Recruiting: 111 Tipps für die Praxis E-Book

Peer Bieber

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 83

Beschreibung

Mitarbeiter-Recruiting: Übersichtlich, persönlich und praxisnah stellt der Recruiting-Experte Peer Bieber sofort umsetzbare Strategien und Lösungen vor. 111 Recruiting-Tipps, mit denen Sie Ihre Personalgewinnung selbst voranbringen. Wie findet man die Fachkräfte, die zum Unternehmen passen? Wie nutze ich erfolgreich Social Media Recruiting? Was hat sich bewährt, was kann man lassen? Wie nutze ich die verschiedenen Job-Portale im Internet? Diese und viele weitere Fragen werden kurz und knapp beantwortet. Es lohnt sich, Ihr Recruiting auf den Prüfstand zu stellen, um schneller die passenden Mitarbeiter zu finden. Es lohnt sich, neue Wege im Mitarbeiter-Recruiting zu gehen, sich in Bewerber hineinzudenken und "einfach mal zu machen"! 'Recruiting: 111 Tipps für die Praxis' ist kein Fachbuch! Peer Bieber von ArbeitgeberGold gibt Ihnen Tipps und Impulse für Ihr Recruiting und Employer Branding, die Sie Schritt für Schritt selbst umsetzen können, um die passenden Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Kapitel 1: Do-it-yourself-Recruiting

Kapitel 2: Arbeitgebermarke

Kapitel 3: Stellenanzeige

Kapitel 4: Karriereseite

Kapitel 5: Arbeitgeberbewertung

Kapitel 6: Recruiting-Kanäle

Kapitel 7: Recruiting mal anders

Kapitel 8: Social-Media-Recruiting

Kapitel 9: Onboarding

Kapitel 10: Recruiting für Fortgeschrittene

Schlusswort

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Einfach mal machen!

Mit dieser Einstellung habe ich Ende der 90er Jahre meine Karriere gestartet. Meine (damalige) jugendliche Naivität hat zu meinem Glück schnell zu beruflichem Erfolg geführt. Allerdings musste ich oft neue Wege gehen, weil ich – anders als viele Kollegen – mehr das Ziel in den Fokus meines Handelns stellte. Ende der 2000er Jahre wurde ich kaufmännischer Leiter eines technischen Energiedienstleisters am anderen Ende der Welt: in Neuseeland. Und wieder hieß es „einfach mal machen“.

Ob in Deutschland oder Neuseeland, ein Thema hat mich ständig begleitet: Das Recruiting der passenden Mitarbeiter. Dabei haben mich drei Prinzipien immer zum Erfolg geführt:

Fundierte Analysen und systematische Vorgehensweise

Schneller Einsatz der jeweils besten Online-Instrumente von Online-Stellenanzeigen bis Active Sourcing

Übertragung von erprobten Marketing-Prinzipien auf die Personalsuche

Welche Wege ich eingeschlagen habe, zeige ich Ihnen in diesem Ratgeber, der außerdem aktuelle Tools und Lösungen für Ihr Recruiting vorstellt. Damit auch Sie die passenden Mitarbeiter finden.

Über ArbeitgeberGold

Seit 2010 bin ich wieder in Deutschland. Wir sind mittlerweile eine der führenden Unternehmensberatungen für Recruiting- und Employer-Branding-Strategien, die dafür sorgt, dass Arbeitgeber wie Sie selbstständig die passenden Fachkräfte einstellen können.

Unsere Leistungen:

Aufbau von Recruiting-Strategien

Assessment Ihrer bisherigen Maßnahmen

Aufbau von Social-Media-Recruiting

Active-Sourcing-Aufbau und -Optimierung

Employer-Branding-Strategien

Experten-Support

Seminare und Workshops

Unsere Methode:

Mit uns nehmen Sie die Sicht von Bewerbern ein.

Dadurch können Sie Ihre Zielgruppe noch besser ansprechen und eine bleibende Außenwirkung Ihres Unternehmens aufbauen. Dabei versorgen wir Sie parallel mit dem neusten Wissen und stellen Ihnen eine Vielzahl an Recruiting-Lösungen vor.

Mehr unter: www.arbeitgebergold.de

Recruiting: 111 Tipps für die Praxis

„111 Tipps für die Praxis“ ist kein Fachbuch.

Ich gebe Ihnen Tipps und Impulse für Ihr Recruiting, die Sie Schritt für Schritt selbst umsetzen können, um die passenden Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden.

Viel Spaß beim Lesen und Umsetzen wünscht Ihnen

Peer Bieber

Gründer und Geschäftsführer

ArbeitgeberGold GmbH

Hinweis: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Kapitel 1: Do-it-yourself-Recruiting

1. Planung ist das halbe Leben.

Für die Auswahl und den effizienten und effektiven Einsatz von Recruiting-Tools ist es wichtig, dass Unternehmen ihren Personalbedarf planen. Neben der quantitativen Bewertung geht es vor allem darum, die jeweilige Zielgruppe an potenziellen Mitarbeitern sehr genau zu kennen. Stellen Sie sich folgende Fragen:

Welche Qualifikationen werden aktuell und zukünftig benötigt?

Welche Art der Anstellung ist möglich? Beispielsweise: Vollzeit, Teilzeit oder als Freelancer?

Welcher Suchradius kommt in Frage?

Regional, bundesweit oder international durch Remote-Optionen?

Wie ist das Suchverhalten Ihrer Zielgruppe nach Jobs? (Siehe dazu Tipp 61)

Wie lange dauert die voraussichtliche Einstellungszeit?

Die Einstellungszeiten für Fachkräfte werden immer länger. Laut der Bundesagentur für Arbeit beträgt die Vakanzzeit

für IT-Fachkräfte 112 Tage

in der Energietechnik 184 Tage

im Gesundheitswesen zwischen 192 und 235 Tagen

Resümee: Starten Sie so früh wie möglich mit dem Recruiting und nicht erst, wenn es brennt. Denn nur so lässt sich frühzeitig ein gezieltes Recruiting und Employer-Branding starten, das Ihr Budget schont und Ihnen eine angemessene Auswahl an Bewerbern ermöglicht.

Mir hat diese vorausschauende Herangehensweise das Leben sehr erleichtert und mir Zeit gegeben für ein angemessenes Recruiting. Ich habe dadurch mehr Zeit gewonnen, mich um die kurzfristig zu besetzenden Stellen kümmern zu können, bei denen man weniger Vorlaufzeit hat.

Des Weiteren benötigen Sie für den Aufbau Ihres Employer-Brandings frühzeitig klar definierte Zielgruppen.

Leider vernachlässigen viele Arbeitgeber dies und so findet sich auf den Social-Media-Kanälen ein Wirrwarr an Personalmarketing-Botschaften wieder.

Nehmen Sie sich gerne ein Beispiel an der REWE Group, die über ihren Instagram-Kanal verstärkt die Mitarbeiter im Markt in den Fokus stellt.

Beispiel:

www.instagram.com/rewekarriere (2023)

2. Geduld ist eine Tugend

Ja, das stimmt. Trotzdem freuen sich Bewerber über Ihr schnelles Feedback, weil es einen guten Eindruck macht und von Wertschätzung zeugt.

Für Ihren Bewerbungseingang empfehle ich Ihnen meine 1-7-14-Regel:

1: innerhalb von einem Tag eine Eingangsbestätigung versenden

7: nach spätestens sieben Tagen ein Interview führen, optional Zoom oder ein Telefoninterview hierzu einsetzen

14: nach 14 Tagen sollte die Entscheidung für oder gegen eine Einstellung gefallen sein

Bei IT-Fachkräften sollten Sie sogar innerhalb von sieben Tagen einen Vertrag anbieten.

Wenn sich eine Fachkraft bei mir beworben hat, dann möchte ich diese nicht warten lassen. Ein cleverer Vertriebsmitarbeiter lässt schließlich auch keine Kundenanfrage lange liegen!

Wichtig:

Seien Sie einfach schneller als andere Arbeitgeber.

3. Internes Recruiting

Das Gute liegt oft so nah. Bevor Sie die Möglichkeiten des externen Arbeitsmarktes nutzen, sollten Sie sich die Frage stellen, ob Sie durch die Förderung und Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter bestehenden Personalbedarf decken können. Auf diese Art erhöhen Sie die Mitarbeiterbindung, schließen schneller Ihren Personalbedarf und können mit Fach- und Führungslaufbahnen echte Karriereperspektiven anbieten.

Durch eine geschickte Planung verlagern Sie außerdem Ihren Personalbedarf bei den leichter zu besetzenden Stellen auf den externen Arbeitsmarkt.

Vertrauen Sie nicht darauf, dass Führungskräfte gute Mitarbeiter dazu animieren sich intern zu bewerben.

Nutzen Sie die folgenden zentralen Kommunikationsplattformen für die Bewerbung von Positionen innerhalb Ihres Unternehmens:

Intranet mit einer eigenen Jobbörse

MS-Teams-Kanal

Schwarzes Brett

Mitarbeiter-Newsletter oder App

Frage: Bilden Sie eigentlich aus?

Es ist leichter, als Sie glauben. Wenden Sie sich beispielsweise direkt an Ihre lokale Industrie- und Handelskammer oder an die Handwerkskammer.

www.ihk.de/ausbildung (2023)

www.zdh.de/ueber-uns/organisationen-des-handwerks/handwerkskammern/deutschlandkarte-der-handwerkskammern (2023) 14

4. Mitarbeiter als Botschafter

Ihre Mitarbeiter sind das erfolgreichste Recruiting-Tool der Welt. Die Macht der Weiterempfehlung lässt sich in Form eines Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programms umsetzen. Damit setzen Sie die eigenen Mitarbeiter noch stärker als Botschafter für Ihr Unternehmen ein und sparen Zeit und hohe Rekrutierungskosten.

Um innerhalb kürzester Zeit passende Mitarbeiter zu finden, ohne viel Geld für Headhunter auszugeben, habe ich mit ArbeitgeberGold diese Methode in unzähligen Unternehmen erfolgreich eingeführt.

Die Höhe der Prämie muss nach Abzug der Steuern einen nennenswerten Betrag für Ihre Mitarbeiter darstellen. Sachprämien und sogenannte Incentives sind lange nicht so wirkungsvoll.

Einfach mal machen

Starten Sie ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm. Damit Sie es im Laufe der Zeit einfach anpassen können, sollten Sie es am Anfang zeitlich begrenzen.

Tools wie Radancy oder Talentry implementieren wir von ArbeitgeberGold nur bei Unternehmen, wenn diese mehr als 200 Mitarbeiter beschäftigen und bereits ein funktionierendes Empfehlungsprogramm im Einsatz haben.

Bei kleineren Unternehmen funktioniert ein selbst erstelltes Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm erfolgreicher und schont zudem das Budget.

Frage: Wie viele Ihrer Einstellungen erfolgen bereits über Mitarbeiterempfehlungen?

5. Talentpool

Headhunter punkten damit, dass sie angeblich die besten Kontakte haben. Bei einigen dieser Anbieter stimmt das auch, aber die Frage ist trotzdem, warum man sich als Arbeitgeber in diese Abhängigkeit begeben sollte.

Bauen Sie doch im Laufe der Zeit Ihren eigenen Talentpool auf. Für mich sind zwei Zielgruppen relevant:

1. Die zweitbesten Bewerber: Bei diesen handelt es sich um gute Bewerber, die sich bereits bei Ihnen beworben haben, aber es ganz knapp nicht geschafft haben. Diese Menschen hatten bereits ein großes Interesse an Ihrem Unternehmen – bleiben Sie positiv und professionell mit ihnen in Kontakt.

2. Initiativbewerbungen: Man mag es kaum glauben, aber auch in Zeiten von Fachkräftemangel gibt es immer noch Initiativbewerbungen. Besonders, wenn Sie sich als Arbeitgeber gut und zielorientiert vermarkten, ziehen Sie Bewerber an. Auch wenn Sie aktuell keine passenden Vakanzen haben, sollten Sie den Kontakt zu interessierten Bewerbern pflegen. (Siehe dazu auch Tipp 41)

Empfehlung:

Für kleine Unternehmen bietet sich die Verwaltung eines Talentpools über XING/Onlyfy und LinkedIn an.

Mittelständische Unternehmen sollten ihr HR-System/Bewerbermanagementsystem dafür nutzen.

WICHTIG: Nicht jeder Bewerber kommt in meinen Talentpool, sondern nur die, die besonders interessant sind.

Beachten Sie hier unbedingt die aktuellen Datenschutzbestimmungen zur Speicherung von personenbezogenen Daten.

6. Vitamin B fürs Recruiting

Egal ob Geschäftsführer, Personalleiter oder Fachkräfte.

Jeder von uns hat Kontakte, die man für das Recruiting nutzen kann. Ihre Mitarbeiter und Sie sollten alle Möglichkeiten zur Personalsuche einsetzen.

Meine Tipps für erfolgreiche Kontakte:

Ehemalige Mitarbeiter, Kollegen und den Partner/Ehepartner um Unterstützung bitten

Nutzen Sie Ihre Kontakte bei den Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern

Zahlen Sie nicht nur Ihre Beiträge bei Verbänden und Vereinen – greifen Sie auf das dortige Netzwerk zurück (auch wenn es kein Berufsverband ist)

Kommen Sie mit anderen Menschen im Fitnessstudio und oder beim Yoga ins Gespräch

Auf Fachmessen bewegen sich naturgemäß Experten – gehen Sie also nicht blind durch die Hallen

Schauen Sie in Ruhe Ihre Kontakte auf XING und LinkedIn an

Nutzen Sie neue Mitarbeiter im Rahmen des Onboardings, um Kontakte zu deren ehemaligen Kollegen aufzubauen

Einfach mal machen

Im Social-Media-Bereich habe ich mit direkten Nachrichten an meine Kontakte wesentlich mehr Erfolg als mit dem Posten eines Links zu einer Stellenanzeige.

Beim Vitamin B sind übrigens alle Mitarbeiter gefragt, nicht nur die Personalabteilung oder Führungskräfte.

7. Recruiting-Potenzial durch Diversität

Ein moderner Arbeitgeber sollte alle Potenziale des Arbeitsmarktes nutzen.

Besonders im ländlichen Bereich wird das Thema Diversität nur bedingt als Chance gesehen. Viele Arbeitgeber stellen oft nur die Frauenquote als Faktor dar (Factbook Diversity 2021). Nutzen Sie zukünftig die Möglichkeit, sofern dies auch gelebt wird, für weitere Zielgruppen attraktiv zu wirken.

Schon gewusst?

80 % der Unternehmen nennen „nur“ Frauen als Zielgruppe

Der Gender-Pay-Gap liegt bei 21 % zwischen Männern und Frauen

12 % aller Homosexuellen treten offen homosexuell im Berufsleben auf

Die Erwerbstätigenquote der 60- bis 64-Jährigen ist zwischen 2006 und 2017 von 30 % auf 58,4 % gestiegen

10,2 Millionen Menschen in Deutschland haben eine Behinderung

Wichtig:

Betreiben Sie kein Pinkwashing. Wenn Ihr Unternehmen nicht die Offenheit und die Rahmenbedingungen für Vielfalt bietet, lassen Sie es sein oder starten Sie einen systematischen Veränderungsprozess, um die Potenziale des Arbeitsmarktes zu nutzen.