Pflegekräfte 50+ - die unverzichtbare Ressource E-Book

Gabriela Koslowski

• Herausgeber: Schlütersche Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Pflege Praxis
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Seitenzahl: 219

Beschreibung

In der Pflegebranche ist eine neue Dynamik spürbar, die von einem gestärkten Selbstbewusstsein der Pflegekräfte 50+ geprägt ist. Diese hochqualifizierten Fachkräfte treten mit einer neuen Entschlossenheit auf, ihre Fähigkeiten und Perspektiven voll auszuschöpfen. Das hat viele Vorteile: Pflegekräfte 50+ bringen eine reiche Erfahrung mit, die als unschätzbares Kapital betrachtet werden sollte. Pflegekräfte 50+ sind flexibel und anpassungsfähig, offen für innovative Ansätze in der Pflege. Pflegekräfte 50+ verfügen über ein tiefes Verständnis für medizinische Prozesse, Patientenbetreuung und zwischenmenschliche Dynamiken. Pflegekräfte 50+ spielen eine entscheidende Rolle als Mentoren und Führungskräfte in der Pflegebranche. In Interviews schildern Pflegekräfte, wie sie sich verändert und welche Strategien ihnen dabei geholfen haben. Außerdem werden Unternehmen vorgestellt, die verstanden haben, was für ein Gewinn Pflegekräfte 50+ sind.

Leseprobe

Gabriela Koslowski studierte praktische Psychologie und psychologische Beratung. Sie arbeitet als selbstständige psychologische Beraterin und zertifizierte Mediatorin in ihrem eigenen Unternehmen Lebensspur.org. Als Mentalcoach hält sie viele Vorträge und gibt Seminare in Unternehmen der Gesundheitsbranche.

»Sie sollten zwei Dinge niemals verlieren: die Hoffnung, dass alles besser wird, und die Kraft, bis dahin durchzuhalten! Sie werden es schaffen!«

GABRIELA KOSLOWSKI

Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National-bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.de abrufbar.

ISBN 978-3-8426-0910-5 (Print)ISBN 978-3-8426-9206-0 (PDF)ISBN 978-3-8426-9207-7 (EPUB)

Originalauflage

© 2024 Schlütersche Fachmedien GmbH, Hans-Böckler-Allee 7, 30173 Hannover,www.schluetersche.de

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde in diesem Buch gelegentlich die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich Personenbezeichnungen gleichermaßen auf Angehörige des männlichen und weiblichen Geschlechts sowie auf Menschen, die sich keinem Geschlecht zugehörig fühlen.

Autorin und Verlag haben dieses Buch sorgfältig erstellt und geprüft. Für eventuelle Fehler kann dennoch keine Gewähr übernommen werden. Weder Autorin noch Verlag können für eventuelle Nachteile oder Schäden, die aus in diesem Buch vorgestellten Erfahrungen, Meinungen, Studien, Therapien, Medikamenten, Methoden und praktischen Hinweisen resultieren, eine Haftung übernehmen. Insgesamt bieten alle vorgestellten Inhalte und Anregungen keinen Ersatz für eine medizinische Beratung, Betreuung und Behandlung.

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Lektorat: Claudia Flöer, Text & Konzept Flöer

Covermotiv: Nina L/peopleimages.com – stock.adobe.com

Inhalt

Mein Dank

Vorwort

1Einleitung

1.1Zahlen, Daten und Fakten

1.2Übersicht über die Generationen

2Die Pflegekräfte 50+

2.1Die Babyboomer und die Generation X

2.2Was zeichnet die Pflegekräfte 50+ aus?

2.2.1Pflegekräfte 50+ verändern sich

2.2.2Alte Glaubenssätze werden über Bord geworfen

2.3Raus aus der mentalen Erschöpfung

2.3.1Der Mentaltest

2.4Pflegekräfte 50+ denken neu

3Menschen 50+und was sie bewegt

3.1Was Mitarbeiter*innen 50+ wollen

3.2Pflegekräfte 50+ und das neue Zeitmanagement

3.2.1Sina K. (57), Pflegefachkraft

3.2.2Jürgen W. (60), Abteilungsleiter einer Intensivstation

3.3Selbstwirksamkeit - die neue Schlüsselkompetenz!

3.3.1Legen Sie los!

3.3.2Oder schieben Sie lieber auf

4Mut macht stark!

4.1Der erste Schritt: Klein anfangen

4.1.1Das Prinzip der Minimalkonstanz

4.1.2Der zweite Schritt: Loslassen lernen

4.1.3Der dritte Schritt: Entscheidungen treffen

4.2Das Mut-macht-stark-Konzept

4.2.1Stellen Sie negatives Denken ab!

4.2.2Der erste Schritt: Selbstliebe und die Akzeptanz der eigenen Gefühle

4.2.3Der zweite Schritt: Mut zur Offenheit

4.2.4Der dritte Schritt: Entscheiden Sie nach Gefühl

4.2.5Der vierte Schritt: Finden Sie das richtige Maß

5Veränderungswillig-Interviews mit Pflegekräften 50+

5.1Gudrun N. (58), Mitarbeiterin einer internistischen Station

5.1.1Gesund führen - nur ein Schlagwort?

5.1.2Gut geführt ist fast gewonnen!

5.2»Den Wechsel wagen - Pflegekräfte 50+ in Führungspositionen«

5.2.1Sandra B. (55), Pflegedienstleitung

5.3Stellvertretende Führungskräfte

5.3.1Erika N. (49), Mitarbeiterin in einer Senioreneinrichtung

6Führungskräfte aufgepasst: Von unserem Knowhow könnt ihr lernen

6.1Die Rolle erfahrener Pflegekräfte 50+

6.1.1Erfahrung und Kompetenz

6.1.2Empathie und zwischenmenschliche Fähigkeiten

6.1.3Das neue Selbstbewusstsein

6.2Herausforderungen für Pflegekräfte 50+

6.2.1Annegret S. (52), Mitarbeiterin auf der Chirurgie

6.3Die Bedeutung der Unterstützung

6.4Auf zu neuen Ufern!

6.4.1Gesa P. (49), stv. Leitung einer Tagespflege

7Pflegekräfte 50+ - einfach unverzichtbar

7.1Erfahrung und Expertise sind wichtig

7.2Kontinuität und Zuverlässigkeit

7.3Vielfältigkeit und kulturelle Kompetenz

7.4Acht Erkenntnisse, die endlich in jedem Unternehmen ankommen sollten

8Was Unternehmen jetzt tun müssen

8.1Werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber

8.2Arbeiten Sie an einem guten Dienstplan

8.2.11. Tipp: mindestens einen Monat im Voraus schreiben

8.2.22. Tipp: Wochenende noch länger im Voraus planen

8.2.33. Tipp: gewisse Regelmäßigkeit verbindlich zusagen

8.2.44. Tipp: nicht auf Kante nähen

8.2.55. Tipp: Keine Marathons

8.2.66. Tipp: Keine schnellen Wechsel

8.3So geht’s auch: Das Pilotprojekt Tarifvertrag Entlastung

8.4Beachten Sie die Wünsche älterer Praxisanleiter*innen

8.5So geht’s auch: ein Pilotprojekt

8.6Betriebliches Gesundheitsmanagement für Pflegekräfte 50+

8.6.1Warum es betriebliches Gesundheitsmanagement und Angebote der Gesundheitsförderung braucht

8.6.2Herausforderungen für Pflegekräfte 50+

8.6.3Tipps und Übungen für Pflegekräfte 50+ (auch für Führungskräfte!)

8.7Teammanagement: Warum Pflegekräfte 50+ für das Team so wichtig sind

8.7.1Erfahrung und Fachwissen

8.7.2Stabilität und Zuverlässigkeit

8.7.3Mentoring und Weiterbildung

8.7.4Kontinuität und Beständigkeit

9Die kompetente und wertschätzende Führung von Pflegekräften 50+

9.1Wertschätzung der Erfahrung und Kompetenz

9.2Einbeziehung in Entscheidungsprozesse

9.3Unterstützung bei beruflicher Entwicklung und Weiterbildung

9.4Förderung von Work-Life-Balance und Wohlbefinden

9.5Die sieben Geheimnisse des gesunden Führens für Pflegekräfte 50+

9.5.1Geheimnis 1: Anerkennung und Wertschätzung

9.5.2Geheimnis 2: Einbeziehung in Entscheidungsprozesse

9.5.3Geheimnis 3: Förderung von Weiterbildung und beruflicher Entwicklung

9.5.4Geheimnis 4: Förderung von Work-Life-Balance

9.5.5Geheimnis 5: Kommunikation und Feedback

9.5.6Geheimnis 6: Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz

9.5.7Geheimnis 7: Aufbau von Vertrauen und Respekt

9.6Interviews mit Geschäftsführern, die die Ressourcen der Pflegekräfte 50+ verstehen

9.6.1Interview mit Cordula Müller, Geschäftsführerin eines Pflegeheims

9.6.2Interview mit Rainhard Schmidt, Geschäftsführer eines Krankenhauses in Rheinland-Pfalz

10Altersgerechte Arbeitsbedingungen

10.1Arbeitsplatzgestaltung

10.2Personalentwicklung

10.3Arbeitszeitmodelle planen

10.4Gesundheitsförderungsprogramme

10.5Beispiel: Sophienklinik Hannover - Das Wohl der Mitarbeiter*innen im Fokus

10.6Unterstützungsangebote für Unternehmen

10.6.1Soziale Kompetenzen

10.6.2Gewaltfreie Kommunikation

10.6.3Transaktionsanalyse nach Eric Berne

10.7Die neue Benehmens-Kompetenz

10.7.1Haltung und Philosophie

10.7.2Tägliches Miteinander

10.7.3Weiterbildungen und Fortbildungen

10.7.4Möglichkeiten der Pausenregelung

10.7.5Eine Feier für die Menschen im Hintergrund

10.7.6Weihnachtsfeiern

10.7.7Versprechen einhalten

11Was Sie von den Generationen Y, Z und Alpha lernen können

11.1Mirja N. (27), Gesundheitspflegerin

11.2Gesellschaftliche und politische Rückschau

11.3Perspektivwechsel: Eine Geschichte zum Nachdenken

Nachwort

Literatur

Register

Mein Dank

Meiner kreativen, ideenreichen Lektorin, Claudia Flöer von Text & Konzept Flöer, für die tollen Impulse und die immer wertvollen Tipps während des Schreibens, meinen inzwischen fünf Enkelkindern Gloria, Luis, Annika, Charlotte und Eric für die vielen fröhlichen Momente, die ich während des Schreibens immer wieder mit ihnen erleben durfte.

Mein besonderer Dank gilt all meinen beeindruckenden Interviewpartner*innen, Seminarteilnehmer*innen und Klient*innen, die mir in den Seminaren, Coachings und den vielen Interviews ihr großes Vertrauen geschenkt haben, sonst hätte ich dieses Buch nicht schreiben können.

Und bedanken möchte ich mich bei Hedwig Opsölder, meiner Anatomielehrerin, die seit meiner Ausbildung für mich ein großes Vorbild ist, und bei Thomas, der mich während des Schreibens nicht nur mit Tee und Kaffee versorgt hat, sondern einzigartige Menüs gezaubert hat, wenn ich vor dem Computer die Zeit vergessen habe. Danke!

Vorwort

»Wen möchte ich mit diesem Buch erreichen?« – Diese Frage habe ich mir lange gestellt, bevor ich mit der Recherche begann. Sind es die älteren Pflegenden, die Geschäftsführungen, oder das Management?

Die Antwort war für mich dann aber relativ schnell klar. Es sind zum einen die Unternehmen, die ich an dieser Stelle wachrütteln möchte. Es ist so wichtig, endlich aufzuwachen und zu verstehen, welche »Schätze« Babyboomer sind. Immer wieder erlebe ich in meiner täglichen Arbeit als psychologische Beraterin in der Gesundheitsbranche, welche Fehler hier begangen werden im Umgang mit dieser für mich besonderen Generation 50+.

Die Menge an Erfahrung, die gewaltige Leistung von Pflegekräften 50+, die seit vielen Jahren im Beruf stehen, sind von unschätzbaren Wert. Sie sind eine so wertvolle Ressource für jedes Unternehmen, für jedes Krankenhaus und für jede Senioreneinrichtung. Während viele Pflegekräfte 50+ früher wenig Selbstbewusstsein hatten, bedingt durch Glaubenssätze aus der Kindheit wie »Was Du heute kannst besorgen, verschiebe nicht auf Morgen!« gefangen waren und immer wieder eingesprungen sind bis hin zur Erschöpfung, sich gesehnt haben nach Anerkennung und Zuspruch, ist in den letzten Jahren nun eine starke Veränderung zu erleben.

Mitarbeiterinnen über 50 wissen um ihren Selbstwert und lassen sich nicht mehr alles gefallen. Permanentes Einspringen, bis der Rücken nicht mehr kann, die mangelnde Wertschätzung von Arbeitgebern haben bei diesen Mitarbeitenden dazu geführt, sich zu verändern:

• Sie haben angefangen, negative Mantren und Glaubenssätze über Bord zu schmeißen, stehen für Ihre eigenen Rechte ein.

• Sie fordern eine angemessene Kommunikation, Wertschätzung und kämpfen um mehr Gehalt.

Was vor ein paar Jahren undenkbar war, weil viele Pflegekräfte 50+ glaubten, sie gehören zum alten Eisen, verändert sich und wir erleben einen Umschwung! Gerade noch rechtzeitig? Die Statistiken der Landespflegekammern sind alarmierend, weil ab 60 Jahren kaum mehr eine ausgebildete Pflegekraft im Beruf ist! So beträgt der Anteil der über 60-Jährigen 4,8 %. Bis 2033 werden voraussichtlich allein in Niedersachsen 35–43 % der heute tätigen Pflegepersonen nicht mehr berufstätig sein. In anderen Bundesländern sieht es genauso aus.1

Besonders alarmierend ist der Zustand auf den Intensivstationen, denn das Pflegethermometer 2012 des Deutschen Instituts für angewandte Pflegeforschung2 hat gezeigt, dass die meisten Mitarbeiter*innen, die 50 Jahre sind, aufhören, auf der IST zu arbeiten.

Die neue Generation und hier meine ich die Generationen Y, Z und Alpha (auf die ich in meinem Buch intensiver eingehen werde), tickt anders und geht häufig nach zwei bis drei Jahren aus dem Pflegealltag, wenn die Arbeitsbedingungen nicht passend sind.

Dieses Bewusstsein sieht man nun (endlich!) auch bei den älteren Mitarbeiter*innen: Sie fordern bessere Löhne, verlässlichere Dienstpläne, flexiblere Arbeitszeitmodelle und insbesondere wertschätzende Führung!

Darum ist es so enorm wichtig, dass Unternehmen endlich aufwachen und sich bewusst werden, dass Pflegekräfte 50+ ein ganz besonderes Geschenk sind und diese nicht mehr bis zum vierten Bandscheibenvorfall arbeiten werden, sondern selbstbewusst auftreten.

Etliche Unternehmen haben diesen Umbruch verstanden und sind aufgewacht, zum Glück! Das erlebe ich in einigen Krankenhäusern und Seniorenheimen, die verstanden haben, die wirklichen Bedürfnisse dieser Generation 50+ wahrzunehmen und bereit sind, Veränderungsprozesse umzusetzen.

Mein Buch richtet sich an alle Unternehmen, die noch nicht erwacht sind und wo vielleicht auch die Ideen fehlen, was für diese Mitarbeitenden wichtig ist und welche neuen Handlungsstrategien es gibt!

So richte ich dieses Buch an alle Unternehmen, einmal zu reflektieren und folgende Fragen zu beantworten:

1. Wie gehen wir in unseren Unternehmen mit älteren Mitarbeiter*innen um?

2. Welche Wertschätzung bringen wir diesen Menschen, die so viel Berufserfahrung haben und jahrelang dem Unternehmen die Treue gehalten haben, entgegen?

3. Was bedeutet gesund Führen, besonders bei den Mitarbeitenden 50+?

4. Welche Haltung, welche Philosophie herrscht in Kliniken gegenüber den älteren Mitarbeiter*innen?

5. Wird die Arbeit dieser Mitarbeitenden gewürdigt?

6. Welche Möglichkeiten der Verbesserung gibt es, damit ältere Pflegekräfte gesund das Rentenalter erreichen?

Auf all dies Fragen gehe ich in meinem Buch ein und biete Ihnen ein breites Portfolie an Antworten, Impulsen und Ideen. Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass die Mitarbeitenden 50+, die sich bisher sehr schwer abgrenzen konnten, regelmäßig eingesprungen ist, sich verändert und ein neues Selbstbewusstsein errungen hat.

Sie haben es in der Hand, dieser Ressource die Wertschätzung entgegenzubringen, die sie nach jahrelanger Zugehörigkeit in Ihrem Unternehmen verdient hat!

Ich hoffe, dass Sie dieses Buch inspiriert, animiert und neue Wege aufzeigt, Möglichkeiten der Wertschätzung, des Verstehens und der Zufriedenheit dieser Mitarbeiterinnen zu erlangen, damit diese noch lange zufrieden in den Unternehmen bleiben.

Pflegekräfte

50+

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1https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/100040/Pflegekraeftemangel-in-Niedersachsen-absehbar

2 Vgl. Isfort M, Weidner F, Gehlen D (2012): Pflege-Thermometer 2012. Eine bundesweite Befragung von Leitungskräften zur Situation der Pflege und Patientenversorgung auf Intensivstationen im Krankenhaus. Herausgegeben von: Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung e.V. (dip), Köln. Online verfügbar unter http://www.dip.de

1 Einleitung

Durch meine jahrelange Tätigkeit im Gesundheitsbereich (35 Jahre, davon 14 als psychologische systemische Beraterin, zertifizierte Mediatorin und Referentin) habe ich viele Mitarbeiter*innen erlebt, die jeden Tag fantastische Arbeit leisten. Besonders begeistern mich die älteren Pflegekräfte, die so viel Berufserfahrung und Knowhow mitbringen und sich in den letzten Jahren sehr verändert haben.

Insbesondere durch meine Seminare »Pflegekräfte 50+« erlebe ich Mitarbeiter*innen im Krankenhaus und in den Seniorenheimen, die sich täglich neuen Herausforderungen stellen müssen. Oft bin ich gerührt, wenn mir Teilnehmer*innen in Vorstellungsrunden mitteilen, dass sie schon 38, 40 oder 42 Jahre im gleichen Haus arbeiten. Ich habe großen Respekt vor diesen Menschen, die jahrelang im Schichtdienst arbeiten und stets eingesprungen sind, um Patient*innen oder Bewohner*innen und ihre Teams kollegial zu unterstützen. Da ich 12 Jahre als examinierte Krankenschwester gearbeitet habe, frage ich mich oft nach meinen Seminaren, ob ich das auch geschafft hätte.

Viele dieser älteren Mitarbeiter*innen haben früher sehr oft über ihre Kraft gearbeitet, bedingt durch ein Wertesystem, das ihnen anerzogen wurde. Ältere Pflegekräfte waren lange durch ihre Erziehung so sozialisiert und konditioniert. Doch es hat sich in den letzten Jahren ein neues Bewusstsein gebildet und das ist auch gut so. Es gibt den neuen Selbstwert, das neue Selbstbewusstsein, die neue Abgrenzung.

Wie auch Sie das schaffen, was Ihnen als Pflegekraft 50+ dabei hilft – darum geht es im ersten Teil in diesem Buch. Durch meine persönlichen Erlebnisse als Dozentin, Coach und Mediatorin habe ich die Möglichkeit, in den Seminaren auf all die Probleme von Teilnehmer*innen eingehend einzugehen. Entsprechend zielgruppenspezifisch kann ich darauf antworten.

Entscheidend finde ich, Handlungsstrategien mit Pflegekräften 50+ zu entwickeln, wenn sie merken, dass sie im Unternehmen nicht gehört werden. Pflegekräfte 50+ verändern sich gerade sehr. Sie haben verstanden, dass sie nicht zum alten Eisen gehören. Sie stehen für ihre Rechte ein, werfen Glaubenssätze über Bord, fordern eine angemessene Kommunikation, angemessene Wertschätzung und so erleben wir einen rasanten Umschwung.

Im zweiten Teil meines Buches geht nicht nur ein dringender Appell an die Unternehmen, an die Pflegedirektor*innen und Geschäftsführungen, sondern ein energisches: »Wachen Sie bitte auf! Dringend!« Hier haben Sie es mit einer Generation 50+ zu tun, die von unschätzbarem Wert ist!

Warum? Das erfahren Sie in diesem Buch. In der Zusammenarbeit mit vielen verschiedenen Interviewpartnern und Gesprächen mit Mitarbeiter*innen 50+ verschiedener Berufsgruppen aus der Pflege, Geschäftsführer*innen, Ärzt*innen, Pflegedirektor*innen, konnte ich dieses Buch schreiben. Mir geht es darum, Tipps und Impulse zu geben, weil Führungskräfte evtl. in einer täglichen Routine stecken, ihnen vielleicht Ideen fehlen, oder sie viel zu lange in eingefahrenen Bahnen versunken sind und die Veränderungen der Pflegekräfte 50+ nicht erkennen.

Verstehen Sie diese Tipps und Impulse als eine Möglichkeit, etwas in Unternehmen zu verändern, es ist nicht nur wichtig, es ist fünf vor Zwölf. Sie müssen die katastrophale Schieflage verstehen, die durch den demografischen Wandel passieren wird und warum es so wichtig ist, den Fokus auf diese Generation 50+ zu legen.

1.1Zahlen, Daten und Fakten

Durch den demografischen Wandel gerät die Personallage in der Pflege in eine katastropale Schieflage. Bis zum Jahr 2049 werden dem Land voraussichtlich 280.000 bis 690.000 Pflegekräfte fehlen, so die Mitteilung des statistischen Bundesamts3. Die Statistiker4 haben hier den Bedarf und das Angebot an Pflegekräften mit verschiedenen Annahmen vorausberechnet.

Die Alterung der Gesellschaft hat zweierlei Bedeutung für die Personallage in der Pflege: Durch eine erhebliche Zunahme von älteren und alten Menschen erhöht sich der Bedarf an Arbeitskräften in Krankenhäusern und Seniorenheimen. Das bedeutet nach Vorausschau der Statistiker, dass Ende der 2040-Jahre 2,15 Millionen Pflegekräfte benötigt werden. Das ist ein Drittel mehr als die 1,62 Millionen im Jahre 2019!

Der demografische Wandel zeigt sich jedoch auch deutlich bei den älteren Arbeitnehmer*innen ab 50. Diese werden durch die gesellschaftliche und demografische Entwicklung in den Ruhestand gehen. In einer Status quo-Variante wurde von den Statistikern berechnet, dass durch die demografische Wirkung auf das Angebot der Pflegekräfte deren Zahl bis 2049 auf 1,46 Millionen sinken wird, das wären 690.000 weniger als benötigt würden.

Fazit

Jeder dritte Arbeitsplatz in der Pflege wird in Zukunft nicht mehr besetzt!

Für die Berechnungen wurden auf Annahmen über die Entwicklung der Bevölkerung und der Erwerbsquote in den Pflegeberufen zurückgegriffen. Es wurden u. a. Krankenhäuser, Alten- und Behindertenheime und ambulante Pflegedienste einbezogen. Hierbei berücksichtigt wurden Fachkräfte mit einer dreijährigen und einjährigen Ausbildung, Assistenzkräfte und Hilfspersonal.5 Im Jahre 2030 werden in Deutschland voraussichtlich eine halbe Millionen Pflegekräfte fehlen.6

Nach Angabe dieser Statistik wird der Bedarf der erwerbstätigen Pflegekräfte von 1,62 Millionen im Vor-Corona Jahr 2019 voraussichtlich um 33 % auf 2,15 Millionen steigen im Jahre 2049.Was bedeutet das? Zur Entwicklung der Zahl der Pflegekräfte haben verschiedene Experten insgesamt zwei Varianten mit einem unterschiedlichen Fokus auf die

1. demografische Veränderung und auf die

2. gesellschaftliche Veränderung vorausberechnet.

Diese neue Trendvariante berücksichtigt neben der demografischen Entwicklung auch den positiven Trend am Pflegearbeitsmarkt aus den 2010-er Jahren. Sie verdeutlicht somit die Potenziale, die sich für das Angebot an Pflegekräften bei einer Fortsetzung dieser Entwicklung in den Pflegeberufen ergeben. Bis 2034 wird die Zahl der erwerbstätigen Pflegekräfte auf 1,74 Millionen (plus 7 % gegenüber 2019 und anschließend bis 2049 auf 1,87 Millionen (plus 15 %) steigen. Nach dieser günstigen Variante der Vorausrechnung läge die Zahl der verfügbaren Pflegekräfte bereits im Jahre 2034 um 90.000 unter dem erwarteten Bedarf! Bis 2049 würde diese Lücke weiter auf voraussichtlich 280.000 Pflegekräfte vergrößern, sodass knapp ein Fünftel (plus 17 %) mehr Pflegekräfte benötigt würden, als 2019 in diesem Beruf arbeiteten.

Die Status quo-Variante zeigt dagegen ausschließlich die Auswirkungen der demografischen Entwicklungen auf die künftige Zahl an Pflegekräften. Sie berücksichtigt folglich keine Trends der Vergangenheit auf dem Pflegearbeitsmarkt. Nach dieser Variante würde die Zahl der Pflegekräfte im Jahr 2019 bis 2034 auf 1,48 Millionen ( minus 9 % gegenüber 2019 ) und dann bis 2049 auf 1,46 Millionen (minus 10 %) sinken.

Haupttreiber dieser Entwicklung ist das verstärkte Erreichen des Renteneintrittalters der Babyboomer-Generation in den nächsten zehn Jahren, wodurch dem Arbeitsmarkt allein aus Altersgründen benötigte Pflegekräfte fehlen werden.

Nach dieser ungünstigen Variante der Vorausberechnungen würden im Jahr 2034 rechnerisch 350.000 Pflegekräfte fehlen. Bis zum Jahr 2049 würde sich diese Lücke auf 690.000 fehlende Pflegekräfte ausweiten, was gut zwei Fünftel (43 %) der im Jahre 2019 in Pflegeberufen tätigen Personen entspricht.

Im weiteren Verlauf gehe ich intensiv auf die einzelnen Genrationen ein. Was macht jede Generation aus, welche Vorstellungen hat sie vom Leben? Jede Generation hat eigene Vorstellungen vom Leben und der Arbeitswelt. Was unterscheidet aber die Babyboomer von den anderen? Was macht sie so besonders?

Vielleicht empfinden Sie, liebe Leser*innen diese Übersicht zu Beginn als etwas langatmig, doch um zu verstehen, warum die Pflegekräfte 50+ so besonders sind, ist es wichtig zu erkennen, warum die nachfolgenden Generationen sich nicht lange einem Unternehmen verschreiben werden.

1.2Übersicht über die Generationen

Natürlich entwickelt sich jedes Individuum eigenständig und hat eigene Werte und Ziele. So lassen sich Generationen nicht klassisch nach Geburtenjahrgängen einteilen. Allerdings gibt es innerhalb einer Generation eine beachtliche Streuung (Intragenerationsvarianz). Und es lassen sich klare Unterschiede zwischen den Mittelwerten der verschiedenen Generationen feststellen (Intergenerationsdifferenz).

Alle Generationen werden durch Generationserlebnisse beeinflusst, durch prägende Erlebnisse in der Kindheit oder Jugend, die einen Einfluss auf den ganzen Geburtsjahrgang hat. Beispiele sind Kriege oder die Nachkriegszeiten, die die Menschen stark in ihrem täglichen Tun und Handeln beeinflusst haben. Ab dem Geburtenjahrgang 1922 werden in Deutschland bislang fünf verschiedene Generationen nach dem Zeitraum ihrer Geburt unterschieden7:

1. Generation bis 1945

Geboren bis 1945 haben diese Menschen größtenteils den Zweiten Weltkrieg bzw. die direkte Nachkriegszeit in ihrer Kindheit und Jugend miterlebt.

Nachkriegs-Generation

Geboren zwischen 1946 und 1955. Sie erlebten die harten Nachkriegsjahre. Aus ihren Reihen kamen später die Studierenden (und Demonstrierenden) der Studentenbewegung Ende der 1960-er Jahre.

Babyboomer

Geboren zwischen 1956 und 1965 gehören diese Menschen zu den geburtenstärksten Jahrgängen. Die Babyboomer-Generation wird manchmal von nachfolgenden Generationen als konservativ und veränderungsunwillig gesehen, egal, ob es sich um technologischen Fortschritt, den Klima-Wandel oder andere Themen handelt.

Generation X

Geboren zwischen den Jahren 1966 und 1980 werden Angehörige dieser Generation auch »Generation Golf«8 genannt. Ihre Kindheit wurde geprägt durch die Wirtschaftskrise und eine wachsende Scheidungsrate. Für die Generation X, so wird es oft beschrieben, sei das wichtigste Ziel das berufliche Vorankommen im Job. Und so wird diese Gruppe oft als individualistisch und ehrgeizig beschrieben. Die Generation X ist in der Regel gut ausgebildet und arbeitet viel, um sich ein materiell abgesichertes gutes Leben leisten zu können. Im Vergleich zur den Babyboomern stellt die Generation X die Arbeit nicht vor andere Bedürfnisse, sondern betrachtet diese eher als Mittel zum Zweck.

Auf die Babyboomer und die Generation X gehe ich in meinem Buch im späteren Verlauf ein. (Kap. 3)

Generation Y (auch Millennials genannt)

Geboren zwischen 1981 und 1995. Sie werden auch Gen Y oder Millennials genannt und haben die Jahrhundertwende schon bewusst erlebt. Sie bekamen den Internetboom und auch die Globalisierung sehr bewusst und in vollen Zügen mit. Sie zeichnen sich im Gegensatz zu den Vorgängergenerationen durch ein hohes Bildungsniveau aus. Die Generation Y strömt derzeit auf den Arbeitsmarkt, aber sie stellt ganz besondere Ansprüche an Unternehmen und Institutionen. Diese Generation legt sehr viel Wert auf Selbstverwirklichung, werden wahrgenommen als Teamplayer, die sich nicht nur Offline, sondern auch in der virtuellen Welt durch exzellente Vernetzung auszeichnen. Denn das Internet und der Umgang damit gehören für die Millennials zum Lebensalltag. Sie sind die ersten Digital Natives, Menschen also, die bereits in ihrer Kindheit von den technologischen Medien sozialisiert wurden. Diese Generation legt großen Wert auf Freiraum für Privates. Aus dem Konzept der »Work-Life-Balance« entwickelte sich die »Work-Life-Blend«. So ist der Anspruch, auch private Angelegenheiten in der Arbeitszeit zu erledigen, für diese Generation selbstverständlich.

Als Generation Y (kurz Gen Y) wird in der Soziologie diejenige Bevölkerungskohorte genannt, deren Mitglieder im Zeitraum von etwa 1990 bis 2010 zu den Teenagern zählten. Je nach Quelle wird diese Generation auch als Millennials (zu Deutsch etwa die Jahrtausender) bezeichnet. Welche Eigenschaften Mitgliedern dieser Gruppe zugeschrieben werden können, wird in den Medien vielfältig diskutiert.

Durch die zeitliche Einordnung gilt sie als Nachfolgegeneration der Babyboomer und der Generation X. Der Name ist darauf zurückzuführen, dass nach X im Alphabet der Buchstabe Y folgt. Der Buchstabe Y wird englisch Why (= Warum?) ausgesprochen, was auf das charakteristische Hinterfragen der Generation Y verweisen soll. Die nachfolgende Generation ist die Generation Z, welche mit dem Geburtsjahr 1995 beginnt.

• 1922–1945   Generation bis 1045

• 1946–1955   Nachkriegsgeneration

• 1956–1965   Babyboomer

• 1966–1980   Generation X

• 1981–1995   Generation Y

• 1996–2010   Generation Z

• 2010–2025   Generation Alpha

Die Generation Y gilt als vergleichsweise gut ausgebildet, oft mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss. Sie zeichnet sich durch eine technologieaffine Lebensweise aus, da es sich um die erste Generation handelt, die größtenteils in einem Umfeld von Internet und mobiler Kommunikation aufgewachsen ist. Sie arbeitet lieber in virtuellen Teams als in tiefen Hierarchien. Anstelle von Status und Prestige rücken die Freude an der Arbeit sowie die Sinnsuche ins Zentrum. Mehr Freiräume, die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, sowie mehr Zeit für Familie und Freizeit sind zentrale Forderungen der Generation Y: Sie will nicht mehr dem Beruf alles unterordnen, sondern fordert eine Balance zwischen Beruf und Freizeit. Nicht erst nach der Arbeit beginnt für die Generation Y der Spaß, sondern sie möchte schon während der Arbeit glücklich sein – durch einen Job, der ihr einen Sinn bietet. Sie verkörpert einen Wertewandel, der auf gesellschaftlicher Ebene bereits stattfindet, den die jungen Beschäftigten nun aber auch in die Berufswelt tragen. Der Berliner Jugendforscher Klaus Hurrelmann macht auf die Multioptionsgesellschaft und Grenzlosigkeit aufmerksam, in welcher die Generation Y groß geworden ist.9 Dazu passt auch, dass bereits auffallend viele Berufsanfänger – 60 % im Jahr 2014 gegenüber 48 % im Jahr 2002 – dieser Generation Ansprüche auf Führungspositionen erheben und sich als Experten wähnen.

Die Millennials sind optimistisch und selbstbewusst und haben wenig Vertrauen in die Regierung, weshalb sie sich durch passiven Widerstand aktiv ins politische Geschehen einbringen. Ein Beispiel dafür ist die Bewegung Occupy Wall Street, wo sich die moderne Organisation der Generation Y darstellt.

Umgang mit Krisen. Die Generation Y hat in der sensiblen und formativen Zeit ihres Jugendalters den Terroranschlag in New York, weltweite Kriege und Krisen und zuletzt die Finanz- und Eurokrise mit einer verheerenden Jugendarbeitslosigkeit erlebt. Sie ist den Umgang mit Unsicherheiten und Ungewissheiten der Lebensplanung gewohnt. Sie hat gelernt, das Beste aus jeder noch so undurchsichtigen Situation zu machen, zu sondieren und zu taktieren, um sich stets möglichst viele Optionen offen zu halten. Diese Mentalität hat ihr den Namen gegeben, der im amerikanischen Englisch mit dem Wort »Why« die fragende und suchende Grundhaltung ausdrückt. Das Leben in Unsicherheit empfindet sie aus diesem Grund als ganz normal.

Improvisation und Lebensplanung. Die Ypsiloner sind Meister im Improvisieren. Ihr Lebenslauf verliert die Gradlinigkeit, die noch für die Eltern typisch war. Leben ist für die Generation Y viel weniger planbar als früher. Bei allem Stress, den sie durchaus empfinden, genießen die Ypsiloner das auch, weil es sie unabhängig und frei macht. Sie sind »Egotaktiker«, die alle wichtigen Lebensentscheidungen nach den unmittelbaren Vorteilen und Nachteilen für die eigene Person und ihr Wohlbefinden abschätzen.

Bildung. In Zeiten, in denen es politisch und wirtschaftlich unruhig zugeht, in denen es den Job auf Lebenszeit möglicherweise nie mehr geben wird, investieren die jungen Leute so viel in ihre Bildung und Ausbildung wie nie zuvor. Ein hoher Bildungsabschluss wird zur wichtigsten Munition im Kampf um einen Platz in der Gesellschaft. Er gilt aber auch als Schlüssel zu einem selbstbestimmten Leben. Die Generation Y macht massenhaft das Abitur und strömt in die Universitäten und Hochschulen, um sich möglichst viele Optionen offen zu halten. Fast 60 % von ihnen, in der Mehrheit junge Frauen, schaffen das und setzen sich damit von den übrigen 40 % ihrer Jahrgänge ab, die mit dieser Entwicklung nicht mithalten können.

Berufliche Unabhängigkeit. Einmal im Beruf angekommen, wollen diese 60% gut Gebildeten, die so etwas wie die Elite der Generation Y darstellen, dafür so viel Erfüllung, Freude und Anerkennung eintauschen wie irgend möglich. Sie lehnen Hierarchien und Reglementierungen ab und wollen möglichst früh einen Arbeitsplatz in einem Team haben, in dem sie keiner gängelt und sie ihr Können unter Beweis stellen können. Intensives Arbeiten und lebenslanges Lernen ist für sie selbstverständlich, aber sie haben auch gelernt, mit ihren Kräften zu haushalten. Nicht weil sie nicht hart arbeiten könnten, sondern weil sie nur dann volles Engagement geben können und wollen. Sie haben so etwas wie eine eingebaute Burn-out-Sperre.

Familie und Gleichberechtigung. Die Generation Y fordert neue Familienmodelle konsequent ein. Bei der Familienplanung und -gestaltung setzt sie auf Gleichberechtigung, Väterzeit, Homo-Ehe und bricht alle bisherigen Tabus. Die Ypsiloner wünschen sich Kinder, aber wenn die Bedingungen in Partnerschaft, Privatleben und Beruf nicht stimmen, die Unwägbarkeiten des Lebens zu groß sind, dann bleiben sie lieber kinderlos. Die Generation Y drängt deshalb vehement auf die Vereinbarkeit von Familie und Karrieren.

Freizeit und neue Medien.