Mobbing am Arbeitsplatz E-Book

A. B.

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1, Fachhochschule Worms , Sprache: Deutsch, Abstract: Der Begriff „Mobbing“ trat das erste Mal in Erscheinung, als der Verhaltensforscher Konrad Lorenz in seinem Zusammenhang den Angriff einer Gruppe von Tieren auf einen Eindringling erklärte. Kurz darauf, in den 60er Jahren wurde der Begriff dann schließlich auch für das menschliche Sozialverhalten übernommen, doch an Bedeutung gewann er in Deutschland erst, als der Mobbingforscher Professor Heinz Leymann in dern 90er Jahren begann, unter seiner Bezeichnung erste Untersuchungen über die gezielte Benachteiligung und Schikane einzelner Beschäftigter am Arbeitsplatz durchzuführen. Seitdem kursiert der Begriff Mobbing immer wieder in der öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussion. Er beschreibt ein Phänomen, das gerade in der heutigen Arbeitswelt eine wachsende und durchaus ernst zu nehmende Problematik darstellt und dem, ungeachtet der großen persönlichen sowie betriebs- und volkswirtschaftlichen Schäden, die es nach sich zieht, oft nicht genügend Aufmerksamkeit zuteil wird. Doch was versteht man eigentlich genau unter Mobbing? Um Mobbing besser verstehen zu können, ist es zunächst wichtig, den Begriff von anderen Konzepten abzugrenzen.

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

1.1 Was ist Mobbing? – Definition und Abgrenzung zu anderen Konzepten

2 Ursachen, Gründe und Motive

2.1 Täterbedingte Ursachen

2.2 Persönlichkeitsbedingte Ursachen

2.3 Betriebliche Rahmenbedingungen und Ursachen

3 Mobbingstrategien und -formen

3.1 Mobbingverhaltensweisen

3.2 Typische Verlaufsphasen

4 Folgen und Auswirkungen auf Individuum und Betrieb

4.1 Persönliche Auswirkungen

4.2 Wirtschaftliche Auswirkungen

5 Prävention und Intervention

5.1 Handlungsbereiche der Prävention

5.2 Handlungsbereiche der Intervention

5.2.1 Persönliche Ebene

5.2.2 Betriebliche Ebene

6 Rechtslage in Deutschland

6.1 Rechtliche Situation des Opfers

6.2 Rechtliche Verpflichtung des Arbeitsgebers

7 Eigene Stellungnahme und kritische Hinterfragung

8 Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Hierarchische Position der Mobber

Abb. 2: Ausgewählte Berufsgruppe mit überdurchschnittlichem Mobbingrisiko

Abb. 3: Betriebliche Situation zum Zeitpunkt des Mobbings

Abb. 4: Mobbinghandlungen nach Häufigkeit

Abb. 5: 5-Phasen Modell des Mobbing Verlaufs nach Wolmerath

Abb. 6: Gesundheitliche und berufliche Folgen von Mobbing

1 Einführung

Der Begriff „Mobbing“ trat das erste Mal in Erscheinung, als der Verhaltensforscher Konrad Lorenz in seinem Zusammenhang den Angriff einer Gruppe von Tieren auf einen Eindringling erklärte. Kurz darauf, in den 60er Jahren wurde der Begriff dann schließlich auch für das menschliche Sozialverhalten übernommen, doch an Bedeutung gewann er in Deutschland erst, als der Mobbingforscher Professor Heinz Leymann in dern 90er Jahren begann, unter seiner Bezeichnung erste Untersuchungen über die gezielte Benachteiligung und Schikane einzelner Beschäftigter am Arbeitsplatz durchzuführen. Seitdem kursiert der Begriff Mobbing immer wieder in der öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussion. Er beschreibt ein Phänomen, das gerade in der heutigen Arbeitswelt eine wachsende und durchaus ernst zu nehmende Problematik darstellt und dem, ungeachtet der großen persönlichen sowie betriebs- und volkswirtschaftlichen Schäden, die es nach sich zieht, oft nicht genügend Aufmerksamkeit zuteil wird.

Doch was versteht man eigentlich genau unter Mobbing?

Um Mobbing besser verstehen zu können, ist es zunächst wichtig, den Begriff von anderen Konzepten abzugrenzen.

Die Zielsetzung der folgenden Hausarbeit ist die Behandlung des Themas „Mobbing am Arbeitsplatz“ als personalwirtschaftliches Problem. Sie beginnt im nächsten Abschnitt mit der einführenden Klärung des Begriffs „Mobbing“ bevor sie die Ursachen, den Verlauf und die Strategien dahinter sowie die Folgen für den Betroffenen und das Unternehmen genauer beleuchtet. Zum Schluss werden mögliche Interventions- sowie Präventionsmaßnahmen für sowohl das Opfer als auch den Betrieb aufgezeigt und abschließend zum Thema kritisch Stellung genommen.

1.1 Was ist Mobbing? – Definition und Abgrenzung zu anderen Konzepten

Die Bezeichnung „Mobbing“ leitet sich vom englischen „to mob“ ab, was sich mit anpöblen, angreifen oder auch attackieren übersetzen lässt. Dabei ist nicht jede Form von Konflikt, Streit, Ungerechtigkeit oder Belästigung gleich als Mobbing anzusehen. Da immer die Umstände des Einzelfalles zu beachten und im Gesamtbild zu beurteilen sind, lassen sich allgemein gültige Kriterien zur Identifikation von Mobbing nur schwer identifizieren. Jedoch gibt es eine Reihe von Merkmalen, die auf Mobbing hinweisen können.

Eine aktuelle Definition des Hauptverbands der gewerblichen Berufs-genossenschaften lautet wie folgt:

Mobbing bezeichnet eine konflikthafte Kommunikation am Arbeitplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, bei der

1. eine Person von einer oder mehreren Personen

2. systematisch (hohe Gerichtetheit),

3. oft (mindestens 1 mal pro Woche)

4. und über einen längeren Zeitraum (mindestens über 6 Monate)

5. mit dem Ziel des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis

6. indirekt oder direkt angegriffen wird. [1]

Der Geschehensprozess des Mobbings bezeichnet also sich regelmäßig, über einen bestimten Zeitraum wiederholende, fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Diskriminierung, Benachteiligung, Erniedrigung oder Schikane dienende, destruktive Handlungen am Arbeitsplatz, die in ihrer Art und Gesamtheit das allgemeine Perönlichkeitsrecht oder andere geschützte Rechte wie die Würde, die Persönlichkeit und letztendlich die Gesundheit des Betroffenen verletzen und in der Regel in der Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses der betroffenen Person enden.

2 Ursachen, Gründe und Motive

Wo, wie am Arbeitsplatz, viele Menschen zusammentreffen, entstehen Konflikte.

Diese sind durchaus nicht ungewöhnlich und liegen in der menschlichen Natur. Die Bereitwilligkeit zu mobben besteht also grundsätzlich in jedem Menschen und somit in jeder Gruppe. Ob diese Bereitwilligkeit allerdings in aktive Mobbinghandlungen umgesetzt wird, hängt von verschiedenen situationsspezifischen Faktoren ab, die letztendlich zusammenspielen. Dabei haben diese Faktoren ihren Ursprung nicht nur in persönliche Gründen sondern auch in den tief greifenden Veränderungen der Arbeitsumstände und Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt und der Gesellschaft.

Welche Gründe dies genau sein können wird nun im Folgenden genauer erläutert.

2.1 Täterbedingte Ursachen

Mobbing geht häufig von denjenigen aus, die sich in ihrer Position und ihrem Ansehen durch andere bedroht fühlen. Viele der Ursachen liegen damit tatsächlich in der Persönlichkeitsstruktur einzelner Personen. Dabei spielt die subjektiv wahrgenommene Bedrohung durch das Opfer eine maßgebliche Rolle. Um diese Bedrohungen besser zu verstehen und nachvollziehen zu können, muss man erst einmal wissen, wer die Täter sind.

Der Mobbing Report 2013, eine Untersuchung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), legt erstmals repräsentative Daten über das Ausmaß von Mobbing, besondere Risikogruppen, Mobbinghandlungen, Folgen, Mobbingprozesse und –rahmenbedingungen in Deutschland vor.

Typische Täterprofile definiert der Mobbing Report wie folgt: [2]

Abb. 1: Hierarchische Position der Mobber

Anhand der Grafik lässt sich erkennen, dass sich das Täterprofil hauptsächlich aus zwei Gruppen zusammensetzt: aus Vorgesetzten und Kollegen.

Vorgesetzte

Die Grafik zeigt, dass in über 50% der Fälle die Vorgesetzten beteiligt, wenn nicht sogar die einzigen Täter sind. Ursachen dafür liegen in fehlerhaftem Führungsverhalten und mangelnder sozialer Kompetenz, was dazu führt, dass die eigene berufliche Rolle nicht ausgefüllt werden kann. Die Angst des Vorgesetzten vor Authoritätsverlust und Machteinbußen, Verdrängung aus der Position, Imageverlust sowie vor Faulheit und Intrigen der Mitarbeiter ist nur eine der Ursachen für Mobbinghandlungen durch den Vorgesetzten. Weitere Gründe können die Disziplinierung von Mitarbeitern, Revanche- und Racheaktionen auf von Mitarbeitern verursachte Probleme, Machtmissbrauch oder einfach Sadismus und Antipathie sein.

Obwohl es wohl kaum möglich ist ein Täterprofil allein anhand von Charakter- oder Persönlichkeitsmerkmalen zu erstellen, die in irgend einer Weise Voraussagen über Mobbinghandlungen zuließen, ist der typische Mobber zufolge dem Mobbing Report „männlich, Vorgesetzter, zwischen 35 und 54 Jahre alt und zählt zu den langfristig Beschäftigten“.[3]

Kollegen

Gründe und Anlässe warum Kollegen mobben, können sehr vielfältig und unterschiedlich sein. Die Arbeitsbelastung und der Konkurrenzdruck untereinander sind in den letzten Jahren stark gestiegen. Dabei fördern der wachsende Leistungsdruck und der damit verbundene Stress, die physischen und psychsischen Belastungen sowie die Angst um den Verlust des Arbeitsplatzes die Entstehung von Frustration und Konflikten, aus denen schnell persönliche Spannungen entstehen können. Die Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes und der Handlungs- und Entscheidungsfreiheit steht für den Mobbenden im Vordergrund. Dabei spielt es keine Rolle mehr, welche Mittel eingesetzt werden müssen um dieses Ziel zu erreichen und ein Sündenbock, mit dem leicht von eigenen Fehlern abgelenkt werden kann, kommt da oft gerade recht.

2.2 Persönlichkeitsbedingte Ursachen

Zuletzt gaben bei Untersuchungen und Verhandlungen von Mobbingfällen viele der Täter an, dass manche der Ursachen zu gleichen Anteilen in der Persönlichkeit und im Verhalten des Opfers zu finden seien. Unter der Berücksichtigung, dass die Täter bei solchen Angaben natürlich versuchen, die Schuld von sich selbst abzuwenden, lassen sich jedoch tatsächlich Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen des Opfers feststellen, die das Mobbing zwar nicht rechtfertigen, jedoch maßgeblich dazu beitragen können. Die Theorie der Sozialen Identität [4] bestätigt diese Annahme.

Demnach streben Menschen danach, eine positive Selbsteinschätzung zu erstellen oder zu erhalten. Ein Teil dieser Selbsteinschätzung, die sog. soziale Identität, die aus individuellen Merkmalen wie Fähigkeiten oder besonderen Persönlichkeits-merkmalen besteht, wird dabei von der Gruppenzugehörigkeit und deren Bewertung abgeleitet. Die Bewertung der Gruppe ergibt sich schließlich aus dem Vergleich mit anderen Gruppen. Menschen beurteilen Mitglieder verschiedener Gruppen unterschiedlich, wobei die Mitglieder der eigenen Gruppe bevorzugt und die Mitglieder der fremden Gruppe benachteiligt werden. Für die Mobbingforschung bedeutet das, dass z.B. leistungsschwächere, sensible oder pessimistisch denkende Mitarbeiter schneller zur Zielscheibe von Angriffen werden können als solche, die diese Merkmale nicht tragen. Weitere Ursachen können z.B. das Äußern uner-wünschter Kritik oder die Besetzung einer für sein Geschlecht ungewöhnlichen Rolle sein. All dies sind Faktoren, die maßgeblich zur Unterscheidung vom Rest der Gruppe beitragen. Die Persönlichkeitsmerkmale der gemobbten Person tragen also viel weniger zum Mobbing bei als die objektive Wahrnehmung der Mobber, die die betroffene Person erst zum Opfer macht. Der eigene Fehler stellt dabei vielmehr eine Abweichung oder relative Schwäche im Vergleich zu den Mobbern dar.

Rein statistisch gesehen, ist jeder vierte Beschäftigte im Laufe seines Arbeitslebens gefährdet, von Mobbing betroffen zu sein. Das klassische Mobbingopfer existiert dabei nicht. Mobbing kann jeden treffen. Allerdings gibt es besonders stark und weniger mobbinggefährdete Berufsfelder. Der „Mobbing-Risiko-Faktor“ beschreibt dabei den Quotienten aus dem Anteil der Mobbingfälle aus einer Berufsgruppe in Relation zu dem Anteil der Beschäftigten in der Berufsgruppe. Er gibt den Multiplikator im Verhältnis zum durchschnittlichen Mobbingrisiko an:[5]