Der betriebliche Umgang mit den psychischen Belastungen E-Book

Manfred Nedler

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2015

Seitenzahl: 53

Beschreibung

Manfred Nedler unterstützt seit 20 Jahren Unternehmen und öffentliche Veraltungen beim betrieblichen Gesundheitsschutz. Sein Arbeitsschwerpunkt liegt im Bereich der psychischen Belastungen. In vielen betrieblichen Projekten sind neue Ideen und Konzepte entstanden, als Antwort auf spezifische Ausgangslagen und Zielsetzungen. In diesem Buch wurden einige dieser Ideen und Konzepte für Sie zusammengestellt, in der Hoffnung, Sie für Ihre betriebliche Arbeit zu inspirieren. Betrachten Sie es eher als einen Werkzeugkasten, in dem Sie ein für Sie passendes Werkzeug suchen, als eine Schritt-für-Schritt-zum-gesunden-Unternehmen-Anleitung. Die vorgestellten Maßnahmen und Instrumente beginnen bei der Analyse der Ausgangssituation, also der gesundheitlichen Risiken, durch die Gefährdungsbeurteilung. Und sie enden bei einem schlanken, kompakten Ansatz für die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Zielgruppe des Buches sind Personalleiter, Führungskräfte, Sicherheitsfachkräfte, Betriebsärzte, BEM-Beauftragte und die betriebliche Interessenvertretung.

Leseprobe

INHALT

E

INLEITUNG

Was Sie von diesem Buch erwarten können

1. M

ITARBEITERBEFRAGUNG

Wie viele Fragen dürfen es sein?

2. I

NTERVIEWS MIT DEN

M

ITARBEITERN

Die clevere Alternative

3. D

AS

A

RBEITSGRUPPENKONZEPT

Gefährdungsbeurteilung mal ganz anders

4. D

IE

B

EWERTUNG KÖRPERLICHER

B

ELASTUNGEN

Lassen Sie die Profis ran

5. F

RÜHWARNSYSTEM

Wehret den Anfängen

6. E

NTWICKLUNG EINER

K

ONFLIKTKULTUR

Ehrlich währt am längsten

7. B

ETRIEBLICHE

V

ERÄNDERUNGSPROZESSE

Mit Sinn und Akzeptanz

8. E

RFOLGSFAKTOREN FÜR

G

ESPRÄCHE MIT DEN

M

ITARBEITERN

Gut, dass wir uns verstanden haben

9. M

ITARBEITERGESPRÄCHE WERDEN

P

RÄVENTIONSGESPRÄCHE

Vertrauen ist gut, Gesundheit ist möglich

10. M

ITARBEITERGESPRÄCHE FÜR

A

NFÄNGER

Nur nichts überstürzen

11. M

ITARBEITERBEURTEILUNG

Ansporn oder Mobbing?

12. A

LTERSGERECHTE

A

RBEITSGESTALTUNG

… freut nicht nur den Dachdecker

13. E

INFÜHRUNG EINES BETRIEBLICHEN

G

ESUNDHEITSMANAGEMENTS

Das Ende der Gießkanne

EINLEITUNG

Ich freue mich, dass dieses Buch Ihr Interesse geweckt hat.

Seit über 20 Jahren berate ich Unternehmen zu Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes. In vielen betrieblichen Projekten sind neue Ideen und Konzepte entstanden, als Antwort auf spezifische Ausgangslagen und Zielsetzungen.

In diesem Buch habe ich einige dieser Ideen und Konzepte für Sie zusammengestellt, in der Hoffnung, Sie für Ihre betriebliche Arbeit zu inspirieren. Betrachten Sie es eher als einen Werkzeugkasten, in dem Sie ein für Sie passendes Werkzeug suchen, als eine Schritt-für-Schritt-zum-gesunden-Unternehmen-Anleitung.

Die vorgestellten Maßnahmen und Instrumente beginnen bei der Analyse der Ausgangssituation, also der gesundheitlichen Risiken, durch die Gefährdungsbeurteilung. Und sie enden bei einem schlanken, kompakten Ansatz für die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Lesen Sie dieses Buch chronologisch oder „quer Beet“. Ich wünsche Ihnen, dass Sie die für Ihre aktuelle Situation passenden Anregungen finden und nutzbringend umsetzen können.

In der Schreibweise wechsele ich von Kapitel zu Kapitel zwischen der männlichen und der weiblichen Form. Gemeint sind immer beide Geschlechter. So vermeide ich konstruierte Schreibweisen, welche die Lesbarkeit verschlechtern.

Wenn Sie mögen, schauen Sie auch in meine weiteren Veröffentlichungen (im Laufe des Jahres 2015):

Der betriebliche Umgang mit den psychischen Belastungen II: Verhaltensprävention

Der betriebliche Umgang mit den psychischen Belastungen III: Die Gefährdungsbeurteilung

Der betriebliche Umgang mit den psychischen Belastungen IV: Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Ich freue mich über jede Anregung und Rückmeldung!

Kontakt:

Manfred Nedler – [email protected] – www.nedler-beratung.de

Arbeitspsychologische Analysen, Interventionen und Trainings

1: DIE MITARBEITERBEFRAGUNG

Sie wollen sich zunächst ein genaues Bild machen von der Belastungssituation Ihrer Mitarbeiterinnen? Fragen Sie sie!

Wie lang oder kurz sollte ein Fragebogen sein? Viele betriebliche Praktikerinnen vermuten, dass nur ein kurzer Bogen mit wenigen Fragen von den Mitarbeiterinnen akzeptiert und ausgefüllt wird. Wahrscheinlicher ist jedoch, dass die Mitarbeiterbeteiligung mit der Länge des Fragebogens kaum etwas zu tun hat. Zwei Fragen stellen sich die Mitarbeiterinnen in der Regel:

Kommt dabei was raus (für mich)?

Können mir durch kritische Bewertungen irgendwelche Nachteile entstehen?

Zu 1.:

Überlegen Sie sich im Führungskreis sehr genau, ob Sie bereit sind, Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu ergreifen, wenn Ihre Beschäftigten bestimmte Überlastungen oder Fehlbelastungen angeben. Wenn Sie sich nicht sicher sind, vergessen Sie die Befragung! Wenn Sie sich sicher sind, kommunizieren Sie dies überzeugend gegenüber Ihren Mitarbeiterinnen. Es kann übrigens nicht schaden, bereits im Vorfeld darüber nachzudenken, welche Maßnahmen denn in Betracht kommen, wenn bestimmte Belastungsfaktoren in der Befragung kritische Werte (wo genau liegen die?) erreichen. Möglicherweise erkennen Sie dann Konstruktionsfehler in Ihrem Fragebogen bzw. die Grenzen dieser Methodik generell. Auf jeden Fall können Sie so verhindern, später nicht zu erfüllende Erwartungen bei den Mitarbeiterinnen zu wecken.

Zu 2.:

Strikte Zusicherung der Anonymität ist unverzichtbar. Ist es zu vermuten, dass die Beschäftigten dennoch misstrauisch bleiben, kann die Durchführung der Befragung durch Externe das Vertrauen deutlich steigern. Die Fragebögen gehen dann unmittelbar an die Externe. Üblich bei Fragebögen ist die Abfrage soziodemografischer Daten, z.B. die Altersgruppe, Abteilung, Geschlecht, Führungsebene. Dies ermöglicht Gruppenvergleiche und damit spezifischere Aussagen zu der Belastungssituation und zielgenauere Maßnahmen des Gesundheitsschutzes. Aber gerade hier ist sicherzustellen, dass aus der Kombination dieser Merkmale kein Rückschluss auf Einzelne möglich ist. Generell sollte bei der Kombination aller Merkmale keine Gruppe mit weniger als fünf Mitarbeiterinnen entstehen, bzw. diese dann nicht ausgewertet werden.

Wenn die Beantwortung dieser beiden Fragen für die Mitarbeiterinnen positiv ausgeht, werden Sie ggf. auch 20 Minuten für die Bearbeitung eines längeren und detaillierteren Fragebogens akzeptieren. Grundsätzlich sollte das Ausfüllen während bezahlter Arbeitszeit stattfinden.

Sie sollten sich vor einer Mitarbeiterbefragung darüber im Klaren sein, dass die reinen Zahlen und statistischen Werte Ihnen kein hinreichend genaues Bild von den Belastungen und Gesundheitsrisiken liefern, um daraus unmittelbar zielführende Maßnahmen des Gesundheitsschutzes ableiten zu können. Beispiel: wenn 60% der Mitarbeiterinnen der Abteilung X angeben, dass es Ihnen Stress bereitet, dass häufig nicht alle benötigten Informationen für ihre Aufgaben verfügbar sind, sehen Sie sicher hier einen Handlungsbedarf. Schließlich deutet dies nicht nur auf Stress und Ärger seitens der Beschäftigten hin, sondern auch auf vergeudete Arbeitszeit und mangelnde Effizienz. Aber: um welche Informationen handelt es sich genau? Und warum stehen diese nicht zur Verfügung? Warum betrifft dies einen Teil der Mitarbeiterinnen, aber nicht alle? Welche betrifft es denn überhaupt?

Sie werden daher nach einer Mitarbeiterbefragung weitere Schritte benötigen, z.B. Workshops mit den Mitarbeiterinnen oder Interviews oder Vor-Ort-Untersuchungen, um diese Details zu ermitteln. Bitte machen Sie sich dies vor einer Mitarbeiterbefragung deutlich, damit Ihre Planung (vorgesehene Schritte, Zeitplanung, Budget) und Ihre Ankündigungen an die Mitarbeiterinnen von vorneherein realistisch sind.

2: INTERVIEWS MIT DEN MITARBEITERN

Interviews eignen sich vor allem für die Analyse und Bewertung psychischer Belastungen und Beanspruchungen.

Der große Nachteil von Fragebögen wurde in Kap.1 genannt: das Fehlen von Detailinformationen. Nur diese aber ermöglichen erst die Identifizierung geeigneter Maßnahmen, um Fehlbeanspruchungen von Mitarbeitern zu reduzieren.