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- Herausgeber: Maximilian Verlag
- Kategorie: Fachliteratur
- Serie: Die Studieninstitute für kommunale Verwaltung in NRW
- Sprache: Deutsch
Das vorliegende Lehrbuch wendet sich an Teilnehmerinnen und Teilnehmer an nordrhein-westfälischen Studieninstituten. Es soll diesen mit verständlichen Erläuterungen, praxisnahen Beispielen und anschaulichen Grafiken den Einstieg in die Inhalte des Fachs Arbeits- und Tarifrecht erleichtern und beim Lernen und Wiederholen unterstützen. Das Buch ist an den aktuellen Lehr- und Stoffverteilungsplänen orientiert und legt besonderen Wert auf eine passgenaue Klausur- und Prüfungsvorbereitung. Anhand zahlreicher Übungs- und Wiederholungsfragen besteht Gelegenheit, den individuellen Lernfortschritt in regelmäßigen Abständen selbst zu hinterfragen und zu kontrollieren. In der vorliegenden 4. Auflage haben die Autoren die Ausführungen an verschiedenen Stellen aktualisiert und vertieft.
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Seitenzahl: 278
Veröffentlichungsjahr: 2023
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ANDRÉ MANGION | SVEN BRÜGGENHORST | HARTMUT KNACK
ARBEITS- UND TARIFRECHT
4. Auflage
Maximilian Verlag
Hamburg
Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über https://portal.dnb.de abrufbar.
Redaktionsstand: 15.10.2022
ISBN 978-3-7869-1305-4
© 4. Auflage, 2022 by Maximilian Verlag, Hamburg
Ein Unternehmen der
Alle Rechte vorbehalten.
Layout: Inge Mellenthin
Produktion: Reemers Publishing Services GmbH, Krefeld
Umschlaggestaltung: Marisa Tippe
Inhalt
Cover
Titel
Impressum
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
DIE AUTOREN
VORWORT DER AUTOREN
1EINLEITUNG
1.1Begriff, Wesen und Bedeutung des Arbeitsrechts
1.2Gegenseitige Interessen im Arbeitsrecht
1.3Arbeitnehmereigenschaft, Arbeitgebereigenschaft
2GRUNDLAGEN
2.1Personen im Rechtsleben, Beschäftigungsgruppen im öffentlichen Dienst, Doppelfunktion der öffentlichen Arbeitgeber
2.2Wesentliche Unterscheidungsmerkmale zwischen privatrechtlichem Arbeitsverhältnis und Beamtenverhältnis
2.3Gliederung des Arbeitsrechts, Rechtsquellen, Normenpyramide
2.4Besonderheit des „Günstigkeitsprinzips“
3KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT
3.1Verfassungsrechtlicher Auftrag des kollektiven Arbeitsrechts
3.2Tarifvertragsparteien und -partner des TVöD
3.3Tarifbindung
3.4Betriebs- und Dienstvereinbarung
4BETEILIGUNGSRECHTE UND -PFLICHTEN
4.1Beteiligung nach dem LPVG
4.1.1Systematik des LPVG
4.1.2Formen der Beteiligung
4.1.3Verfahren der Beteiligung
4.2Beteiligung nach dem LGG
4.3Beteiligung nach dem SGB IX
5ANBAHNUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN
5.1Stellenausschreibung
5.2Auswahlverfahren, Informationspflichten, Folgen von Falschauskünften
6BEGRÜNDUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN
6.1Zustandskommen von Verträgen nach dem BGB
6.2Abschluss des Arbeitsvertrags, Formerfordernisse
6.3Anfechtung von Arbeitsverträgen, Nichtigkeit, Rechtsfolgen
6.4Befristung von Arbeitsverträgen
7RECHTE UND PFLICHTEN IM ARBEITSVERHÄLTNIS
7.1Hauptpflichten
7.1.1.Hauptpflicht des Arbeitnehmers
7.1.2Rechtsgrundsatz „Lohn ohne Arbeit“
7.1.3Hauptpflicht des Arbeitgebers
7.2Nebenpflichten
7.2.1Treuepflichten (Nebenpflichten des Arbeitnehmers)
7.2.2Fürsorgepflichten (Nebenpflichten des Arbeitgebers)
7.3Folgen von Pflichtverletzungen
7.4Recht der Leistungsstörung im Arbeitsverhältnis
7.5Besondere Arbeitnehmerschutzrechte
7.5.1Berufsbildungsgesetz (BBiG), Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes (TVAöD) und Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
7.5.2Mutterschutzgesetz (MuSchG)
7.5.3Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG)
7.5.4Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen (SGB IX)
7.5.5Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und Familienpflegezeitgesetz (FPfZG)
7.5.6Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
8BEENDIGUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN
8.1Kündigung
8.1.1Ordentliche Kündigung
8.1.2Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
8.1.2.1Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung
8.1.2.2Personenbedingte Kündigung
8.1.2.3Betriebsbedingte Kündigung
8.1.3Außerordentliche Kündigung
8.1.4Änderungskündigung
8.2Kündigungsschutz
8.2.1Allgemeiner Kündigungsschutz
8.2.2Besonderer Kündigungsschutz
8.2.2.1Kündigungsschutz für Auszubildende
8.2.2.2Kündigungsschutz für werdende Mütter und Mütter kurz nach der Entbindung
8.2.2.3Kündigungsschutz für Arbeitnehmer während der Elternzeit
8.2.2.4Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer
8.2.2.5Kündigungsschutz für Arbeitnehmer während der Pflegezeit
8.2.2.6Kündigungsschutz für Wehr- und Zivildienstleistende
8.2.2.7Kündigungsschutz für Betriebs- und Personalratsmitglieder
8.2.3Kündigungsschutzverfahren
8.3Sonstige Beendigungstatbestände
8.3.1Anfechtung
8.3.2Auflösungsvertrag
8.3.3Befristungsablauf
8.3.4Renteneintritt
8.3.5Tod des Arbeitnehmers
8.4Arbeitszeugnis
9LÖSUNGSHINWEISE
9.1Lösungshinweise zu den Übungsfällen
9.2Lösungshinweise zu den Wiederholungsfragen
10STICHWORTVERZEICHNIS
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
DIE AUTOREN
Sven Brüggenhorst
Nach dem Abitur im Jahr 1986 trat Sven Brüggenhorst in den Vorbereitungsdienst eines nordrhein-westfälischen Kreises ein. Nach erfolgreichem Abschluss erlernte er u. a. die Personalsachbearbeitung „von der Pike auf“. Es folgten Leitungspositionen mit der Querschnittsverantwortung für den Personalbereich bei einer Kreispolizeibehörde, einer Kommunalverwaltung und einer Mischbehörde. Nach mehr als zwanzig Jahren der nebenamtlichen Dozententätigkeit, u. a. in den Fächern „Arbeits- und Tarifrecht“ bzw. „Recht der Angehörigen des öffentlichen Dienstes“ und „Personalmanagement“ an Studieninstituten und der FHöV NRW, übernahm er im Jahr 2014 die hauptamtliche Studienleitung und Geschäftsführung des Studieninstituts für kommunale Verwaltung Hellweg-Sauerland in Soest. Sein besonderes Augenmerk richtet er auf eine zeitgemäße und zielgruppenorientierte Didaktik und Unterrichtsgestaltung.
Hartmut Knack
Der Autor Hartmut Knack begann seinen Vorbereitungsdienst für die mittlere Beamtenlaufbahn (heute sog. Laufbahngruppe 1, zweites Einstiegsamt) 1989 bei der Bundesstadt Bonn und schloss sie 1991 ab. Von 1995 bis 1998 besuchte er im Rahmen des sog. Aufstiegs die FHöV NRW, Abteilung Köln. Herr Knack war fast während seiner gesamten praktischen Tätigkeit im Personalbereich der Bundesstadt Bonn eingesetzt und bearbeitete dort Aufgabenbereiche wie die Genehmigung und Abrechnung von Dienst- und Fortbildungsdienstreisen, die tarifrechtliche Sachbearbeitung, die Einstellung und Betreuung von Praktikanten sowie die Einführung und Betreuung des jährlichen Mitarbeitergesprächs. Von Oktober 2008 bis Februar 2016 war Knack Ausbildungsleiter der Bundesstadt Bonn. Seit März 2016 unterrichtet er in Vollzeit in den Fächern Beamtenrecht sowie Arbeits- und Tarifrecht am Rheinischen Studieninstitut für kommunale Verwaltung in Köln. Von 2007 bis 2016 hatte er diese Aufgabe nebenamtlich wahrgenommen.
André Mangion
André Mangion wurde bei der Stadt Mülheim an der Ruhr zum Verwaltungsfachangestellten ausgebildet. Parallel zum nachfolgenden Besuch des Angestelltenlehrgangs II studierte er Betriebswirtschaftslehre mit dem Abschluss Diplom-Kaufmann (FH). Diesem ließ er ein wirtschaftsrechtliches Masterstudium (LL. M.) folgen. Mangion blickt auf mehr als ein Jahrzehnt personalwirtschaftlicher Praxis zurück, zuletzt als Gruppenleiter für Personal, Organisation und Recht. Nach langjähriger nebenamtlicher Lehrtätigkeit an verschiedenen öffentlichen Bildungseinrichtungen ist Mangion heute als stellvertretender Studienleiter am Studieninstitut für kommunale Verwaltung der Stadt Duisburg tätig.
VORWORT DER AUTOREN ZUR 4. AUFLAGE
Liebe Leserinnen, lieber Leser,
das vorliegende Lehrbuch wendet sich an Sie als Teilnehmerinnen und Teilnehmer an nordrhein-westfälischen Studieninstituten. Es soll Ihnen mit verständlichen Erläuterungen, praxisnahen Beispielen und anschaulichen Grafiken den Einstieg in die Inhalte des Fachs Arbeits- und Tarifrecht erleichtern und Sie unterstützen. Hierbei werden durchgehend die bundesweit geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften sowie ergänzend die speziellen tarifrechtlichen Regelungen des TVöD-V dargestellt. In Kapitel 4, in dem die Beteiligungsrechte und -pflichten der Personalräte in NRW vermittelt werden, ist der Fokus hingegen gezielt auf die Bestimmungen des Landespersonalvertretungsgesetzes gerichtet.
Als langjährige Dozenten haben wir, die Autoren dieses Buchs, uns nicht nur an den aktuellen Lehr- und Stoffverteilungsplänen orientiert, sondern besonderen Wert auf eine passgenaue Klausur- und Prüfungsvorbereitung gelegt. Anhand zahlreicher Übungs- und Wiederholungsfragen haben Sie Gelegenheit, Ihren Lernfortschritt in regelmäßigen Abständen selbst zu hinterfragen.
In der vorliegenden 4. Auflage haben wir die aktuellen gesetzlichen Gegebenheiten (z.B. den Artikel 9 des Drittes Bürokratieentlastungsgesetzes und die Änderung des Nachweisgesetzes) nachgezeichnet. Überdies wurden die Ausführungen an verschiedenen Stellen aktualisiert.
Dieses Buch soll in erster Linie Ihren Lern- und Übungsbedürfnissen gerecht werden. Um diesem Anspruch entsprechen zu können, laden wir Sie auch bei dieser Auflage wieder dazu ein, uns Ihre Rückmeldung zuzuleiten. Denn weiterhin gilt: Auch Autoren lernen dazu! Wenn Sie mit konstruktiver Kritik an der Fortentwicklung dieses Werkes mitwirken wollen, können Sie uns unter [email protected] entsprechende Hinweise zukommen lassen. Den nachstehenden Klammerzusätzen können Sie entnehmen, welcher Autor für welches Kapitel Ihr richtiger Ansprechpartner ist. Für Ihre Anregungen bedanken wir uns im Voraus.
Wir wünschen Ihnen viel Erfolg und Vergnügen bei Ihrer „Reise“ ins Arbeits- und Tarifrecht – ein Unterrichtsfach, dessen Inhalte Sie in Ihrem beruflichen Alltag in besonderem Maße begleiten werden.
Unna, Rheinbach, Mülheim an der Ruhr im Oktober 2022
1EINLEITUNG
1.1BEGRIFF, WESEN UND BEDEUTUNG DES ARBEITSRECHTS
In der Bundesrepublik Deutschland leben rund 83 Millionen Menschen. Der Lebensstandard in unserem Land ist – auch im Vergleich zu unseren europäischen Nachbarn – sehr hoch. Gute Lebensbedingungen, eine ordentliche Infrastruktur und eine angemessene soziale Sicherung gibt es jedoch nicht geschenkt: Die „arbeitende Bevölkerung“ trägt durch ihren Anteil am Sozialprodukt und damit am Steueraufkommen ganz entscheidend zur Sicherung unseres Gemeinwesens bei.
Im Februar 2022 gingen in Deutschland gut 45 Millionen Menschen einer Erwerbstätigkeit nach. Doch was war mit den anderen 38 Millionen Menschen?
Es versteht sich von selbst, dass Kleinkinder, schulpflichtige Jugendliche, Personen im Rentenalter oder gesundheitlich dauerhaft eingeschränkte Menschen nicht zu den Erwerbstätigen gerechnet werden können. Darüber hinaus waren 2,4 Millionen Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit oder den Jobcentern arbeitssuchend gemeldet.
Schaut man sich die Gruppe der Erwerbstätigen nochmals genauer an, kann man zwischen Selbstständigen, nicht sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (z. B. Beamten, Richtern und Soldaten) und sozialversicherungspflichtig Beschäftigten unterscheiden. Die letztgenannte Gruppe ist aktuell mit 34,3 Millionen Menschen mit Abstand die größte.
Daher ist dieses Lehrbuch den rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitsverhältnisse dieser Menschen gewidmet.
Spricht man von „Arbeitsrecht“, so muss man konstatieren, dass es leider nicht das „eine“ Gesetz gibt, in dem alles Notwendige zusammengefasst und geregelt wird. Und wenn man in diesem Zusammenhang über die Stichworte „Recht“ und „Gesetz“ nachdenkt, kann man sich natürlich auch fragen, was denn der Gesetzgeber nun überhaupt mit Arbeitsverhältnissen zwischen Vertragsparteien zu schaffen hat. Dazu sollte man wissen, dass wir in Deutschland in einer „sozialen Marktwirtschaft“ leben. Das ist im Grundgesetz, unserer Verfassung, so festgelegt. Dies unterscheidet uns von anderen Industrienationen, wo teilweise ein lupenreiner „Raubtierkapitalismus“ vorherrscht. „Hire and fire“ ist dort an der Tagesordnung.
Was bedeutet aber nun die Geltung der „sozialen Marktwirtschaft“ für das Arbeitsrecht?
Schon den Mitgliedern des Parlamentarischen Rats, also quasi den Autoren des Grundgesetzes, war klar, dass diejenigen, die über kein anderes Kapital verfügen als ihre Arbeitskraft, in einer wirtschaftlich deutlich schwächeren Position sind als diejenigen, die über Produktionsmittel und anderes Kapital verfügen. So ist das Sozialstaatsprinzip als unveränderliches Staatsformmerkmal in unserer Verfassung (siehe Art. 20 GG) verankert worden.
In Bezug auf das Arbeitsrecht bedeutet das ganz konkret, dass der Gesetzgeber durch das Schaffen rechtlicher Rahmenbedingungen für einen Interessenausgleich, für Chancengleichheit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, sorgen muss. Und weil sich die Arbeitnehmer in einer schwächeren wirtschaftlichen Situation befinden als die Arbeitgeber, handelt es sich beim Arbeitsrecht vornehmlich um Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer.
Der praxisgerechten Darstellung dieser Vorschriften ist dieses Fachbuch gewidmet. Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form verwendet. Selbstverständlich beziehen sich die Ausführungen auf die Angehörigen beider Geschlechter.
1.2GEGENSEITIGE INTERESSEN IM ARBEITSRECHT
Arbeitgeber (siehe auch Kapitel 1.3), also diejenigen, die über die Produktionsmittel verfügen und meist auch das unternehmerische Risiko tragen, und Arbeitnehmer (siehe auch Kapitel 1.3), also diejenigen, die ihre Arbeitskraft einsetzen, um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten, haben unterschiedliche, ja teils sogar gegensätzliche Interessen.
Am deutlichsten wird das natürlich bei der Vergütung für die Arbeitsleistung, also beim Lohn:
Während der Arbeitnehmer selbstverständlich möglichst viel Geld für seine Arbeitsleistung erhalten möchte, liegt es im Bestreben des Arbeitgebers, diese Arbeitsleistung möglichst günstig zu erhalten.
Arbeitnehmer möchten ihren Lohn auch während ihres Urlaubs oder während eines krankheitsbedingten Ausfalls bekommen, Arbeitgeber aber nur bei tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung Lohn bezahlen.
Während die Arbeitgeber ihren Personalbestand möglichst frei reduzieren können möchten, sind Arbeitnehmer an einem sicheren Arbeitsverhältnis und Schutz vor Kündigungen interessiert.
Auch möchten die Arbeitgeber im Rahmen ihres Direktionsrechts (s. u.) betriebliche Abläufe und Entscheidungsprozesse weitestgehend selbst bestimmen, wohingegen Arbeitnehmer an einer Begrenzung dieses Rechts und an betrieblicher Mitbestimmung (siehe Kapitel 4) interessiert sind.
Diese Aufzählung ließe sich unter Nennung zahlreicher weiterer Aspekte (Urlaubsansprüche, Arbeitssicherheit, Pausenregelungen, Sonderzahlungen usw.) beliebig fortsetzen.
Es stellt sich angesichts der obigen Aufzählung teils völlig gegensätzlicher Interessen dann natürlich die Frage, wie man hierfür einen für alle Seiten akzeptablen, gemeinsamen Nenner finden kann. Dass dies möglich ist, zeigen die mehr als 34 Millionen in unserem Land geschlossenen Arbeitsverträge. Allerdings erfolgt diese Einigung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht völlig frei von äußerer Einflussnahme. Der Gesetzgeber hat für viele Bereiche allgemeingültige Rahmenbedingungen geschaffen, die beim Eingehen eines jeden Arbeitsverhältnisses somit gesetzlich normierten Standard darstellen (siehe auch Kapitel 2.3).
Das bekannteste aktuelle Beispiel hierfür ist die gesetzliche Festlegung eines Mindestlohns von zurzeit 9,82 € pro Stunde (Stand: 01.01.2022) bzw. 10,45 € ab dem 01.07.2022. Auch der Mindesturlaubsanspruch ist gesetzlich festgelegt und beträgt aktuell 20 Urlaubstage bei einer Fünftagewoche, also vier Wochen pro Jahr.
FALL 1.1
Versuchen Sie einmal herauszufinden, welche Mindestdauer der Gesetzgeber für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für Arbeitnehmer vorgesehen hat!
Wissen Sie auch, wie viele Stunden Sie pro Woche maximal arbeiten dürfen?
1.3ARBEITNEHMEREIGENSCHAFT, ARBEITGEBEREIGENSCHAFT
Nachdem dieses Begriffspaar in den vorangegangenen Abschnitten bereits mehrfach verwendet wurde, ist es nun vonnöten, es inhaltlich konkret zu bestimmen, d. h. zu definieren.
Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags in persönlicher Abhängigkeit für einen anderen gegen Entgelt unselbstständige Dienste leistet.
Leider ist diese gängige Definition nicht selbsterklärend, sondern bedarf einiger Erläuterungen.
Da ist zunächst der Begriff des „privatrechtlichen Vertrags“. Ausführlich wird dieses Thema in Kapitel 6 (Begründung des Arbeitsverhältnisses) behandelt werden. An dieser Stelle sei jedoch bereits gesagt, dass es sich bei einem Arbeitsvertrag um einen Vertrag nach den Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) handelt. Der Arbeitsvertrag gilt als Unterform eines sog. Dienstvertrags und ist in § 611 a BGB geregelt (bitte nachlesen!).
Unter „persönlicher Abhängigkeit“ versteht man, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb des Arbeitgebers und dessen Organisation eingegliedert ist. Auch ist er an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden. Für die Definition des Begriffs der „Weisungsgebundenheit“ wendet man eine Vorschrift aus dem Handelsgesetzbuch (HGB) analog an. Danach ist derjenige weisungsgebunden, der seine Tätigkeit nicht frei gestalten kann und nicht frei über Zeit, Dauer und Ort seines Arbeitseinsatzes bestimmen kann.
Üblicherweise setzt der Arbeitnehmer auch seine ganze Arbeitskraft für ein und denselben Arbeitgeber ein.
Das letztgenannte Kriterium ist allerdings von der Realität ein wenig überholt worden. So beträgt die Anzahl der Arbeitnehmer mit geringfügig entlohntem Nebenjob seit Jahren rund 2,5 Millionen. Dennoch besteht in den allermeisten Fällen überhaupt kein Zweifel daran, dass diese Personen abhängig beschäftigt sind.
Mitunter fällt die Unterscheidung zwischen Unselbstständigen, also Arbeitnehmern eines Betriebs, und sog. „freien Mitarbeitern“ (Selbstständigen) etwas schwer.
Anhand der tabellarischen Darstellung sollte Ihnen eine Unterscheidung möglich sein:
Der Begriff des Arbeitnehmers stellt einen Oberbegriff dar. Man kann darunter Arbeiter und Angestellte fassen. Unter Arbeitern versteht man Personen, die überwiegend körperliche Arbeit verrichten. Die Arbeit von Angestellten ist von überwiegend geistiger Tätigkeit geprägt.
Im Bereich des öffentlichen Dienstes hat diese Unterscheidung jedoch an Bedeutung verloren. In dem für den öffentlichen Dienst bei den Kommunen einschlägigen Tarifvertrag, dem TVöD, wird nicht mehr zwischen Arbeitern und Angestellten differenziert. Es ist nur noch von einer Gruppe die Rede, nämlich von den Beschäftigten.
Eine gewisse Sonderstellung innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmer nehmen die sog. „leitenden Angestellten“ ein. Dies können z. B. Geschäftsführer, Betriebsleiter oder Prokuristen sein. Die Besonderheit bei den leitenden Angestellten besteht darin, dass sie sich selbst in einem abhängigen Arbeitsverhältnis befinden, aber zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sind (§ 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgeset; bitte nachlesen!). Für diese Personen finden beispielsweise die Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes keine Anwendung (§ 18 Abs. 1 ArbZG). Auch bezüglich des Kündigungsschutzes gelten für diese Personen gewisse Einschränkungen (§ 14 Abs. 2 KSchG).
Einen echten Sonderstatus innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmer genießen die Auszubildenden. Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) enthält zahlreiche Schutzvorschriften zum Wohle der zur Ausbildung beschäftigten Personen.
Die Definition des Arbeitgeberbegriffs ist hingegen weit weniger komplex. Es handelt sich hierbei nämlich nur um das Korrelat zum Arbeitnehmerbegriff.
Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.
Arbeitgeber können zum einen natürliche Personen, also Menschen, oder zum anderen auch sog. juristische Personen sein. Hierzu erfahren Sie mehr im nächsten Kapitel.
2GRUNDLAGEN
2.1PERSONEN IM RECHTSLEBEN, BESCHÄFTIGUNGSGRUPPEN IM ÖFFENTLICHEN DIENST, DOPPELFUNKTION DER ÖFFENTLICHEN ARBEITGEBER
Im vorangegangenen Kapitel 1.3 haben Sie die Definitionen des Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriffs erlernt. Daraus folgend versteht sich von selbst, dass ein Arbeitnehmer immer eine natürliche Person, also ein Mensch, ist.
Auf der Arbeitgeberseite ist das ein wenig anders. Selbstverständlich können natürliche Personen auch Arbeitgeber sein. Der Zimmermann, der einen Gesellen beschäftigt, ist Arbeitgeber. Die Friseurmeisterin, die zwei Mitarbeiter beschäftigt, ist Arbeitgeberin. Und der alleinstehende Rentner, der im Rahmen eines Minijobs eine Haushaltshilfe beschäftigt, ist ebenso Arbeitgeber.
Sobald man aber über Firmen oder Konzerne als Arbeitgeber spricht, wird es etwas komplizierter. Da gibt es nämlich neben den natürlichen Personen auch noch Mehrheiten natürlicher Personen. So nennt man eine Kommanditgesellschaft (KG), eine Offene Handelsgesellschaft (OHG) oder eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR).
Größere Firmen oder gar Konzerne werden jedoch nicht in der Form von Mehrheiten natürlicher Personen geführt, sondern als juristische Personen. Juristische Personen sind Kapitalgesellschaften, nämlich Aktiengesellschaften (AG) oder Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH) sowie Stiftungen und eingetragene Vereine (e. V.).
Aus ganz persönlicher Erfahrung wissen Sie aber, dass auch der öffentliche Dienst Arbeitgeber sein kann. Doch eine Kreis-, Stadt- oder Gemeindeverwaltung ist ganz sicher keine natürliche Person. Man spricht hier vielmehr von juristischen Personen des öffentlichen Rechts. Die gängigsten sind sicherlich die sog. Körperschaften wie der Bund, die Länder und die Gemeinden und Gemeindeverbände. Daneben gibt es auch noch Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die aber im kommunalen Bereich eine eher untergeordnete Rolle spielen.
Zur Veranschaulichung soll diese Grafik dienen:
Betrachtet man nun die Rechtsverhältnisse zwischen einem Arbeitnehmer und einer natürlichen Person oder einer juristischen Person des Privatrechts, so wird man feststellen, dass sich dieses Arbeitsverhältnis ausschließlich auf dem Gebiet des Privatrechts abspielt. Das Arbeitsverhältnis zwischen Konditormeister K und seinem Gesellen G ist dem privaten Recht zuzuordnen. Auch das Arbeitsverhältnis des Mechatronikers M und der Auto XY Aktiengesellschaft ist rein privatrechtlicher Natur, ebenso wie das Arbeitsverhältnis zwischen der Betriebswirtin B und der Wirtschaftsberatungsagentur W GmbH.
Erweitert man aber nun diese Betrachtung auch auf Behörden, so stellt sich die interessante Frage, ob es rechtlich überhaupt möglich ist, dass eine juristische Person des öffentlichen Rechts mit natürlichen Personen privatrechtliche Arbeitsverträge abschließt. Man könnte sogar fragen, ob eine juristische Person des öffentlichen Rechts überhaupt irgendwelche privatrechtlichen Verträge abschließen darf.
FALL 2.1
Bitte versuchen Sie zunächst, diese Fragestellung mittels Ihres eigenen beruflichen Erfahrungshorizonts zu beantworten!
Würde man die oben aufgeworfene Frage verneinen, dann wären Behörden tatsächlich handlungsunfähig, weil sie fast gänzlich vom Rechtsverkehr ausgeschlossen wären. Sie könnten dann beispielsweise keine Kauf- oder Mietverträge abschließen oder notwendige Dienstleistungen in Auftrag geben. Das ist natürlich Utopie, auch Behörden können und dürfen privatrechtliche Verträge abschließen und somit eben auch Arbeitsverträge.
Neben den Beschäftigten, also denjenigen, die im Rahmen eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses beschäftigt werden, gibt es aber im öffentlichen Dienst eine weitere Gruppe.
Es handelt sich dabei um diejenigen, die in einem sog. Dienst- und Treueverhältnis (siehe auch Kapitel 2.2) stehen. Ganz konkret geht es um Beamte, Richter und Soldaten (siehe Grafik):
Da die Gruppen der Richter und Soldaten nicht von kommunaler Relevanz sind, soll hierauf an dieser Stelle nicht weiter eingegangen werden.
Und so ist es gelebte Praxis, dass bei ein und demselben öffentlichen Arbeitgeber, z. B. einer Stadtverwaltung, zwei völlig unterschiedliche Beschäftigtengruppen arbeiten, nämlich die der Beschäftigen, die in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis stehen, und die der Beamten, die sich in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis zu ihrem Dienstherrn befinden.
Den öffentlichen Arbeitgebern kommt somit eine Doppelfunktion (siehe Grafik) zu.
2.2WESENTLICHE UNTERSCHEIDUNGSMERKMALE ZWISCHEN PRIVATRECHTLICHEM ARBEITSVERHÄLTNIS UND BEAMTENVERHÄLTNIS
Für eine sachlich fundierte Unterscheidung zwischen dem Arbeitsverhältnis und dem Beamtenverhältnis ist es zunächst erforderlich, einen Blick auf die in Deutschland existierende Rechtssystematik zu werfen. Das Recht wird im Allgemeinen in zwei Bereiche unterteilt, nämlich in den Bereich des Privatrechts und in den Bereich des öffentlichen Rechts.
Das Privatrecht regelt das Verhältnis zwischen gleichberechtigten Rechtssubjekten. Dies können natürliche oder juristische Personen sein. Das Privatrecht gestattet es Rechtssubjekten, mit anderen in eine Rechtsbeziehung „auf Augenhöhe“ einzutreten oder aber eben darauf zu verzichten.
So ist es z. B. Ihre freie Entscheidung, ob Sie dieses Buch kaufen und deswegen einen privatrechtlichen Kaufvertrag mit dem Buchhändler abschließen möchten. Auch der Händler kann frei entscheiden, ob er mit Ihnen einen solchen Vertrag eingehen möchte. Wenn Sie sich nun beide über den Kauf einig sind, gehen Sie als in rechtlicher Hinsicht gleichberechtigte Partner diesen privatrechtlichen Kaufvertrag ein.
Im Bereich des öffentlichen Rechts ist das völlig anders, denn es wird das Verhältnis vom Staat zu den Bürgern geregelt. Hier begegnen sich die Rechtssubjekte nicht „auf Augenhöhe“, sondern es handelt sich um Rechtsbeziehungen zwischen Hoheitsträgern und rechtsunterworfenen Personen.
Wenn Sie beispielsweise eine Baugenehmigung bei der zuständigen Behörde beantragen, so wird Ihnen diese nur dann erteilt werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen. Sie schließen keinen Vertrag mit der Behörde und können auch nicht auf Augenhöhe mit ihr über diesen Geschäftsvorfall verhandeln.
Zur Abgrenzung von öffentlichem Recht und Privatrecht bedient man sich im Wesentlichen zweier Theorien, nämlich der Subjektstheorie und der Subordinationstheorie. Deren Inhalte werden üblicherweise im Fach „Allgemeines Verwaltungsrecht“ vermittelt und sollen hier deswegen nicht näher erläutert werden.
FALL 2.2
Mit diesem Wissen im Hintergrund sollten Sie nun in der Lage sein festzustellen, ob es sich bei dem Rechtsverhältnis zu Ihrem Arbeitgeber, in dem Sie sich aktuell befinden, um ein privat- oder ein öffentlich-rechtliches handelt.
Haben Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf Arbeitsbedingungen geeinigt und einen Vertrag miteinander geschlossen? Dann haben Sie wohl auf Augenhöhe und somit gleichberechtigt agiert. Sie befinden sich folglich in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis.
Hat Ihnen Ihr „Arbeitgeber“ lediglich eine sog. Ernennungsurkunde ausgehändigt und all Ihre Arbeitsbedingungen von der Wochenarbeitszeit, über die Besoldung bis hin zum Urlaubsanspruch sind gesetzlich geregelt, befinden Sie sich in einem Beamtenverhältnis (als Unterfall des öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnisses, s. o.). Zu Recht werden Sie nun möglicherweise anmerken, dass auch Sie im Zuge Ihrer Ernennung ein Dokument unterzeichnet haben. Mit dieser Unterschrift haben Sie jedoch keinen Vertrag unterzeichnet, sondern lediglich den Empfang Ihrer Ernennungsurkunde quittiert.
Die Zuordnung von Arbeits- und Beamtenverhältnissen zu unterschiedlichen Rechtsgebieten wirkt sich in vielerlei Hinsicht aus und lässt sich wie folgt darstellen:
Unterscheidungskriterien
Als Beschäftigter haben Sie beispielsweise keinen Anspruch auf Besoldung, aber auf eine Vergütung der von Ihnen geleisteten Dienste. Sollte Ihnen Ihr Arbeitgeber irgendwelche arbeitsvertraglich und somit privatrechtlich festgelegten Ansprüche vorenthalten, könnten Sie diese im Wege der Klage vor dem Arbeitsgericht einklagen. Fühlt sich hingegen ein Beamter in seinen gesetzlichen Rechten verletzt, so müsste er dies vom Verwaltungsgericht feststellen lassen.
Die nachfolgenden Kapitel des Lehrbuchs werden sich schwerpunktmäßig mit dem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis befassen.
2.3GLIEDERUNG DES ARBEITSRECHTS, RECHTSQUELLEN, NORMENPYRAMIDE
Nachdem wir in den vorangegangen Darstellungen eine Standortbestimmung des Arbeitsrechts innerhalb der Rechtsordnung vorgenommen und es dem Bereich des Privatrechts zugeordnet haben, soll nun geklärt werden, was denn nun überhaupt unter dem Begriff des Arbeitsrechts zu verstehen ist.
Man versteht darunter die Gesamtheit aller Rechtsvorschriften, welche die in persönlicher Abhängigkeit geleistete Arbeit reglementieren.
Diese Gesamtheit des Arbeitsrechts lässt sich weiterhin in vier Teilbereiche unterteilen:
• Individualarbeitsrecht
• Kollektivarbeitsrecht
• Arbeitsschutzrecht
• Arbeitsverfahrensrecht
Das Individualarbeitsrecht regelt Einzelbeziehungen. Es geht also hierbei um die ganz individuellen Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Das Kollektivarbeitsrecht (siehe auch Kapitel 3, Kollektives Arbeitsrecht) regelt Gruppenbeziehungen. Es bestimmt also die rechtliche Stellung arbeitsrechtlicher Zusammenschlüsse zueinander (z. B. Gewerkschaft zu Arbeitgeberverband, Betriebs- oder Personalrat zu Arbeitgeber).
Das Arbeitsschutzrecht befasst sich mit dem Schutz des Arbeitnehmers vor physischen oder psychischen Beeinträchtigungen während der Arbeit oder durch die Arbeit.
Das Arbeitsverfahrensrecht legt die Regeln fest, die es bei der Anrufung der Arbeitsgerichtsbarkeit zu beachten gilt.
Es stellt sich nun die Frage, wie, wo und von wem denn nun das Arbeitsrecht überhaupt bestimmt wird, welchen Ursprung, welche Quellen es eigentlich hat. Diese Rechtsquellen des Arbeitsrechts lassen wie folgt darstellen:
Das Recht der Europäischen Union hat tatsächlich teils unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsrecht in unserem Land. So ist beispielsweise die arbeitsrechtliche Freizügigkeit innerhalb des Unionsgebiets verbrieft. Ein weiteres bekanntes Beispiel ist die unionsweite Begrenzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf 48 Stunden.
Das Grundgesetz garantiert in Artikel 1 die Menschenwürde sowie in den Artikeln 2 bis 19 bestimmte Grundrechte, von denen einige auch arbeitsrechtliche Relevanz haben. So gewährt Artikel 2 das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, wohingegen Artikel 3 den sog. Gleichheitsgrundsatz normiert, der auch im Arbeitsleben gilt. Der Artikel 9 gewährt die Vereinigungsfreiheit (Koalitionsfreiheit, siehe hierzu Kapitel 3.1). Besonders bedeutsam im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht ist sicherlich Artikel 12, der die Berufsfreiheit garantiert.
Das einfache Gesetzesrecht im Bereich des Arbeitsrechts umfasst wiederum sog. Allgemeine Arbeitsgesetze und Besondere Arbeitsgesetze. Zu den Allgemeinen Arbeitsgesetzen zählt man z. B. das BGB, das KSchG, das ArbZG, das ASiG oder das BUrlG. Diese Normen nennt man deswegen „allgemeine Arbeitsgesetze“, weil sie auf alle Arbeitsverhältnisse anzuwenden sind. Davon unterscheiden sich die sog. „besonderen Arbeitsgesetze“, die sich eben nicht auf alle, sondern nur auf spezielle Arbeitnehmergruppen beziehen. Hier wären beispielhaft das MuSchG, das JArbSchG, das SGB IX, das BBiG oder das ArbPlSchG zu nennen. Zu beachten ist allerdings, dass es in Deutschland eben nicht „das eine Arbeitsgesetz“ gibt, in dem alles rund um das Arbeitsverhältnis geregelt ist. Vielmehr ist einzelfallbezogen die Anwendbarkeit einer Vielzahl von Normen zu prüfen.
Rechtsverordnungen sind abstrakt-generelle Regelungen, die von der Exekutive, meist einem Bundes- oder Landesministerium, aufgrund einer gesetzlichen Ermächtigung erlassen werden. So werden in Rechtsverordnungen z. B. arbeitssicherheitstechnische Mindestanforderungen für Arbeitsstätten geregelt. Als Beispiel auch mit Bedeutung für den kommunalen Bereich könnte man hier die Arbeitsstättenverordnung anführen.
Tarifverträge sind Verträge zwischen tarifvertragsfähigen Parteien, meist Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (siehe auch Kapitel 3, Kollektives Arbeitsrecht). Bedeutsam ist hier die Abgrenzung zu gesetzlichen Regelungen: Gesetze werden von den Parlamenten erlassen, Rechtsverordnungen aufgrund gesetzlicher Ermächtigungen von staatlichen Exekutivorganen erlassen und Tarifverträge zwischen mindestens zwei Parteien nach entsprechenden Verhandlungen vertraglich abgeschlossen. Unter bestimmten Umständen finden Tarifverträge auf der Arbeitnehmerseite nur auf Gewerkschaftsmitglieder, also auf Mitglieder einer tarifvertragsfähigen Partei, Anwendung. Die beiden Tarifverträge mit der größten Bedeutung für den öffentlichen Dienst in Deutschland heißen TVöD (mit Geltung für die Kommunen und den Bund) und TV-L (mit Geltung für die Beschäftigten der Länder).
Im Bereich des öffentlichen Dienstes können die Dienststellen in ihrer Arbeitgeberfunktion mit den jeweiligen Personalvertretungen (siehe auch Kapitel 4, Beteiligungspflichten) in Vertragsform Dienstvereinbarungen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen abschließen (siehe auch Kapitel 3.3, Betriebs-/ Dienstvereinbarungen).
Der Arbeitsvertrag wird individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen und regelt – unter Umständen ergänzt durch Tarifverträge oder Betriebs-/ Dienstvereinbarungen – verbindlich die gegenseitigen Rechte und Pflichten (siehe auch Kapitel 6, Begründung des Arbeitsvertrags).
Während der Arbeitsvertrag lediglich den rechtlichen Rahmen für die Leistungspflicht des Arbeitnehmers vorgibt, beinhaltet das Direktionsrecht das Recht des Arbeitgebers, die Arbeitsleistung des Beschäftigten nach Zeit, Ort und Art zu bestimmen. So gibt Ihnen Ihr Arbeitgeber sicherlich vor, in welchem Verwaltungsgebäude oder Ortsteil Ihrer Kommune Sie Ihre Arbeit zu verrichten haben. Meist wird Ihnen auch ein Arbeitszeitrahmen, z. B. werktäglich zwischen 06.00 und 19.00 Uhr, vorgegeben. Bekanntermaßen bestimmt der Arbeitgeber auch Art und Inhalt der von Ihnen auszuübenden Tätigkeit. So können Sie bei der täglichen Arbeitsaufnahme beispielsweise nicht frei wählen, ob Sie lieber Sozialhilfeanträge bearbeiten oder Ordnungsverfügungen formulieren möchten. Die Aufgabenzuweisung erfolgt – selbstverständlich im Rahmen der rechtlichen Grenzen – einzig durch den Arbeitgeber.
Angesichts der Vielzahl der oben beschriebenen Quellen mit arbeitsrechtlichen Regelungsinhalten mag man sich die berechtigte Frage stellen, nach welcher Systematik oder nach welcher Reihenfolge diese denn nun anzuwenden sind. Erfreulicherweise finden hier dieselben Regeln Anwendung, wie Sie sie bereits aus dem Fach „Methodik der Rechtsanwendung“ kennen: Das ranghöhere Recht geht dem rangniedrigeren Recht vor.
Diese Rangfolge der arbeitsrechtlichen Rechtsgrundlagen lässt sich als „Arbeitsrechtspyramide“ darstellen (s. o.).
2.4BESONDERHEIT DES „GÜNSTIGKEITSPRINZIPS“
Unter Kapitel 2.3 (u. a. „Normenpyramide“) haben Sie gelernt, dass die Regelungsinhalte einer höherrangigen Rechtsquelle eine zwingende Bindungswirkung für die rangniedrigeren Rechtsquellen entfaltet.
Das Günstigkeitsprinzip beschreibt nun eine Ausnahme von dieser Regel. Es besagt, dass die rangniedrigere Regelung entgegen der Normenhierarchie dann anwendbar ist, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ausfällt. Es dient also dem Schutz des Arbeitnehmers. Eine gesetzliche Regelung für das Günstigkeitsprinzip findet sich nur in § 4 Abs. 3 TVG und bezieht sich auf das Verhältnis von Tarifverträgen zu rangniedrigeren Rechtsquellen. Es ist aber von der Rechtsprechung für die Anwendung auf allen Ebenen des Arbeitsrechts anerkannt.
Anhand des folgenden Beispiels soll dies verdeutlich werden:
Der Bundesgesetzgeber hat in der Vorschrift des § 3 des Bundesurlaubsgesetzes für Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen pro Jahr (bei einer Sechstagewoche) festgelegt. Dies entspricht einer Dauer von vier Wochen.
In § 26 Abs. 1 TVöD haben die Tarifvertragsparteien für jedes Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen (bei einer Fünftagewoche), somit einer Dauer von sechs Wochen, vereinbart.
Das Bundesurlaubsgesetz ist höherrangig als der TVöD, es enthält allerdings nur die Festlegung eines Mindestanspruchs, der – dem Günstigkeitsprinzip folgend – im Tarifvertrag für den Arbeitnehmer vorteilhafter gestaltet werden durfte.
FALL 2.3
Angenommen, ein Behördenleiter würde sich bei seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für deren außergewöhnlich gute Leistungen bedanken wollen, dürfte er ihnen dann einen über die Regelungen des Tarifvertrags hinausgehenden Urlaub gewähren, z. B. zwei Tage „Extra-Urlaub“?
Zumindest nach arbeitsrechtlichen Vorschriften wäre dies zulässig, denn die Arbeitnehmer würden durch diese Maßnahme ja begünstigt.
Als Faustformel für die Anwendung des Günstigkeitsprinzips kann man sich den Ausspruch „Der Großzügigkeit des Arbeitgebers sind keine Grenzen gesetzt“ einprägen.
3KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT
3.1VERFASSUNGSRECHTLICHER AUFTRAG DES KOLLEKTIVEN ARBEITSRECHTS
Bevor die rechtliche Bedeutung und die Inhalte des kollektiven Arbeitsrechts dargestellt werden, ist zunächst eine Abgrenzung zum Individualarbeitsrecht geboten und sinnvoll. Aus dem Wortsinn des Substantivs „Individuum“ oder dem zugehörigen Adjektiv „individuell“ kann man ableiten, dass es sich bei dem „Individualarbeitsrecht“ um Rechtsbeziehungen zwischen Individuen, also zwischen Einzelnen, handelt. Ganz konkret geht es hier um die arbeitsvertraglichen Verhältnisse zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und einem einzelnen Arbeitgeber.
Demgegenüber beschäftigt sich das kollektive, also das gemeinschaftliche Arbeitsrecht, mit den Rechtsverhältnissen zwischen Gruppen von Arbeitnehmern und Gruppen von Arbeitgebern. Als Oberbegriff für beide Gruppen verwendet man im Arbeitsrecht das Wort „Koalition“. Eine Koalition ist laut Duden ein „Bündnis zur Durchsetzung gemeinsamer (politischer) Ziele“. Die Zusammenschlüsse, also die Koalitionen von Arbeitnehmern zur Durchsetzung gemeinsamer Ziele, nennt man Gewerkschaften. Schließen sich hingegen mehrere Arbeitgeber zu Koalitionen zusammen, um ihre Interessen zu bündeln, so nennt man diese meist Arbeitgeberverbände.
Das Recht, sich zu Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden zusammenzuschließen, nennt man Koalitionsfreiheit. Diese ist in Deutschland über Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes verfassungsrechtlich geschützt. Das Koalitionsrecht ist ein selbstständiges Grundrecht, steht jedermann, also nicht nur deutschen Staatsangehörigen, zu und wird für alle Berufe gewährleistet. Es umfasst das Recht, eine Koalition zu gründen, eine Mitgliedschaft einzugehen oder zu beenden oder in der Koalition zu verbleiben. Ausdrücklich schützt es auch vor dem Zwang, einer Koalition beitreten zu müssen.
Grundrechte gelten als Abwehrrechte der Bürger gegenüber staatlichen Eingriffen. So garantiert Artikel 9 Abs. 3 GG nicht nur die Koalitionsfreiheit, sondern auch die Freiheit zum Abschluss von Tarifverträgen. Diese sog. Tarifautonomie ist sowohl vom Staat als auch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu respektieren.
Für Sie als Beschäftigte oder Beamte im öffentlichen Dienst bedeutet die Koalitionsfreiheit ganz konkret, dass es Ihre ganz persönliche Entscheidung ist, ob Sie einer Gewerkschaft beitreten möchten, ob Sie dort aktiv mitarbeiten oder nur eher passives Mitleid sein wollen oder ob Sie diese Gewerkschaft durch Kündigung Ihrer Mitgliedschaft wieder verlassen wollen. Niemand, auch nicht der Staat, kann und darf Ihnen vorschreiben, dass Sie Gewerkschaftsmitglied sein müssen oder nicht sein dürfen. Gleichermaßen verhält es sich für Ihren Arbeitgeber: Auch dieser kann – meist über die kommunalverfassungsrechtlich zuständigen Organe – frei entscheiden, ob er einem Arbeitgeberverband angehören möchte oder eben auch nicht. Auch wenn Ihr Arbeitgeber als Kommune selbst dem Staat zuzurechnen ist, ist er an dieser Stelle Grundrechtsträger und kommt in den Genuss der Koalitionsfreiheit.
Doch aus welchem Grund schließen sich Arbeitnehmer zu Gewerkschaften und Arbeitgeber zu Arbeitgeberverbänden zusammen, und warum ist das Koalitionsrecht sogar ein Grundrecht?
Die Hauptaufgabe von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ist der Abschluss von Tarifverträgen (siehe auch Kapitel 2.3, „Rechtsquellen“).
Diese Tarifvertragsparteien sind berechtigt, auf privatrechtlicher Ebene Tarifverträge zur eigenverantwortlichen Regelung des Arbeitslebens abzuschließen. Dabei sind jedoch gewisse Rahmenbedingungen in formeller wie in materieller Hinsicht zu beachten:
So bedarf der Abschluss eines Tarifvertrags gemäß § 1 Abs. 2 TVG zwingend der Schriftform.
Das Tarifvertragsgesetz (TVG) räumt in § 2 ausschließlich den dort aufgeführten Personen und Koalitionen das Recht zum Abschluss von Tarifverträgen ein:
• den Gewerkschaften
• den Vereinigungen von Arbeitgebern (also Arbeitgeberverbänden)
• Zusammenschlüssen von Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern (sog. „Spitzenorganisationen“)
• einzelnen Arbeitgebern
Dieses Recht bezeichnet man in der Fachsprache auch als „Tariffähigkeit“.
Nun stellen Sie sich einmal vor, Sie würden zusammen mit einigen Kolleginnen und Kollegen Ihrer Verwaltung eine neue Gewerkschaft gründen, weil Sie mit der Arbeit der etablierten Gewerkschaften nicht zufrieden sind. Die Gewerkschaft hieße z. B. „Neue kommunale Bedienstetengewerkschaft“ (NkB) und hätte – Sie mitgerechnet – zehn Mitglieder. Müsste dann die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) als Spitzenverband der über 11.000 Städte und Gemeinden in Deutschland mit Ihrer „NkB“ beispielsweise in Verhandlungen über einen neuen Entgelttarifvertrag eintreten?
