Fachkräfte magnetisch anziehen E-Book

Florian Dismann

• Herausgeber: tredition
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2022

Seitenzahl: 311

Beschreibung

Werden Sie zum Fachkräfte-Magneten! Neue Konzepte für Unternehmen. Heiß begehrt, schwer zu bekommen und extrem teuer: die Rede ist von Fachkräften! Der vermeintliche Krieg um die besten Mitarbeitenden ist längst nicht mehr auf Konzerne oder bestimmte Branchen begrenzt, sondern trifft mittlerweile viele Unternehmen mit voller Wucht. Tischkicker, Betriebshund und Obstkorb reichen heutzutage nicht mehr aus, um Talente zu finden, zu halten, und vor allem zu begeistern. Doch was wünschen sich die Top-Talente heutzutage von einem guten Arbeitgeber? Genau dieser Frage gehen die Herausgeber Florian Dismann und Alexander Ernst in diesem Buch auf den Grund. In 17 spannenden Kapiteln geben Expertinnen und Experten aus der HR-Szene exklusive Einblicke in ihre Erfolgsstrategien. Bei den Inhalten handelt es sich nicht um graue Theorie, sondern um gelebtes Wissen, das die Autorinnen und Autoren in ihrer täglichen Arbeit für Unternehmen wie SAP , Indeed oder Great Place to Work erfolgreich anwenden. Durch die Interviews in diesem Buch erhalten Sie ein ganzheitliches Bild aus den Bereichen Benefits, Leadership und Employer-Branding und erfahren, wie Sie ab sofort Fachkräfte magnetisch anziehen und Ihren Unternehmenserfolg durch den Faktor Mensch steigern können.

Leseprobe

Über die Herausgeber

Wenn zwei sich zusammentun, entsteht oft Großartiges, wie auch bei den folgenden Duos: Captain Kirk & Mr. Spok, Sherlock Holmes & Dr. Watson, Ernie & Bert.

Florian Dismann und Alexander Ernst sind ebenfalls ein Beispiel für gelungenes Teamwork. Die beiden Gründer und Geschäftsführer der Finanzmakler Bodensee Konzept GmbH helfen täglich mittelständischen Unternehmen und Konzernen, durch einzigartige Benefits noch attraktiver für Fachkräfte zu werden. Gemeinsam versorgen sie Personalmanager sowie Geschäftsführer regelmäßig mit Content rund um das Thema Fachkräfte. Hierzu zählen ihr Online-Kongress, das Magazin “Fachkraefte” und der bald erscheinende Podcast. Ganz nach dem Motto: “Strategie schlägt Produkt – IMMER“.

DANKSAGUNG

Dieses Buch wäre ohne tatkräftige Unterstützung nicht möglich gewesen.

Vielen Dank an Mirjam Saeger für die sensationelle Begleitung dieses Projekts. Vielen Dank an alle Autoren für Ihre wertvollen Beiträge und Mehrwerte für die HR-Welt. Und nicht zu vergessen: vielen Dank an alle Geschäftsführer: innen und Personalmager: innen, die den Arbeitsplatz ihrer Mitarbeitenden zu einem schöneren Ort machen wollen.

Florian Dismann und

Alexander Ernst

Florian Dismann | Alexander Ernst

Fachkräfte magnetisch anziehen

Unternehmenserfolg durch den Faktor Mensch

© 2021 Finanzmakler Bodensee Konzept GmbH

Umschlaggestaltung: Helene Schleining

Buchsatz: Carmen Schneider www.Covermanufaktur.Art

Verlag & Druck:

Expertition. Holte 5, 51688 Wipperfürth

tredition GmbH, Halenreie 40-44, 22359 Hamburg und weitere

ISBN

Paperback 978-3-9822312-2-8

e-Book 978-3-9822312-3-5

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Das Werk, einschließlich seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung ohne Zustimmung des Verlages und der Herausgeber ist unzulässig. Dies gilt insbesondere für die elektronische oder sonstige Vervielfältigung, Übersetzung, Verbreitung und öffentliche Zugänglichmachung.

Inhaltsverzeichnis

EINLEITUNG

Vorwort

Martin Limbeck

Moments that matter

Stephan Koenen

Wer Menschen hilft, zieht Menschen an

Alexander Ernst und Florian Dismann

Die Arbeitgebermarke stärken

Steffen Fischer

Werte zählen

Marco Sadek

Innovationen und Emotionalität

Felix Anrich

Bewertungen ja – aber fair!

Uwe Glossmann

Polarisieren Sie!

Daniel Wahlen

Arbeitsschutz für alle

Alexander Glöckler

Endlich wieder Montag

Andreas Schubert

Gesund versichert

Andreas Trautner

Konflikte systematisch lösen

Randolph Moreno Sommer

Mehr als nur Pflicht

Ramon Sterk

Menschenleben verbessern

Jörg Mosler

Recruiting zwischen den Zeilen

Mirjam Saeger

Ehrliche Firmenkultur

Prof. Dr. Falko Wilms

Führung von Mensch zu Mensch

Alexander Wonner

Recruitingdigital gemacht

Umberto Bailoni

Schlusswort der Herausgeber

EINLEITUNG

Warum wir dieses Buchprojekt ins Leben gerufen haben:

Was motiviert die Mitarbeitenden mehr? Ein Dienstrad? Eine Betriebsrente? Ein betriebliches Gesundheitskonzept? Ein moderner Führungsstil? Ein Tischkicker? Oder die kostenfreien Kekse im Pausenraum? Was muss ich machen, um der beste Arbeitgeber Deutschlands zu werden? Es muss doch DIE EINE Sache geben, die mir als Arbeitgeber einen unfairen Vorteil im Kampf um die besten Fachkräfte beschert.

Bei Fachkräften ist es wie bei allem im Leben: Die Mischung macht es und die besteht häufig aus einem durchdachten Konzept.

Aus diesem Grund haben wir den Online-Kongress „HR-Summit“ ins Leben gerufen, um all den Experten im HR-Bereich eine Bühne zu bieten. Die Essenz aus diesem Kongress stellt dieses Buch dar.

Für wen haben wir das Buch geschrieben?

Für Personalmanager, Unternehmensinhaber, Geschäftsführer und Vorstände, die positiv aus der Masse der Arbeitgeber herausstechen möchten, wenn nicht sogar zu Deutschlands bestem Arbeitgeber werden möchten. Für Arbeitgeber, denen die Menschen ernsthaft am Herzen liegen und die, die Mitarbeitenden als Bereicherung des Unternehmens und nicht als Kostenstelle sehen. Für die Menschen, die erkannt und begriffen haben, dass eine Investition in Mitarbeitende den fünf- bis siebenfachen Return für das Unternehmen bringt.

Was erwartet die Leser in diesem Buch?

Wir sind der Meinung, dass es nicht DIE eine Sache gibt, die starke Arbeitgeber ausmacht. Aus diesem Grund haben wir die besten Experten in ihrem Fachgebiet versammelt, um die Themen Fachkräftegewinnung und –bindung aus den verschiedensten Blickwinkeln zu beleuchten.

Das bringt uns somit zu dem Mehrwert, den die Leser von diesem Buch erhalten: das neueste Expertenwissen aus erster Hand zu den Themen Benefits, Leadership, Recruiting und Employer Branding mit direkt umsetzbaren Tipps.

Wir laden Sie herzlich ein, die Autoren bei weiteren Fragen zu kontaktieren. Bei allgemeinen Fragen zu Benefit-Strategien und wie Sie Ihren Mitarbeitenden einzigartige Mehrwerte schenken können, stehen Ihnen die Herausgeber gerne mit Rat und Tat zur Seite.

Viel Freude beim Lesen!

Florian Dismann und Alexander Ernst

Vorwort

Martin Limbeck

Richtig gute Mitarbeiter zu finden, ist in meiner Branche schon immer eine Herausforderung gewesen. Es gibt viele, die im Vertrieb arbeiten wollen – doch nur wenige, die auch die Lust haben, sich durchzubeißen. „Du hast leicht reden, schließlich bist du der geborene Verkäufer!“ Sie glauben gar nicht, wie oft ich das schon gehört habe. Und wie sehr mir dieser Satz auf die Nerven geht. Sowas wie einen geborenen Verkäufer gibt es nicht. Genauso wenig wie einen geborenen Fußballspieler, Konzertpianisten, Marketingleiter oder Programmierer. Natürlich gibt es Talent. Doch auf Dauer schlägt der Fleißige immer das Talent!

Warum ich Ihnen das hier erzähle? Weil Erfolg im Job mit viel Arbeit verbunden ist. Und dem Willen, diese auch zu leisten. Ich bin mir sicher, vielen Unternehmen sind bereits unzählige potenzielle Spitzenmitarbeiter durch die Lappen gegangen, weil sie nicht in das Suchraster der Personalabteilung gepasst haben. Zu schlechte Noten, zu wenig Erfahrung – und schon aussortiert. Doch Fachwissen ist nicht alles. Wieso geben Sie nicht einem jungen Menschen die Chance, seine Erfahrungen in Ihrem Unternehmen zu sammeln? Ich habe einen Leitspruch, der mich als Unternehmer schon viele Jahre begleitet: „Hire for attitude, train for skills“. Mit anderen Worten: Die nötigen Fähigkeiten kannst du nachschulen – die Einstellung zum Unternehmen nicht.

Einstellung ist auch das entscheidende Stichwort, wenn es um den heutigen Arbeitsmarkt geht. Wir befinden uns im „War for Talents“ – daran hat sich auch durch die Coronakrise nichts geändert. Machen Sie sich bitte nichts vor. Es ist nicht so, dass auf einmal jede Menge Talente neue Jobs suchen. Sie sind entweder noch angestellt, machen sich gerade selbstständig – oder bewerben sich selbst bei den Unternehmen, die sie als attraktiv empfinden. Jetzt mal Hand aufs Herz: Sind Sie als Arbeitgeber attraktiv? Was haben Sie zu bieten? Gute Mitarbeiter melden sich heute kaum noch auf 08/15-Stellenanzeigen. Sie wollen gefunden, entdeckt und begeistert werden. Daher ist es höchste Zeit, dass Sie als Unternehmer, Führungskraft oder Personalverantwortliche das Thema Recruiting nicht länger auf die leichte Schulter nehmen. Es geht hier um nicht weniger als die Zukunft Ihres Unternehmens.

Ich glaube fest an das „Law of Attraction“. Es besagt, dass sich gleiches gerne anzieht. Oder anders gesprochen: Jeder bekommt das, was er oder sie verdient. Das Leben, den Partner oder eben die Mitarbeiter. Spitzenkräfte sind wählerisch – und sie haben allen Grund dazu. Sie haben viel Zeit, Energie und Geld in ihre Ausbildung investiert und wissen, dass ihre Expertise gefragt ist. Sie entscheiden sich längst nicht mehr für einen Arbeitgeber, weil der Jobtitel gut klingt, das Gehalt ordentlich ist oder ein Dienstwagen winkt. Die Entscheidung wird heute beeinflusst von der Ausstrahlung eines Unternehmens oder seiner Produkte. Oder weil die Führungskraft selbst eine attraktive Marke darstellt. Weil sich die Bewerber mit den gelebten Werten und der Corporate Identity identifizieren. Sie merken schon: Wer Fachkräfte magnetisch anziehen möchte, muss sich etwas einfallen lassen.

Wichtig ist außerdem, dass Sie sich im Klaren darüber sind, was für Mitarbeiter Sie genau suchen. Manchmal werden Entscheidungen Hals über Kopf gefällt aus der Angst, keinen passenderen Kandidaten mehr zu finden. Hier ist auch mal Mut zur Lücke nötig! Denn was bringt es Ihnen, wenn es von Anfang an nicht hundertprozentig passt, der neue Mitarbeiter mit dem Team nicht warm wird oder von sich aus schon in der Probezeit geht? Fehlbesetzungen kosten Unternehmen im Schnitt das Dreifache eines Jahresgehaltes. Tatsächlich geht der Bund der Personalberater davon aus, dass in Deutschland jährlich ca. 25 Milliarden Euro für Fehleinstellungen draufgehen. Lassen Sie sich das mal auf der Zunge zergehen!

Diese Erfahrung habe ich selbst als Führungskraft mehr als einmal gemacht. Daher bin ich heute deutlich konsequenter. Bei uns gilt:

„What you see is what you get.“ Ich sage Bewerbern sehr deutlich, was es bedeutet, für die LIMBECK GROUP zu arbeiten. Wieviel Herzblut in diesem Unternehmen steckt. Welche Möglichkeiten sie haben, sich zu entfalten und Verantwortung zu übernehmen. Und eben auch, welche Werte einfach passen müssen. Bei uns gelten die „4 R“: Respekt, Regeln, Richtung und Rituale – und die „4 L“: Leidenschaft, Leistungswille, Loyalität und Lernbereitschaft. Wenn Sie mehr über mein Verständnis von Mitarbeiterführung und -entwicklung erfahren möchten, kann ich Ihnen an dieser Stelle mein jüngstes Buch Limbeck. Vertriebsführung., erschienen im Gabal Verlag, ans Herz legen.

Ich bin überzeugt davon, dass erfolgreiche Zusammenarbeit auf Spitzenniveau ein kontinuierliches Geben und Nehmen ist. Als Unternehmer und Führungskräfte müssen wir kontinuierlich daran arbeiten, am Puls der Zeit zu bleiben und uns und das Unternehmen so weiterentwickeln, dass es für alle Beteiligten ein Gewinn ist.

Wenn Sie dieses Buch jetzt noch nicht weggelegt haben, sind Sie auf dem richtigen Weg. Es gelingt nicht über Nacht, das eigene Unternehmen zum Traumarbeitsplatz für Spitzenmitarbeiter zu machen. Doch entscheidend ist, dass Sie ins Handeln kommen und loslegen.

„Fachkräfte magnetisch anziehen“ liefert Ihnen verschiedene wertvolle Blickwinkel und steckt voller guter Gedankenanstöße, die Sie für Ihr Unternehmen nutzen können.

Ich wünsche Ihnen dabei viel Erfolg und Glück auf!

Ihr Martin Limbeck

Martin Limbeck

Gründer und Geschäftsführer Limbeck® Group GmbH & CO. KG

Zum Unternehmen:

Martin Limbeck, Inhaber der Limbeck® Group, ist Wirtschaftssenator (EWS), Mitglied des BVMW Bundeswirtschaftssenats, Präsident des Club 55 und einer der führenden Experten für Sales und Sales Leadership in Europa. Der Blended-Learning-Fachmann und vierfache Bestseller-Autor hat es sich zur Aufgabe gemacht, gemeinsam mit seinem Team Unternehmen dabei zu begleiten, ihre Mannschaft fit für Next Generation Sales zu machen. Sie unterstützen Unternehmen unter anderem bei der Entwicklung ihrer digitalen Vertriebsstrategie sowie bei der Integration von digitalen Tools, KI und agilen Prozessen in bestehende Vertriebsstrukturen.

Kontakt und weitere Informationen:

[email protected]

https://www.limbeckgroup.com

und

https://www.martinlimbeck.de

Moments that matter

Stephan Koenen

Stephan Koenen ist im Bereich SAP SuccessFactors tätig. Ursprünglich kommt er aus dem HR-Bereich der SAP, dort war er verantwortlich für Themen wie HR-Strategie und die strategischen HR-Programme. Vor seiner Zeit bei SAP war er bei führenden internationalen Beratungsunternehmen tätig und betreute Kunden in Bezug auf HR-Transformation und HR-Technologie.

Stephan, was begeistert dich an deiner täglichen Tätigkeit?

Mich begeistert die Arbeit mit den Kunden und dabei insbesondere, die unterschiedlichen Ausgangssituationen der Kunden zu verstehen und gemeinsam konkrete Lösungen zu erarbeiten, beispielsweise: Wie könnte ein Zielbild für die HR-Funktion und unterstützende HR-Technologie aussehen? Welche konkreten Schritte sind notwendig, um dieses Zielbild zu erreichen, und welche Rolle spielt die HR-Technologie dabei?

Den Begriff Customer Experience kennen die meisten von uns sicherlich. Du erwähnst häufig den Begriff Employee Experience. Was ist genau darunter zu verstehen, und warum ist die Employee Experience so wichtig?

Wie du sagst: Customer Experience ist schon seit Jahrzehnten ein Thema. Jeder kennt die folgenden Fragen: Wie gefällt dir unser Produkt? Stimmt die Qualität? Dies sind natürlich wesentliche Informationen, die wertvollen Input für Unternehmen bieten. Sie gewinnen über ihre Kunden damit Informationen, um das Produkt und auch die Brand des Unternehmens zu verbessern. Am Ende des Tages ist die Employee Experience ein Übertrag bereits bestehender Methoden aus dem Bereich Customer Experience. Mit Employee Experience sind also letztlich die Interaktionen gemeint, die ein Mitarbeiter mit dem Unternehmen hat und von denen er vor allem emotional betroffen ist. In der emotionalen Betroffenheit besteht auch der Unterschied zu einer reinen Benutzererfahrung, bei der es eher um eine rein rationale Erfahrung und die intuitive und effektive Erfüllung einer Aufgabe geht. Doch beim Thema Employee Experience geht es insbesondere um die Emotionen. Es geht um Gefühle, Einstellungen und Verhaltensweisen, die sich aus den beruflichen Interaktionen mit dem Unternehmen ergeben. Gerade im HR-Bereich habe ich verschiedene Interaktionen, und das Ziel eines jeden Unternehmens sollte sein, diese Mitarbeiterinteraktionen optimal zu gestalten und idealerweise sogar sogenannte „Wow-Momente“ zu kreieren. Am Ende des Tages kann man auch sagen: Happy Employees gleich happy Customers, und genau aus diesem Grund sollte die Mitarbeiterbegeisterung an erster Stelle stehen. Nur wenn sich die Mitarbeiter rundum wohlfühlen, können sie ihr Potenzial entfalten. Das bedeutet auch für den Endkunden des Unternehmens positive Erfahrungen.

Du hast schon erwähnt, dass das Thema HR sehr emotionsgetrieben ist. Ich denke, jeder von uns kennt dieses Thema. Man bewirbt sich bei einem Unternehmen, wird abgelehnt und entwickelt dadurch eher negative Emotionen. Das sind die Punkte, die du ansprechen möchtest, diese „moments that matter“, wie du sie nennst. Wie kann ich das greifbar machen?

Ja, „moments that matter“, also Momente, die zählen, ist das Stichwort. Es sind besondere Momente, Interaktionen, die diese Employee Experience erheblich beeinflussen. Diese Momente können in jedem Unternehmen unterschiedlicher Natur sein, sodass die Unternehmen die Bedürfnisse und die zugrundeliegenden Emotionen auch zuerst einmal entsprechend verstehen müssen. Das kann ich zum Beispiel tun, indem ich mit den Bewerbern, den Mitarbeitern und den Managern des Unternehmens rede, um zu verstehen, was für Momente es genau sind, die zählen, die auch emotional eine Bedeutung haben. Aus den Antworten kann ich dann wiederum ableiten, was ich tun kann, um diese Momente zu Wow-Momenten zu machen.

Ich gebe ein Beispiel. Du hast gerade das Thema Absage genannt. Jeder kennt das und hat es schon einmal erlebt: Man erhält eine Absage. Man hat sich engagiert, man hat Zeit investiert, man hat sich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt, und dann erhält man ein standardisiertes Schreiben oder im schlimmsten Fall gar nichts. An dieser Stelle ist es enorm wichtig für Unternehmen, die tatsächlichen Bedürfnisse eines Kandidaten zu erfassen und zu verstehen. Die Bedürfnisse bestehen an dieser Schnittstelle nicht nur aus der reinen Information, sondern es geht auch um Wertschätzung. Also sollte man sich überlegen: Wie kann man als Unternehmen aus der Absage einen besonderen Moment machen?

Ein Element, das dabei genutzt werden kann, ist der persönliche Anruf. Ein solcher Anruf kann eine Menge ausmachen. Danach kann ein Dankeschön hinterhergeschickt werden. Wir bei SAP sind aktuell dabei, eine Video-Absage zu erstellen, die für jeden Kandidaten personalisiert wird. Aufgrund der Masse an Bewerbern können wir leider nicht jeden Kandidaten im Nachgang anrufen, doch Kleinigkeiten wie die Videobotschaft können schon einen enormen Unterschied machen.

Lass mich ein zweites Beispiel nennen: den ersten Tag im neuen Unternehmen. Man kommt als neuer Mitarbeiter an und eigentlich hofft man, den Firmen-Ausweis, den Laptop und das Firmenhandy vorzufinden. Oft ist das aber leider aus verschiedenen Gründen nicht der Fall. Hier ist schon vorab wichtig zu klären, wie dieser Prozess idealerweise ablaufen sollte. Einerseits muss natürlich dafür Sorge getragen werden, dass die Mitarbeiter mit dem nötigen Equipment ausgestattet werden. Aber es gilt auch, zu überlegen: Wie können wir den Tag für den einzelnen Mitarbeiter so besonders machen, dass er in positiver Erinnerung bleibt? Auch hier bitte auf die Bedürfnisse der neuen Mitarbeiter achten. Sie kommen ins Unternehmen, sind vielleicht unsicher, was sie erwartet. Sie sind gespannt auf die neuen Kollegen. Diese Bedürfnisse muss ich als Unternehmen verstehen und mir überlegen, was ich dafür tun kann, diese zu befriedigen. Beispielsweise sollte die Führungskraft von Seiten der HR-Funktion aktiv darauf hingewiesen werden, dass in ein paar Tagen ein neuer Mitarbeiter anfängt. Die Führungskraft und das neue Team können dann Ideen entwickeln, wie dieser Tag gestaltet werden könnte. Wenn der Mitarbeiter dann von Anfang an motiviert ist und sich willkommen fühlt, seine neuen Kollegen vorfindet und mit ihnen sprechen kann, macht das natürlich einen Unterschied. Dann ist direkt auch ein Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen da.

Das kann ich nur unterstreichen. Mein erster Arbeitstag vor circa 15 Jahren als dualer Student ist mir noch gut in Erinnerung. Aber sicherlich nicht positiv. Das war ein Konzern. Ich hatte keine Ahnung, wie ich mich anmelden soll, und niemand konnte mir zunächst helfen. Daher kann ich sehr gut verstehen, was du mit diesen Momenten meinst.

Warum glaubst du, ist es gerade für den Mittelstand, also für das Gros der Unternehmen, extrem wichtig, diese Momente und auch die positiven Erfahrungen zu bieten?

Um die besten Mitarbeiter zu gewinnen und halten zu können, müssen auch kleine und mittelständische Unternehmen ihre Mitarbeiter und deren Bedürfnisse verstehen. Was brauchen sie? Welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten muss ich bieten? Wie kann ich die tägliche Arbeit so gestalten, dass der Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlt? Dass er auch die Möglichkeit hat, sich einzubringen? Dass er Gestaltungsspielraum hat, dass er Entscheidungsfreiheit hat? Dabei müssen Unternehmen sich auch vor Augen halten, dass die Mitarbeiter, die in Zukunft eingestellt werden, eine ganz andere Erwartungshaltung haben werden.

Was aktuell diskutiert wird, ist das Thema „Purpose“, also die Zweckbestimmung. Wenn ich als Mitarbeiter das Gefühl habe, dass mein eigener „Purpose“ mit dem des Unternehmens einhergeht, dann bin ich engagiert. Das ist das ideale Szenario und das gilt für kleine und mittelständische Unternehmen gleichermaßen wie für große Unternehmen. Wichtig ist, dass auch kleine Unternehmen die positiven Erfahrungen, die Mitarbeiter mit ihnen machen, adressieren. Jeder hat in einer gewissen Phase seines Lebens bestimmte Bedürfnisse: Der Berufseinsteiger beispielsweise kommt neu uns Unternehmen und möchte Gas geben, braucht aber trotzdem eine gewisse Flexibilität im Hinblick darauf, wann und wo er arbeitet. Oder der Mitarbeiter, der gerade Vater geworden ist – er braucht vielleicht gerade einen Tag Sonderurlaub. Bei SAP beispielsweise haben frischgebackene Väter über einen Zeitraum von zwei Monaten jeden Freitag frei - bei vollem Gehalt. Diese Bedürfnisse unterschiedlicher Mitarbeitergruppen zu verstehen und auf sie einzugehen, das macht den Unterschied.

Ich nenne das Work-Life-Dynamics, viele sprechen auch von Work-Life-Balance. Wenn ich als Unternehmen auf diese Bedürfnisse reagiere und dadurch den Mitarbeitern Flexibilität biete, wo oder wann sie arbeiten, dann mache ich Unterschiede, und das werden mir meine Mitarbeiter sicherlich positiv bewerten und das wird auch in Zukunft einen Unterschied für alle Beteiligten machen. Als weiteres Beispiel nenne ich gerne das Thema Health and Wellbeing. Das ist ein wichtiges Thema und gerade in der jetzigen Zeit einer der großen Trends. Das Bedürfnis der Mitarbeiter nach Sicherheit und Gesundheit hat stark zugenommen und das Thema Achtsamkeit ist in diesem Kontext essenziell, gerade in einer „VUCA“ (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) World. Wir werden von so vielen Informationen links und rechts beeinflusst und ich finde, manchmal hat man das Gefühl, dass man das, was man früher in zwei Wochen gemacht hat, heute in drei Tagen macht. Umso wichtiger ist es daher, dass Unternehmen auch auf ihre Mitarbeiter achtgeben, dass Gesundheit und Wohlbefinden, also „Health“ und „Wellbeing“, Teil unserer Arbeitswelt werden. Bei SAP haben wir beispielsweise ein Achtsamkeitsprogramm, in dem wir bewusst die Mitarbeiter zu diesem Thema schulen. Es nennt sich „Search Inside Yourself“, also sinngemäß „Suche in dir“. Unternehmen sollten sich überlegen: Was kann ich tun, damit meine Mitarbeiter stressresistent, gesund und erfolgreich sind? Denn diese Grundlagen sind im Wesentlichen die Voraussetzungen dafür, dass das Unternehmen erfolgreich ist.

Kommen wir zum Thema Mitarbeiterbindung. Ich habe den Eindruck, dass viele Unternehmen lieber Top-Fachkräfte abwerben, anstatt ihre Belegschaft wertzuschätzen. Das mündet oftmals in einer hohen Mitarbeiterfluktuation. Wenn Unternehmen sich darüber im Klaren wären und sich um die bestehenden Mitarbeiter kümmern würden, müssten sie weniger rekrutieren. Wie ist hierzu deine Einschätzung?

Absolut. Da sind wir wieder bei dem Thema Employee Experience und Employee Engagement. Die Mitarbeiter, die engagiert sind, die zufrieden sind, die in ihrer Arbeit aufgehen, bleiben natürlich länger. Wenn sie länger bleiben, muss ich weniger rekrutieren und ich vermeide Rekrutierungskosten. Selbst in der jetzigen Situation der Corona-Pandemie haben wir bei SAP im Sommer 2020 zum Beispiel ein virtuelles Barbecue veranstaltet. Es gab auch schon einmal virtuelle Wine Tastings. Warum sollen kleinere Unternehmen so etwas nicht auch machen? Das lässt sich auch in einer kleinen Kollegenrunde organisieren. Wichtig dabei ist das Zusammengehörigkeitsgefühl. Wir können hier auch von der Social Experience sprechen. Dazu gehört es vielleicht auch, abends als Chef einfach einmal vorzuschlagen, dass jeder für sich eine Flasche Wein aufmacht und erzählt, wie der Tag war. Das kann einen enormen Unterschied machen, und das daraus entstehende Zusammengehörigkeitsgefühl ist ein wesentlicher Treiber des Mitarbeiterengagements.

Ich habe neulich in einem HR-Podcast ein Interview gehört, in dem es darum ging, was die High Potentials wirklich haben wollen oder was sie sich wünschen. Dort wurde sehr kritisch darüber gesprochen, ob die wirklichen High Potentials überhaupt Lust haben, zum Beispiel abends noch mit dem Chef zu grillen, oder ob sie nicht lieber in ihrem Job die Freiheiten haben, um ihr Potenzial auszuschöpfen. Wie siehst du das?

Ich denke, es ist eine Frage, die man nicht pauschal beantworten kann. Ich persönlich freue mich darauf, nach der Corona-Krise wieder zurück ins Office zu dürfen und mittags meine Kollegen zu treffen, denn auch das ist ein wesentlicher Baustein der Mitarbeiterzufriedenheit. Für mich ist es selbstverständlich, auch mal abends mit Kollegen zu reden und zusammen Wein zu trinken, genauso, wie man es mit Freunden macht. Aber auch die High Potentials brauchen Auszeit. Richtig ist die Aussage, dass die High Potentials im Unternehmen Chancen brauchen, um sich weiterzuentwickeln. Sie brauchen Entscheidungsspielräume und von Seiten ihres Managements ein starkes Vertrauen.

Da bewegen wir uns auch bei dem neuen Leadership-Verständnis, also einem neuen Führungsverständnis. Dieses klassische von oben nach unten, „Command and Control“, wird in der Zukunft nicht mehr funktionieren. Die jungen Leute, die in den Arbeitsmarkt kommen, haben ganz andere Erwartungen. Sie wollen Freiräume, sie wollen kreativ sein, sie wollen gestalten dürfen. Die Führungskraft wird mehr und mehr zum Coach. Sie muss empathisch sein und dem Mitarbeiter helfen, sich weiterzuentwickeln, sein Potenzial herauszukitzeln und Verantwortung zu übernehmen. Mitarbeiter müssen Vertrauen haben, damit sie Entscheidungen treffen können, wenn es notwendig ist. In der Zukunft ist also die Führungskraft viel häufiger als Coach gefordert.

Wir befinden uns gerade in einer Zeit, in der sich enorm viel wandelt und wir alle gefordert sind, uns zu verändern. Stichwort digitale Transformation. Wie erklärst du jemandem, der gar keine Ahnung vom Thema digitale Transformation hat, wie das mit dem Thema HR zusammenhängt?

Lass mich ein Beispiel geben. Viele denken, Digitalisierung bedeutet, dass ich ein Papierformular nehme und es online verfügbar mache. Aber, das ist nicht Digitalisierung und hier besteht der Zusammenhang zum Thema Employee Experience. Digitale Transformation bedeutet ein grundlegendes Umdenken in Bezug auf die Employee Experience. Ich muss mir Gedanken darüber machen, und zwar sowohl aus Sicht der Bewerber als auch der Mitarbeiter, wie ich Arbeit einfacher und besser gestalten kann. Ich muss überlegen, wie ich all das von der Arbeit entfernen kann, was eigentlich eher zu Mehrarbeit führt und mich wirklich darauf fokussieren, was in dem Moment erforderlich ist.

Das heißt, du digitalisierst die Störfaktoren, damit die Leute wirklich die Möglichkeit haben, sich auf ihr Kernbusiness zu konzentrieren?

Absolut. Die Digitalisierung hilft dabei, Dinge einfacher zu machen, aber auch zu individualisieren. Obwohl viel Standardisierung gegeben ist, bekommst du auch individuelle Vorschläge, welche Impulse für dich relevant sein können. Aber es geht vor allen Dingen darum, dass das, was du als Mitarbeiter tust, einfach für dich ist.

Unternehmen müssen Prozesse im Sinne der Employee Experience vereinfachen, also letztlich ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter optimal entfalten können. Alles entfernen, was sie dabei behindert, sich auf die Kunden zu konzentrieren und alles eliminieren, was nicht wertschöpfend ist. Im Rahmen der Digitalisierung muss sich auch der HR-Bereich von kleinen und mittelständischen Unternehmen fragen: Was ist meine Rolle als HR, um die Digitalisierungsstrategie des Unternehmens optimal zu unterstützen? Was sind die HR-Fokusthemen, die für das Unternehmen relevant sind, damit die Businessstrategie erfolgreich ist? Dazu kommt das Stichwort Talentmobilität: Ist es für uns als Unternehmen wichtig, dass die Mitarbeiter sich weiterentwickeln, neue Rollen übernehmen? Genau diese Fragen müssen jedes Unternehmen und jeder HR-Bereich für sich individuell beantworten, entsprechend in eine eigene Strategie münden lassen und überlegen: Wie kann ich Technologie nutzen, um die Strategie bestmöglich zu unterstützen? Digitale Transformation bedeutet nicht, dass ich ein System einführe, weil die IT-Abteilung gesagt hat, es sei en vogue, in die Cloud zu gehen, sondern die Fragestellung am Anfang ist eine andere: Was muss ich als HR-Bereich tun, damit mein Unternehmen erfolgreich ist? Wie kann die Technologie mir als HR-Bereich helfen, mein Unternehmen bestmöglich zu unterstützen?

Ist digitales Recruiting eher ein Buzzword oder siehst du es wirklich als das neue Offline-Recruiting an? Was sagst du als Experte zu dem Thema?

Digitales Recruiting ist nicht nur für Großunternehmen wichtig, sondern auch für kleine und mittelständische Unternehmen. Eine Job-Ausschreibung zu machen und zu hoffen, dass dutzende von Kandidaten kommen, die bei mir arbeiten wollen, diese Zeiten sind vorbei. Und ich behaupte, das gilt selbst jetzt in der aktuellen Krise. Vielleicht mag im Moment eine gewisse Demut einkehren und ich denke als Unternehmen, dass schon genug Bewerber kommen. Aber es geht gerade um die raren Talente, die die Zukunftsfähigkeiten haben, also die Skills of the Future. Diese Talente kommen nicht von sich aus. Es beginnt schon beim Thema Sourcing. Als Unternehmen musst du auf die Talente zugehen, das heißt, du suchst aktiv bei LinkedIn oder auch bei Xing, um zu schauen, welche Kandidaten es dort gibt. Das sind schon Aspekte, die essenziell sind. Dafür kann ich dann wiederum auch die Technologie nutzen oder künstliche Intelligenz, beispielsweise beim Ranking von Kandidaten.

Es gibt auch Tools, bei denen du beispielsweise als Kandidat deinen CV hochlädst und automatisch wird dieser Lebenslauf dann gegen die Stellenanzeigen, die das Unternehmen hat, abgeglichen. Das bedeutet an dieser Stelle wieder Candidate Experience. Ich muss als Kandidat gar nicht mehr selbst durch 30 Jobs durchscrollen und überlegen, ob einer davon für mich passt, sondern die Technologie hilft mir dabei, indem sie Vorschläge macht: „Der Top-Job für dich bei uns wäre dieser. Zu 90 % passt dieser Job zu dir. Und hast du dir auch die Jobs Zwei und Drei angeschaut? Da wärst du zu 70 oder 60% der richtige Kandidat.“ Letztlich sehe ich bei Technologie immer zweierlei – Effektivität und Effizienz. Das eine ist, etwas effektiver zu machen, beispielsweise Entscheidungsunterstützung. Intelligenz hilft dabei, Kandidaten zu bewerten. Es gibt auch Tools, die prüfen, von welchen Hochschulen gewisse Kandidaten kommen. Sie vergleichen die Noten, die bei Hochschule X beispielsweise genauso viel Wert sind wie eine schlechtere Note bei der Hochschule Y. Bei der Entscheidungsunterstützung und der Effizienz hilft Technologie sehr.

Welche sozialen Netzwerke empfiehlst du für Unternehmen? Gibt es eine Strategie, dass ich mich auf zwei Kanäle fokussiere? Oder sollte ich immer je nach Branche oder je nach Berufsbild auf ein gewisses Portal gehen? Was ist deine Expertenstrategie?

Soziale Medien sind enorm wichtig, denn Unternehmen müssen zeigen, was sie machen und anbieten. Woher sollen denn sonst die Menschen da draußen, also auch die Kandidaten, wissen, was in den Unternehmen vorgeht? Deswegen ist es notwendig, die Unternehmenskultur auch nach außen zu transportieren. Wofür steht das Unternehmen? Hier sind wir wieder bei dem Thema, was der Purpose des Unternehmens ist. Wir haben bei SAP in Deutschland meinen Kollegen Cawa Younosi als Deutschland-HR-Chef, der vor einigen Monaten zum Top-HR-Influencer in ganz Deutschland vom Personal-Magazin gewählt wurde. Warum? Weil er sehr sichtbar ist auf LinkedIn. Weil er dort transportiert, wofür die SAP steht, und dass wir eine tolle Gemeinschaft sind. Das zieht natürlich die Bewerber an.

Er gibt einen Blick ins Unternehmen, zeigt sich frei und offen und spielt nichts vor.

Ja, denn am Ende des Tages geht es darum, auch die Mitarbeiter zu Fans des Unternehmens zu machen. Es geht darum, dass man stolz darauf ist, für das Unternehmen zu arbeiten. Soziale Medien helfen natürlich dabei, das zu transportieren. Wenn dann noch die eigenen Mitarbeiter anfangen zu berichten, bei uns zum Beispiel vom Wine Tasting, das wir organisiert haben, dann fängt das Ganze natürlich an zu rollen. Ich glaube, jedes Unternehmen muss für sich herausfinden, welches das richtige Medium ist. Ist es LinkedIn oder ist es Instagram oder doch eine andere Plattform? Vorab müssen wir uns also anschauen, wofür wir als Unternehmen stehen.

Aus meiner Sicht kann man die sozialen Medien nicht mehr vermeiden und wegschauen. Unternehmen müssen sich darstellen. Sie müssen die Kultur transportieren und das, wofür das Unternehmen steht. HR hat da für mich eine wichtige Rolle. Wir haben nicht mehr die reine HR-Backoffice-Funktion, die schaut, dass die Personaladministration oder die Abrechnung funktioniert, sondern wir müssen kreativ sein. Wir müssen tolle Experiences bieten für unsere Mitarbeiter. Das ist unsere wichtige Rolle.

Wir haben vorhin schon angedeutet, dass das Thema Mitarbeiterbindung mindestens genauso wichtig ist wie das Thema Recruiting von außen. Wie kann ich wirklich meine Top-Performer an mein Unternehmen binden?

In Mitarbeiterbindung steckt das Wort Bindung, das heißt, die Mitarbeiter bleiben länger, sind länger produktiv, und ich muss weniger neu einstellen. Ich muss Rahmenbedingungen dafür schaffen, dass Mitarbeiter sich wohlfühlen und dass sie autonom arbeiten können, dass sie Gestaltungsspielraum haben, wachsen können und sich weiterentwickeln. Ich persönlich glaube, dass gerade das Thema Mobilität innerhalb des Unternehmens bedeutungsvoll ist. Die Zeiten sind vorbei, in denen jemand zehn, 20, oder sogar 30 Jahre und mehr, wie auch unsere Väter, im gleichen Unternehmen bleibt. Die Mitarbeiter müssen sich heute schneller weiterentwickeln. Ich als Unternehmen muss diesen Prozess mitgestalten, als HR sogar auch ein Stück weit „Talent Broker“ sein, der Mitarbeitern Optionen aufzeigt und die Anforderungen des Unternehmens mit den Talenten zusammenbringt. Da sind wir wieder bei dem Thema lebenslanges Lernen.

Auch die eine Ausbildung, die man am Anfang des Berufslebens gemacht hat, reicht heute nicht mehr. Die Entwicklung ist massiv, und die Digitalisierung treibt die Veränderung der Jobs noch mal voran. Die Mitarbeiter brauchen Lernmöglichkeiten. Hier reden wir nicht mehr nur davon, dass jemand fünf Tage Zeit und Budget bekommt, damit er irgendwo in einem Klassenraum sitzen kann, sondern ich muss überlegen, wie ich Weiterbildung in die tägliche Arbeit integrieren kann. Wie kann ich immer wieder die Möglichkeit bieten, links und rechts des Weges Wissen mitzunehmen oder Neues zu lernen? Es ist sicherlich spannend, diese Optionen in die tägliche Arbeit zu integrieren. Es ist ein Anreizfaktor für die Mitarbeiter im Unternehmen, sich weiterzuentwickeln und neue Herausforderungen anzunehmen. Ich glaube, das ist ein entscheidender Faktor in der Zukunft.

Als HR-ler plötzlich in den Vertrieb zu wechseln, war auch für mich ein Schritt, das muss ich zugeben. Aber ich habe so viel gelernt das letzte Jahr, das hätte ich mir auch nie zu wünschen erlaubt. Deswegen kann ich jedem nur empfehlen, sich als Mitarbeiter weiterzuentwickeln und erforderliche Schritte zu gehen. Genauso sollte das Unternehmen die Mitarbeiter dabei unterstützen, diese Schritte zu gehen und auch Sicherheit dafür bieten, das zu tun. Selbst wenn etwas mal etwas falsch läuft, muss das egal sein. Innovation entsteht nur da, wo auch Fehler gemacht werden dürfen. Wenn ich keine Fehler machen darf, dann gehe ich kein Risiko ein, dann entsteht aber auch keine Innovation. Da sehe ich HR auch in der Verantwortung, um die Kultur des Unternehmens entsprechend zu gestalten und den Mitarbeitern die nötige Sicherheit zu geben, dass sie sich weiterentwickeln können, aber auch Fehler machen dürfen.

Vielen Dank für deinen wertvollen Input. Ich wünsche dir weiterhin viel Erfolg bei den Unternehmen und Mitarbeitern, die du noch glück lich machen kannst.

Stephan Koenen

HR Executive Advisor | SAP Deutschland SE & Co. KG

Die HR-Funktion sollte eine Führungsrolle in der digitalen Transformation des Unternehmens einnehmen.

Zum Unternehmen:

Als Cloud-Company powered by SAP HANA ist SAP Marktführer für Geschäftssoftware und unterstützt Unternehmen jeder Größe und Branche dabei, ihre Ziele bestmöglich zu erreichen: 77 % der weltweiten Transaktionserlöse durchlaufen SAP-Systeme. Unsere Technologien für maschinelles Lernen, das Internet der Dinge und fortschrittliche Analyseverfahren helfen unseren Kunden auf dem Weg zum intelligenten Unternehmen.

Kontakt und weitere Informationen:

[email protected]

https://www.sap.com/germany/index.html

Wer Menschen hilft, zieht Menschen an

Alexander Ernst und Florian Dismann

Alexander Ernst und Florian Dismann sind die Initiatoren dieses Buches, des Fachkongresses „Fachkräfte magnetisch anziehen“ und des Magazins „FACHKRAEFTE“. Sie sagen, dass die meisten Benefits in den Unternehmen für Mitarbeitende so spannend sind, wie gestrickte Socken für kleine Kinder zu Weihnachten. Doch das muss nicht sein und deshalb zeigen sie in diesem Buch auf, welche Alternativen und neue Herangehensweisen es für Unternehmen gibt, um Fachkräfte magnetisch anzuziehen. Die beiden Geschäftsführer der „Finanzmakler Bodensee Konzept GmbH“ beraten mittelständische Unternehmen und Konzerne im Bereich der Benefits und sind dabei auf die Absicherung von biometrischen Risiken spezialisiert.

Alexander und Florian, warum bewegt euch das Thema Fachkräfte so sehr? Was haben die Themen Finanzberatung und Fachkräfte gemeinsam?

Ja, es ist wirklich ein Thema, das uns bewegt und wir verfolgen einen anderen Ansatz als der Großteil der Finanzdienstleister da draußen, daher gibt es viele Schnittstellen. Doch lass uns mit unserer Geschichte beginnen: Wir unterstützen schon seit vielen Jahren Unternehmen dabei, ihre Mitarbeiter abzusichern und für sie vorzusorgen. Dabei greifen wir auf ein einzigartiges Konzept zurück, das nur dank unseres Experten-Netzwerks funktioniert. Dennoch lautet der klare Appell: Wir verkaufen kein Produkt, sondern eine Lösung für einen ganz bestimmten Kittelbrennfaktor. Aus diesem Grund richten wir unsere Beratung nicht auf Finanzprodukte aus, sondern kümmern uns um die übergeordnete Zielsetzung der Mitarbeitergewinnung und -bindung, sowie Reduzierung des Verwaltungsaufwands in der HR-Abteilung. Hierzu zählt eben auch, nicht mit Produktflyern von Unternehmen zu anderen Unternehmen zu gehen, sondern hochwertigen Inhalt für die Zielgruppe zu bieten. Und deshalb sind für uns die Themen Finanzberatung und Fachkräfte untrennbar miteinander verbunden.

Ihr seid sehr aktiv und habt schon mehrere tolle Formate herausgebracht, zum Beispiel dieses Buch, eure Online-Kongresse oder euer Fachkräftemagazin. Was ist der Grund, dass ihr so viel Inhalt erstellt und all diese Mehrwerte kostenfrei zur Verfügung stellt?

Wir sind der festen Überzeugung, wer Menschen hilft, zieht Menschen an. In unserem Beispiel helfen wir unserer Zielgruppe Fachkräfte magnetisch anzuziehen und zu binden. Hierbei ist es in unseren Augen wichtig, sich in die Zielgruppe einzufühlen. Wen möchte ich mit meinen Aktivitäten überhaupt anziehen, wie tickt dieser Mensch, was sind seine Sorgen, Ängste und Wünsche? Wenn ich für diese spezifischen Bedürfnisse Lösungen und Inhalt entwickle und zur Verfügung stelle, werde ich relevant für meine Zielgruppe und baue eine Beziehung auf. Dadurch entsteht Sog statt Druck und das Unternehmen wird für die Fachkräfte kontinuierlich attraktiver. Lass uns ein Beispiel geben: Wenn wir mit einem Geschäftsführer sprechen und ihm erzählen, dass wir die beste betriebliche Altersvorsorge und sogar noch eine betriebliche Krankenversicherung anbieten, dann wird er kaum vor Jubel vom Stuhl kippen. Warum? Weil wir über ein Produkt sprechen, das im ersten Moment isoliert wenig bringt. Aus diesem Grund haben wir unsere Kunden und den Markt immer weiter analysiert und erkannt, was das wirkliche Problem bei Unternehmen gerade aus dem IT-Umfeld ist, nämlich, dass sie zu wenige Fachkräfte haben. Also haben wir einen Design-thinking-Ansatz gewählt und uns auf die Lösung dieses Kundenproblems fokussiert. Dadurch entstand unser einzigartiges Beratungskonzept, mit dem Unternehmen ihre Fachkräfte deutlich besser binden und auch von außen anziehen können.

Was sind in euren Augen die größten Fehler, die Arbeitgeber im Bereich der Mitarbeitergewinnung und -bindung machen?

Sehr gute Frage! Ich bin der Meinung, es gibt kein richtig oder falsch, sondern zielführendes und weniger zielführendes Verhalten. Wenn es für dich okay ist, würde ich die Frage so beantworten: Das Hauptproblem ist meiner Meinung nach nicht, dass Unternehmen keine oder zu wenig Benefits anbieten, sondern vielmehr, dass Benefits ohne Strategie angeboten werden, sie nicht bedarfsgerecht sind und es an der nötigen Kommunikation der Benefits fehlt. Dazu gehören aus unserer Sicht die folgenden Punkte:

Starten wir mit der Strategie. Hier sind wir schon wieder, wie eingangs erwähnt, beim Zielkonflikt zwischen Produkt und Konzept. In neun von zehn Firmen dominiert das Produkt. Es wird zum Beispiel Betriebsrente angeboten, dazu werden ein Jobrad und eine Fitnessstudio-Mitgliedschaft bezuschusst. Das ist allerdings kein nachhaltiges Modell, denn dadurch entsteht nur ein Flickenteppich innerhalb der Belegschaft.

Weiter geht es mit der Bedarfsorientierung. Vielleicht kennst du den Spruch: „Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.“ Mit diesem Satz im Hinterkopf sollte das Programm der Benefits ausgewählt werden. Ich kann gerne auf ein Beispiel eingehen, das nicht zielführend ist – also zwar gut gedacht, aber schlecht gemacht: Als wir für einen Auftrag in ein IT-Unternehmen gerufen wurden, wurde uns stolz verkündet, dass sich die Belegschaft Bio-Lebensmittel frei Haus durch einen Lieferdienst einmal im Monat liefern lassen durfte. Das Ganze wurde sogar vom Unternehmen bezahlt. Auf unsere Frage, wie viel Prozent der Belegschaft dieses Angebot nutzen, war der Geschäftsführer etwas betreten und verkündete kleinlaut:

„Die wenigsten.“ Der Hintergrund dieser Aktion, die Mitarbeitergesundheit durch Ernährung zu erhalten, ist sehr löblich, allerdings war diese Art von Benefit anscheinend von der Belegschaft nicht akzeptiert oder gewollt. Das ist so, wie wenn du als kleines Kind zu Weihnachten gestrickte Socken bekommst.

Und der nächste, sehr wichtige Punkt ist die Kommunikation. Noch trauriger ist es aus unserer Sicht, wenn gute Benefits im Unternehmen existieren, sich die Mitarbeiter aber erst mühsam den Weg zu den Benefits „erkämpfen“ müssen. Was meine ich damit? Ein neuer Mitarbeiter fängt zum Beispiel im Unternehmen an und wird nicht über die Benefits aufgeklärt, teilweise sogar mit dem Hintergrund, wenn nicht gefragt wird, spare ich mir jeden Monat Geld. So ist es die gängige Praxis, dass die Beschäftigten oft nicht wissen, in welcher Höhe ihnen vermögenswirksame Leistungen oder eine betriebliche Altersvorsorge überhaupt zusteht und welchen Teil der Arbeitgeber zahlt, oder wie ihre gesundheitliche Versorgung und Absicherung über den Arbeitgeber geregelt ist. Was ist das Resultat? Eine Asymmetrie in der Nutzung der Benefits ist die Folge. Das kann sogar dazu führen, dass Benefits zu einem Tabu-Thema werden, über das keiner reden will und der Effekt sogar nach hinten losgeht.

Was ist euer Vorschlag, wie kann man es besser machen?

Ganz einfach, zumindest in der Theorie – sorry, wenn ich jetzt schmunzle. Es wird eine Benefit-Strategie im Unternehmen entwickelt, von der alle Mitarbeiter profitieren. Die Basis bildet hierbei ein arbeitgeber-finanzierter Katalog aus Benefits, den alle Mitarbeiter automatisch bekommen. Das schafft Transparenz, Fairness und das Benefit-Programm kann gelebt werden.

Klingt sehr stimmig und ist sicherlich der einzig richtige Weg, wenn es sich das Unternehmen leisten kann für die Mitarbeiter das alles zu finanzieren, oder?