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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2010
Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,0, Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald, Veranstaltung: Arbeits- und Organisationspsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Sandra L. Fornes, Tonette S. Rocco und Karen K. Wollard (2008) thematisieren die mehrdimensionale affektive Bindung von Arbeitnehmern gegenüber ihrer Organisation, ihrer Arbeit und ihrer Arbeitsumgebung. Die Bedeutung dieser Bindung wird ersichtlich, wenn man sich vor Augen führt, dass sich die auf mangelnde affektive Bindung der Arbeitnehmer zurückzuführenden ökonomischen Verluste der US-amerikanischen Volkswirtschaft jährlich auf bis zu 350 Milliarden USDollar belaufen. Den positiven Effekten eines hohen commitments – höhere Arbeitszufriedenheit, Leistungssteigerungen und längere Arbeitsverhältnisse – zum Trotz ist schwaches commitment in den meisten Industrien sehr ausgeprägt. Als Ursache für rückläufiges commitment sehen Fornes et al. neben Lohnerosion und den gestiegenen Produktivitätserwartungen der Arbeitgeber auch Defizite in der Strukturentwicklung von Unternehmen an. Um die Leistungsfähigkeit einer Organisation zu verbessern, reicht nach Meinung der Autoren die Umsetzung der Prinzipien von good management und good leadership nicht aus. Deutlich verbessert werden könne sie aber durch höheres workplace commitment der Arbeitnehmer. Diese Art der verpflichtenden Bindung stelle ein unterscheidendes Merkmal zwischen leistungsstarken und nur durchschnittlich leistungsfähigen Organisationen dar. Zeigen Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen ein hohes workplace commitment und identifizieren sich mit den Unternehmenszielen und -werten, so arbeiten sie disziplinierter und weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf. Zudem ist dann die Mitarbeiterfluktuation geringer, weil die Arbeitnehmer gewillt sind, ihr Arbeitsverhältnis länger aufrechtzuerhalten. In der vorliegenden Hausarbeit soll das von Fornes et al. formulierte Konzept des workplace commitment vorgestellt werden. Hierfür werden kurz die Forschungsfragen und die angewandte Methodik erklärt. Anschließend sollen die in der Studie entwickelten Bedingungen (congruency, interesting work, clarity of purpose, equity and fairness, feedback, empowerment und autonomy) für workplace commitment erläutert werden. Schließlich wird am Beispiel des Internationalen Kultur- und Wohnprojektes (IKuWo e. V.) in Greifswald der Versuch unternommen, das im ökonomischen Kontext verortete Konzept auf den Bereich ehrenamtlicher Tätigkeiten zu übertragen und damit zu untersuchen, in welcher Gestalt hohes workplace commitment die schwache ökonomische Bindungskraft einer ehrenamtlichen Arbeitstätigkeit kompensieren kann.
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1. Einleitung
Der vorliegende wissenschaftliche Artikel„Workplace commitment: A conceptual model developed from integrative review of the research“von Sandra L. Fornes, Tonette S. Rocco und Karen K. Wollard (2008) thematisiert die mehrdimensionale affektive Bindung von Arbeitnehmern gegenüber ihrer Organisation, ihrer Arbeit und ihrer Arbeitsumgebung. Die Bedeutung dieser Bindung wird ersichtlich, wenn man sich vor Augen führt, dass sich die auf mangelnde affektive Bindung der Arbeitnehmer zurückzuführenden ökonomischen Verluste der US-amerikanischen Volkswirtschaft jährlich auf bis zu 350 Milliarden US-Dollar belaufen (vgl. Gallup 2003).
Laut Fornes et al. (2008) müssen weltweit ein Drittel aller Arbeitnehmer einräumen, sich nur geringfügig an ihre Tätigkeit und ihre Organisation gebunden zu fühlen. Emotional an ihre Arbeitgeber gebunden fühlen sich sogar nur 8 % der weltweiten Arbeitnehmerschaft (TNS Worldwide 2002). Den positiven Effekten eines hohencommitments- höhere Arbeitszufriedenheit, Leistungssteigerungen und längere Arbeitsverhältnisse - zum Trotz ist schwachescommitmentin den meisten Industrien sehr ausgeprägt (vgl. ebd.). Als Ursache für rückläufigescommitmentsehen Fornes et al. neben Lohnerosion und den gestiegenen Produktivitätserwartungen der Arbeitgeber auch Defizite in der Strukturentwicklung von Unternehmen an:
