Desafíos del derecho laboral contemporáneo E-Book

Graciela Ana Monesterolo Lencioni

• Herausgeber: Pontificia Universidad Católica del Ecuador
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 256

Beschreibung

Los desafíos que presenta el Derecho contemporáneo, y particularmente el Laboral, son enormes. La introducción y avances de la tecnología, la robótica, la telemática, la inteligencia artificial, los cambios sociales y los efectos de la pandemia del Covid-19, han exigido y exigen ajustes en las condiciones laborales. Sin embargo, las legislaciones de los países se han quedado aletargadas frente a un escenario y problemática comunes: ¿cómo reactivar la economía y los empleos? y ¿cómo regular acorde con las nuevas realidades y necesidades del mercado? Esta obra colectiva pretende contribuir a la reflexión respecto a los cambios estructurales que se requieren.

Leseprobe

Presentación

CAPÍTULO I DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO. IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN FRENTE A LAS NUEVAS REALIDADES LABORALES Y TECNOLOGÍAS EN CAMBIO CONSTANTE

CAPÍTULO II EL PAPEL DE LOS ACUERDOS Y LA MENTALIDAD COLABORATIVA EN DEFENSA DEL DERECHO AL TRABAJO

CAPÍTULO III LOS DERECHOS SOCIALES DESDE UNA APROXIMACIÓN A LOS DEBERES DEL ESTADO RESPECTO A LAS CONDICIONES EQUITATIVAS Y SATISFACTORIAS DE TRABAJO

CAPÍTULO IV ANÁLISIS DE LOS DERECHOS HUMANOS EN MATERIA LABORAL EN MÉXICO

CAPÍTULO V MODERNIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO A PARTIR DE CAMBIOS PARADIGMÁTICOS Y ESTRUCTURALES

CAPÍTULO VI VIDEOVIGILANCIA LABORAL Y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES: UNA VISIÓN A LA LUZ DE LA NORMATIVA EUROPEA, ESPAÑOLA Y ECUATORIANA

REVISORES

Agradecimientos

Dirección de Investigación, Centro de Publicaciones,

Asociación de Profesores y la Facultad de Jurisprudencia de la PUCE;

y a la señorita Diana Carolina Ayala Cevallos

(asistente de logística)

Presentación

Los desafíos que nos presenta el Derecho contemporáneo, y particularmente el Laboral, son enormes. Desde hace décadas se vienen dando cambios vertiginosos en el mundo del trabajo. La introducción y avances de la tecnología, la robótica, la telemática, la inteligencia artificial han exigido y exigen ajustes en los perfiles profesionales, en los escenarios, equipos de trabajo, y, en general, en las condiciones laborales. A ello debemos sumar la crisis mundial provocada por la pandemia del Covid-19 que exigió ser «rescilientes», a reinventarnos a ser imaginativos en cuanto a la forma de producir bienes y servicios; en fin, en la forma de ser, hacer, sentir y vivir. Sin embargo, las legislaciones, me atrevería decir de todos los países que, a través de reconocidos exponentes, expertos laboralistas se encuentran representados en este Congreso Internacional, precisamente sobre los desafíos del Derecho del Trabajo Contemporáneo, no siempre han ido a tono con tales cambios, sino muy por el contrario, se han quedado aletargadas. Todo ello nos pone en un escenario y en una problemática común: ¿cómo reactivar la economía y los empleos? y ¿cómo poner nuestras legislaciones acordes con las nuevas realidades y necesidades del mercado, cada vez más globalizado, competitivo y tecnificado?

Es por ello que pretendemos, a través de este evento académico, contribuir con ideas que esperamos tengan eco en las respectivas instancias nacionales. Ponemos a consideración algunas de las ponencias que fueron presentadas a lo largo de esta semana; manuscritos que se sometieron a la rigurosidad de la revisión por pares, mediante la metodología de doble ciego, a fin de entregar un producto que pueda resultar útil en momentos tan convulsionados, críticos e inciertos que demandan respuestas a través de políticas públicas y normativas para la generación de oportunidades de empleo, con reglas de juego más flexibles y acordes a las nuevas realidades. Sin duda, el Derecho Laboral debe afrontar situaciones nuevas e inevitables, como lo son, por una parte, los avances tecnológicos y los cambios sociales, que conducen a la desaparición paulatina de los empleos tal como se los concibe hasta ahora; y, por otra, la desaceleración de la economía y el consecuente incremento de las tasas de desempleo, subempleo y de pobreza extrema, agravados por la pandemia mundial del Covid-19.

Es en este sentido que Mónica Cuervo nos dice que los cambios generados con ocasión de la globalización y de la denominada “cuarta revolución industrial” en la concepción de las relaciones de trabajo individuales y colectivas, requieren que tanto empleadores como trabajadores entiendan el reto, las dificultades y las oportunidades que tales fenómenos traen consigo. En consonancia con ello, formula un análisis sobre el impacto que la capacitación y la formación en las nuevas tecnologías y las actuales realidades del mercado laboral generan en los actores involucrados en una de las instituciones más importantes del derecho laboral como es la negociación colectiva, con miras al desarrollo efectivo del diálogo social.

En una mirada similar, pero afincada en el principio filosófico-jurídico de la libertad, Lucía Vaca explora la relación entre el derecho al trabajo —con referencias a la problemática laboral del Ecuador—; y cómo la utilización de ciertos principios, conceptos y metodologías de los mecanismos de solución alternativa de conflictos, aportarían a lograr consensos para promover el empleo y garantizar los derechos fundamentales de una gran parte de la población que hoy no tiene acceso al trabajo; tomando en cuenta los apremiantes desafíos e incertidumbre a nivel mundial; así como la polarización interna y crecientes niveles de violencia que afectan actualmente al Ecuador.

Por su parte, Débora Franco afirma que el reconocimiento y protección de los derechos sociales demandan un desarrollo normativo e imponen obligaciones de carácter positivo para mejorar las condiciones de vida de los individuos. De allí que la protección del derecho a las condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, se sujeta a los deberes de respeto, protección y garantía que han de ser cumplidos por el Estado en el marco de los estándares internacionales emitidos por la Sistema Interamericano de Derechos Humanos y de la jurisprudencia constitucional. Bajo este escenario, sostiene que resulta indispensable no solo identificar estas obligaciones, sino también los criterios objetivos bajo los cuales se podría atribuir la responsabilidad del Estado en caso de incumplimiento.

Lo hasta aquí mencionado se complementa con lo expresado por Lourdes González quien aborda los tópicos más importantes en materia de derechos humanos vinculados en el área laboral desde la óptica del derecho mexicano y sus implicaciones con diversos ordenamientos internacionales, analizados con la intención de corroborar en todo momento su regulación, argumentación, interpretación y aplicación en beneficio de la clase trabajadora mexicana, para su eficaz estructura se retoman los antecedentes en torno la evolución constitucional y las últimas reformas jurídicas que han pretendido generar una nueva cultura en materia de derechos humanos y que estos mismos impacten en cada disciplina jurídica en este caso privilegiando el derecho laboral y los diversos matices jurídicos que se propician al incluir tales derechos en beneficio de la clase trabajadora, resaltando cada uno de los ejes temáticos con la inclusión del principio pro persona, así como a la interpretación conforme.

Por su parte, Graciela Monesterolo, de manera frontal y crítica expone ideas puntuales para contribuir en el debate, tan aplazado en el Ecuador, de la nueva normativa laboral. Lo hace a partir de una contextualización referida a la decadencia y vetustez de la normativa laboral, a las tendencias flexibilizadoras y desreguladoras, y a los retos de la revolución 4.0. Pasa luego a referirse a los desafíos inminentes de la transición hacia un nuevo Derecho Laboral, particularmente al que considera de máxima prioridad: la generación de trabajo; frente a lo cual propone una serie de cambios, primero normativos y segundo, actitudinales y paradigmáticos, para dar paso a la transformación del Derecho del Trabajo.

Por último, Oswaldo Navas advierte que las imágenes captadas por los sistemas de videovigilancia son consideradas como datos personales, susceptibles de protección y resguardo. Por lo tanto, las grabaciones que provengan de las cámaras de videovigilancia están sujetas al reconocimiento de los derechos deacceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento, portabilidad y oposición, lo que debe permitir que el trabajador tenga control sobre el uso de su información personal. Por otra parte, el principio de intervención mínima en el lugar de trabajo informa que exclusivamente se puedan utilizar videocámaras cuando sean necesarias para un fin específico y legítimo de la empresa como, por ejemplo, la seguridad de las personas o de los bienes. Este tratamiento, sin embargo, no está considerado, en la legislación ecuatoriana que recién empieza a tratar el tema, por lo que aporta con un análisis comparado sobre la normativa de la unión europea y la legislación española, que bien pueden orientar el camino a seguir en la normativa nacional.

Finalmente, y por todo lo expuesto, hacemos votos para que las ideas aquí plasmadas, como tantas otras de diferentes sectores, sean consideradas en los necesarios diálogos nacionales y los técnicos, profundos y jurídicos debates por parte de las instancias correspondientes, en cada uno de los países de la región, para adecuar y modernizar de una vez por todas las normativas conforme los retos que enfrenta el Derecho del Trabajo contemporáneo, que exigen ser atendidos de manera inmediata. Confiamos en que existirá la sensibilidad necesaria que permita la reconstrucción colectiva del Nuevo Derecho Laboral, en un ambiente de paz y solidaridad.

Graciela Monesterolo Lencioni

CAPÍTULO I DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO. IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN FRENTE A LAS NUEVAS REALIDADES LABORALES Y TECNOLOGÍAS EN CAMBIO CONSTANTE

Mónica María Cuervo Aparicio1

1 Abogada del Colegio Mayor de Nuestra señora del Rosario, Bogotá-Colombia. Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la Universidad Externado de Colombia, Bogotá- Colombia. Especialista en Derecho de sociedades de la Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá- Colombia. Especialista y Magister en Gerencia del Desarrollo humano organizacional de la Universidad Eafit, Medellín- Colombia. Consultora y asesora en Derecho Laboral y seguridad social. Catedrática en pregrado y posgrado de Jurisprudencia del Colegio Mayor de Nuestra señora del Rosario, Bogotá- Colombia y en la Universidad El Bosque. Arbitro de la lista de árbitros de la Corte Suprema de Justicia (Colombia período 2018).

Introducción

La negociación colectiva de trabajo se ha reconocido como una de las principales formas de diálogo social, sufriendoimportantes impactos por las nuevas concepciones y modalidades del trabajo, así como por las tecnologías en cambio permanente.

El análisis actual de la negociación colectiva debe estar orientado no sólo a entender la manera en que las diversas realidades económicas, sociales, políticas, culturales, etc. inciden en la orientación que los empleadores le otorgan, sino que además, debe comprender el estudio referido a la forma en que tales realidades definen las posturas de las organizaciones sindicales y pueden considerarse un verdadero reto para su adecuación a estándares actualizados de gestión interna. Analizada bajo esta óptica, se hace evidente que la negociación puede ser una herramienta efectiva, flexible y oportuna para el desarrollo óptimo del diálogo social.

Desde el punto de vista de la Organización Internacional del Trabajo, en el documento Diálogo social. Discusión recurrente en el marco de la Declaración de la OIT (2013) se define el dialogo social como:

la intervención de los trabajadores, los empleadores y los gobiernos en la toma de las decisiones relativas a su empleo y lugar de trabajo. Engloba todo tipo de negociaciones, consultas e intercambios de información entre los representantes de esos colectivos acerca de los intereses que albergan respecto de las políticas económica, laboral y social. El diálogo social constituye no sólo un medio de progreso social y económico, sino también un objetivo propiamente dicho, toda vez que permite a los interesados expresarse y defender sus intereses en la sociedad y en el lugar de trabajo. (pág. 5)

Considerando que, según el concepto señalado, la esencia del diálogo social es el logro del progreso social y económico, e impregnada, a su turno, la negociación colectiva de tal carácter, la adaptación de trabajadores y empleadores a las tendencias actuales de los mercados, de las organizaciones y del propio derecho del trabajo, se constituye en un requisito fundamental para la efectividad de tales instituciones.

1.-DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Al hablar de diálogo social, y, no obstante, la propuesta conceptual de la Organización Internacional del Trabajo parecería subsistir la teoría de que, por tratarse de una definición genérica, la institución puede revestir diversas acepciones dependiendo del escenario en el cual se plantee.

Ermida (2005, p. 2) menciona que el diálogo social, pese a no estar definido con precisión y ser utilizado, por tanto, para diferentes fines, en el marco de las relaciones laborales “incluye a todas las formas de relación entre los actores, distintas al conflicto abierto.”, razón por la cual, dentro de dicha denominación se pueden entender comprendidas variadas herramientas de interacción entre los trabajadores (sus organizaciones), los empleadores (sus organizaciones) y el estado, tales como la negociación colectiva, las formas de resolución voluntaria de los conflictos, los mecanismos de información y consulta y la concertación social.

La Organización Internacional del Trabajo considera de tiempo atrás al diálogo social como parte sustancial del Programa de Trabajo Decente vinculado, a su vez, de forma directa con la Agenda 2030 de desarrollo sostenible, la cual, en su objetivo No. 8 incluye la promoción del crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el pleno empleo productivo y el trabajo decente.

La relación, así prevista, entre diálogo social y trabajo decente, supone que cualquier forma de tal diálogo debe cumplir con una serie de requisitos mínimos necesarios para promover el logro de la protección y garantías de quienes están involucrados en él, entre ellos, una adecuada capacitación y formación. Según (Barreto, s/f, p. 159) “La formación y las calificaciones (o más modernamente, las competencias) del trabajador”, basada en los desafíos, retos y cambios que supone el mundo productivo son un elemento esencial de todo proceso de diálogo social y, por la misma razón, de todo proceso de negociación colectiva, bien bipartita o tripartita, con miras a obtener una adaptación eficaz, como se ha señalado, a las realidades cambiantes del trabajo y a los procesos internos y externos en los cuales están inmersos empleadores y trabajadores.

Ahora bien, la importancia de la negociación colectiva ha sido reiteradamente prevista en numerosos instrumentos internacionales, especialmente desde la Declaración de Filadelfia de 1944 en la cual, en su aparte III se contempló como uno de los fines de la OIT en los siguientes términos: “(e) lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficiencia en la producción, y la colaboración de trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y económicas” (Organización Internacional del Trabajo, p. 2).

Esta premisa fue ratificada en la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en la 86a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1998) y enmendada en la 110.a reunión (2022), por virtud de la cual, se reconoció el derecho a la negociación colectiva como principio vinculante para los estados parte de la Organización, con el compromiso subyacente para ellos, de participar decididamente en su promoción y realización (Organización Internacional del Trabajo).

Se reconoce entonces, que de acuerdo con (Tomada & Rigat-Pflaum, 1998) la negociación colectiva del trabajo es una “institución generadora y reguladora de las relaciones laborales” y un “elemento clave para lograr el reposicionamiento continuo de las partes o actores sociales, en cada contexto político, económico y cultural”.

2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LA MANO DE LA CAPACITACIÓN Y LA FORMACIÓN DE EMPLEADORES Y TRABAJADORES

Bajo el entendido de que la negociación colectiva, constituye una forma de expresión y materialización del diálogo social y por ende, del trabajo decente, es preciso detallar la importancia de la formación y capacitación de sus actores, con el objetivo de que puedan participar de manera activa y eficaz en la construcción de acuerdos en los que se parte del supuesto de que ninguno de los intervinientes puede ser ajeno a los cambios en el mercado laboral ni a las nuevas tecnologías que vienen impactando al mundo entero.

En lo que atañe a los empleadores, es evidente que, dentro del marco de las negociaciones colectivas de trabajo, la formación de quienes participan como sus representantes es vital en tanto el conocimiento de las condiciones en las cuales la empresa desarrolla su objeto social, señalará el derrotero hacia el cual muy posiblemente se dirigirán los intereses de la negociación. En este sentido el entendimiento del alcance de la empresa (local, nacional, trasnacional), el tipo de organización, sus niveles jerárquicos, la descentralización de los procesos productivos, el grado de importancia que se otorga a la presencialidad en la ejecución de las labores, el compromiso con que cuente respecto del uso e implementación de tecnologías, etc., definirán el sentido y la trascendencia de las decisiones y acuerdos laborales colectivos a los que se llegue en el marco de dichas negociaciones.

Ahora bien, al analizar el asunto desde la óptica de los trabajadores, es viable recordar que la Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004 (núm. 195) (Organización Internacional del Trabajo) otorga un doble reconocimiento a la formación y capacitación de los mismos, de cara a los cambios y transformaciones sociales, económicas y políticas permanentes, debidos al fenómeno de la globalización y la cuarta revolución industrial y a fenómenos de excepción como la reciente pandemia por Covid-19.

La recomendación en cita contempla, por un lado, que la formación y capacitación de los trabajadores deberán formar parte “sustancial y guardar coherencia con las políticas y programas integrales en los ámbitos económico, fiscal, social y de mercado de trabajo, que son importantes para un crecimiento económico sostenible, la creación de empleo y el desarrollo social “. Así mismo, señala el compromiso que deben adquirir los estados en su fortalecimiento “en los planos internacional, nacional, regional y local, así como en los planos sectorial y de la empresa, el diálogo social y la negociación colectiva”, “como un principio básico para el desarrollo”.

Entonces, puede afirmarse que son dos los aspectos en los cuales tiene mayor injerencia la formación y la capacitación de los trabajadores con miras al desarrollo del diálogo social por la vía de las negociaciones colectivas de trabajo: el primero tiene que ver con la comprensión de la forma en que los fenómenos de la globalización y la revolución industrial ya mencionados incide en las formas de trabajo y por tanto, cómo tal conocimiento, debe llevar a un análisis profundo en relación con las variaciones operativas, normativas y técnicas que esos fenómenos producen día a día en aspectos puntuales como la jornada de trabajo, el teletrabajo, el trabajo en casa, el trabajo remoto, la desconexión laboral, la conciliación entre la vida laboral y familiar, la protección de datos personales o la confidencialidad y seguridad de la información, solo por citar algunos asuntos.

El segundo aspecto en el cual, sin lugar a dudas, inciden la capacitación y la formación como presupuestos del diálogo social es el que tiene que ver con las posibilidades de mejora o transformación que ellas generan en los procesos internos de las organizaciones, puntualmente en las de trabajadores, ya que, el conocimiento y apertura a la implementación de nuevos conceptos y visiones de la realidad, incluyendo el de las nuevas tecnologías y de las tecnologías de la información, puede suponer mayor eficiencia en el logro de sus objetivos.

2.1.- ¿Por qué la capacitación en las nuevas formas de trabajo y en las nuevas tecnologías es necesaria para el adecuado desarrollo de la negociación colectiva de trabajo?

De tiempo atrás, se viene hablando de la incidencia de las nuevas tecnologías y de las tecnologías de la información en las relaciones laborales como efecto directo de la cuarta revolución industrial. En relación con este fenómeno (Novik, 2022), citando a Schwab, refiere que:

La hoy llamada cuarta revolución industrial está marcada por el uso de la tecnología digital y los sistemas ciberfísicos. Según Klaus Schwab “la cuarta revolución industrial, no se define por un conjunto de tecnologías emergentes en sí mismas, sino por la transición hacia nuevos sistemas que están construidos sobre la infraestructura de la revolución digital (anterior)... Hay tres razones por las que las transformaciones actuales no representan una prolongación de la tercera revolución industrial, sino la llegada de una distinta: la velocidad, el alcance y el impacto en los sistemas. La velocidad de los avances actuales no tiene precedentes en la historia y está interfiriendo en casi todas las industrias de todos los países”. Las nuevas tecnologías representan al mismo tiempo que un proceso continuo, muy veloz, con una alta integración tecnológica que significan un cambio trascendental en las empresas. (p.4)

Migueles y Alós (2022, p. 238) reseñan que en el periodo 2000 a 2019 (sin tomar en consideración el lapso de pandemia), si bien eran numerosas las teorías que pronosticaban la desaparición del empleo humano como se conocía hasta ese momento, realmente dicha circunstancia no se produjo como fue augurada, y por el contrario, se presentaron tres fenómenos, a saber:

1.La destrucción del empleo, basada en el importante crecimiento de la robótica versus algunas actividades de rutina u operativas;

2.La creación de empleo ante el desarrollo de “la Inteligencia artificial, la capacidad de trabajar a distancia, las plataformas digitales en diversos servicios personales o a las empresas” y,

3.La transformación del empleo existente soportado en actividades que responden a nuevas competencias y habilidades que deben adquirir los trabajadores .

Justamente, esta última circunstancia, esto es, la transformación en el empleo se ha venido presentando a la par con una importante aceleración de la adopción de la tecnología que según el Informe Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo, Tendencias 2022 (Organización Internacional del trabajo, 2022) ha tenido implicaciones concretas tales como:

a) Disminución en la contratación de mano de obra.

b) Movilización de trabajadores a otros sectores de la economía y de la industria acompañada de alta demanda de trabajadores mayormente calificados en el área de la tecnología.

c) En el caso de países en desarrollo, evidencia de mayor oferta de trabajadores vs. menos creación de puestos de trabajo.

d) Dependencia de las plataformas digitales para la generación de ingresos.

e) Crecimiento de la brecha en las condiciones laborales de los trabajadores que pueden acceder a medios tecnológicos y aquellos para los cuales tal acceso presenta notables dificultades.

Jorquera y González (2018, p. 34) exponen que el escenario actual del trabajo, propio de “una sociedad individualizada”, conlleva que

la empresa como el lugar de trabajo pierde importancia en el marco del conflicto y de la formación de la identidad. De esta forma, está surgiendo un nuevo sitio para la formación de los vínculos sociales y para el desarrollo de los conflictos, a saber, la esfera de las relaciones sociales privadas y de modos de trabajo y de vida personales.

Esta individualización de las relaciones de trabajo, unida a los fenómenos económicos ya reseñados, exige que el trabajador tenga la capacidad de ajustar su conocimientos, competencias y habilidades permanentemente, por lo que debe ser un actor “capaz de aprender a aprender” y debe “estar capacitado para transformar la información obtenida durante el proceso de aprendizaje en conocimiento específico” mientras que el empleador, tendrá que apostar por la flexibilidad y la adecuación de herramientas más sencillas de interacción (Jorquera & González, 2018)2.

Las tendencias en este sentido se han hecho más que evidentes. En los estudios más recientes sobre talento humano como el de (Mercer Latinamerica, 2022), se resalta que, al menos en el caso latinoamericano:

Aunque muchas organizaciones han implantado metodologías y formas de trabajo ágiles, los resultados han sido dispares: Dos de cada cinco admiten que siguen luchando con la escala y el impacto en áreas como la adaptación a los requisitos cambiantes de las habilidades, la construcción de una experiencia digital de los empleados.

Tal circunstancia pone de relieve nuevamente, la trascendencia que para empleadores y trabajadores reviste la atención pronta de adoptar un “nuevo sistema operativo de trabajo”, en el cual, sean prioridades:

a) La adaptabilidad por diseño, en la que se privilegia el trabajo sin puestos de trabajo.

b) El aumento de la “capacidad y la habilidad de adaptación”.

c) La “segmentación de funciones y el diseño del trabajo” mediante modelos de flujo de trabajo que permitan tomar decisiones de acuerdo con las exigencias de las transformaciones propias del objeto social del empleador.

Entonces, justamente en los nuevos sistemas operativos de trabajo, será necesario entender el papel de las nuevas tecnologías, como quiera que no sólo están llamadas a permanecer en el tiempo, sino que es innegable que forman en este momento y seguirán formando parte de la mayoría de procesos productivos, desde luego con particularidades de acuerdo con la región, país y empresa de que se trate. Vilchez (2022) al referirse a la irrupción de las nuevas tecnologías en el marco de las relaciones laborales las define como: “diferentes instrumentos técnicos como el ordenador, las redes, la realidad virtual... que giran en torno de las telecomunicaciones, la informática y los audiovisuales de forma interactiva” (Meneses, 2007). Ahonda en esta definición, con una agudeza interesante, Darío, quien puntualiza que

[l]a expresión nuevas tecnologías nos dice que existieron otras que ya quedaron en el recuerdo, pero también que es una visión actual de ciertas herramientas que han surgido con la explosión de la comunicación cibernética sabiendo que, en un futuro próximo o lejano, estas mismas pueden quedar antiguas al aparecer otras mucho más sofisticadas. (Darío, 2017)

Es decir, la noción misma de NTIC trae implícito el paradigma de cambio y de transformación constante, pues las tecnologías irán evolucionando incesantemente, al punto que lo que constituían avances de vanguardia hace tan solo un lustro, hoy podrían ya haber pasado o estar por pasar a la obsolescencia (pp.121-122).

Las nuevas tecnologías, genéricamente consideradas, tienen una manifestación mucho más puntual en el concepto de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC’s), que Briceño, Durán y Luque (2019) caracterizan por:

•Ser “un conjunto convergente de tecnologías de la microelectrónica, la informática hardware y software y las telecomunicaciones que tienen la peculiaridad de posibilitar la generación, el almacenamiento, el procesamiento y la transmisión de información” (s/p).

•“Contener elementos particulares inherentes al avance de todas las esferas de la vida, donde la información pasa a ser una fuente importante para el desarrollo de la sociedad” (s/p).

•Ser productoras de conocimientos.

•Ser facilitadoras de “la interactividad, interconexión, digitalización, así como la inclusión de diferentes clases sociales, razas, grupos económicos, impactando en el modo de producción, distribución y consumo de bienes materiales, culturales y sociales” (s/p).

Bajo estas características, (Rodriguez, 2018) reseña el término “Smart working” justamente para hacer referencia al trabajo ejecutado con fundamento en el uso de las tecnologías de la información “para uso más eficiente de la actividad humana, que no sólo permita mejorar los resultados, sino que sea más comprometido con el medioambiente y reporte más y mejores beneficios económicos y sociales” (s/p).

En consecuencia, las variaciones en las estructuras organizacionales vinculadas a la economía a escala mundial, al estar cimentadas principalmente “en la interconexión de la inteligencia humana” según (Kahale, 2006, p. 294) citando a (Casanova,1999), requieren pues, trabajadores que cuenten con suficiente información y formación respecto de dicha economía “en la que la producción, el consumo, la circulación y sus componentes se encuentran organizados a escala global, de manera directa o a través de una red de vínculos entre agentes económicos”.

A este respecto, autores como (Cortina, 2011, p. 15) consideran que es viable inclusive, hablar de una negociación global o trasnacional, que si bien, no tiene como finalidad la eliminación de la negociación local o nacional, si sirve como un mecanismo complementario para “extender las capacidades de negociación de las organizaciones que tienen en sus encuadramientos o jurisdicciones filiales de empresas multinacionales”, de tal manera que se reconozca tanto la presencial local de la empresa como su participación en una serie de relaciones de naturaleza internacional.

Ahora bien, como producto de los fenómenos que se vienen señalando, Vesga (2011), refiere que, frente a la flexibilización de los sistemas productivos, también es importante evaluar la flexibilización en la gestión del personal que puede darse desde dos órbitas:

a) Flexibilización macroeconómica, “la cual se refiere a “la capacidad y tipo de adaptación del sistema productivo a condiciones cambiantes, determinadas por la crisis de los modelos de acumulación anteriores, la globalización y la revolución tecnológica” (p.172).

b) Flexibilización micro que implica “la capacidad de adaptación de la empresa a las condiciones cambiantes de su entorno económico” (p.172); dentro de la cual se incluyen a su vez, tres subtipos de flexibilización, así: 1) de gestión estratégica, financiera y comercial, 2) de gestión productiva y 3) flexibilidad laboral interna asociada la posibilidad de las organizaciones de llevar a cabo vinculación de trabajadores en otras modalidades distintas a la del empleo.

Justamente dentro de tales opciones de flexibilización, especialmente la laboral interna, se hace indiscutible el rol que la negociación colectiva juega ya que, supone que sus actores (tanto empleadores como trabajadores) estén capacitados como mínimo en los siguientes asuntos:

a) Gestión del recurso humano adaptada a las nuevas formas de trabajo, mediadas por las nuevas tecnologías y tecnologías de la información y orientada justamente al desarrollo efectivo de competencias y habilidades técnicas y tecnológicas en tales áreas. A esos efectos, los actores pueden apoyarse no sólo en los planes propios de formación de la empresa sino en los programas públicos de formación estatales que la propia OIT (2020) ha destacado, indicando que en el escenario pos pandemia, medidas “que pueden implicar reasignación del gasto público, reasignación de fuentes de financiamiento y de recursos de los presupuestos nacionales” (p.7) a efectos de promover la capacitación de los trabajadores, serian deseables para “fortalecer el escenario de acción de la formación profesional como base para la recalificación y reconversión de trabajadores y la dotación de habilidades necesarias en la fase de recuperación y transformación productiva posterior a la crisis” (p.8).

b) Formación en el conocimiento y aplicación de conceptos e instituciones legales básicas, relacionadas con el trabajo mediado por el uso de nuevas tecnologías y tecnologías de la información.

c) Formación en tratamiento de datos personales, tomando en consideración que no solo los empleadores acceden, custodian y tratan datos personales de acuerdo a sus políticas internas y legislación nacional, sino que las propias organizaciones sindicales también lo vienen haciendo, desde el propio momento en que se surte la afiliación de los trabajadores y por ello es fundamental el cumplimiento de las disposiciones en la materia.

d) Formación en seguridad de la información y ciberseguridad, vinculada al el uso de los equipos y herramientas tecnológicas e informáticas y de digitalización y todos los datos e informaciones que en ellos se recogen.

e) Formación en digitalización y seguridad y salud en el trabajo: Lo cual debe considerarse teniendo en cuenta no sólo el impacto de las nuevas formas de trabajo en relación con la ejecución tradicional de los procesos productivos presenciales al presentarse riesgos diferentes que merecen un abordaje específico, sino además, tomando en consideración, cómo estas tecnologías pueden facilitar el trabajo, pero además, como pueden ser usadas en favor de las empresas y de los trabajadores, justamente para mejorar las condiciones de seguridad y salud en el entorno laboral.

A este respecto, ya desde el año 2019, la Organización Internacional del Trabajo en el documento Seguridad y salud en el centro del futuro del trabajo (OIT, 2019), venía señalando que con ocasión de la cuarta revolución industrial y las nuevas oportunidades que se generan con el uso de las nuevas tecnologías y las TIC es viable la difusión de los conocimientos puntuales en seguridad y salud, lo que “puede hacerse, por ejemplo, a través de aplicaciones informáticas de seguridad y salud, programas de formación en línea o del recurso a la realidad virtual y aumentada para facilitar la formación” y además, “en cuanto a gestión de la SST, un mejor análisis de los datos puede ayudar a una toma de decisiones mejor y más orientada” (p.31).

f) Los posibles cambios estructurales en la organización en cuanto a los niveles jerárquicos y las transformaciones hacia las que puede avanzar en materia de concentración/ desconcentración de responsabilidades.

g) La forma en que la retribución por el servicio puede complementarse, asociarse o vincularse a beneficios distintos a los tradicionales, mediante la promoción del acceso a bienes y servicios que se ajusten, precisamente al “nuevo trabajador” que ostenta mayor movilidad tanto espacial como temporal y que permitan el desarrollo de compensaciones “emocionales” y amplíen la conciliación vida laboral y familiar.

h) El cumplimiento de la desconexión laboral como desarrollo de los preceptos legales.

i) Opciones de mejora de la productividad mediante la formación en las habilidades necesarias para atender las demandas que suponen las nuevas realidades del mercado laboral o las demandas en cuanto a cambios significativos en los actuales puestos de trabajo. En este punto, “las evaluaciones de impacto son un insumo valioso para la negociación colectiva, en tanto brindan información confiable acerca de la efectividad y los resultados de las acciones formativas como base para la discusión y la generación de acuerdos.” (OIT, CINTERFOR, s.f.)