Story cards para la gestión de talento E-Book

Juan José Kaneko Aguilar

• Herausgeber: Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 158

Beschreibung

Al analizar la naturaleza de las historias, se observa que se pueden transmitir de tres maneras: narradas (storytelling), mostradas (storyboard) o vivenciadas (role-playing game). El presente libro desarrolla el aspecto aplicativo de estas tres herramientas usando el método story cards. Este consiste en un conjunto de 60 tarjetas, desarrollado a partir de las teorías del constructivismo, los postulados de la terapia narrativa y los aportes de la neurociencia, que posibilitan aplicar de forma lúdica el storytelling, el storyboard y el role-playing game. Debido a su naturaleza emocional, no solo poseen mucho potencial para el marketing, sino también para la gestión del talento humano, pues permiten realizar diagnósticos cualitativos y generar cambios en el ambiente organizacional. 

Leseprobe

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Juan José Kaneko Aguilar es psicólogo organizacional y docente universitario. Doctor en Administración y magíster en Psicología Organizacional por la Universidad Nacional Federico Villarreal. Además, es especialista en métodos lúdicos como Lego Serious Play, gamificación, storytelling, Origami Project Management, storyboard, fototerapia y The Coaching Game. Ha publicado diversos libros sobre competencias organizacionales como Dinámicas de evaluación de competencias organizacionales. DECO y Test de las dos personas trabajando-T2PT. Desde hace dos décadas, se ha desempeñado como consultor en el Área de Recursos Humanos y, actualmente, es docente de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC).

ORCID: 0000-0002-6709-6751

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© Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

Autor:

Juan José Kaneko Aguilar

Edición:

Luisa Fernanda Arris

Corrección de estilo:

Claudia Prieto Requejo

Diseño de cubierta y diagramación:

Dickson Cruz Yactayo

Editado por:

Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas SAC

Av. Alonso de Molina 1611, Lima 33 (Perú)

Teléfono: 313-3333

www.upc.edu.pe

Primera edición: noviembre de 2020

Versión e-book: noviembre de 2020

Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

Biblioteca

Juan José Kaneko Aguilar

Story cards para la gestión de talento. Storytelling, storyboard y role-playing game

Lima: Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2020

ISBN de la versión e-bookepub: 978-612-318-301-1

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STORYTELLING, STORYBOARDS, JUEGOS DE ROL, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, EQUIPOS DE TRABAJO

658.314 KANE

DOI: http://dx.doi.org/10.19083/978-612-318-301-1

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú n.° 2020-07833

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La publicación fue sometida al proceso de arbitraje o revisión de pares antes de su divulgación.

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Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida, ni en todo ni en parte, ni registrada en o transmitida por un sistema de recuperación de información, en ninguna forma ni por ningún medio, sea mecánico, fotoquímico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopia o cualquier otro, sin el permiso previo, por escrito, de la editorial.

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El contenido de este libro es responsabilidad del autor y no refleja necesariamente la opinión de los editores.

INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

El uso de las historias como técnica ha estado ligado al mundo del marketing. Surgió cuando, debido a la aparición de muchos competidores, la lucha por el mercado se intensificó. Los marqueteros, al comprender que se debían distinguir de ellos para posicionarse en la mente de los clientes, decidieron diferenciar sus productos enlazándolos a una historia que recogiera los valores más apreciados por los usuarios. De esa manera, los dotaron de un rostro y contenido emocional (Fog, Budtz, Munch & Blanchette, 2010).

En la actualidad, las historias son percibidas como una herramienta muy útil, capaz de generar emociones positivas que invitan a las personas a tomar decisiones. Sin embargo, se continúa enfatizando su papel como estrategia comercial para conectar al usuario con el mensaje que se está transmitiendo. La mayoría de libros y cursos que se encuentra en el mercado busca vincular marcas con historias.

El presente libro pretende brindar un nuevo enfoque, centrándose en sus aportes al ámbito de la gestión del talento humano. Para cumplir este objetivo, se ha diseñado un método de intervención, desde el campo de la psicología, llamado story cards. Consiste en un juego de cartas y lienzos que facilitan su aplicación en la creación de historias de impacto para enriquecer los procesos de evaluación y el desarrollo del personal. En los periodos de 2019 y 2020, este modelo se probó en grupos de trabajadores administrativos de tres empresas de servicios privadas de Lima. Como resultado, se obtuvo más fluidez en el desarrollo de los relatos e impacto en la fase de reflexión, en comparación con el método tradicional. Las story cards no solo ayudan a que el gestor del talento cree historias para generar un impacto emocional en el auditorio, sino que también se pueden emplear como parte de una serie de estrategias para que los participantes se aboquen a diferentes temas sobre el campo organizacional, tales como la cultura, los valores, el trabajo en equipo, el engagement, entre otros.

El libro se estructura considerando los tipos de estrategias derivados del uso de las historias, según el estilo sensorial de aprendizaje trabajado: visual, auditivo y cinestésico. Así, las historias se pueden desarrollar de tres maneras: historias narradas (storytelling), para un auditorio predominantemente auditivo; historias visuales (storyboard), para un auditorio esencialmente visual; y las historias vivenciadas (role-playing game), para un auditorio cinestésico.

La primera variante, el storytelling o la historia narrada, es la estrategia que se ha estudiado y aplicado con mayor frecuencia. Busca que el auditorio, luego de escuchar un relato, extraiga sus propias reflexiones. Tanto si este como el facilitador lo cuentan, al estar cargado de contenido emocional, se establece una conexión entre los participantes. Este hecho provoca el esperado llamado a la acción, es decir, la puesta en práctica en la realidad de lo aprendido en los relatos. En el presente libro, se describe cómo usar el storytelling con el método story cards, el cual facilita la creación de historias, y su aplicación en las dinámicas al presentar el proceso paso a paso y de manera lúdica.

La segunda variante, el storyboard o guion visual, es una técnica derivada del mundo del cine que permite representar una historia de manera gráfica, a modo de historieta (aunque existen pequeñas diferencias entre ambas). Esta estrategia, usada en el ámbito organizacional para exponer planes y proyectos, facilita que los participantes comprendan diferentes puntos de vista al visualizar las ideas en forma de procesos. El storyboard, en particular, requiere el aprendizaje de algunos principios básicos del visual thinking para evitar que surja el rechazo ante la tarea gráfica. En el presente texto, se describe la manera de aplicar el storyboard en el proceso de capacitación y desarrollo de personal.

La tercera variante, el role-playing game, busca que el participante no solo escuche una historia, sino que forme parte de ella y, desde el rol que represente, utilice sus competencias para solucionar una serie de retos que se le plantea. En el mundo de los juegos de roles, existen numerosos sistemas de reglas de amplio espectro, aplicables a casi todo tipo de casos, los cuales permiten trasladar con relativa facilidad esta técnica al campo de los recursos humanos. En este libro, se detalla su aplicación como estrategia para resolver problemas que se puedan presentar en un equipo de trabajo.

Finalmente, solo me queda agradecer a las personas que con sus ideas me ayudaron a darle forma al presente libro; sin su aporte, no habría sido posible culminar este proyecto. Gracias a todos por sus historias.

PRÓLOGO

PRÓLOGO

Abro la puerta. El olor pastoso a habitación cerrada me golpea en la nariz. Mi hermano Jaime levanta el puño en alto en actitud amenazadora. El grupo de adolescentes guarda un silencio tenso. Jaime comienza a agitar el puño con violencia. De repente, se detiene y sopla en sus nudillos. Dedo a dedo, abre la mano hasta dejar caer los dados sobre la mesa. Han caído a plomo, como si cargaran el peso de una doble condena a muerte.

El grupo estalla en una jauría de aullidos, risas y aplausos. Los amigos se acusan con el dedo o se golpean los pectorales. Veo abrazos. Empellones. Besos. En su jolgorio, desplazan un libro ilustrado de gran formato que tenían en la mesa. Han derramado vasos de plástico con refrescos, maní y choclo. Una mancha de color cola se abre camino entre los dibujos de magos y monstruos sobre el tablero. Llevan cinco horas jugando a dragones y mazmorras.

—Muchachos, ¿quién se apunta a ver la última de Indiana Jones? —digo mientras muestro la carátula de la película. Los amigos se miran unos a otros. Observo cejas enarcadas. Miradas que huyen por la ventana.

—Recién sacada del videoclub —digo. Todas las miradas aterrizan en mi hermano.

—Otro día, aún nos quedan algunas horas de juego —dice Jaime. Todos respiran tranquilos.

Para una persona narrativamente nutrida de libros y cine como yo, la película de Indiana Jones era un manjar sublime. Para la generación de mi hermano Jaime y sus amigos, la perspectiva de una hora y media de visionado pasivo de un relato cerrado y estático era, como mucho, un segundo plato. Nada comparado con los juegos de rol y, algunos años más tarde, los videojuegos.

Los juegos de rol creaban un espacio seguro donde mi hermano y sus amigos —independientemente de su personalidad, tipo de estudios o familia— se atrevían a expresar sus ideas y su individualidad. Todos se involucraban en la cocreación de un relato común, que mutaba orgánicamente en función de la creatividad individual y colectiva. Según una serie de reglas del juego que se debía respetar, todos creaban sus propios personajes arquetípicos, dibujaban escenarios y encuentros, tiraban dados, desarrollaban tramas, negociaban conflictos y consensuaban el final del relato. Los que necesitaban inspiración o estímulo al crear, encontraban recursos y herramientas de ayuda en el libro del juego. Todos terminaban sintiendo el relato como suyo. Los vínculos afectivos entre el grupo de amigos salían reforzados tras cada sesión lúdica.

Si trabaja en la gestión de equipos, talento o cultura interna, usted ya sabe la eficacia del storytelling. Si, además, cuenta con alguna experiencia sobre el uso de esta disciplina narrativa, conoce los grandes retos a los que se enfrenta su puesta en práctica. Las dinámicas de poder, la comunicación vertical impuesta de arriba a abajo, los silos corporativos y la heterogeneidad de las personalidades de su equipo merman la creatividad individual y la relevancia del relato corporativo final. El storytelling grupal puede acabar siendo una insípida ensalada de clichés y banalidades empresariales.

La promesa del Dr. Kaneko es el paraíso de cualquier gerente de equipos, talento y cultura interna: la posibilidad de cocrear con su equipo un relato motivante, inclusivo y compartido que cada miembro del grupo sienta como propio.

Para cumplir lo que promete, el Dr. Kaneko ha sintetizado en esta obra práctica casi todo lo publicado hasta la fecha sobre storytelling. Además, proporciona un sinfín de herramientas, fichas, ejercicios y dinámicas de grupo para garantizar que su relato corporativo sea un éxito.

Espero que con la ayuda de este libro usted pueda crear una cultura de equipo tan cohesionada y motivante como la del grupo de amigos de mi hermano Jaime. Después de 20 años, padres de familia, con más responsabilidades y menos pelos en la cabeza, aún siguen reuniéndose para celebrar su narrativa grupal.

Feliz relato.

Antonio Nuñez

Consultor internacional en storytelling

PRIMERA PARTE. Generalidades

PRIMERA PARTE

Generalidades

Capítulo 1. Introducción al uso de historias en empresas

Capítulo 1

Introducción al uso de historias en empresas

1.1 Concepto de historias

La palabra historia, en su acepción de cuento o relato, fue introducida por Horacio, poeta latino, en el año 38 a. C. y deriva del griego histórema ‘narrativa sobre algo’. Según Glebas (2009), es una narración estructurada en la que se representan sucesos ficcionales o históricos de manera organizada. Las historias siempre han acompañado a los seres humanos, quienes las usaban para transmitir conocimientos y lecciones sentados alrededor del fuego.

Actualmente, el uso de las historias se ha extendido a muchos campos de acción y se comparte no solo de manera presencial, sino a través de las plataformas virtuales. Así, el mundo de la publicidad es donde más se ha desarrollado, con el nombre de storytelling.

En la gestión del talento humano, no se ha escrito mucho sobre el uso de las historias. No obstante, debido a su naturaleza emocional, tiene mucho potencial para la realización de diagnósticos cualitativos y la generación de cambios en un proceso de intervención. Estos aspectos se desarrollarán en el presente libro.

1.2 Usos de las historias en la gestión del talento humano

Guber (2011) y Nussbaumer (2015) afirman que el uso de las historias, en el campo de la gestión del talento humano, permite lo siguiente:

Solucionar los problemas que se presenten. Se pueden extraer valiosas soluciones analizando las historias de personas o equipos de trabajo que tuvieron el mismo dilema.Evaluar candidatos para una vacante determinada. Las historias revelan el mundo interior de las personas. Sobre los personajes, se tienden a proyectar las necesidades, los intereses, los temores y las competencias personales. Por ello, es posible conocer al candidato a través de sus relatos.Motivar a los trabajadores. Escuchar que otras personas han solucionado problemas complejos se convierte en una gran fuente de motivación para los trabajadores.Comunicar de manera efectiva una idea. Cuando la gerencia desea comunicar alguna información a los trabajadores, puede apelar al uso de historias para conectarse con su parte emocional; de esta manera, es más fácil asimilarla. Una idea transmitida como una secuencia fría de datos no tiene el mismo impacto que aquella contada en forma de historia.Captar la atención del público durante un discurso. Para atraer la atención del público, se puede iniciar un discurso con una historia. Es un recurso que los mejores oradores suelen emplear. Los relatos cortos cuyo mensaje se enlaza con el discurso son “ganchos” que mantienen la atención.Gestionar los cambios. Una de las tareas más complejas en la gestión del talento humano es la administración del cambio. Considerando a Lewin (1939, citado por Díaz, 2000), durante la fase de “descongelamiento”, se debe crear la necesidad de cambio, y las historias se convierten en un gran aliado al demostrar que el esfuerzo invertido siempre genera mejores resultados.Establecer mejores vínculos entre el personal. Un equipo de trabajo forma su identidad a través de las historias que sus integrantes comparten. Por lo tanto, narrarlas favorece el establecimiento de vínculos más sólidos.Trabajar la cultura organizacional. Los valores son el cimiento de la cultura de una empresa y, en las historias, estos abundan. Cuando una empresa “humaniza” los valores, contando relatos sobre trabajadores que los practican en su vida diaria, favorece el establecimiento de una cultura organizacional funcional y flexible.

Para cumplir estos objetivos, es necesario que la historia se encuentre bien estructurada, y responda a las necesidades y características propias del auditorio. Un relato “cliché” causará efectos en algunos oyentes, pero uno personalizado, conectará con todos.

1.3 Clasificación de las historias: storytelling, storyboard y role-playing game

Para que una persona aprenda un conocimiento, es importante que se transmita usando estrategias que estimulen su canal de representación (Romo, López, D. & López, I., 2006). La programación neurolingüística define al canal de representación como el sistema sensorial (vista, oído o cuerpo) empleado por el sujeto para captar la información.

En esta línea, al diseñar un programa de intervención en el campo organizacional, es importante considerar que habrá trabajadores que son más visuales; otros, auditivos; y, finalmente, un tercer grupo, cinestésico. Por lo tanto, el facilitador debe emplear estrategias que abarquen los tres sistemas.

Al analizar la naturaleza de las historias, se observa que estas se pueden transmitir de tres maneras: narradas (palabras), mostradas (imágenes) o vivenciadas (roles). Teniendo en cuenta los canales sensoriales que se estimulan al emplear las historias en sus diferentes variantes, se clasifican de la siguiente manera:

Storytelling. Cuando se usa la palabra para contar una historia, se está enfatizando la parte auditiva. El storytelling apela mucho a este canal sensorial para transmitir el mensaje. Los trabajadores, al escuchar la historia, se conectan con ella y pueden extraer mensajes.Storyboard. Cuando se emplea una secuencia ordenada de imágenes para contar una historia, se resalta la parte visual. El storyboard o guion visual busca que los participantes “vean” el relato y le otorguen sentido. Role-playing game. Cuando los participantes “viven” la historia asumiendo los roles de los personajes, se destaca la parte cinestésica. El role-playing game es la estrategia que les permite a los usuarios integrarse en un relato, cuyo final se determinará a través de las decisiones que tomen.

El facilitador puede emplear cualquiera de las tres variantes al diseñar una estrategia de intervención en el campo de la gestión del talento humano, ya que se complementan de manera adecuada. En el presente libro, se desarrollarán las tres estrategias usando el método story cards.

1.4 Bases teóricas del uso de historias como herramienta de diagnóstico e intervención

El storytelling, el storyboard y el role-playing game, como técnicas que emplean historias, se sostienen en los principios del constructivismo, los postulados de la terapia narrativa y los avances de la neurociencia. A continuación, se describen los tres modelos.

1.4.1 Modelo constructivista

Las premisas de este modelo que explican el efecto del uso de las historias como estrategia para generar cambios son las siguientes (Rodríguez & Fernández, 2012):

La realidad se construye socialmente

No es posible aproximarse al conocimiento del mundo externo independientemente del observador, ya que aquello que se percibe depende de este (de su mundo interno, experiencia de vida, sistema de creencias, etcétera).

Cuando se afirma que se ha llegado a una “afirmación verdadera” es porque se ha alcanzado un consenso sobre lo que se considera como verdadero. El conocimiento de lo que se llama “realidad” es consecuencia del acuerdo entre diferentes puntos de vista.

La realidad se establece a través del lenguaje

Las sociedades edifican su visión de la realidad a través del lenguaje, es decir, las palabras son responsables de darle forma a la realidad. Por ello, se pueden generar cambios en esta cuando se modifica el lenguaje. Esta premisa es importante, ya que sostiene que se pueden variar las creencias, las relaciones, los sentimientos o los pensamientos (que constituyen la realidad) si se efectúa un cambio en el lenguaje.

Las realidades se estructuran y sostienen a través de las historias

Las historias cumplen un rol fundamental en la organización, el mantenimiento, y la transmisión del conocimiento de las personas y sus realidades. Así, la experiencia y los recuerdos se estructuran, principalmente, en forma de historias.

No hay una única verdad

Como no es posible conocer objetivamente aquello denominado realidad, solo queda formarse una visión propia de esta. No hay una única e inmutable realidad, el universo presenta muchos y cambiantes significados.

En conclusión, usar historias permite conocer la realidad del relator y transmitir mensajes generadores de cambios.

1.4.2 Modelo de la terapia narrativa

La terapia narrativa usa las historias como elemento central de su proceso de cambio. Por ello, sus bases teóricas permiten comprender el funcionamiento del storytelling, del storyboard y del role-playing game.

Bases evolutivas del desarrollo narrativo

Existe un impulso que provoca que los niños (y en general todos) presten atención a las historias. Al respecto, la teoría de la mente postula que, alrededor de los cinco años, los niños logran comprender los pensamientos y las intenciones de un personaje. Por ello, a partir de esa edad, pueden entender los relatos contenidos en los dibujos animados.

Asimismo, la psicología evolutiva ha demostrado que las interacciones iniciales entre el niño y sus padres (o cuidador) son las que favorecen la posibilidad de generar historias. Gracias a los relatos, los niños aprenden que los demás pueden compartir un estado emocional o alguna experiencia con ellos, y se establecen las bases para el desarrollo de la toma de posición en una conversación. Además, aprenden que cualquier experiencia se puede expresar como una cadena temporal de eventos (García-Martínez, 2012).

Bases derivadas del proceso de socialización

Todas las historias que se narran (incluyendo las de ficción, cuentos y fábulas) se convierten en herramientas que facilitan el proceso de aprendizaje y socialización, pues enseñan a comprender la mente de los demás. Si se entiende el pensamiento del personaje de una historia, también se comprende el comportamiento de las otras personas en la vida real. Por lo tanto, los relatos favorecen el desarrollo de las habilidades sociales y de la empatía (Bruner, 1990).

Los padres y los profesores alientan a los niños a que cuenten historias sobre sí mismos. Esos relatos, conforme transcurre el tiempo, se tornan cada vez más organizados y coherentes. Posteriormente, con el ingreso del niño a los sistemas de educación formales, sus narraciones adoptan formatos cultural y socialmente aprobados (incluyen referencias acordes a su contexto).