liegt ganz bei Ihnen. Das heißt konkret: Sie bezeichnen und behandeln Bewerber als Ihre Kandidaten.Neues DenkmusterInteressenten und Arbeitgeber begegnen sich auf Augenhöhe – vom ersten Kontakt bis zum möglichen Abschluss ist der Umgang geprägt von Wertschätzung und Respekt. Nicht der Interessent bewirbt sich bei Ihnen, sondern Sie müssen aktiv um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werben. Selbst wenn Sie einer Interessentin oder einem Interessenten ein Vertragsangebot unterbreitet haben, liegt die Entscheidungsgewalt bis zuletzt bei ihr oder ihm.Das heißt konkret: Sie bezeichnen und behandeln Bewerber als Interessenten.

»Das typische Bewerbungsverhältnis kehrt sich eigentlich um«, unterstützt Peter Wald, Professor für Personalmanagement an der HTWK Leipzig, diese These in einem Gespräch mit dem MDR AKTUELL-Nachrichtenradio (MDR AKTUELL 2018). »Es ist nicht mehr so, dass sich der Bewerber bei der Firma bewirbt, sondern das Unternehmen bewirbt sich bei den Bewerbern.« Besonders betroffen seien gefragte Berufe wie Informatiker, Ingenieure oder Architekten. Peter Wald rät den Arbeitgebern davon ab, so lange abzuwarten, bis sie den idealen Bewerber finden, der wirklich zu 100 Prozent alle Anforderungen erfüllt. Viel eher sollten sie bereit sein, sich auf die Situation, neue Zielgruppen und Verhaltensweisen einzulassen.

1.3.1 One-Click-Bewerbungen

Auch die Form der Bewerbungen ändert sich rasant. Ging vor einigen Jahren noch ein Großteil der Bewerbungen papierbasiert ein, bewerben sich die meisten Interessenten heute per Webformular oder E-Mail. Doch auch diese Formate könnten schnell überholt werden – zum Beispiel durch die Bewerbung per Fingertipp, die schnell und einfach übers Smartphone erfolgt.