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- Herausgeber: Kohlhammer Verlag
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
Ziel dieses Studienbuches ist es einerseits, eine kompakte Darstellung des Individualarbeitsrechts inklusive des besonderen Arbeitsschutzes, des kollektiven Arbeitsrechts sowie der Arbeitsgerichtsbarkeit zu vermitteln. Ein umfangreiches Literaturverzeichnis und detaillierte Fundstellen, auf die die Autoren besonderen Wert legen, sollen den Leserinnen und Lesern die Möglichkeit verschaffen, die erlangten Rechtskenntnisse weiter zu vertiefen und zu Recherchezwecken die Zitate, insbesondere aus den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts, des Europäischen Gerichtshofs sowie der Rechtsliteratur, an den exakten Stellen zu finden. Das Studienbuch eignet sich besonders für Studierende der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften in Bachelor- und Masterstudiengängen mit arbeitsrechtlichen Lehrinhalten an Universitäten, Fachhochschulen, Berufs-, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademien. Auch Praktiker, z.B. Unternehmerinnen und Unternehmer sowie leitende Personen in Personalabteilungen können das Studienbuch als Nachschlagewerk nutzen, um arbeitsrechtliche Probleme zu erkennen und zu ersten gedanklichen Lösungen zu kommen.
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Seitenzahl: 619
Veröffentlichungsjahr: 2022
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Ähnliche
Arbeitsrecht
Grundlagen des Individualarbeitsrechts, des kollektiven Arbeitsrechts sowie der Arbeitsgerichtsbarkeit
von
Prof. Dr. Friedrich Schade MBAUniversität Sopron
Prof. Dr. Eva FeldmannFachhochschule Südwestfalen
2., überarbeitete Auflage
Verlag W. Kohlhammer
2. Auflage 2022
Alle Rechte vorbehalten
© W. Kohlhammer GmbH, Stuttgart
Gesamtherstellung: W. Kohlhammer Druckerei GmbH & Co. KG, Stuttgart
Print:
ISBN: 978-3-17-031451-1
E-Book-Formate:
pdf: ISBN 978-3-17-031452-8
epub: ISBN 978-3-17-031453-5
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Ziel dieses Studienbuches ist es einerseits, eine kompakte Darstellung des Individualarbeitsrechts inklusive des besonderen Arbeitsschutzes, des kollektiven Arbeitsrechts sowie der Arbeitsgerichtsbarkeit zu vermitteln. Ein umfangreiches Literaturverzeichnis und detaillierte Fundstellen, auf die die Autoren besonderen Wert legen, sollen den Leserinnen und Lesern die Möglichkeit verschaffen, die erlangten Rechtskenntnisse weiter zu vertiefen und zu Recherchezwecken die Zitate, insbesondere aus den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts, des Europäischen Gerichtshofs sowie der Rechtsliteratur, an den exakten Stellen zu finden. Das Studienbuch eignet sich besonders für Studierende der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften in Bachelor- und Masterstudiengängen mit arbeitsrechtlichen Lehrinhalten an Universitäten, Fachhochschulen, Berufs-, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademien. Auch Praktiker, z.B. Unternehmerinnen und Unternehmer sowie leitende Personen in Personalabteilungen können das Studienbuch als Nachschlagewerk nutzen, um arbeitsrechtliche Probleme zu erkennen und zu ersten gedanklichen Lösungen zu kommen.
Prof. Dr. Friedrich Schade MBA lehrt seit 1994 an staatlichen sowie staatlich anerkannten Universitäten und Hochschulen. Prof. Dr. Eva Feldmann lehrt seit 2010 an staatlichen sowie staatlich anerkannten Universitäten und Hochschulen und bekleidet seit 2019 eine Professur für Wirtschaftsprivatrecht, insbesondere Internationales Wirtschaftsrecht und Arbeitsrecht an der Fachhochschule Südwestfalen.
Vorwort
Das deutsche Arbeitsrecht ist geprägt durch einen ständigen und vielfältigen Wandel. Dazu trägt nicht nur – aber hauptsächlich – die Gesetzgebung bei. Arbeitsrecht ist allerdings vielfach auch „Richterrecht“, so dass insbesondere die vielen Entscheidungen der Arbeitsgerichte, in erster Linie die des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs, Berücksichtigung bei der Erstellung eines Studienbuches zum Arbeitsrecht finden müssen.
Immer größeren Einfluss haben auch Richtlinien und Verordnungen der Europäischen Union auf das deutsche Arbeitsrecht. Zu erwähnen sind an dieser Stelle insbesondere die vier Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/73/EG sowie 2004/113/EG, aus denen insgesamt durch Transformation in deutsches Recht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 entstanden ist. Dazu kommen wegweisende Urteile des Europäischen Gerichtshofs, die von deutschen Gerichten, aber auch vom deutschen Gesetzgeber zu beachten sind.
Daneben wirken sich laufende Veränderungen in Arbeits- und Produktionsprozessen, dazu neuartige und immer schneller werdende Kommunikationsmittel sowie eine engere Verzahnung der verschiedenen Volkswirtschaften im Rahmen der Globalisierung auf nationale arbeitsrechtliche Sachverhalte aus.
Ziel dieses Studienbuches ist es einerseits, eine kompakte Darstellung des Individualarbeitsrechts mit dem darin enthaltenen besonderen Arbeitsschutzrecht, des kollektiven Arbeitsrechts sowie der Arbeitsgerichtsbarkeit zu vermitteln. Insbesondere Studierende der Rechtswissenschaften sowie von betriebswirtschaftlichen Studiengängen mit Vorlesungen im Arbeitsrecht an Universitäten, Fachhochschulen, Berufs-, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademien soll das Studienbuch, speziell auch in Bachelor- und Masterstudiengängen, eine hilfreiche Vorbereitung auf anstehende, mit gutem Erfolg zu bestehende Rechtsklausuren im Arbeitsrecht sein. An dieser Stelle sei für Studierende auf die erschienene Fallsammlung von Schade/Beckmann/Pfaff, „Fälle zum Arbeitsrecht“, 2010, X, 86 Seiten, kart., € 19,90, ISBN 978-3-17-020894-1 zum Trainieren von Falllösungen im Gutachtenstil hingewiesen.
Andererseits soll gerade Praktikern aus dem rechtlichen und wirtschaftlichen Umfeld, insbesondere den Unternehmerinnen und Unternehmern aus dem Mittelstand, den Entscheidern in Verbänden sowie Berufstätigen in Personalabteilungen das Studienbuch als nützliches Nachschlagewerk dienen, um arbeitsrechtliche Probleme zu erkennen und bei Bestehen derartiger Probleme zu ersten gedanklichen Lösungen zu kommen.
Rechtsprechung und Rechtsliteratur befinden sich auf dem Stand von August 2010. Ein umfangreiches Literaturverzeichnis und detaillierte Fundstellen, auf die der Autor besonderen Wert legt, sollen den Leserinnen und Lesern die Möglichkeit verschaffen, die eigenen Rechtskenntnisse, wenn gewünscht, weiter zu vertiefen und zu Recherchezwecken die Zitate, insbesondere aus den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts sowie der Rechtsliteratur, an den exakten Stellen zu finden.
Besonders herzlich möchte ich Herrn Hendrik Wolking, ehemaliger Student in meinen Rechtsvorlesungen im Bachelor-Studiengang „Business and Management Studies“, für seinen äußerst hohen zeitlichen, sehr disziplinierten und qualitativ höchst erfolgreichen Einsatz bei der technischen Bewältigung notwendiger redaktioneller Veränderungen bis zur Abgabe des Manuskripts an den Verlag danken. Herrn Rechtsreferendar André Stoffer danke ich besonders für wertvolle inhaltliche Hinweise und Anregungen, die in die Bearbeitung des Studienbuches aufgenommen wurden.
Die Leserinnen und Leser dieses Studienbuches möchte ich um Nachsicht bitten, dass einzelne Begriffe überwiegend in der männlichen Form benutzt werden.
Für Hinweise auf Fehler, für inhaltliche Vorschläge sowie weitere Anregungen und Kritik, die das Studienbuch weiter verbessern, bin ich sehr dankbar.
Iserlohn, im September 2010Friedrich Schade
Vorwort zur 2. Auflage
Das deutsche Arbeitsrecht ist ein Rechtsgebiet, welches einem stetigen Wandel unterliegt. Sowohl die höchstrichterliche Rechtsprechung von EuGH und BAG, aber auch neue Gesetzgebungsaktivitäten fordern sowohl von Studierenden an Universitäten und Hochschulen, als auch von Praktikern eine regelmäßige Aktualisierung ihres Wissens. Die Autoren freuen sich daher sehr, nun die 2. Auflage vorlegen zu können.
Gute Kenntnisse im Arbeitsrecht sind für Studierende an Hochschulen in Bachelor-und Masterstudiengängen, aber auch für die Erste Juristische Prüfung unverzichtbar. Das vorliegende Lehrbuch möchte Studierende verschiedener Studiengänge auf Prüfungen im Arbeitsrecht vorbereiten, stellt aber gleichzeitig ein kompaktes Nachschlagewerk für den Praktiker dar.
Die Neuauflage ist grundlegend überarbeitet und beinhaltet zahlreiche Neuerungen der vergangenen Jahre, wie beispielsweise das Betriebsrätemodernisierungsgesetz, den Einfluss der Covid-19-Pandemie auf das Arbeitsrecht, das Beschäftigtendatenschutzrecht, das Geschäftsgeheimnissgesetz (GeschGehG), die Reform des MuSchG sowie Fragen zur Arbeitszeit und deren Dokumentation. Eingearbeitet wurden weiterhin zahlreiche klausur- und praxisrelevante Entscheidungen. Rechtsprechung, Gesetzgebung und Literatur sind auf dem Stand von Juli 2021.
Zur Vertiefung und Übung klausurrelevanter Bereiche sei an dieser Stelle auf das Studienbuch „Schade/Pfaff, Fälle zum Arbeitsrecht, 2019, ISBN 978-3-17-032898-3“ verwiesen. Es ergänzt dieses Lehrbuch und ermöglicht es Studierenden, ihr gewonnenes Wissen auf praxisnahe Fälle anzuwenden und dabei den Gutachtenstil einzuüben.
Wir freuen uns über Anregungen und Verbesserungsvorschläge.
Sopron/Hagen im Oktober 2021Friedrich Schade
Eva Feldmann
Inhaltsverzeichnis
Vorwort
Vorwort zur 2. Auflage
Abkürzungsverzeichnis
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Informative Internetadressen
Erster Teil:Grundlagen des Arbeitsrechts
§ 1Das Arbeitsrecht im Gesamtrechtssystem
I.Gegenstand des Arbeitsrechts
II.Begriff des Arbeitsrechts
III.Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht
IV.Arbeitsgerichtsbarkeit
§ 2Geschichtliche Entwicklung
§ 3Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse
I.Typisches Arbeitsverhältnis
II.Parteien des Arbeitsverhältnisses
III.Besondere Arbeitsverhältnisse
IV.Sonstige Beschäftigungsverhältnisse
V.Arbeitnehmerähnliche Personen
§ 4Rechtsquellen des Arbeitsrechts
I.Supranationales Recht
1.Allgemeine völkerrechtliche Verträge
2. Europäisches Gemeinschaftsrecht
3.Internationales Privatrecht der Europäischen Union
II.Deutsches Recht
1.Grundgesetz
2.Gesetze und Rechtsverordnungen von Bund und Ländern
3.Kollektivvereinbarungen
a)Tarifvertrag
b)Betriebsvereinbarung
c)Richtlinien
4.Arbeitsvertrag
a)Arbeitsvertragliche Einheitsregelungen
b)Betriebliche Übung
c)Direktionsrecht des Arbeitgebers
5.Gewohnheitsrecht
6.Richterrecht
Zweiter Teil:Individualarbeitsrecht
§ 1Grundlagen
§ 2Entstehung von Arbeitsverhältnissen
I. Personaleinstellungsplanung
II. Anbahnung des Arbeitsvertrags
1.Stellenausschreibung
2.Bewerbung und Bewerbungsgespräch
3.Informationsrechte des Arbeitgebers
4.Ansprüche des Bewerbers
5.Einstellungshindernisse
6.Gleichbehandlung der Bewerber
III.Abschluss des Arbeitsvertrags
1.Einigung
2. Geschäftsfähigkeit
3. Stellvertretung
4.Form
5.Mängel bei Vertragsabschluss
6.Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen
IV.Besondere Arbeitsverhältnisse
1.Zeitliche Abweichungen
a)Arbeitsverträge über mehr als fünf Jahre
b)Befristete Arbeitsverhältnisse; Arbeitsverhältnisse unter auflösender Bedingung
c) Teilzeitarbeit
2.Sachlich besondere Arbeitsverhältnisse
a) Arbeitsverhältnis auf Probe
b) Berufsausbildungsverhältnis
c)Praktikanten und Volontäre
d)Schüler und Werkstudenten
e)Aushilfsarbeitsverhältnis
f)Nebenbeschäftigung
g)Arbeitnehmerüberlassung
V.Arbeitnehmer als Verbraucher nach § 13 BGB
VI.Arbeitgeber als Unternehmer nach § 14 BGB
§ 3Vertragsparteien
I.Arbeitnehmer
1.Begriff
2.Privatrechtlicher Vertrag
3.Unselbstständige, entgeltliche Dienste
4.Persönliche Abhängigkeit
a)Weisungsgebundenheit
b)Eingliederung in die Arbeitsorganisation
c)Konzentrierung der Arbeitskraft
d)Weitere Indizien für eine Arbeitnehmereigenschaft
5.Arbeiter und Angestellte
6.Auszubildende
II.Arbeitgeber
1.Begriff
2.Weitere Führungsebenen mit Leitungsfunktion
3. Betriebliche Altersversorgung
4.Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang
§ 4Inhalt von Arbeitsverträgen
I.Grundlagen
II.Pflichten des Arbeitnehmers
1.Hauptpflicht: Arbeitstätigkeit
a)Schuldner der Arbeitspflicht
b)Gläubiger der Arbeitsleistung
c) Art der Arbeitsleistung
d)Ort der Arbeitsleistung
e) Zeitlicher Umfang der Arbeitsleistung
aa) Bereitschaft zur Arbeitsleistung
bb) Höchstdauer der Arbeitszeit
cc)Vertraglich vereinbarte Arbeitszeit
dd) Einteilung der Arbeitszeit
ee)Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen
ff)Intensität der Arbeitsleistung
2.Nebenpflichten
a)Pflicht zur Rücksichtnahme
b)Handlungspflichten
c)Unterlassungspflichten
aa)Allgemeine Unterlassungspflichten
bb)Besondere Unterlassungspflichten
d)Gesetzliches Verbot der Bestechlichkeit
e)Nebentätigkeitsverbot
f)Wettbewerbsverbot
g) Weiterbildungsgebot
III.Pflichten des Arbeitgebers
1.Hauptpflichten: Lohnzahlung und Beschäftigung
a)Vergütungspflicht
aa)Lohnformen
bb)Auszuzahlender Betrag
cc)Ausschlussfristen
dd)Lohnschutz
b)Beschäftigungspflicht
2.Nebenpflichten
a)Fürsorge- und Rücksichtspflichten
b)Besondere Schutzpflichten
aa)Schutz von Leben und Gesundheit
bb) Schutz von Persönlichkeitsrechten
cc)Schutz gegenüber eingebrachten Sachen
dd) Schutz von Vermögensinteressen
c)Pflicht zur Urlaubsgewährung
d)Pflicht zur Vergütung von Arbeitnehmererfindungen
e)Pflicht zur betrieblichen Altersversorgung
f)Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
g)Pflicht zum Aufwendungsersatz
§ 5Grundsatz der Gleichbehandlung
I.Inhalt und Rechtswirkungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes
II.Benachteiligungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
III.Sonstige Benachteiligungsverbote
§ 6Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
I.Grundlagen
II.Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers
1.Nichterbringung der Arbeit
2.Schlechterfüllung der Arbeit
3.Verletzung von Nebenpflichten
4.Rechtsfolgen bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers
a)Klage auf Erfüllung der Arbeitsleistung
b)Verlust des Anspruchs auf Arbeitsentgelt
c)Schadensersatz
d)Mankohaftung
e)Betriebsbuße
f)Abmahnung
III.Pflichtverletzungen des Arbeitgebers
1.Verletzung von Hauptpflichten
a)Lohnzahlungspflicht
b)Beschäftigungspflicht
2.Verletzung von Nebenpflichten
a)Fürsorgepflicht
b)Schutzpflichten
c)Förderungspflichten
d)Gleichbehandlungspflicht
e)Gewährung von Erholungsurlaub
f)Sonstige Nebenpflichten
3.Rechtsfolgen bei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers
IV.Einschränkung der Haftung des Arbeitnehmers
V.Unverschuldeter Arbeitsausfall
1.Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“
2.Ausnahmen vom Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“
a)Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall
aa)Entgeltfortzahlung an Feiertagen
bb)Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
(1)Unverschuldete Krankheit
(2)Verschuldete Krankheit
(3)Mitteilungspflicht
(4)Höhe der Entgeltfortzahlung
(5)Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber Dritten
b)Vorübergehende Verhinderung
c)Urlaub
aa)Grundlagen
bb)Urlaubszeitpunkt und Urlaubszeitraum
cc)Vergütungsanspruch während des Urlaubs
d)Mutterschutz
e)Elternzeit und Elterngeld
f) Pflegezeit
g) Annahmeverzug des Arbeitgebers
h)Betriebsrisiko
i) Arbeitskampfrisiko
VI.Arbeitsunfall
1.Grundlagen
2. Haftungsbeschränkung des Arbeitgebers
3.Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers
4.Haftung Dritter
§ 7Beendigung des Arbeitsverhältnisses
I.Grundlagen
II.Beendigungsgründe
1. Nichtigkeit des Arbeitsvertrags
2. Ordentliche Kündigung
a)Wirksame Kündigungserklärung
b)Kündigungsgrund
c)Kündigungsfrist
d) Anhörung des Betriebsrats bzw. des Sprecherausschusses
e)Keine Unwirksamkeit der Kündigung
aa)Formmangel
bb)Ordnungsgemäße Vertretung
cc)Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot
(1)Kündigungsschutz bei Betriebsübergang
(2)Kündigungsschutz bei Wechsel in ein Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsverhältnis
(3)Kündigungsschutz für Mitglieder des Betriebsrats bzw. einer Jugend- und Auszubildendenvertretung
(4)Kündigungsschutz für Frauen während der Schwangerschaft und nach der Entbindung
(5)Kündigungsschutz vor und während der Elternzeit
(6)Kündigungsschutz für schwerbehinderte Personen
dd)Kündigungsschutz bei Verstoß gegen § 138 BGB
3.Außerordentliche Kündigung
a)Wirksame Kündigungserklärung
b)Wichtiger Kündigungsgrund
c)Umdeutung
4.Sonderfälle der Kündigung
a) Verdachtskündigung
b)Druckkündigung
c)Änderungskündigung
III.Sonstige Beendigungsgründe
1. Anfechtung des Arbeitsvertrags
2.Aufhebungsvertrag
3.Befristung von Arbeitsverhältnissen
a)Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag
b)Zweckbefristeter Arbeitsvertrag
c) Auflösend bedingter Arbeitsvertrag
4.Erreichen der Altersgrenze
5.Gerichtliche Entscheidung
6.Tod des Arbeitnehmers
IV.Keine Beendigungsgründe
1.Betriebsübergang
a)Grundlagen
b)Betriebsübergang durch Rechtsgeschäft
c)Betriebsübergang per Gesetz oder Hoheitsakt
d)Informations- und Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
e)Haftung bei Betriebsübergang
2.Betriebsstilllegung
3.Insolvenz des Arbeitgebers
4.Tod des Arbeitgebers
V.Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1.Pflichten des Arbeitgebers
a)Angemessene Freizeit zur Arbeitssuche
b)Herausgabe von Arbeitspapieren
c)Zeugniserteilung
d)Auskunftserteilung über den ehemaligen Arbeitnehmer
2.Pflichten des Arbeitnehmers
a)Herausgabe- und Rückzahlungspflichten
b)Verschwiegenheitspflicht
c)Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
d) Ausgleichsquittung
§ 8Allgemeiner Kündigungsschutz
I.Grundlagen
II.Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
III.Grundsatz der sozialen Rechtfertigung
1. Personenbedingte Kündigungsgründe
2. Verhaltensbedinge Kündigungsgründe
3. Betriebsbedingte Kündigungsgründe
IV.Sozialwidrigkeit einer Kündigung
1.Prognoseprinzip
2. Ultima-ratio-Prinzip
3.Interessenabwägung
4. Sozialauswahl
V.Wiedereinstellungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
VI.Kündigungsschutz und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
VII.Schutz vor Massenentlassungen
VIII.Kündigungsschutzklage
1.Klageart
2.Klageerhebung
3.Prozessuale Voraussetzungen
4.Weiterbeschäftigungsanspruch
5.Wiedereinstellungsanspruch
Dritter Teil:Besonderes Arbeitsschutzrecht
§ 1Grundlagen
I.Abgrenzung Öffentliches Recht/Privatrecht
II.Rechtsfolgen aus der Verletzung von Arbeitsschutzrechten
§ 2Verantwortung für den Arbeitsschutz
I.Durchführung im Betrieb
II.Direkte Verantwortung
1.Arbeitgeber
2.Arbeitnehmer
3.Betriebsrat
4.Sicherheitsbeauftragte
5.Externe Verantwortliche
6.Datenschutzbeauftragte
7.Inklusionsbeauftragte
8.Staatliche Aufsicht
9.Berufsgenossenschaften
III.Durchsetzung des Arbeitsschutzes
§ 3Gebiete des Arbeitsschutzes
I.Arbeitszeitschutz
1.Arbeitszeit
2.Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes
3.Umfang der Arbeitszeit
4.Festlegung der Arbeitszeit
5.Ruhepausen
6.Ruhezeit
7.Nacht- und Schichtarbeit
8.Sonn- und Feiertagsruhe
II.Schutz vor Lebens- und Gesundheitsgefahren
III. Frauenarbeitsschutz
IV.Mutterschutz
V. Jugendarbeitsschutz
VI. Schwerbehindertenschutz
1.Grundlagen
2.Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers
3.Sonstige Pflichten des Arbeitgebers
4.Besondere Rechte schwerbehinderter Menschen
5.Besonderer Kündigungsschutz
VII.Schutz für Teilzeit- und befristet Beschäftigte
VIII.Heimarbeitsschutz
IX.Arbeitszeitschutz durch das Ladenschlussgesetz
X. Datenschutz
XI.Schutz bei Mehrarbeit und Kurzarbeit
Vierter Teil:Kollektives Arbeitsrecht
§ 1Koalitionsrecht
I.Begriff und Bedeutung
II.Aufgaben
III.Koalitionsfreiheit
1. Individuelle Koalitionsfreiheit
2.Kollektive Koalitionsfreiheit
a)Bestandsgarantie
b) Betätigungsgarantie
c)Koalitionsmittelgarantie
3.Einschränkungen der Koalitionsfreiheit
IV.Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften als Koalitionen
1.Arbeitgeberverbände
2.Gewerkschaften
§ 2Tarifvertragsrecht
I.Begriff und Bedeutung eines Tarifvertrags
II.Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit
1.Tariffähigkeit
2.Tarifzuständigkeit
III.Arten und Inhalt von Tarifverträgen
1.Arten von Tarifverträgen
2.Inhalt von Tarifverträgen
a) Schuldrechtlicher Teil
b) Normativer Teil
IV.Grenzen der Tarifautonomie
V.Wirkungen der tarifvertraglichen Regelungen
1.Wirksamer Tarifvertrag
2.Tarifgebundenheit der Tarifparteien
3.Geltungsbereich des Tarifvertrags
4.Friedenspflicht
5.Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität
6.Beendigung des Tarifvertrags
§ 3Schlichtungsrecht
I.Begriff und Arten
II.Sinn und Verfahren
§ 4Arbeitskampfrecht
I.Begriff und Grundlagen
II.Rechtsgrundlagen
III.Arbeitskampfmaßnahmen der Arbeitnehmer
1.Streik
2.Boykott
3.Abkehr
IV.Arbeitskampfmaßnahmen der Arbeitgeber
1.Aussperrung
2. Betriebsstilllegung
3.Streikbruchprämie
V.Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen für Arbeitskämpfe
1.Grundlagen
2.Tarifvertragsparteien
3.Zulässige Tarifvertragsregelungen
4.Allgemeine Grundsätze des Arbeitskampfs
a)Freie Wahl der Kampfmittel
b)Verhandlungsparität
c) Gebot der Verhältnismäßigkeit
d) Gebot fairer Kampfführung
VI.Rechtsfolgen von Arbeitskämpfen
1.Rechtmäßiger Arbeitskampf
a)Rechtsfolgen für kämpfende Tarifvertragsparteien
b)Rechtsfolgen für kampfbeteiligte Arbeitsvertragsparteien
c)Rechtsfolgen für unbeteiligte Dritte
2.Rechtswidriger Arbeitskampf
a)Rechtsfolgen für kämpfende Tarifvertragsparteien
b)Rechtsfolgen für kämpfende Tarifvertragsparteien im Verhältnis zu einzelnen Arbeitnehmern oder einzelnen Arbeitgebern
c)Rechtsfolgen für kampfbeteiligte Arbeitsvertragsparteien
d)Rechtsfolgen für unbeteiligte Dritte
VII.Vorläufiger Rechtsschutz beim Arbeitskampf
§ 5Mitbestimmung in Betrieb und Unternehmen
I.Einführung
II.Betriebsverfassungsrecht
1.Grundlagen
2.Historische Entwicklung
3.Geltungsbereich
a)Räumlicher Geltungsbereich
b)Sachlicher Geltungsbereich
c)Persönlicher Geltungsbereich
4.Grundprinzipien der Betriebsverfassung
a)Prinzip der vertrauensvollen Zusammenarbeit
b)Friedenspflicht
c)Grundprinzipien der Behandlung von Betriebsangehörigen
5.Organisation der Betriebsverfassung
a)Betrieb
b)Arbeitgeber und Arbeitnehmer
c)Betriebsrat
aa) Rechtsstellung
bb) Wahl des Betriebsrats
cc) Wahlberechtigung und Wählbarkeit
dd)Zahl der Betriebsratsmitglieder
ee)Amtszeit
ff) Wahlverfahren
gg)Anfechtung der Wahl
hh)Nichtigkeit der Wahl
ii) Organisation des Betriebsrats
jj) Geschäftsführung des Betriebsrats
kk)Aufgaben des Betriebsrats
ll)Rechtsstellung und Schutz der Betriebsratsmitglieder
(1)Tätigkeit und Ansprüche
(2)Schutzrechte für die Ausübung der Betriebsratstätigkeit
(3)Sonstige Schutzrechte
mm) Verschwiegenheitspflicht
nn)Datenschutz
oo)Haftung
d)Sonstige Organe der Betriebsverfassung
aa)Betriebsversammlung
bb)Gesamtbetriebsrat
cc) Konzernbetriebsrat
dd) Europäischer Betriebsrat
ee)Betriebsrat einer Europäischen Gesellschaft (SE)
ff)Jugend- und Auszubildendenvertretung
gg)Wirtschaftsausschuss
hh)Sprecherausschuss der leitenden Angestellten
ii)Schwerbehindertenvertretung
jj)Einigungsstelle
6.Beteiligungsrechte des Betriebsrats
a)Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte
aa)Soziale und personelle Angelegenheiten
bb) Mitwirkungsrechte im Betrieb
(1) Widerspruchsrecht
(2) Beratungs- und Anhörungsrecht
(3) Unterrichtungsrecht
b)Besondere Sachgebiete der Beteiligung
aa)Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats
bb)Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
cc)Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
(1)Personalplanung
(2)Berufsbildung
(3)Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung
(4)Ordentliche und außerordentliche Kündigung
dd)Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
(1)Grundlagen
(2)Wirtschaftsausschuss
(3)Betriebsänderungen
(4)Sozialplan
ee)Mitbestimmung bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
c)Ausübung der Beteiligungsrechte
d)Durchsetzung der Beteiligungsrechte
e)Betriebsvereinbarung
aa) Inhalt der Betriebsvereinbarung
bb)Geltungsbereich
f)Betriebsabsprache
III. Mitbestimmung für leitende Angestellte
1.Grundlagen
2.Sprecherausschuss
3. Errichtung, Organisation und Geschäftsführung
4. Aufgaben und Beteiligungsrechte
5.Rechtsstellung der Sprecherausschussmitglieder
6.Zusammenwirken mit dem Betriebsrat
IV.Personalvertretungsrecht
1.Grundlagen
2. Personalrat
3.Errichtung, Organisation und Geschäftsführung
4.Personalversammlung
5.Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte
6.Dienstvereinbarung
V.Mitbestimmung in Unternehmen
1.Grundlagen
2. Mitbestimmung nach Montan-Mitbestimmungsgesetz 1951 (Montan-MitbestG)
3.Mitbestimmung nach Mitbestimmungsgesetz 1976 (MitbestG)
4.Mitbestimmung nach Drittelbeteiligungsgesetz 2004 (DrittelbG)
Fünfter Teil:Arbeitsgerichtsbarkeit
§ 1Grundlagen
§ 2Organisation und Zuständigkeit der Arbeitsgerichte
I.Gerichtsinstanzen
1.Arbeitsgericht
2.Landesarbeitsgericht
3.Bundesarbeitsgericht
II.Rechtsweg
III.Sachliche Zuständigkeit
IV.Örtliche Zuständigkeit
V. Verweisung
§ 3Urteilsverfahren und Beschlussverfahren
I.Urteilsverfahren
II.Beschlussverfahren
§ 4Schiedsverfahren
Stichwortverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Literaturverzeichnis
Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 6. Aufl. 2021
Baeck/Deutsch, Arbeitszeitgesetz, 4. Aufl. 2020
Bauer/Krieger/Günther, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Entgelttransparenzgesetz, 5. Aufl. 2018
Baumbach/Hopt, Handelsgesetzbuch, 40. Aufl. 2021 (zit.: Baumbach/Hopt/Bearb.)
Brose/Weth/Volk, Mutterschutzgesetz und Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, 9. Aufl., 2020
Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2020
Buchner/Becker, Mutterschutzgesetz und Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, 8. Aufl., 2008
Conrads/Schade, Internationales Wirtschaftsprivatrecht, 2008
Dauner-Lieb/Langen, Bürgerliches Gesetzbuch: BGB, Band 2: Schuldrecht, 4. Aufl. 2021 (zit.: Dauner-Lieb/Langen/Bearb.)
Däubler (Hrsg.), Tarifvertragsgesetz, 4. Aufl. 2016 (zit.: Däubler/Bearb.)
Däubler/Bertzbach, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 4. Aufl. 2018 (zit.: Däubler/Bertzbach/Bearb.)
Däubler/Deinert/Zwanziger, KSchR Kündigungsschutzrecht, 11. Aufl. 2020 (zit.: KSchR/Bearb.)
Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2017 (zit.: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath/Bearb.)
Däubler/Klebe/Wedde, BetrVG Betriebsverfassungsgesetz, 17. Aufl. 2020
Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2020
Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Betriebsverfassungsgesetz, 30. Aufl. 2020 (zit.: Fitting, §)
Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Bd. 1, 1997
Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, 9. Aufl. 2017 (zit.: Germelmann/Bearb.)
Grabitz/Hilf/Nettesheim, Das Recht der Europäischen Union, Band I: EUV/EGV, 72. Aufl. 2021 (zit.: Grabitz/Hilf/Nettesheim/Bearb.)
Habersack/Henssler, Mitbestimmungsrecht, 4. Aufl., 2018
Hanau/Adomeit, Arbeitsrecht, 14. Aufl. 2007
Henssler/Braun, Arbeitsrecht in Europa, 3. Aufl. 2011
Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrechtskommentar, 9. Aufl. 2020 (zit.: Henssler/Bearb.)
Hirdina, Grundzüge des Arbeitsrechts, 4. Aufl. 2014
von Hoyningen-Huene, Betriebsverfassungsgesetz, 7. Aufl. 2020
Hohmann, Arbeitsgerichtsgesetz, 3. Aufl. 2014
Hohmeister/Goretzki/Oppermann, Bundesurlaubsgesetz, 2. Aufl. 2008
Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht, Band 1 (Individualarbeitsrecht), 7. Aufl. 2018 (zit.: Hromadka/Maschmann, Bd. 1)
dies., Arbeitsrecht, Band 2 (Kollektivarbeitsrecht und Arbeitsstreitigkeiten), 8. Aufl. 2020 (zit.: Hromadka/Maschmann, Bd. 2)
Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Bd. 1, 7. Aufl. 1967
dies., Lehrbuch des Arbeitsrechts, Bd. 2, 7. Aufl. 1970
Jauernig, Bürgerliches Gesetzbuch, 18. Aufl. 2021 (zit.: Jauernig/Bearb.)
Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2021
Kokemoor, Sozialrecht, 9. Aufl. 2020
Kollmer/Wiebauer/Schucht, Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO), 4. Aufl. 2019
Laux/Schlachter, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2. Aufl. 2011 (zit.: Laux/Schlachter/Bearbeiter)
Lieb/Jacobs, Arbeitsrecht, 9. Aufl. 2006
Linck/Krause/Bayreuther, Kündigungsschutzgesetz, 16. Aufl. 2019
Löwisch/Caspers/Klumpp, Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2019
Löwisch/Rieble, Tarifvertragsgesetz, 4. Aufl. 2017
Michalski/Westerhoff, Arbeitsrecht, 8. Aufl. 2020
Müller-Glöge/Preis/Schmidt (Hrsg.), Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Aufl. 2021 (zit.: ErfK/Bearb.)
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Münchener Kommentar, Handelsgesetzbuch, Band 1, Erstes Buch, Handelsstand, §§ 1–104, 5. Aufl. 2021 (zit: MK-HGB/Bearb.)
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Nikisch, Arbeitsrecht, Bd. 1, 3. Aufl. 1961
ders., Arbeitsrecht, Bd. 2, 2. Aufl. 1959
Otto/Bieder, Arbeitsrecht, 5. Aufl. 2020
ders., Arbeitskampf- und Schlichtungsrecht, 2006 (zit.: Otto, AKR)
Palandt (Hrsg.), Bürgerliches Recht, Kommentar, 80. Aufl. 2021 (zit.: Palandt/Bearb.)
Preis/Temming, Arbeitsrecht – Individualarbeitsrecht, 36 Aufl. 2019 (zit.: Preis/Temming)
Preis/Greiner, Arbeitsrecht – Kollektivarbeitsrecht, 5. Aufl. 2020 (zit.: Preis/Greiner)
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Richardi (Hrsg.), Recht der Betriebs- und Unternehmensmitbestimmung, Bd. 1, 3. Aufl. 2000 (zit.: Richardi/Bearb.)
ders., Betriebsverfassungsgesetz, 16. Aufl. 2018
ders./Wlotzke (Hrsg.), Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. 1, 5. Aufl. 2021 (zit.: MH1/Bearb.)
ders./Wlotzke (Hrsg.), Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. 2, 4. Aufl. 2018 (zit.: MH2/Bearb.)
ders./Wlotzke (Hrsg.), Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. 3, 5. Aufl. 2021 (zit.: MH3/Bearb.)
ders./Bayreuther, Kollektives Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2019
Rüthers, Streik und Verfassung, 1960
Schade/Graewe, Wirtschaftsprivatrecht, 4. Aufl. 2016
Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl. 2019 (zit.: Schaub/Bearb.)
Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, 25. Aufl. 2021
Schmidt/Koberski/Tiemann/Wascher, Heimarbeitsgesetz, 4. Aufl. 1998
Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichgesetz, 8. Aufl. 2018
Schüren/Hamann, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 5. Aufl. 2018
Schwab/Weth, Arbeitsgerichtsgesetz, 5. Aufl. 2017
Senne, Arbeitsrecht – Das Arbeitsverhältnis in der betrieblichen Praxis, 10. Aufl. 2018
Streinz, EUV/AEUV, 3. Aufl. 2018 (zit.: Streinz/Bearb.)
Thüsing/Rachor/Lembke, Kündigungsschutzgesetz, 4. Aufl. 2018
Treber, EFZG, 2. Aufl. 2007
Treier, Personalpsychologie im Unternehmen, 2009
Ulmer/Habersack/Henssler, Mitbestimmungsrecht, 2. Aufl. 2006
Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Aufl. 2018
Wiedemann (Hrsg.), Tarifvertragsgesetz, 7. Aufl. 2007 (zit.: Wiedemann/Bearb.)
Wiese/Kreutz/Oetker u. a., Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, Bd. 1, 11. Aufl. 2018, Bd. 2, 11. Aufl. 2018 (zit.: GK-BetrVG/Bearb.)
Wörlen/Kokemoor, Arbeitsrecht, 13. Aufl. 2019
Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Aufl. 2015
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1Gegenstand des Arbeitsrechts
Abb. 2Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse
Abb. 3Rechtsquellen des Arbeitsrechts
Abb. 4Individualarbeitsrecht
Abb. 5Entstehung von Arbeitsverhältnissen
Abb. 6Arbeitnehmerüberlassung
Abb. 7Vertragsparteien im Arbeitsrecht
Abb. 8Pflichten des Arbeitnehmers
Abb. 9Pflichten des Arbeitgebers
Abb. 10Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
Abb. 11Ausnahmen vom Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“
Abb. 12Beendigungsgründe für ein Arbeitsverhältnis
Abb. 13Kündigungsschutz
Abb. 14Verantwortung für den Arbeitsschutz
Abb. 15Gebiete des Arbeitsschutzes
Abb. 16Kollektives Arbeitsrecht
Abb. 17Tarifvertragsrecht
Abb. 18Arbeitskampfrecht
Abb. 19Betriebsverfassungsrecht
Abb. 20Arbeitsgerichtsbarkeit
Abb. 21Urteils- und Beschlussverfahren
Informative Internetadressen
www.arbeitsagentur.de, Bundesagentur für Arbeit
www.arbeitgeber.debda-online.de, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
www.bdi.eu, Bundesverband der Deutschen Industrie e.V.
www.bgbl.de, Bundesgesetzblatt – online
www.bmas.de, Bundesministerium für Arbeit und Soziales
www.bmjv.de, Bundesministerium der Justiz
www.bundesarbeitsgericht.de, Bundesarbeitsgericht: Entscheidungen im Volltext, Pressemitteilungen
www.bundesgerichtshof.de, Bundesgerichtshof: Entscheidungen im Volltext, Pressemitteilungen
www.bsg.bund.de, Bundessozialgericht: Entscheidungen im Volltext, Pressemitteilungen
www.bundesverfassungsgericht.de, Bundesverfassungsgericht, Entscheidungen im Volltext, Pressemitteilungen
www.curia.europa.eu, Gerichtshof der Europäischen Union, Entscheidungen im Volltext und Pressemitteilungen
www.dbb.de, Deutscher Beamtenbund und Tarifunion
www.dejure.org, Gesetze, Gesetzestexte, Rechtsprechung
www.dgb.de, Deutscher Gewerkschaftsbund
www.dip.bundestag.de, Deutscher Bundestag: Datenbanken (u. a. BT-Drucksachen)
www.bundesanzeiger.de, Elektronischer Bundesanzeiger
www.eur-lex.europa.eu/de/index.htm, EurLex – Internetportal zum Gemeinschaftsrecht der Europäischen Union
www.gesamtmetall.de, GESAMTMETALL – Die Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie
www.gesetze-im-internet.de, Bundesministerium der Justiz, Gesetze im Internet
www.igmetall.de, Internetportal der IG Metall
www.iwkoeln.de, Institut der Deutschen Wirtschaft, Köln
www.jurawelt.com, Internetportal für Jura-Studierende, Referendare und Anwälte
www.juris.de, juris, Das Rechtsportal, Aktuelle Gesetzestexte
www.recht.de, Forum Deutsches Recht
www.verdi.de, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
Erster Teil:Grundlagen des Arbeitsrechts
Schrifttum: Annuß, Der Arbeitsvertrag als Grundlage des Arbeitsverhältnisses, ZfA 2004, 283; Bausback, Der Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses auf europäischer und internationaler Ebene – Entwicklungen vom Mittelalter bis zur Gegenwart, 2007; Becker, Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis in Deutschland, Vom Beginn der Industrialisierung bis zum Ende des Kaiserreichs, Jus Commune, 1995; Benkert, Arbeit 4.0: Crowdworking als neue Form eines Arbeitsverhältnisses?, NJW-Spezial 2020, 178; Däubler, Die Eigenständigkeit des Arbeitsrechts, FS 50 Jahre BAG, 2004, S. 3; Deinert, Die heutige Bedeutung des Heimarbeitsgesetzes, RdA 2018, 359; Fischer, Datenschutzrechtliche Stolperfallen im Arbeitsverhältnis und nach dessen Beendigung, NZA 2018, 8; Fastrich, Vom Menschenbild des Arbeitsrechts, FS Kissel, 1994, S. 193; Giesen, Die alternde Arbeitswelt von arbeits- und sozialrechtlichen Herausforderungen, NZA 2008, 905; Hanau, Die Zukunft des Arbeitsrechts, RdA 1999, 159; ders., Die Europäische Grundrechtecharta – Schein und Wirklichkeit im Arbeitsrecht; NZA 2010, 1; Loritz, Die Wiederbelebung der Privatautonomie im Arbeitsrecht, ZfA 2003, 629; Mayer-Maly, Vom Kinderschutz zum Arbeitsrecht, FS Schmelzeisen, 1980, S. 227; Neumann, Die unendliche Geschichte des Arbeitsvertragsrechts, DB 2008, 60; Preis, Von der Antike zur digitalen Arbeitswelt – Herkunft, Gegenwart und Zukunft des Arbeitsrechts, RdA 2019, 75; Reuter, Die Stellung des Arbeitsrechts in der Privatrechtsordnung, 1997; Richardi, Arbeitsrecht als Teil freiheitlicher Ordnung, 2002; ders., Arbeitsvertrag als Grundfigur des Arbeitsverhältnisses auch in Corona-Zeiten, NZA 2020, 908; Rieble, Arbeitsmarkt und Wettbewerb, 1997; Sagan/Brockfeld, Arbeitsrecht in Zeiten der Corona-Pandemie, NJW 2020, 1112; Seifert, Arbeitsrechtliche Sonderregeln für kleine und mittlere Unternehmen – Zur Auflösung des Spannungsverhältnisses von Mittelstands- und Arbeitnehmerschutz, RdA 2004, 200; Steindl (Hrsg.), Wege zur Arbeitsrechtsgeschichte, 1984; Waltermann, Die betriebliche Übung, RdA 2006, 257; Willemsen/Müntefering, Begriff und Rechtsstellung arbeitnehmerähnlicher Personen: Versuch einer Präzisierung, NZA 2008, 193; Zöllner, Arbeitsrecht und Marktwirtschaft, ZfA 1994, 423.
§ 1Das Arbeitsrecht im Gesamtrechtssystem
I.Gegenstand des Arbeitsrechts
1Das Arbeitsrecht ist eines von zahlreichen Rechtsgebieten im Gesamtrechtssystem der Bundesrepublik Deutschland. Dieses besteht grundsätzlich aus dem Privatrecht und dem Öffentlichen Recht (inklusive dem Strafrecht). Diese grundsätzliche Einordnung erfolgt anhand der Beziehungen der Rechtssubjekte zueinander. Das Öffentliche Recht ist gekennzeichnet durch ein Über-/Unterordnungsverhältnis zwischen Bürger und Staat oder zwischen Hoheitsträgern untereinander. Es steht daher ein Hoheitsträger auf einer Seite, der aus einer „höheren“ Positionen handelt, z. B. bei der Erteilung/Versagung von Gewerbeerlaubnissen oder Subventionen. Das Privatrecht hingegen ist bestimmt durch ein Gleichordnungsverhältnis zwischen zwei oder mehreren natürlichen oder juristischen Personen. Das Bürgerliche Recht ist hierbei die Grundlage, die für jedermann gilt. Es geht beispielsweise um den Abschluss und die Durchführung von Verträgen oder das Zustandekommen und Durchsetzen von Schadensersatzansprüche. Daneben existiert das sog. Sonderprivatrecht. Sonderprivatrecht bedeutet, dass es sich auf der einen Seite um Privatrecht handelt, auf der anderen Seite dieses Privatrecht aber nur für bestimmte Gruppen gilt, wie z. B. das Handelsgesetzbuch nur bei Kaufleuten Anwendung findet.
Das Arbeitsrecht ist das Sonderrecht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, welche eine unselbstständige Tätigkeit ausüben. Es umfasst alle Rechtsnormen über Arbeitsverhältnisse bzw. arbeitsrechtsähnliche Verhältnisse, welche zu einer abhängig geleisteten Tätigkeit in Beziehung stehen. Dabei umfasst es eine Vielzahl unterschiedlicher Regelungen, die teilweise privatrechtlich, teilweise öffentlich-rechtlich zu qualifizieren sind. So gehört das Arbeitsvertragsrecht systematisch ins Privatrecht, weil z. B. der Arbeitsvertrag innerhalb des BGB geregelt ist. Schließlich gibt es Teilbereiche des Arbeitsrechts, die systematisch dem Öffentlichen Recht zuzuordnen sind, wenn man an den Bereich des Arbeitsschutzrechts denkt. Hierzu zählen beispielsweise die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes, Jugendarbeitsschutzgesetzes, Arbeitszeitgesetzes, des Verfahrensrechts (Prozessrecht) und der Gewerbeordnung (Gefahrenschutz). Hier besteht das beschriebene Über-/Unterordnungsverhältnis, da z. B. dem Arbeitgeber zum Schutze der Arbeitnehmer durch den Staat Vorgaben gemacht werden, die auch individualvertraglich nicht abänderbar sind. Innerhalb des privatrechtlichen Teils des Arbeitsrechts wird noch einmal unterschieden. Wie bereits erwähnt, finden sich Regelungen zum Arbeitsvertragsrecht, wie auch der Arbeitsvertrag selbst (§ 611a BGB), im BGB. Andere Teilbereiche des Arbeitsrechts wiederum haben Sonderregelungen in arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen gefunden, wie beispielsweise das Recht der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im EFZG oder das Urlaubsrecht im BUrlG.
Im Arbeitsrecht besteht grds. Vertragsfreiheit. Die Vertragsfreiheit erweist sich aber insoweit als wertlos, weil sich nicht zwei annähernd gleich starke Partner gegenüber stehen; denn dann scheidet ein echtes individuelles Aushandeln mit der Folge einer Richtigkeitsgewähr für die Arbeitsbedingungen aus.1 Es besteht somit für den Arbeitnehmer, ob bei Abschluss eines Arbeitsvertrags oder nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, ein hohes Schutzbedürfnis gegenüber seinem Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund wird das Arbeitsrecht auch als Arbeitsnehmerschutzrecht bezeichnet.
2Das Arbeitsrecht ist eine der dynamischsten Rechtsmaterien im deutschen Recht. Seine Normen sind wie bei kaum einem anderen Rechtsgebiet ständigen Änderungen unterworfen. Die Dynamik seiner Entwicklung, seine Praxisrelevanz sowie seine hohe sozialpolitische und wirtschaftliche Bedeutung heben das Arbeitsrecht deshalb von vielen anderen Rechtsmaterien ab, weil es für den Großteil der Bevölkerung deren Existenzgrundlage und Lebensumstände gestaltet.2
3Bis heute ist das Arbeitsrecht nicht in einem gesamten „Arbeitsgesetzbuch“ kodifiziert worden. Während schon die Weimarer Reichsverfassung nach Art. 157 II WRV ein eigenständiges Arbeitsgesetzbuch forderte und auch der Einigungsvertrag zur Deutschen Einheit darauf hinwies, zeitnah für die gesamte Bundesrepublik Deutschland ein eigenständiges Arbeitsgesetzbuch zu erstellen, hat die Zusammenführung verschiedenster Arbeitsgesetze zu einem Gesetzbuch bisher nicht stattgefunden. Das Arbeitsrecht ist somit von seinen unterschiedlichsten Gesetzen her immer noch eine zersplitterte Rechtsmaterie. Die mittlerweile fast 70 bedeutendsten Arbeitsgesetze, z. B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Bürgerliche Gesetzbuch, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Mitbestimmungsgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Sozialgesetzbuch, das Tarifvertragsgesetz sowie das Teilzeit- und Befristungsgesetz, mögen als Beispiele für die Unterschiedlichkeit der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung dienen, welche bei einem einheitlichen Arbeitsgesetzbuch mit einem großen Aufwand zu einem Gesetzbuch zusammengefügt werden müssten. Außerdem spielt im Arbeitsrecht, mehr als in anderen Rechtsgebieten, die richterliche Rechtsfortbildung eine große Rolle.
4Die Umschreibung des Arbeitsrechts als Arbeitnehmerschutzrecht ist mehr als gerechtfertigt. Denn ein Arbeitsvertrag begründet für den Arbeitnehmer eine soziale Abhängigkeit vom Arbeitgeber. Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber weisungsabhängig. Innerhalb des Arbeitsverhältnisses gewinnt die Vertragspartei des Arbeitgebers dadurch an Gewicht. Die zum Arbeitsrecht gehörenden verschiedenen Arbeitsgesetze stellen dazu den notwendigen sozialen Ausgleich dar, um dem Arbeitnehmer eine schutzwürdige Stellung gegenüber dem Arbeitgeber einzuräumen. Dazu kommt, dass der einzelne Arbeitnehmer durch eine kollektive Vereinbarung, z. B. einen Tarifvertrag, welcher auf seiner Seite und überwiegend zu seinen Gunsten von Gewerkschaften vereinbart wird, grds. Vorteile erhält. Die Position des Arbeitnehmers als Partner des Einzelarbeitsvertrags wird dadurch verändert, dass die Arbeitnehmer nicht als einzelne auftreten, sondern zusammengeschlossen in einer Gewerkschaft mit der Arbeitgeberseite bestimmte Arbeitsbedingungen aushandeln und u. U. durch Streik erzwingen.3 Zusätzlich sehen Rechtsnormen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vor, dass ein Betriebsrat, falls errichtet, bei wesentlichen Änderungen von Arbeitsbedingungen im Unternehmen zumindest gehört, wenn nicht sogar mitzuwirken hat.
II.Begriff des Arbeitsrechts
5Der Begriff „Arbeit“ i. S. d. Arbeitsrechts umfasst nicht jede menschliche Tätigkeit, denn Werktätige wie Beamte, z. B. Richter und Staatsanwälte, Ministerialräte oder Berufssoldaten, schließen keinen Arbeitsvertrag nach § 611a I 1 BGB ab. Diese spezielle Gruppe der Werktätigen, für die das öffentliche Recht gilt, werden kraft Hoheitsakt zu Staatsdienern ernannt. Ein Arbeitsvertrag umfasst dagegen gemäß § 611a I 1 BGB die Erbringung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Ein Dienstvertrag gemäß § 611 I BGB mit einem Selbständigen, z. B. einem Freiberufler, etwa einem Arzt, Rechtsanwalt oder Steuerberater, zur Behandlung oder Beratung, stellt dagegen genau das Gegenteil eines Arbeitsvertrags dar.
III.Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht
6Neben der Unterscheidung zwischen öffentlichem und privaten Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem kollektiven Arbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht befasst sich mit dem individuellen Arbeitsverhältnis, das durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages auf der individuellen Ebene zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet wird. Das kollektive Arbeitsrecht regelt hingegen nicht die einzelne Beziehung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, sondern Gruppenbeziehungen, nämlich auf einer kollektiven Ebene zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft, Einzelarbeitgeber und Gewerkschaft, oder auch Arbeitgeber und Betriebs- bzw. Personalrat oder Sprecherausschuss. Damit dient das kollektive Arbeitsrecht in einem weiteren Sinne der sog. sozialen Selbstverwaltung, indem etwa ein Arbeitgeberverband und eine Gewerkschaft einen Tarifvertrag abschließen und damit die Arbeitsbedingungen für ihre jeweiligen Mitglieder autonom und eigenverantwortlich regeln. Die Koalitionsfreiheit erlaubt den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden, im Wege der „Selbsthilfe“ durch Tarifverträge und Arbeitskämpfe, die Arbeitsbedingungen auf überbetrieblicher Ebene zu gestalten.4 Des Weiteren spielt das Betriebsverfassungsrecht innerhalb des kollektiven Arbeitsrechts eine große Rolle. Denn das Betriebsverfassungsrecht, normiert im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), regelt die Mitwirkung der Arbeitnehmer in den einzelnen Unternehmen insbesondere dort, wo ein Betriebsrat zu bilden ist.
Abb. 1: Gegenstand des Arbeitsrechts
IV.Arbeitsgerichtsbarkeit
7Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) trat am 23.12.1926 in Kraft. Seit seiner Schaffung existiert eine eigene, von der Zivilgerichtsbarkeit abgetrennte Gerichtsbarkeit für Arbeitssachen.5 Arbeitsgerichtsverfahren umfassen in der Mehrzahl der Fälle Klagen von Arbeitnehmern gegen eine ausgesprochene Kündigung. Arbeitsgerichte sind nach § 2 ArbGG im Urteilsverfahren ausschließlich zuständig für alle bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis, seiner Entstehung, seiner Beendigung und sonstigen Anlässen, soweit sie im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.6 Da sich die Arbeitsgerichtsbarkeit in einer sehr engen räumlichen Nähe zum Arbeitsrecht befindet, wird diese später ausführlich behandelt.7 Arbeitsrecht lässt sich somit als die Gesamtheit der Normen über Arbeitsverträge und Arbeitsschutz, über Koalitionen, über Tarifverträge, Arbeitskämpfe, Betriebsverfassung und Unternehmensmitbestimmung sowie über das arbeitsgerichtliche Verfahren definieren.
8Aufgabe des Arbeitsrechts ist es, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen angemessenen Interessenausgleich zu schaffen. Der Arbeitnehmer ist als die schwächere Vertragspartei im Rahmen des Arbeitsverhältnisses vor Umständen zu schützen, die seine wirtschaftliche, seine persönliche und seine gesundheitliche Situation beeinträchtigen können. Die schwächere Stellung des Arbeitnehmers ergibt sich immer wieder aufgrund der wirtschaftlichen Abhängigkeit vom Arbeitgeber. Gewährleistet wird der notwendige Schutz in persönlicher sowie wirtschaftlicher Hinsicht insbesondere durch die verschiedenen Arbeitsschutzgesetze aus der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg, welche mittlerweile auch den Bereich der Kommunikation und des Datenschutzes umfassen.
9Eine weitere Aufgabe des Arbeitsrechts besteht in der Ordnung des Arbeitslebens, weil das Arbeitsrecht eng mit der Wirtschafts- und Arbeitsmarktordnung verbunden ist.8 Folglich ist es notwendig, dass einerseits der Arbeitsschutz für den einzelnen Arbeitnehmer unbedingt gewährleistet sein muss und dass andererseits wirtschaftliche Veränderungen durch Arbeitgeber wie Arbeitnehmer genutzt werden müssen, um notwendige unternehmerische Entscheidungen herbeizuführen. Hierzu ist die Mitwirkung des Arbeitnehmers an betrieblichen wie unternehmerischen Entscheidungen unabdingbar – allerdings immer auch zum Wohl des gesamten Unternehmens. Diese Beteiligungsrechte des Arbeitnehmers, die sog. Mitbestimmungsrechte, ergeben sich u. a. aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Neben der Errichtung von Betriebsräten eröffnet sich für die Arbeitnehmerseite auch die Möglichkeit, in Gremien wie Aufsichtsrat und Beirat durch besondere Mitbestimmungsgesetze unternehmerische Entscheidungen zu beeinflussen, zu prüfen und zu überwachen, z. T. sogar in Geschäftsführungsorganen bei Kapitalgesellschaften vertreten zu sein. Der Arbeitnehmerschutz hat aber die Flexibilität unternehmerischer Entscheidungen nicht dahingehend einzuschränken, dass kein erforderlicher Spielraum mehr für Anpassungen an betriebliche und wirtschaftliche Notwendigkeiten erfolgen kann.9
§ 2Geschichtliche Entwicklung
10Im 19. Jahrhundert beginnt die Geschichte des deutschen Arbeitsrechts. Denn die Industrialisierung dieser Jahrzehnte führte dazu, dass in produzierenden Betrieben plötzlich eine Vielzahl von Arbeitsverträgen abzuschließen war. Die damaligen Arbeitsverhältnisse waren geprägt durch soziale Missstände: niedrige Löhne und lange Arbeitszeiten, Frauen- und Kinderarbeit bei weitgehender Arbeitslosigkeit der Männer, mangelnder Unfallschutz sowie fehlender Vorsorge bei Krankheit und Tod des Ernährers.10 Waren in der vorindustriellen Zeit die Arbeitsverhältnisse der wichtigsten Arbeitnehmergruppen noch durch staatliche oder ständische Reglementierung in ein starres Normensystem eingebunden, forderte die liberalistische Denkweise das Postulat des freien Arbeitsvertrags, der weder durch Gesetze inhaltlich determiniert ist, noch durch Behörden festgesetzt oder auch auf seine Angemessenheit kontrolliert wird.11 Diese Idee konnte sich allerdings nur zu einer solchen Zeit durchsetzen, weil mit der Industrialisierung im 19. Jahrhundert ein starkes Bevölkerungswachstum einherging und somit ein großes Angebot an Arbeitskräften bestand. Von einer sozialen Ausgewogenheit zwischen den Arbeitsparteien konnte keine Rede sein.
11Dennoch kann das 19. Jahrhundert auch als Beginn einer Arbeitnehmerschutzgesetzgebung angesehen werden. Den Beginn stellte das Preußische Regulativ über die Beschäftigung jugendlicher Arbeiter in Bergwerken und Fabriken aus dem Jahr 1839 dar. Darin wurde einerseits festgelegt, dass eine Beschäftigung von Kindern unter neun Jahren verboten war; andererseits durften Kinder bis zum Alter von 16 Jahren täglich nicht mehr als 10 Stunden arbeiten. Im Jahr 1869 wurde die erste Gewerbeordnung erlassen; diese sah u. a. die erste Aufhebung von Koalitionsverboten vor, was dazu führte, dass sich Gewerkschaften nicht nur bildeten, sondern sich auch einer großen Zunahme an Mitgliedern erfreuten. Erste Tarifverträge wurden geschlossen; zu Beginn des 20. Jahrhunderts bestanden bereits tausende von Tarifverträgen. Zaghaft entwickelten sich die ersten Arbeitnehmervertretungen direkt in den einzelnen Betrieben, und mit der Einführung von Gewerbegerichten im Jahr 1890 fasste die Arbeitsgerichtsbarkeit Fuß.
12In der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts wurde der Arbeitsschutz für die Arbeitnehmerinnen und die Arbeitnehmer durch das Arbeitszeitschutzgesetz aus dem Jahr 1918 erheblich verbessert. In 1926 wurde dann das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) erlassen. In der Weimarer Verfassung von 1919 wurde die Allgemeine Koalitionsfreiheit in Artikel 159 WRV verankert. Und das Betriebsrätegesetz aus dem Jahr 1920 normierte die betriebliche Vertretung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Daraus resultiert die Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zur einvernehmlichen Vereinbarung verträglicher Arbeitsbedingungen im jeweiligen Betrieb.
13Die Zeit des Nationalsozialismus hatte auf das Individualarbeitsrecht, d. h. das Arbeitsvertragsrecht sowie das Arbeitsschutzrecht, keinen besonderen Einfluss; dagegen wurde das kollektive Arbeitsrecht eliminiert, was zur Folge hatte, dass sich Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände auflösen mussten, Arbeitskämpfe unzulässig waren und keine Tarifverträge mehr geschlossen werden konnten. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde das kollektive Arbeitsrecht sofort wiederhergestellt. Das bedeutete, dass Gewerkschaften wieder zugelassen wurden, die Bildung von Betriebsräten gestattet und auch das Tarifvertragsrecht wieder erlaubt wurde. Das Arbeitsschutzrecht, welches der Nationalsozialismus nicht angetastet hatte, entwickelt sich bis zur heutigen Zeit zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer konsequent fort. Und auch das Arbeitsvertragsrecht wird bis zum heutigen Tag unter der Prämisse der sozialen Ausgewogenheit weiter verbessert.
14Der Staatsvertrag über die Herstellung der Einheit Deutschlands, welcher am 3.10.1990 in Kraft trat, führte dazu, dass sowohl das Recht der Bundesrepublik Deutschland als auch das Recht der Europäischen Gemeinschaften auf die ehemalige DDR Anwendung fand, somit auch die in der Bundesrepublik Deutschland geltenden Arbeitsgesetze. Das in der DDR am 16.6.1977 in Kraft getretene Arbeitsgesetzbuch trat zu diesem Zeitpunkt außer Kraft. Die aktuelle Entwicklung des Arbeitsrechts ist gekennzeichnet durch eine fortdauernde Ausweitung des Arbeitnehmerschutzes, wobei die inländische Gesetzgebung immer stärker durch das Europäische Gemeinschaftsrecht beeinflusst wird.
§ 3Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse
Abb. 2: Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse
I.Typisches Arbeitsverhältnis
15Ein Arbeitsverhältnis entsteht durch einen privatrechtlichen Vertrag i. S. d. § 611a BGB. Er wird als eine Unterart des in §§ 611 ff. BGB geregelten Dienstvertrages angesehen. Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Austauschvertrag und gehört damit zu den sog. synallagmatischen Vertragsverhältnissen, bei denen der eine Vertragspartner eine Leistung um der Gegenleistung willen verspricht (sog. „do-ut-des-Prinzip“). Insofern kommt ein Arbeitsverhältnis nur dann durch rechtliche Beziehungen – Abschluss eines Vertrags – zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande, wenn sich der Arbeitnehmer rechtlich verpflichtet, eine abhängig zu leistende Tätigkeit für seinen Arbeitgeber zu erbringen; letzterer verpflichtet sich, für diese Tätigkeit einen Lohn zu bezahlen und den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Abzugrenzen ist der Arbeitsvertrag i. S. d. § 611a BGB vom Werkvertrag. Beim Arbeitsvertrag schuldet der Arbeitnehmer nur die tatsächliche Arbeitsleistung, während beim Werkvertrag der Ersteller des Werkes zusätzlich zu seiner Tätigkeit einen Erfolg vorzuweisen hat. Dazu tritt beim Arbeitsverhältnis das Weisungsrecht des Arbeitgebers, welches zur Folge hat, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eindeutig mitteilen kann, wann, wo und wie der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Ein weiteres Kriterium für ein Arbeitsverhältnis ist, dass der Arbeitnehmer im Gegensatz z. B. zum Freiberufler wie Rechtsanwalt, Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer unselbstständig, d. h. in persönlicher Abhängigkeit tätig ist.12 Fehlt das Merkmal der Unselbstständigkeit, besteht kein Arbeitsverhältnis.
II.Parteien des Arbeitsverhältnisses
16Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber sind die Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmerbegriff hat seit dem 1.4.2017 erstmals seit Inkrafttreten des BGB eine gesetzliche Definition in § 611a I 1 BGB erfahren. Hiernach ist Arbeitnehmer derjenige, der „im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet“ (ist). Der Arbeitgeber ist die zweite Vertragspartei innerhalb eines Arbeitsverhältnisses. Auf Grund des Arbeitsvertrags erwartet der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers, wofür der Arbeitgeber den Lohn zu bezahlen hat, § 611a II BGB. Diese Begriffsdefinition ist zu unterscheiden vom Unternehmer nach § 14 BGB. Dem Unternehmer, der eine natürliche, eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft sein kann, kommt hauptsächlich wirtschaftliche Bedeutung zu. Denn ein Arbeitgeber muss nicht notwendigerweise Eigentümer der Betriebsmittel sein; vielmehr kann er diese auch gemietet (Leasing), gepachtet oder auf Kredit (Eigentumsvorbehalt) erworben haben.13
17Unterschieden wird bei Arbeitnehmern zwischen Arbeitern und Angestellten, vgl. § 622 I BGB, § 5 I BetrVG. Auch für die Begriffe „Arbeiter“ und „Angestellter“ finden sich in den Arbeitsgesetzen keine Definitionen. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass Arbeiter körperliche Arbeit verrichten, während Angestellte überwiegend geistig tätig sind. Diese Differenzierung hat allerdings im heutigen Arbeitsrecht nicht mehr die Bedeutung wie in früheren Zeiten, als für beide Arbeitnehmergruppen z. B. verschieden lange Kündigungsfristen oder unterschiedliche Vorschriften bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall galten. Bedeutung kommt der Unterscheidung heute allenfalls noch im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts zu, und zwar bei Fragen der Betriebsverfassung, Personalvertretung und (überbetrieblichen) Mitbestimmung. Zu erwähnen sind des Weiteren die sog. leitenden Angestellten, welche rechtlich oft anders behandelt werden als typische Arbeitnehmer. Da leitende Angestellte, z. B. Prokuristen eines Unternehmens, oft Tätigkeiten des Arbeitgebers wahrnehmen, sind die Regelungen einzelner Arbeitsgesetze, so z. B. das Betriebsverfassungsgesetz nach §§ 5 III, IV BetrVG, das Arbeitszeitgesetz nach § 18 I Nr. 1 ArbZG oder das Kündigungsschutzgesetz gem. § 14 II KSchG nicht anwendbar.
III.Besondere Arbeitsverhältnisse
18Die Beschäftigung von Jugendlichen ist nach § 2 I JArbSchG ab dem 15. Lebensjahr gestattet. Das bedeutet, dass die Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren grds. verboten ist. Dieses Verbot gilt nach § 5 II, III JArbSchG dann nicht, wenn die Beschäftigung von Kindern zum Zweck der Beschäftigungs- und Arbeitstherapie, im Rahmen eines Betriebspraktikums während der Vollzeitschulpflicht oder in Erfüllung einer richterlichen Weisung geschieht. Außerdem gilt das Verbot der Beschäftigung von Kindern über 13 Jahren dann nicht, wenn die Eltern zu dieser Beschäftigung ihr Einverständnis erklärt haben und die Beschäftigung leicht und für Kinder geeignet ist.
19Auch Nebenbeschäftigungsverhältnisse sind Arbeitsverhältnisse. Zusätzlich zur Haupttätigkeit für einen Arbeitgeber kann ein Arbeitnehmer auch einen weiteren Arbeitsvertrag für eine Nebentätigkeit abschließen. Üblicherweise wird im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber einer solchen Nebentätigkeit zustimmen muss. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine solche Nebentätigkeit; der Arbeitgeber hat also eine Genehmigung für eine solche Nebentätigkeit zu erteilen. Kollidiert die weitere Tätigkeit allerdings mit den dienstlichen Interessen des (Haupt-) Arbeitgebers, so kann dieser die Genehmigung verweigern.14 Des Weiteren darf die Nebentätigkeit nicht gegen eine Gesetzesvorschrift, den Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstoßen.
20Ein besonderes Arbeitsverhältnis stellt auch das Teilzeitarbeitsverhältnis dar. Nach § 2 I TzBfG ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Zum einen kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, nach § 8 I TzBfG vom Arbeitgeber verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Soweit betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen, hat der Arbeitgeber der Bitte zur Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, § 8 IV 1 TzBfG. Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer nach § 8 VI TzBfG nach Ablauf von 2 Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. Im Rahmen der Teilzeitarbeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach § 12 I 1 TzBfG auch vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Dabei handelt es sich um die sog. Arbeit auf Abruf.
21Ebenfalls in den Bereich „Teilzeitarbeit“ fällt die Arbeitsplatzteilung nach § 13 TzBfG, das sog. Job-Sharing. Im Rahmen des Job-Sharing können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Das können mindestens zwei Arbeitnehmer aber auch eine Gruppe von Arbeitnehmern sein. Trotz der Freiheit, die Arbeitszeit selbst bestimmen zu können, bleiben Teilzeitbeschäftigte im Rahmen des Job-Sharing Arbeitnehmer, da sie weisungsgebunden und vom Arbeitgeber persönlich abhängig sind.
22Das Altersteilzeitgesetz sieht in § 1 AltersteilzeitG vor, dass älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht wird. Die Bundesagentur für Arbeit fördert durch Leistungen die Teilzeitarbeit älterer Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Lebensjahres vermindern und damit die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglichen. Nutzen Arbeitnehmer die Möglichkeiten nach dem Altersteilzeitgesetz ab dem 55. Lebensjahr, weniger zu arbeiten, so sind sie nicht mehr vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Die Anspruchsvoraussetzungen des Arbeitgebers auf die Erstattung von Mehraufwendungen für den Arbeitnehmer bzw. die detaillierten Berechnungsvorschriften für diese Ansprüche ergeben sich aus den §§ 3, 7 AltersteilzeitG. Nach § 16 AltersteilzeitG kann seit dem 1.1.2010 mit geförderter Altersteilzeit nicht mehr begonnen werden; allerdings bleibt das AltersteilzeitG als solches in Kraft, so dass die übrigen an die Altersteilzeitarbeit anknüpfenden Bestimmungen weiterhin Geltung beanspruchen.15
23Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch ein Arbeitsverhältnis auf Probe abschließen. Einerseits ist es möglich, dass Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abschließen, allerdings mit einer befristeten Probezeit von 6 Monaten, vgl. § 1 I KSchG. Innerhalb dieser Probezeit von 6 Monaten haben Arbeitgeber wie Arbeitnehmer nach § 622 III BGB das Recht, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen zu kündigen. Zum anderen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein sog. befristetes Probearbeitsverhältnis i. S. d. § 14 I 1 Nr. 5 TzBfG abschließen. Im Gegensatz zum normalen Arbeitsvertrag ist dieses befristete Probearbeitsverhältnis schriftlich nach § 14 IV TzBfG abzuschließen. Das Probearbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Frist, für das es eingegangen worden ist. Eine ordentliche Kündigung eines derartigen Arbeitsverhältnisses ist grds. nicht möglich, es sei denn, dass der Arbeitgeber und der Arbeitsnehmer nach § 15 III TzBfG eine solche Kündigungsmöglichkeit einzelvertraglich vereinbart haben oder eine derartige Kündigungsmöglichkeit zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberseite im bestehenden Tarifvertrag festgelegt ist.
IV.Sonstige Beschäftigungsverhältnisse
24Der Prototyp des Arbeitsverhältnisses ist das sog. „Normalarbeitsverhältnis“ des vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, das auf unbestimmte Dauer geschlossen und – wenn es nicht vorher wirksam aufgehoben oder gekündigt wird – von den Parteien mit Erreichen der (Renten-)Altersgrenze beendet wird.16 Allerdings gibt es Rechtsverhältnisse, in denen eine der Sache nach mindestens partiell gleiche Schutzbedürftigkeit besteht wie bei Arbeitsverhältnissen, deren Merkmale sich aber für eine mit den Arbeitsverhältnissen gemeinsame Abgrenzung nicht eignen oder bei denen doch das Arbeitsrecht als Ganzes nicht passen würde.17
25Auf Volontäre und Praktikanten findet das Berufsbildungsgesetz nach § 26 BBiG Anwendung. Nach § 82a HGB ist der Volontär eine Person, die zum Zweck ihrer Ausbildung unentgeltlich mit kaufmännischen Diensten beschäftigt wird. Ein Praktikum dagegen absolviert, wer sich neben theoretischen Kenntnissen auch praktische Kenntnisse im Rahmen einer Gesamtausbildung aneignen möchte. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Praktikanten den für das Praktikum vorgesehen Arbeitsbereich umfassend darzustellen, dem Praktikanten genügend Informationen über diesen Arbeitsbereich zu geben sowie auch leichtere Tätigkeiten in eigener Verantwortung zu übertragen. Immer häufiger sind Studierende verpflichtet, während ihrer theoretischen Ausbildung auch Pflichtpraktika zu absolvieren. Auf derartige studienbegleitende Praktika finden arbeitsrechtliche Regelungen grundsätzlich keine Anwendung, es sei denn, es erfolgt eine komplette Eingliederung in den Betrieb als sog. Werkstudent.18 Auf die Tätigkeit des Werkstudenten bzw. bei einem Ferienjob ist das Arbeitsrecht anwendbar. Bei diesen Tätigkeiten geht es weniger um eine studienbegleitende Ausbildung als um eine Aushilfstätigkeit, welche im üblichen Rahmen entlohnt wird. Normalerweise werden dann befristete Arbeitsverhältnisse zwischen den Vertragsparteien abgeschlossen, die auch eine Urlaubsregelung beinhalten.
V.Arbeitnehmerähnliche Personen
26Es gibt Rechtsverhältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse darstellen; dennoch befindet sich eine der beiden Vertragsparteien wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit gegenüber einem Unternehmer in einer ähnlichen Lage wie ein Arbeitnehmer.19 § 12a I Nr. 1 TVG definiert arbeitnehmerähnliche Personen als Personen, die wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind, wenn sie aufgrund von Dienst- oder Werkverträgen für andere Personen tätig sind und die geschuldeten Leistungen persönlich und im Wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringen. Sie sind überwiegend für eine Person tätig und ihnen steht von dieser Person im Durchschnitt mehr als die Hälfte des Entgelts zu, das sie für ihre Erwerbstätigkeit insgesamt erhalten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) nimmt bei einer werktätigen Person dann eine arbeitnehmerähnliche Stellung an, wenn diese Person zwar nicht vom Arbeitgeber persönlich abhängig ist, sich aber aufgrund der Rechtsbeziehung für die werktätige Person eine wirtschaftliche Unselbstständigkeit ergibt.20
27Durch die soziale Schutzbedürftigkeit dieser zwar selbstständigen, aber in wirtschaftlicher Abhängigkeit stehenden Personen wird die arbeitnehmerähnliche Person vielfach dem Arbeitnehmer gleichgestellt. Für arbeitnehmerähnliche Personen gelten z. B. ebenso das Bundesurlaubsgesetz nach § 2 S. 2 BUrlG, das Arbeitsgerichtsgesetz gem. § 5 I 2 ArbGG sowie das Arbeitsschutzgesetz nach § 2 II Nr. 3 ArbSchG. Die Schutzbedürftigkeit hat das Bundesarbeitsgericht klar herausgestellt: eine vergleichbare soziale Schutzbedürftigkeit liegt vor allem dann vor, wenn der Selbständige im Wesentlichen nur für einen Arbeitgeber tätig ist und das daraus erzielte Entgelt seine entscheidende Existenzgrundlage darstellt.21
28Als arbeitnehmerähnliche Personen können z. B. in Heimarbeit Beschäftigte nach §§ 1 ff. HAG gelten. Nach § 2 I 1 HAG ist Heimarbeiter, wer in selbst gewählter Arbeitsstätte oder selbst gewählter Betriebsstätte allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Dasselbe gilt auch gegenüber Freiberuflern, für die die in Heimarbeit tätige Person ihre Leistung erbringt. Nach § 5 I 2 BetrVG gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten als Arbeitnehmer, wenn sie in der Hauptsache für einen Betrieb arbeiten. Das Heimarbeitsgesetz umfasst auch die Hausgewerbetreibenden. Hausgewerbetreibender nach § 2 II 1 HAG ist, wer in eigener Arbeitsstätte mit nicht mehr als zwei fremden Hilfskräften oder Heimarbeitern im Auftrag von Gewerbetreibenden Waren herstellt, verarbeitet oder verpackt, wobei er selbst wesentlich am Stück mitarbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Auch bei freien Mitarbeitern kann es sich um arbeitnehmerähnliche Personen handeln. Insbesondere die Medienbranche, aber auch Freiberufler bedienen sich oft freier Mitarbeiter. Freie Mitarbeit ist anzunehmen, wenn sie sich in der Erbringung bestimmter, im Voraus abgegrenzter Dienstleistungen erschöpft. Besteht für den freien Mitarbeiter eine wirtschaftliche Abhängigkeit und bildet die Vergütung für die freie Mitarbeit die wesentliche Existenzgrundlage, gilt ein gewisser arbeitsrechtlicher Schutz auch für diese Personengruppe.22
29Zur Gruppe der arbeitnehmerähnlichen Personen kann im Einzelfall auch der Handelsvertreter gehören. Das Handelsvertreterrecht ist in den §§ 84 ff. HGB geregelt. Handelt es sich bei dem Handelsvertreter um einen Ein-Firmen-Vertreter i. S. v. § 92a HGB, gilt der Handelsvertreter dann als Arbeitnehmer i. S. d. Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG), wenn dieser innerhalb der letzten sechs Monate des Vertragsverhältnisses, bei kürzerer Vertragsdauer während eines solchen Zeitraums, im Durchschnitt monatlich nicht mehr als 1000,00 € aufgrund des Vertragsverhältnisses an Vergütung einschließlich Provision und Ersatz für im regelmäßigen Geschäftsbetrieb entstandene Aufwendungen bezogen hat, vgl. § 5 III ArbGG. Auch der Franchise-Nehmer wird als arbeitnehmerähnliche Person angesehen, wenn die Kontrollrechte des Franchise-Gebers so ausgeprägt sind, dass eine umfassende wirtschaftliche und eventuell sogar persönliche Abhängigkeit des Franchise-Nehmers vom Franchise-Geber begründet wird.23
§ 4Rechtsquellen des Arbeitsrechts
30Das Arbeitsrecht wird durch die deutsche Gesetzgebung sowie die EU-Gesetzgebung erheblich beeinflusst. Allerdings ist der Begriff „Rechtsquelle“ dabei nicht reduziert auf gesetzliche oder gesetzesähnliche Regelungen, die von einem demokratisch legimitierten Gesetzgeber erlassen werden, sondern umfasst auch Regelungswerke wie Verträge, denen eine kollektivrechtliche oder individualrechtliche Normwirkung zukommen kann.24
Abb. 3: Rechtsquellen des Arbeitsrechts
I.Supranationales Recht
31Große Bedeutung erlangt das supranationale Recht. Dazu zählen allgemeine völkerrechtliche Verträge sowie das Europäische Gemeinschaftsrecht. Supranationales Recht bedeutet, dass eine den beteiligten Staaten übergeordnete staatliche Organisation existiert, die zuvor von den Mitgliedstaaten begründet und mit entsprechenden Kompetenzen ausgestattet worden ist. Diese Organisation erlässt sodann einen Rechtsrahmen. So bedarf es nicht des Abschlusses von Verträgen zwischen den Staaten bei jeder einzelnen Gesetzgebung, sondern die überstaatliche (= supranationale) Organisation kann diese Gesetze mit verbindlicher Wirkung für alle Staaten erlassen.
1.Allgemeine völkerrechtliche Verträge
32Bedeutende Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht haben insbesondere folgende multilaterale bzw. bilaterale völkerrechtliche Abkommen25:
– Europäische Menschenrechtskonvention vom 4.11.1950 (EMRK), welche nach Art. 11 I EMRK allen Menschen das Recht garantiert, sich friedlich frei zu versammeln und frei mit anderen zusammenzuschließen sowie das Recht, zum Schutz ihrer Interessen Gewerkschaften zu bilden und ihnen beizutreten. Die EMRK besitzt in der Bundesrepublik Deutschland den Rang unmittelbar geltenden einfachen Bundesrechts.
– Europäische Grundrechte-Charta (EGC), insbesondere die Artt. 27–30 EGC, welche betriebliche Anhörungs- und Beratungsrechte der Arbeitnehmer, Tarifautonomie, Arbeitskampfrecht sowie Schutz vor ungerechter Entlassung regeln. Die Europäische Grundrechte-Charta ist bisher nicht in Kraft getreten.
– Europäische Sozialcharta (ESC) von 1961, die in Teil 2, Art. 5 ESC die Koalitionsfreiheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und in Teil 2, Art. 6 ESC die Arbeitskampfgewährleistung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt. Umstritten ist, ob auch die Europäische Sozialcharta für die Bundesrepublik Deutschland unmittelbar geltendes Recht enthält.
– Internationaler Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte, insbesondere die Gewährleistung des Streikrechts nach Artikel Art. 8. Der Internationale Pakt wirkt als unmittelbar geltendes einfaches Bundesrecht.
– Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation/International Labour-Organisation (IAO/ILO). Bei der IAO handelt es sich um eine von der UNO getragene, durch den Friedensvertrag von Versailles gegründete Einrichtung mit dem ursprünglich begrenzten Zweck, einheitliche Arbeitsschutzmaßnahmen in vielen Ländern durchzusetzen. Umstritten ist, ob die ratifizierten Übereinkommen auch zwischen einzelnen Arbeitgebern, Arbeitnehmern oder Gewerkschaften unmittelbare Rechtswirkungen entfalten.26
2.Europäisches Gemeinschaftsrecht
33Das Europäische Gemeinschaftsrecht hat einen großen Einfluss auf das nationale Arbeitsrecht. Lag der Schwerpunkt des Europäischen Gemeinschaftsrechts früher hauptsächlich auf wirtschaftlichem Gebiet, bezogen auf den Warenhandel in der Europäischen Union, haben ab Mitte der 70iger Jahre des 20. Jahrhunderts die Richtlinien zur Angleichung der Rechtsvorschriften über Massenentlassungen von 1975,27 die Richtlinie über Arbeitnehmeransprüche bei Betriebsübergang von 197728 sowie die Richtlinie über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers aus dem Jahr 1980 einheitliches EU-Arbeitnehmerschutzrecht für die Mitgliedstaaten geschaffen.
34Die „soziale Dimension des Binnenmarktes“ fand ihren deutlichsten Ausdruck in der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte, die im Dezember 1989 auf dem Gipfeltreffen in Straßburg verabschiedet wurde.29 Aus dieser Charta entstanden zwei Richtlinien mit individualarbeitsrechtlichem Inhalt: zum einen die Richtlinie über die Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Arbeitsbedingungen von 1991, welche in der Bundesrepublik Deutschland durch das Nachweisgesetz geregelt wurde, sowie die Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung von 1993, inzwischen ersetzt durch die Richtlinie 2003/88/EG, die der deutsche Gesetzgeber durch das Arbeitszeitgesetz in nationales Recht transformiert hat.
35Am 1.11.1993 trat für die damaligen 12 Mitgliedstaaten der Europäischen Union der Vertrag von Maastricht in Kraft. Dieser Vertrag begründete zum einen die Europäische Union; zum anderen unterzeichneten 11 der 12 Mitgliedstaaten ein Abkommen über die Sozialpolitik, aus dem insbesondere die Richtlinie 1994/45/EG über den Europäischen Betriebsrat abzuleiten ist. Der Vertrag der damaligen EU-Mitgliedstaaten von Amsterdam, der am 1.5.1999 in Kraft trat, fasste den EG-Vertrag neu. Seit dem 1.12.2009 gilt der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) als Folge des in Kraft getretenen Vertrags der Europäischen Union von Lissabon. Nach Art. 151 AEUV ist u. a. die Politik der Europäischen Gemeinschaft dahin auszurichten, die Beschäftigung zu fördern, einen angemessenen sozialen Schutz zu gewährleisten, den Dialog zwischen den Sozialpartnern zu fördern, ein dauerhaft hohes Beschäftigungsniveau sicherzustellen und Ausgrenzungen zu bekämpfen. Wichtiges Beispiel für einen nach dem früheren EG-Vertrag erlassenen Rechtsakt ist die Richtlinie 2000/43/EG. Diese Richtlinie schreibt die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft vor. Diese Richtlinie hat der deutsche Gesetzgeber im Zusammenhang mit weiteren Richtlinien in das deutsche Recht transformiert. Daraus entstand das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Jahr 2006.
36Bei Europäischem Gemeinschaftsrecht wird zwischen primärem, sekundären und tertiären Gemeinschaftsrecht unterschieden. Unmittelbar anwendbare Normen des Unionsrecht haben vor nationalen Regelungen der Mitgliedsstaaten einen Anwendungsvorrang. Dies wirkt sich in Fällen aus, in denen eine nationale Regelung z. B. einer unmittelbar geltenden Verordnung widerspricht. Der Anwendungsvorrang gilt hierbei gegenüber dem gesamten nationalen Recht, also auch dem Verfassungsrecht. Anwendungsvorrang bedeutet hierbei, dass nationale Regelung und das unmittelbar wirkendes Unionsrecht miteinander zu vergleichen sind. Widerspricht eine nationale Regelung dem Unionsrecht, so ist zunächst zu schauen, ob eine unionsrechtskonforme Auslegung möglich ist. Erscheint dies als nicht möglich, so verdrängt das Unionsrecht sodann diese konkrete Regelung. Der Anwendungsvorrang ist grundsätzlich von allen nationalen Gerichten, aber auch den Behörden zu beachten.
37Der EU-Vertrag und der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) sind die zentralen Rechtsquellen des Primärrechts. Die beiden Verträge sind (untechnisch gesprochen) die „Verfassung“ der EU und enthalten die Rechtsgrundlagen für den Aufbau und die Zuständigkeiten der EU-Organe, die Grundfreiheiten der EU sowie die Kompetenznormen für den Erlass von „einfachem“ EU-Recht (sog. Sekundärrecht). Bereits das Primärrecht des AEUV enthält wichtige Bestimmungen zum Arbeitsrecht mit den dort verankerten Grundfreiheiten. Diese werden von der Rechtsprechung des EuGH als Gleichbehandlungsgebote bzw. Diskriminierungsverbote verstanden. Die Grundfreiheiten sind daher sog. Anspruchsnormen. Sie binden die Mitgliedstaaten unmittelbar und begründen auch Rechte des einzelnen Bürgers gegenüber dem Staat (und der EU selbst), die sich als höherrangiges Recht gegen nationale Gesetze durchsetzen können, wenn die Regelung hinreichend konkret ist, keinen Ermessenspielraum lässt und ihre Anwendung ohne weitere Vollzugsmaßnahmen wirksam ist.
38 In EU-Vertrag und AEUV wird der EU als supranationaler Organisation die Kompetenz zu eigener Rechtssetzung verliehen. Dieses von der EU geschaffene Recht wird als Sekundärrecht bezeichnet. Dabei handelt es sich nach Art. 288 AEUV entweder um Verordnungen, um Richtlinien, um Beschlüsse, um (unverbindliche) Empfehlungen oder Stellungnahmen. Dabei haben Verordnungen und Richtlinien den verbindlichsten Charakter gegenüber allen Mitgliedstaaten.
39Die Verordnung lässt sich von ihren Rechtswirkungen her mit einem innerstaatlichen Gesetz vergleichen: sie hat allgemein Geltung, ist in allen ihren Teilen verbindlich und gilt unmittelbar in jedem Mitgliedstaat, Art. 288 II AEUV.30 Durch Verordnungen besteht für Organe der Europäischen Union die Möglichkeit, die Normen des Primärrechts effektiv zu konkretisieren.31 Typisches Beispiel dafür ist die EU-Verordnung 1251/70/EG, welche Arbeitnehmern aus EU-Mitgliedstaaten das Recht zubilligt, nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in dem EU-Mitgliedstaat weiterhin seinen Wohnsitz beizubehalten. EU-Verordnungen sind unmittelbar geltendes Gemeinschaftsrecht; diese haben Vorrang vor dem nationalen Recht der jeweiligen EU-Mitgliedstaaten.
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