Trennungsgespräche im Unternehmen - inkl. Arbeitshilfen online E-Book

Anja von Kanitz

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2014

Seitenzahl: 332

Beschreibung

Die Kommunikationsexpertin Anja von Kanitz zeigt, wie ein konstruktives Kündigungsgespräch aufgebaut ist. Sie beschreibt, wie Sie den richtigen Rahmen für das Gespräch schaffen, auf Ihr Gegenüber richtig eingehen und das Gespräch auch in schwierigen Situationen sicher steuern können. Inhalte: - Faire Trennungsprozesse als Herausforderung an das Personalmanagement. - Unterstützung für jede Phase des Gesprächs. - Ablauf von Trennungsgesprächen: Einstieg gestalten, Beziehung aufbauen, Abschluss setzen. - So setzen Sie Sprache, Stimme und Körper ein, um Gesprächsinhalte verständlich zu vermitteln. - Konflikte entschärfen: Umgang mit Wut, Trauer und persönlichen Vorwürfen.Arbeitshilfen online: - Checklisten und Übungen für alle Gesprächsphasen.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwort1   Trennungen: Kernaufgabe des Personalmanagements1.1   Wer ist von einer Trennungsentscheidung betroffen?1.2   Fehler im Personalmanagement und ihre Risiken1.2.1   Phase 1: Recruiting1.2.2   Phase 2: Einbindung in das Unternehmen1.2.3   Phase 3: Entwicklung und Förderung1.2.4   Phase 4: Anpassung an veränderte Möglichkeiten1.2.5   Phase 5: Abschied/Trennung1.2.6   Warum die Dynamik in der Abfolge der Phasen zugenommen hat1.3   Die Zukunft der Arbeitswelt und ihre Auswirkungen auf das Trennungsmanagement1.3.1   Wie sich die Arbeitswelt verändert1.3.2   Folgen der Zukunftstrends für Trennungsprozesse – Sechs Thesen1.4   Warum ein professionelles Trennungsmanagement nötig ist1.4.1   Was versteht man unter Trennungskultur und Trennungsmanagement?1.4.2   Woran man professionelles Trennungsmanagement erkennt1.5   Wie wichtig ist das Trennungsgespräch?1.5.1   Warum man den Betroffenen ein persönliches Gespräch schuldet1.5.2   Warum so viele Trennungsgespräche fürchten2   Trennungen managen und begleiten2.1   Mögliche Gründe für Trennungen und ihre Folgen für das Gespräch2.1.1   Kündigungen durch das Unternehmen2.1.1.1   Verhaltensbedingte Kündigung2.1.1.2   Personenbedingte Kündigung2.1.1.3   Betriebsbedingte Kündigung2.1.1.4   Änderungskündigung2.1.2   Einvernehmliche Trennungen2.1.3   Kündigungen durch den Mitarbeiter2.1.4   Das Ende befristeter Arbeitsbeziehungen2.2   Wie sich Trennungen auf das System „Unternehmen“ auswirken2.2.1   Trennung von Einzelnen2.2.1.1   Veränderung der sozialen Dynamik im Team2.2.1.2   Signalwirkung einer verhaltensbedingten Kündigung2.2.1.3   Signalwirkung einer betriebsbedingten Kündigung2.2.1.4   Resignation beim Weggang von Hoffnungsträgern2.2.1.5   Mangelnde Wertschätzung des Einzelnen2.2.1.6   Vom Low Performer zur tragenden Säule in einem Team2.2.1.7   Die Rolle des Einzelnen als Thema im Trennungsgespräch2.2.2   Trennungen im Rahmen von Personalabbau2.2.2.1   Negative Folgen von Personalabbau2.2.2.2   Positive Folgen von Personalabbau2.3   Die persönliche Dimension von Trennungen2.3.1   Finanzielle Situation2.3.2   Familie2.3.3   Soziale Teilhabe2.3.4   Gesundheit2.3.5   Warum Arbeitslosigkeit manchmal auch positiv sein kann2.4   Herausforderungen für Management, Personaler und Führungskräfte2.4.1   Wie das Management unterstützt werden kann2.4.2   Wie Personalverantwortliche unterstützt werden können2.4.3   Wie Führungskräfte unterstützt werden können3   Trennungsgespräche vorbereiten3.1   Organisatorische und inhaltliche Vorbereitung3.1.1   Um welche Art von Trennungsgespräch handelt es sich?3.1.2   Wer führt das Gespräch?3.1.2.1   Das Tandem als sinnvolle Kooperation bei der Gesprächsführung3.1.2.2   Kooperation mit dem Betriebsrat3.1.2.3   Wer sollte dabei sein?3.1.3   Wo findet das Gespräch statt?3.1.4   Die zeitliche Planung3.1.4.1   Wann ist der richtige Zeitpunkt?3.1.4.2   Wann und wie wird eingeladen?3.1.4.3   Wie viel Zeit sollte eingeplant werden?3.1.4.4   Planung von Folgegesprächen und Bedenkzeit3.1.4.5   Fürsorge nach dem Gespräch als Eskalationsprophylaxe3.1.4.6   Planung der Betreuung unmittelbar nach dem Gespräch3.1.4.7   Die zeitliche Planung im Überblick3.1.5   Prophylaxe gegen Bedrohungen3.1.5.1   Bedrohung durch Sabotage3.1.5.2   Drohungen im Gespräch3.1.5.3   Suizidgefahr3.1.6   Rahmendaten zur Person3.1.7   Welche Inhalte sollten im Vorfeld geklärt werden?3.2   Emotionale Vorbereitung3.2.1   Eigene Gefühle, Gedanken, Impulse wahrnehmen – das innere Team3.2.1.1   Das innere Team für stimmigere Aussagen nutzen3.2.1.2   Das innere Team als Mittel der Gesprächsvorbereitung3.2.2   Belastende Gefühle von Vorgesetzten und Personalverantwortlichen3.2.3   Verschiedene Wege, Gefühle zu regulieren3.2.3.1   Die mentale Ebene3.2.3.2   Die körperliche Ebene3.2.3.2.1   Techniken zur muskulären Spannungsregulierung3.2.3.2.2   Atemtechniken zur Spannungsregulierung3.2.3.3   Skill-Training3.3   Vorbereitung auf den Gesprächspartner3.4   Checkliste zur Gesprächsorganisation4   Der Ablauf von Trennungsgesprächen4.1   Die Gesprächsphasen Einstieg – Kernphase – Abschluss4.2   Führung durch die Phasen4.3   Der Gesprächseinstieg4.3.1   Orientierung in Bezug auf Raum und Person4.3.2   Beziehung aufbauen – Atmosphäre prägen4.3.3   Inhaltliche und zeitliche Orientierung4.4   Kernphase4.4.1   Mitteilung der Trennungsbotschaft4.4.2   Gründe, warum das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll4.4.3   Informationen zum weiteren Vorgehen4.4.4   Was das Unternehmen an Unterstützung anbietet4.4.5   Wertschätzung der Leistung4.4.6   Zu klärende Punkte4.4.7   Vereinbarung des Folgetermins4.5   Abschlussphase4.5.1   Überleitung in die Abschlussphase4.5.2   Was hier und heute noch passiert4.5.3   Kurze Zusammenfassung der wesentlichen Punkte4.5.4   Versöhnliches oder Ermutigendes4.6   Folgegespräche5   Körpersprache und Sprechausdruck5.1   Der ganze Körper spricht mit5.2   Körpersprachliche Ausdrucksmittel5.2.1   Mimik5.2.2   Gestik5.2.3   Blickverhalten5.2.4   Körperhaltung5.2.5   Proxemik: Distanzverhalten5.2.6   Körperbewegung/Rhythmus5.2.7   Körperspannung5.2.8   Atmung5.3   Sprechausdrucksmittel5.3.1   Stimme5.3.2   Sprechmelodie5.3.3   Lautstärke5.3.4   Tempo/Pausen5.4   Die versteckte Wirkung von Körpersprache5.4.1   Die Wirkung von Körpersprache bewusst machen5.4.2   Dem rationalen System eine Chance geben5.4.3   Unbewusste und bewusste Wahrnehmung zusammenbringen5.5   Das Gegenüber bewusst wahrnehmen5.5.1   Dreischritt der Wahrnehmung5.5.2   Körpersprache deuten5.6   Wie Sie Ihre eigenen Ausdrucksmittel beeinflussen6   Umgang mit Sprache6.1   Mit emotional stark Betroffenen sprechen6.2   Informationen verständlich vermitteln6.3   Gesprächstechniken6.3.1   Zuhörverhalten6.3.2   Paraphrase-Technik6.3.3   Fragetechnik6.4   Gesprächssteuernde Interventionen6.4.1   Interventionen zur Gesprächsorganisation6.4.2   Thematische Interventionen6.4.3   Interventionen zur Klärung der Bedürfnisse6.4.4   Interventionen zur Beziehung6.4.5   Interventionen zur klärenden Selbstkundgabe6.4.6   Interventionsstil6.5   Tabus6.5.1   All dies sollten Sie unterlassen6.5.2   Ein negatives Beispiel aus dem „echten Leben“7   Gesprächssteuerung in schwierigen Situationen7.1   Typische Reaktionen im Trennungsgespräch7.1.1   Gefühle im Trennungsgespräch7.1.2   Phasen der Verarbeitung7.1.2.1   Schockreaktion7.1.2.2   Sich zur Wehr setzen7.1.2.3   Innere Akzeptanz und Abschiednehmen7.1.2.4   Neuorientierung7.2   Deeskalation7.3   Schwierige Verhaltensweisen7.3.1   Wenn Ihr Gegenüber Sie beschimpft7.3.2   Wenn Ihr Gegenüber nicht mehr zu Verhandelndes verhandeln will7.3.3   Wenn Ihr Gegenüber regungslos wird und verstummt7.3.4   Wenn Ihr Gegenüber droht7.3.5   Wenn Ihr Gegenüber weint7.4   Wie Sie mit Ihren eigenen problematischen Impulsen umgehen können7.4.1   Sie entwickeln im Gespräch starke Leidensgefühle7.4.2   Sie lassen sich provozieren7.4.3   Sie spüren negative/aggressive Gefühle dem anderen gegenüber7.4.4   Sie wollen sich/die Firma rechtfertigen8   Nachbereitung von Trennungsgesprächen8.1   Reflexion des Gesprächs8.2   Organisatorisch-inhaltliche Nachbereitung8.3   Emotionale Nachbereitung8.4   AbschlussLiteraturStichwortverzeichnisArbeitshilfen online

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Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:ISBN: 978-3-648-05503-8Bestell-Nr.: 14002-0001ePUB:ISBN: 978-3-648-05504-5Bestell-Nr.: 14002-0100ePDF:ISBN: 978-3-648-05592-2Bestell-Nr.: 14002-0150

Anja von KanitzTrennungsgespräche im Unternehmen1. Auflage 2015

© 2015, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg [email protected]: Jutta Thyssen

Lektorat: Nicole Jähnichen, www.textundwerk.deSatz: Reemers Publishing Services GmbH, 47799 Krefeld Umschlag: RED GmbH, 82152 Krailling Druck: Schätzl Druck, Donauwörth

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Vorwort

Eines ist sicher: Jedes Arbeitsverhältnis wird irgendwann einmal aufgelöst werden. Es wird also unweigerlich zur Trennung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommen. Unterschiedliche Gründe können dafür der Anlass sein: von der wohl „harmlosesten“ Variante, dem Renteneintritt, über einen Umzug, den Karrieresprung in ein anderes Unternehmen bis hin zu schwierigeren Situationen wie der Kündigung aus betriebs- oder verhaltensbedingten Gründen, der Trennung wegen unlösbarer Konflikte oder Insolvenz.[2]

Scheiden tut weh, so heißt es in einem bekannten Volkslied. Wie in anderen Bereichen unseres Lebens, in denen wir Beziehungen eingehen und wieder auflösen, sind auch im beruflichen Umfeld Trennungen häufig problembehaftet. Sie werden nicht selten von Gefühlen wie Angst oder Wut begleitet. Aber sie können neben Verzweiflung auch Erlösung bringen. Sie können Entwicklung vorübergehend lähmen, aber auch vorantreiben. In jedem Fall verändern sie die Situation einschneidend und damit auch die gehenden und die zurückbleibenden Menschen.

Vorwiegend auf Zahlen fokussierte Manager, Inhaber oder Stakeholder eines Unternehmens unterschätzen häufig die menschlichen Verwerfungen, die Trennungen mit sich bringen – sei es im Kleinen die Verabschiedung einer beliebten Führungskraft oder in größeren Dimensionen die Auflösung einer ganzen Einheit, verbunden mit der Entlassung zahlreicher Mitarbeiter. Auch ihre negativen Auswirkungen auf die Produktivität und den Ruf eines Unternehmens werden oft nicht realistisch erfasst und erstaunlich leichtfertig in Kauf genommen.

Manchmal hat ein Unternehmen jedoch auch wenig Spielraum. Schnell wechselnde Bedingungen auf Rohstoff- und Aktienmärkten, einschneidende Veränderungen durch technologische Innovation und weltweite Konkurrenz oder auch die Folgen von Managementfehlern und gesetzlichen Änderungen können zu kurzfristigen Anpassungen bei der Beschäftigung von Personal zwingen. So verlieren Mitarbeiter, die sich nichts zu Schulden haben kommen lassen, ihren Job, damit die drohende Insolvenz des Unternehmens abgewendet werden kann.[3]

Um den Schaden für alle betroffenen Parteien möglichst gering zu halten, sollten nötige Trennungen, unabhängig davon, was ihr Anlass war, so fair, professionell und konstruktiv wie möglich vollzogen werden. Die Mühe, die sich Unternehmen mit der professionellen Rekrutierung von qualifiziertem Personal machen, sollten sie auch in notwendig gewordene Trennungsprozesse investieren. Zur Trennungskultur eines Unternehmens, also der Art und Weise, wie ein Unternehmen Trennungsprozesse gestaltet und menschlich begleitet, gehören viele Aspekte. In diesem Buch steht einer der sensibelsten und schwierigsten im Mittelpunkt, einer, den viele Betroffene fürchten und kaum jemanden gleichgültig lässt, ein Aspekt, der ganz sicherlich nachhaltige Auswirkungen auf alle Beteiligten hat: das Trennungsgespräch.

Orientiert an den verschiedenen Trennungsgründen und an den neuesten Erkenntnissen der Kommunikationsforschung wird hier gezeigt, wie die Entscheidung zur Trennung den Betroffenen am besten vermittelt werden kann. Zahlreiche Beispiele und Arbeitshilfen für die Praxis helfen Personalverantwortlichen und Führungskräften dabei, die Gesprächsführung in diesem Bereich zu optimieren und entscheidend weiterzuentwickeln.

Anja von Kanitz, im September 2014

Ein Hinweis für Leserinnen: Wenn in diesem Buch an manchen Stellen für Personenbezeichnungen die männliche Form verwendet wird, geschieht dies allein zur Gewährleistung eines besseren Leseflusses. Insgesamt habe mich bemüht, ein ausgeglichenes Verhältnis in der sprachlichen Form und den Beispielen herzustellen, um unserer gesellschaftlichen Wirklichkeit gerecht zu werden, in der Frauen selbstverständlich im Erwerbsleben präsent sind und Verantwortung übernehmen.[4]

1   Trennungen: Kernaufgabe des Personalmanagements

Das Wichtigste in Kürze

Viele Unternehmen unterschätzen die Bedeutung und Auswirkungen von Trennungen auf ihren Erfolg und ihr Image.

Der enge Markt für qualifizierte Fachkräfte und der Trend zu zeitlich begrenzten Kooperationen mit Fachexperten hat zur Folge, dass Unternehmen sich mehr bemühen müssen, für Fachkräfte attraktiv zu sein und die Arbeitgebermarke zu stärken. Schlecht gemanagte Entlassungen im großen Stil oder unfaire Trennungsszenarien schaden diesem Ziel und der Produktivität des Unternehmens nachhaltig und führen zu zusätzlichen, versteckten Kosten. Jegliche Form von Trennung im Unternehmen sollte so konstruktiv gestaltet sein, dass möglichst keine negativen Schlagzeilen oder zerstörte Beziehungen zurückbleiben.

Die Ausgestaltung von nötigen Trennungsprozessen sollte mit den Unternehmenswerten korrespondieren und von einer definierten Trennungskultur getragen werden. Auf Basis dieser Kultur sollen alle mit Trennungen einhergehenden strategischen und organisatorischen Überlegungen und Entscheidungen erfolgen.

Trennungsgespräche sind ein entscheidendes Element in einem Trennungsprozess. Hier zeigt sich, ob und wie ein Unternehmen seiner ethischen Verantwortung gerecht wird und wie professionell es auch schwierige Prozesse zu steuern vermag.[5]

Um solche Gespräche professionell und wertschätzend führen zu können, müssen Führungskräfte und Personalverantwortliche sorgfältig vorbereitet und ausgebildet werden.

Das Personalmanagement ist direkt und indirekt mit allem verbunden, was im Unternehmen geschieht. An der Zahl der Überstunden, Krankmeldungen, am Bedarf an Stellenausschreibungen, an vermehrten Kündigungen in einzelnen Abteilungen können die Personaler ablesen, in welchen Bereichen des Unternehmens es gut oder weniger gut läuft. Krisen, ausgelöst durch veränderte politische Rahmenbedingungen, Marktveränderungen, Managementfehler oder höhere Gewalt, haben immer direkte Auswirkungen auf die Arbeit des Personalmanagements. Gleiches gilt für Erfolgsphasen. Brummt der Absatz, muss es zusätzliche Vertriebs- oder Produktionsmitarbeiter auftreiben. Steht eine Expansion an, organisiert Human Resources Auswahl, Schulung und Etablierung der Mitarbeiter. Scheitert die Expansionsstrategie, sind sie mit der Rückabwicklung beschäftigt. Erfordert die strategische Neuausrichtung ‚Downsizing’, also eine Verschlankung des Unternehmens, sind sie es, die diesen Prozess auf der personellen Ebene begleiten, strukturieren und organisieren müssen.