Trainer trainieren E-Book

Franziska Perels

• Herausgeber: Kohlhammer
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 202

Veröffentlichungsjahr: 2007

Beschreibung

Der Weiterbildungsmarkt boomt - geradezu unüberschaubar ist die Fülle von Seminaren, die Trainer für sämtliche Lebens- und Arbeitsbereiche anbieten. Um am Markt bestehen zu können, ist es daher zunehmend wichtig, Trainings effektiv und erfolgreich zu gestalten. Dieses Buch soll sowohl Leitfaden als auch Nachschlagewerk zur Gestaltung aktivierender Seminare sein. Es unterstützt Seminarleiter bei der Konzeption, Durchführung und Evaluation von Trainings. Die Autoren haben viele Jahre Praxiserfahrung in der Ausbildung von Trainern sowie in der Durchführung und Evaluation eigener Seminare gesammelt. Sie stellen hier ihre bewährten Konzepte samt Beispielmaterial zusammen.

Leseprobe

Der Weiterbildungsmarkt boomt - geradezu unüberschaubar ist die Fülle von Seminaren, die Trainer für sämtliche Lebens- und Arbeitsbereiche anbieten. Um am Markt bestehen zu können, ist es daher zunehmend wichtig, Trainings effektiv und erfolgreich zu gestalten. Dieses Buch soll sowohl Leitfaden als auch Nachschlagewerk zur Gestaltung aktivierender Seminare sein. Es unterstützt Seminarleiter bei der Konzeption, Durchführung und Evaluation von Trainings. Die Autoren haben viele Jahre Praxiserfahrung in der Ausbildung von Trainern sowie in der Durchführung und Evaluation eigener Seminare gesammelt. Sie stellen hier ihre bewährten Konzepte samt Beispielmaterial zusammen.

Dr. Franziska Perels, Dipl.-Psych. Kirsten van de Loo und Prof. Dr. Bernhard Schmitz sind Angehörige der Arbeitsgruppe Pädagogische Psychologie am Institut für Psychologie der Technischen Universität Darmstadt.

Franziska Perels Kirsten van de Loo Bernhard Schmitz

unter Mitarbeit von Simone Bruder, Katharina Krause und Molly von Oertzen

Trainer trainieren

Seminare effektiv gestalten

Verlag W. Kohlhammer

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwendung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechts ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und für die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

Es konnten nicht alle Rechtsinhaber von Abbildungen ermittelt werden. Sollte dem Verlag gegenüber der Nachweis der Rechtsinhaberschaft geführt werden, wird das branchenübliche Honorar nachträglich gezahlt.

1. Auflage 2008

Alle Rechte vorbehalten © 2008 W. Kohlhammer GmbH Stuttgart Umschlag: Gestaltungskonzept Peter Horlacher Gesamtherstellung: W. Kohlhammer Druckerei GmbH + Co. KG, Stuttgart Printed in Germany

ISBN 978-3-17-019893-7

E-Book-Formate

pdf:

978-3-17-022788-0

epub:

978-3-17-028094-6

mobi:

978-3-17-028095-3

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Exemplarische Gesamtsitzung

1.1 Analytischer Teil

1.1.1 Sachanalyse

1.1.2 Didaktische Analyse

1.1.3 Analyse der Lernvoraussetzungen: Vorkenntnisse, Motivation

1.2 Entscheidungsteil

1.2.1 Lernziele

1.2.2 Methoden und Medien

1.2.3 Evaluation

1.2.4 Transferüberlegungen

1.2.5 Geplanter Verlauf

1.2.6 Sequenzplan der Einheit „Exemplarische Gesamtsitzung“1

1.2.7 Beschreibung des Ablaufs

1.3 Bewertung

Literatur

Anhang

2 Planung von Trainings

2.1 Analytischer Teil

2.1.1 Sachanalyse

2.1.2 Didaktische Analyse

2.1.3 Analyse der Lernvoraussetzungen: Vorkenntnisse, Motivation

2.2 Entscheidungsteil

2.2.1 Lernziele

2.2.2 Methoden und Medien

2.2.3 Hausaufgaben

2.2.4 Evaluation

2.2.5 Transferüberlegungen

2.2.6 Geplanter Verlauf

2.2.7 Sequenzplan der Einheit „Planung von Trainings“

2.2.8 Beschreibung des Ablaufs

2.3 Bewertung

Literatur

Anhang

3 Alternative Lehr- und Lernmethoden

3.1 Analytischer Teil

3.1.1 Sachanalyse

3.1.2 Didaktische Analyse

3.1.3 Analyse der Lernvoraussetzungen: Vorkenntnisse, Motivation

3.2 Entscheidungsteil

3.2.1 Lernziele

3.2.2 Methoden und Medien

3.2.3 Hausaufgaben

3.2.4 Evaluation

3.2.5 Transferüberlegungen

3.2.6 Geplanter Verlauf

3.2.7 Sequenzplan der Einheit „Alternative Lehr- und Lernmethoden“

3.2.8 Beschreibung des Ablaufs

3.3 Bewertung

Literatur

Anhang

4 Vortrag, Diskussion und Metaplan-Technik

4.1 Analytischer Teil

4.1.1 Sachanalyse

4.1.2 Didaktische Analyse

4.2 Entscheidungsteil

4.2.1 Lernziele

4.2.2 Geplanter Verlauf

4.2.3 Sequenzplan der Einheit „Vortrag, Diskussion und Metaplan-Technik“

4.2.4 Beschreibung des Ablaufs

4.3 Bewertung

Literatur

Anhang

5 Spiele und Rollenspiele

5.1 Analytischer Teil

5.1.1 Sachanalyse

5.1.2 Didaktische Analyse

5.2 Entscheidungsteil

5.2.1 Lernziele

5.2.2 Geplanter Verlauf

5.2.3 Sequenzplan der Einheit „Spiele und Rollenspiele“

5.2.4 Beschreibung des Ablaufs

5.3 Bewertung

Literatur

Anhang

6 Gesprächsführung, TZI-Regeln und Feedback

6.1 Analytischer Teil

6.1.1 Sachanalyse

6.1.2 Didaktische Analyse

6.2 Entscheidungsteil

6.2.1 Lernziele

6.2.2 Geplanter Verlauf

6.2.3 Sequenzplan der Einheit „Gesprächsführung, TZI-Regeln und Feedback“

6.2.4 Beschreibung des Ablaufs

6.3 Bewertung

Literatur

Anhang

7 Umgang mit Fragen und Beiträgen sowie schwierigen Teilnehmern

7.1 Analytischer Teil

7.1.1 Sachanalyse

7.1.2 Didaktische Analyse

7.2 Entscheidungsteil

7.2.1 Lernziele

7.2.2 Geplanter Verlauf

7.2.3 Sequenzplan der Einheit „Umgang mit Fragen und Beiträgen sowie schwierigen Teilnehmern“

7.2.4 Beschreibung des Ablaufs

7.3 Bewertung

Literatur

Anhang

8 Transferförderung

8.1 Analytischer Teil

8.1.1 Sachanalyse

8.1.2 Didaktische Analyse

8.2 Entscheidungsteil

8.2.1 Lernziele

8.2.2 Geplanter Verlauf

8.2.3 Sequenzplan der Einheit „Transferförderung“

8.2.4 Beschreibung des Ablaufs

8.3 Bewertung

Literatur

Anhang

9 Zusammenfassung/ Reflexion mit den Teilnehmern

9.1 Analytischer Teil

9.1.1 Sachanalyse

9.1.2 Didaktische Analyse

9.2 Entscheidungsteil

9.2.1 Lernziele

9.2.2 Geplanter Verlauf

9.2.3 Sequenzplan der Einheit „Zusammenfassung/Reflexion mit den Teilnehmern“

9.2.4 Beschreibung des Ablaufs

9.3 Bewertung

Literatur

Anhang

10 Nach dem Training

10.1 Evaluation des Trainings

10.1.1 Was soll evaluiert werden? Was steht im Fokus der Evaluation?

10.1.2 Wie soll evaluiert werden? Welche Methoden sind geeignet?

10.1.3 Wann findet die Evaluation statt? Zu welchem Zeitpunkt werden die Daten erhoben?

10.2 Die Reflexion des Trainers nach dem Training

Literatur

Danksagung

Stichwortverzeichnis

Einleitung

Das beste Training liegt immer noch im selbständigen Machen.

Cyril Northcote Parkinson (1909–1993)

Seit Jahren schon drängen immer mehr Trainer1 auf den Markt mit einem scheinbar unerschöpflichen Angebot an Seminaren und Trainings für alle Lebens- und Arbeitsbereiche – nicht selten inklusive vollmundiger Versprechungen, innerhalb weniger Seminartage einschneidende Veränderungen zu erzielen. „Nie wieder sprachlos! Die Macht souveräner Rhetorik und Schlagfertigkeit“, „Mit Charisma zum Erfolg“, „Innere Balance – In drei Tagen zu neuer Lebensenergie“ sind einige dieser vielversprechenden Seminartitel. Doch woran erkennt man ein effektives, erfolgreiches Training?

Das vorliegende Praxisbuch möchte Ihnen Antwort auf diese Frage geben. Und es möchte Sie dabei unterstützen, zu den „Guten“ zu gehören, zu denen, die effiziente Trainings durchführen oder Trainer ausbilden. Es möchte Ihnen ein Leitfaden zur Gestaltung effektiver und aktivierender Seminare und Trainings sein, die zudem zielgruppenorientiert und transferförderlich sind, d. h. zu einer tatsächlichen Anwendung des Gelernten im Alltag der Teilnehmer führen.

Was ist also bedeutsam für ein effektives Training? Es ist vor allem die Person des Trainers, die sowohl direkt als auch indirekt über den Trainingserfolg entscheidet. Ein guter Trainer weiß um die Bedeutung der sorgfältigen Auswahl der Seminarinhalte und die Anpassung dieser an die Zielgruppe und den Zweck des Trainings. Ein ambitionierter Ausbilder beherrscht verschiedene didaktische Methoden und ist in der Lage, diese zur Unterstützung der Vermittlung der Inhalte flexibel anzuwenden. Einem sorgfältigen Seminarleiter ist die Problematik des Transfers der Trainingsinhalte in den Alltag der Teilnehmer bewusst und er kennt Maßnahmen, diesen Transfer zu fördern. Ein gewissenhafter Trainer ist sich bewusst, dass nur eine systematische Evaluation einer Trainingsmaßnahme eine zuverlässige Aussage darüber erlaubt, ob die beabsichtigten Effekte eingetreten sind, und er wird aufgrund der Ergebnisse das Training beständig verändern und optimieren. Die gute Nachricht ist: Alle diese Qualitäten eines erfolgreichen Trainers und Seminarleiters lassen sich erlernen und dieses Praxisbuch möchte Ihnen dabei als Leitfaden und Nachschlagewerk zur Seite stehen, basierend auf Forschungsergebnissen und einer langjährigen Erfahrung in der Durchführung von Trainings und der Ausbildung von Trainern.

Was kann dieses Buch leisten?

Dieses Praxisbuch „Trainer trainieren – Seminare effektiv gestalten“ richtet sich in erster Linie an angehende und schon praktizierende Trainer sowie insbesondere an Personen, die Trainer ausbilden. Es ist jedoch auch allen anderen Seminarleitern, Ausbildern und Lehrenden ein Ratgeber zur effektiven Gestaltung ihrer Veranstaltungen. Das Buch bietet Unterstützung bei der Konzeption und Planung, Durchführung sowie Reflexion und Evaluation von Trainings. Es ist dabei so konzipiert, dass es einerseits möglich ist, mithilfe des Buches im Sinne eines Leitfadens die Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung eines Trainings Kapitel für Kapitel zu gestalten. Andererseits kann es auch als Nachschlagewerk dienen: Suchen Sie beispielsweise für ein bereits geplantes Seminar nach einer alternativen Lehrform, einer Möglichkeit zum Umgang mit schwierigen Teilnehmern oder einem Weg, die Nachhaltigkeit des Trainings zu sichern, finden Sie in diesem Buch geeignete Tipps, Techniken und Methoden. Somit ist dieses Praxisbuch sowohl für angehende als auch für bereits erfahrene Seminarleiter geeignet.

Da die Inhalte des Buches nicht auf bestimmte Trainingsthemen oder -gruppen begrenzt sind, ist es breit und vielfältig einsetzbar. Ob Sie angehende Trainer ausbilden, Soft Skills trainieren oder fachliches Wissen vermitteln – dieses Buch unterstützt Sie bei der Gestaltung einer effektiven Veranstaltung. Der Fokus des Buches liegt dabei auf der Förderung einer interessanten und aktivierenden sowie nachhaltigen Vermittlung von Inhalten.

Alle dargestellten Inhalte und Konzepte sind mehrfach in der Praxis erprobt und aufgrund von Rückmeldungen optimiert. Die Autoren haben als Mitglieder der Arbeitsgruppe Pädagogische Psychologie an der Technischen Universität Darmstadt viele Jahre Praxiserfahrung in der Ausbildung von Trainern sowie der Durchführung und Evaluation eigener Trainingsmaßnahmen gesammelt und hier nun ihre bewährten Konzepte in anwendungsnaher Form zusammengestellt.

Wie ist dieses Buch aufgebaut?

Dem Inhalt dieses Buches liegt ein Modell zugrunde, das die wichtigsten Komponenten der Trainingskonzeption zusammenfasst. Das Modell zur Trainingskonzeption (Perels, Landmann & Schmitz, 2007) bezieht sich auf den gesamten Trainingsprozess von der Vorbereitung über die Durchführung bis zur Nachbereitung eines Seminars. Die einzelnen Kapitel des Buches greifen jeweils wichtige Komponenten des Modells auf und behandeln diese ausführlich. Jedes Kapitel beschreibt dabei eine 90-minütige Trainingssitzung in Form eines Seminarkonzepts (in Anlehnung an Becker, 1997), mit Sachanalyse, didaktischer Analyse, Sequenzplan und Beschreibung des Ablaufs sowie Beispielmaterialien. Auf diese Weise werden Ihnen die theoretischen Grundlagen kurz und anwendungsorientiert vermittelt; zudem können Sie die für Sie interessanten Konzepte übernehmen und nach einer Anpassung an die jeweilige Zielgruppe direkt umsetzen.

Das den Trainingskonzepten zugrunde liegende Modell wird im folgenden Abschnitt kurz dargestellt. Es unterscheidet zwischen dem Trainer, dem Training sowie den Teilnehmern als Faktoren, die sich auf den Trainingserfolg auswirken. Bei der Vorstellung der verschiedenen Trainingseinheiten in den Kapiteln dieses Praxisbuches beschränken wir uns auf die Komponenten des Faktors „Training“, da diese für die Praxis des Trainers von besonderer Bedeutung und am wirkungsvollsten zu beeinflussen sind. Kapitel 2 beschreibt eine Trainingseinheit, die sich auf die Phase „vor dem Training“ bezieht, während die Kapitel 3 bis 9 Trainingskonzepte zu Komponenten „während des Trainings“ aufführen. Schließlich beschäftigt sich Kapitel 10 mit Elementen der Phase „nach dem Training“. Das erste Kapitel beinhaltet das Konzept für eine exemplarische Sitzung, in der als Grundlage für alle weiteren Seminareinheiten der transferförderliche Aufbau einer Einheit vermittelt wird.

In den Kapiteln 1 bis 9 werden Sie immer wieder die folgende Struktur vorfinden: Nach einigen zusammenfassenden Angaben zum Thema des Kapitels bzw. der Trainingseinheit folgt der analytische Teil, in dem Sie die Sachanalyse des Trainingsinhalts sowie die didaktische Analyse finden. Die Sachanalyse bietet Ihnen einen Überblick über die theoretischen Grundlagen des Seminarthemas; die didaktische Analyse verfolgt das Ziel, die optimale Form der Vermittlung dieses Themas an die Trainingsteilnehmer zu finden. Im Anschluss an den analytischen Teil folgt jeweils der Entscheidungsteil, in dem die Lernziele der Trainingseinheit, die Methoden und Medien zur Vermittlung der Inhalte sowie die Hausaufgaben festgelegt werden. Die Hausaufgaben sollen dazu dienen, den Transfer der Seminarinhalte in den Alltag der Teilnehmer zu fördern oder nachfolgende Sitzungen vorzubereiten. Nicht in jedem Fall ist es nötig und sinnvoll, Aufgaben an die Teilnehmer zu verteilen, weshalb der Punkt Hausaufgaben in einigen Kapiteln entfällt. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass einzelne Unterpunkte entfallen können, wenn sie für das jeweilige Kapitel nicht relevant sind.

Ebenfalls im Entscheidungsteil erfolgen Überlegungen zur Evaluation des Trainingserfolgs und zum Transfer der Inhalte. Im Anschluss daran konkretisieren sich alle vorherigen Überlegungen in einem „geplanten Ablauf“; hier erwarten Sie eine Übersicht über den geplanten Sitzungsverlauf, ein Sequenzplan sowie eine Beschreibung des Ablaufs. Diese detaillierten Angaben ermöglichen es Ihnen, die Seminarkonzepte direkt zu übernehmen. Es folgt eine Bewertung der Trainingseinheit mit Hinweisen darauf, worauf bei der Umsetzung und besonders bei der Adaption an die jeweilige Zielgruppe geachtet werden sollte. Schließlich finden Sie relevante Literaturangaben sowie im Anhang einige der Materialien, die in den beschriebenen Seminarsitzungen verwendet wurden. Diese können Sie direkt für Ihre Trainingsteilnehmer anpassen und übernehmen.

Die in diesem Buch zusammengetragenen Seminarkonzepte und Trainingsmaterialien sind auf die Zielgruppe der Psychologiestudierenden abgestimmt worden, die eine Ausbildung zum Trainer absolvieren. Die Ausbildung ist so gestaltet, dass alle Teilnehmer in Kleingruppen jeweils Trainingssitzungen zu einem Thema unter Supervision selbstständig erstellen und durchführen – auf diese Weise sind alle Teilnehmer zugleich Trainer und können das Gelernte unmittelbar anwenden und üben. Diese Teilnehmer haben dabei wie jede Zielgruppe bestimmte Eigenschaften, Vorkenntnisse und eine Motivation, die sich auf den Trainingsverlauf auswirken. Obwohl wir uns bemüht haben, die Konzeptionen möglichst allgemein gültig und offen für verschiedene Zielgruppen zu gestalten, ist es von besonderer Bedeutung, dass Sie die Konzepte und die Durchführung an Ihre jeweilige Zielgruppe anpassen. Das betrifft auch die Länge der Trainingseinheiten. Alle hier vorgestellten Konzepte sind auf 90 Minuten zugeschnitten worden. Die Konzeption einer Sitzung kann von Ihnen natürlich um weitere Inhalte oder zusätzliche Übungen zu einem Thema erweitert werden, sodass die Länge den Gegebenheiten Ihrer Zielgruppe dienlich ist. Auch können Sie für einzelne hier vorgeschlagene Übungen mehr Zeit einräumen. Die von uns eingeplante Zeit ist jeweils recht knapp bemessen, da es sich bei der Zielgruppe um Teilnehmer mit relativ viel Vorwissen handelt.

Im Folgenden stellen wir für interessierte Leser das Modell zur Trainingskonzeption und dessen Komponenten kurz dar. Mehr anwendungsorientierte Leser sind herzlich eingeladen, direkt mit dem ersten Kapitel zu beginnen oder mit jeder anderen, für sie interessanten Trainingseinheit.

Das Modell zur Trainingskonzeption

Das Modell zur Trainingskonzeption (Perels, Landmann & Schmitz, 2007) ist als ein unterstützender Leitfaden zu verstehen, der die für die Konzeptionsarbeit wesentlichen Systemgrößen einbezieht. Ein Vorgehen nach dem Trainingsmodell hilft dem Trainer deshalb, Fehler zu vermeiden. So zeigen gerade Trainingsanfänger typische Fehler, die durch eine systematische Planung, Konzeption und Gestaltung des Trainings z. B. mithilfe des Trainingsmodells vermieden werden können (wie etwa mangelnde Adaptivität des Trainings, zu optimistische Zeitplanung, zu wenig Methodenwechsel, keine Sicherung des Transfers des Gelernten in den Alltag der Teilnehmer usw.).

Das Trainingsmodell betrachtet neben der Trainingskonzeption sowie der Durchführung des Trainings („Training“) als wichtige Faktoren für den Trainingserfolg auch die Person des Trainers mit seinen Fertigkeiten und seinem Verhalten in der Trainingssituation, die Teilnehmer sowie die Rahmenbedingungen, in denen das Training stattfindet. Diese vier Parameter werden im Folgenden näher erläutert.

Abb. 1.1: Modell zur Trainingskonzeption und -durchführung nach dem Selbstregulationsansatz (aus Perels, Landmann & Schmitz, 2007)

a)Situation, Kontext, Rahmenbedingungen

Bei der Konzeption des Trainings muss der Kontext des Trainings mit einbezogen werden. In welchem Rahmen soll das Training stattfinden? Hier ist vor allem die Frage von Interesse, ob die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme freiwillig erfolgt. Auch Informationen zum Termin der Veranstaltung, zu Örtlichkeiten und Räumlichkeiten sowie der vorhandenen Ausstattung sind in diesem Zusammenhang bedeutsam. Solche Informationen sollten vor Beginn der Konzeption erfragt werden, damit Trainingsinhalte und -methoden, aber auch die Dauer und der Ort an die Bedürfnisse der Teilnehmer und die Vorstellungen des Auftraggebers bestmöglich angepasst werden können. Das zweite Kapitel dieses Buches – „Planung von Trainings“ – wird sich u. a. mit der Berücksichtigung der Rahmenbedingungen beschäftigen.

b)Teilnehmer

Die Teilnehmer haben einen wesentlichen Einfluss auf den Trainingsverlauf. Ihre Bedürfnisse sollten deshalb so gut wie möglich bei der Gestaltung des Trainings berücksichtigt werden. Dabei gilt es zum einen, den Teilnehmer als Individuum zu sehen und zum anderen, die Gruppe der Teilnehmer als Kollektiv zu betrachten.

Im Vorfeld sollten die Erwartungen und Bedürfnisse sowie die Befürchtungen der einzelnen Teilnehmer erfragt werden. Dies kann z. B. mittels Fragebögen (auch per E-Mail) oder (Telefon-)Interviews geschehen. Die trainingsbezogenen Ziele der einzelnen Teilnehmer und ihre motivationale Grundhaltung „beeinflussen die Bereitschaft der Teilnehmer, sich auf die Trainingsinhalte einzulassen und sie anzuwenden (Änderungs- bzw. Trainingsmotivation)“ (Perels et al., 2007). Wichtig ist ebenfalls, das Vorwissen und die relevanten Kompetenzen zu erfassen, damit die Teilnehmer durch die Trainingsinhalte weder über- noch unterfordert werden.

Auch die Zusammensetzung der Gruppe ist von Bedeutung für die Trainingskonzeption: Hat man es mit einer homogenen oder einer heterogenen Gruppe zu tun? Diese Frage kann sich auf das Vorwissen der Teilnehmer beziehen, aber auch auf andere Faktoren, z. B. die Motivation, die Ziele, der Status, das Alter oder die Herkunft der Teilnehmer. Diese Variablen können einen erheblichen Einfluss auf das Gruppenklima haben und sollten berücksichtigt werden. Neben der Gruppenstruktur spielt auch ihre Größe eine Rolle. Im zweiten Kapitel dieses Buches „Planung von Trainings“ wird auf das Thema Bedürfnisse und Voraussetzungen der Teilnehmer näher eingegangen.

c)Trainer

Der Trainer spielt eine entscheidende Rolle bei der Trainingskonzeption sowie bei der Durchführung. „Seine fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen sind bedeutsam für den Trainingserfolg“ (Perels et al., 2007). Mittels einer fundierten Ausbildung kann ein Trainer die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten erlernen und so seine Performanz entscheidend verbessern. Die Trainingseinheiten dieses Praxisbuches vermitteln einen Großteil der fachlichen und methodischen Kompetenzen, die ein Trainer zu einer guten Performanz benötigt: Wie plane ich eine Trainingseinheit, welche Methoden wende ich unter welchen Bedingungen an, wie führe ich ein Gespräch, wie gehe ich mit Fragen um? Die sozialen Kompetenzen werden im Verlauf einer fundierten Ausbildung durch ständiges Üben sowie das Feedback der anderen Teilnehmer und des Trainers erworben. Während der Ausbildung und auch danach, d. h. während der Ausübung des Berufes, ist außerdem die ständige Bereitschaft des Trainers zur Selbstreflexion über sein Vorgehen wichtig. Damit wird er in die Lage versetzt, sich persönlich weiterzuentwickeln sowie seine Kompetenzen und somit die Performanz zu erhöhen.

d)Das Training

Das Training gliedert sich in die Phasen „vor dem Training“, „während des Trainings“ und „nach dem Training“. Dabei geht es „vor dem Training“ um die inhaltliche und methodische Konzeption und Planung (vgl. Kapitel 2), „während des Trainings“ um die Durchführung (vgl. Kapitel 3 bis 9) und „nach dem Training“ um die Evaluation und Reflexion (vgl. Kapitel 10).

Vor dem Training: Konzeptions- und Planungsphase

In der Phase vor dem Training werden die Rahmenbedingungen sowie die Erwartungen der Teilnehmer erfasst (s. o.). Auf der Basis dieser Informationen wird dann die Zielsetzung des Trainings bestimmt und es werden die Inhalte festgelegt. Bei der Ausgestaltung der Trainingsinhalte sollte auf eine Variation der Methoden und Medien geachtet werden, um eine anregende, aktivierende Vermittlung der Inhalte zu gewährleisten. Dies wirkt sich positiv auf die Motivation, die Aufmerksamkeit und die Mitarbeit der Teilnehmer aus. Kapitel 3 bis 5 dieses Praxisbuches beschäftigen sich eingehend mit alternativen Lehr- und Lernformen, Vortrags- und Diskussionstechniken sowie Spielen und Rollenspielen.

Auch die Sozialform sollte im Verlauf des Trainings regelmäßig variiert werden; dies ermöglicht eine optimale Anpassung an die jeweilige Aufgabenstellung. So ermöglicht eine Kleingruppenübung z. B. ein sehr intensives Bearbeiten und Üben eines Themas, während eine Plenumsdiskussion viele verschiedene Sichtweisen ans Licht bringen und so einen veränderten Blickwinkel ermöglichen kann. Neben diesen inhaltlichen und methodischen Überlegungen müssen Formalia wie Anzahl und Dauer der Trainingseinheiten sowie Gestaltung der Trainingsmaterialien festgelegt werden.

Während des Trainings: Durchführungsphase

Die Durchführungsphase lässt sich wiederum in drei Phasen unterteilen: Vorbereitung, Durchführung und Abschluss. Hierbei geht es um das Vorgehen in einer konkreten Trainingssitzung.

Direkt zu Trainingsbeginn, in der Vorbereitungs- und Aufwärmphase, werden noch einmal die Ziele, die Motivation und die Erwartungen der Teilnehmer erfragt und mit dem geplanten Ablauf des Trainings abgeglichen. Dies kann in einer Anfangsrunde mit den Teilnehmern geschehen, in der z. B. im Rahmen einer kurzen Selbstvorstellung die Erwartungen und Befürchtungen genannt werden. Ein zusätzlicher Vorteil einer solchen Anfangsrunde ist, dass die Teilnehmer willkommen geheißen werden und ihnen Gelegenheit gegeben wird, sich auf das Training und die anderen Teilnehmer einzustellen. Falls nötig, werden die geplanten Trainingsinhalte und/oder -methoden vom Trainer kurzfristig noch einmal der Situation und den Teilnehmern angepasst.

Danach beginnt die eigentliche Durchführungsphase, in der den Teilnehmern die Inhalte mittels der gewählten Methoden und Medien vermittelt werden. Während des gesamten Trainings ist das Prozessmanagement zentral. Prozessmanagement meint hier die handlungsbegleitenden und handlungsleitenden Maßnahmen des Trainers (Becker, 1998). Handlungsbegleitende Maßnahmen beinhalten z. B. den adäquaten Umgang mit Fragen und Beiträgen der Teilnehmer, d. h. das wertschätzende Eingehen auf diese, das Herstellen eines Bezugs zum Thema und das Anbieten von Trainingshilfen. Handlungsleitende Maßnahmen dagegen umfassen die Motivation zum Lernen und Weiterarbeiten, den Wechsel der Lehrmethode und das Einbringen neuer Inhalte. Auch der Umgang mit schwierigen Teilnehmern und Situationen ist eine Frage des Prozessmanagements. Auf handlungsleitende und -begleitende Maßnahmen wird in diesem Praxisbuch in den Kapiteln 6 und 7 näher eingegangen.

Von zentraler Bedeutung für den Trainingserfolg ist der Transfer der Trainingsinhalte in den Alltagskontext der Trainingsteilnehmer, sodass eine langfristige Verhaltensänderung durch das Training erreicht wird. Häufig gelingt dieser Transfer nicht oder nicht in ausreichendem Maße (Hattie, Biggs & Purdie, 1996; Lemke, 1995). Die aktive Förderung ist daher äußerst wichtig. Kapitel 8 dieses Buches beschäftigt sich ausführlich mit der Transferförderung.

Das Training endet mit einer Abschlussphase, in der die wesentlichen Trainingsinhalte zusammengefasst und reflektiert werden. Ziel dieser Abschlussrunde ist es auch, den Transfer des Gelernten in den Alltag der Teilnehmer zu sichern. Kapitel 9 dieses Praxisbuches stellt verschiedene Methoden vor, wie eine Abschlussphase gestaltet werden kann, und vermittelt zudem konkrete Maßnahmen zur Transferförderung. In dieser Phase bietet es sich außerdem an, eine erste Evaluation des Trainings vorzunehmen, indem das Meinungsbild der Teilnehmer bezüglich der Trainingsinhalte, der Durchführung und des Arbeitsklimas erfragt wird. Hierbei können beispielsweise ein „Blitzlicht“ oder eine zweidimensionale Punkteabfrage (z. B. zur Zufriedenheit und zum Lerngewinn der Teilnehmer) als einfache aber effektive Evaluationsmethoden angewendet werden. Ein Wissenstest, ein Vorher-Nachher-Vergleich mittels Fragebogen oder eine Zeitreihenanalyse mit mehreren Messzeitpunkten vor, während und nach dem Training sind aufwendiger, ermöglichen dafür ein differenziertes Bild über den Trainingserfolg und dessen Ursachen. Das letzte Kapitel dieses Buches geht auf die verschiedenen Evaluationsebenen (Kirkpatrick, 1987) sowie Evaluationsmethoden ein.

Nach dem Training: Reflexionsphase

In der Phase nach dem Training geht es um die persönliche Reflexion des Trainers über das Training. Dazu sollten die gewonnenen Informationen aus der Evaluation der Teilnehmer ausgewertet werden und in die Reflexion einfließen. Zentral ist dabei die Überlegung, ob die Trainingsziele erreicht wurden und welche Faktoren dazu beigetragen haben. „Werden die Trainingsziele nicht erreicht, können falsche Strategien und Maßnahmen genauso eine Rolle spielen, wie zu hohe oder zu niedrige Ziele“ (Perels et al., 2007). Neben den Trainingszielen ist es von Bedeutung, die positiven und negativen Erfahrungen zu rekapitulieren und daraus Konsequenzen für die Zukunft abzuleiten. Welche Übungen waren erfolgreich? Welche Inhalte sind besonders verständlich vermittelt worden? Welche Methoden kamen bei den Teilnehmern gut an? Welche Teilnehmerkommunikation war gelungen? Wie gelang es, die Teilnehmer zu motivieren?

Literatur

Becker, G. E. (1997). Planung von Unterricht. Handlungsorientierte Didaktik, Teil I, (7. Aufl.). Weinheim/Basel: Beltz.

Becker, G. E. (1998). Durchführung von Unterricht. Handlungsorientierte Didaktik. Weinheim/Basel: Beltz.

Hattie, J., Biggs, J. & Purdie, N. (1996). Effects of learning skills interventions on student learning: A metaanalysis. Review of Educational Research, 66, 507–542.

Kirkpatrick, D. L. (1987). Evaluation of Training. In R. L. Craig (Ed.), Training and development handbook: A guide to human resource development (pp. 301–319). New York: McGraw-Hill.

Lemke, S. G. (1995). Transfermanagement. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Perels, F., Landmann, M. & Schmitz, B. (2007). Trainingskonzeption und Selbstregulation. In M. Landmann & B. Schmitz (Hrsg.), Selbstregulation erfolgreich fördern. Praxisnahe Trainingsprogramme für effektives Lernen. Stuttgart: Kohlhammer.

1 Um die Übersichtlichkeit zu wahren, wird im Folgenden allein die männliche Form benutzt. Selbstverständlich sind damit auch alle weiblichen Personen angesprochen. Wir bitten alle Trainerinnen, Ausbilderinnen, Seminarleiterinnen sowie Teilnehmerinnen um Verständnis.

1 Exemplarische Gesamtsitzung

Der Inhalt dieser ersten hier vorgestellten Trainingseinheit betrifft die Fragestellung, wie der Aufbau einer Trainingssitzung theoretisch gestaltet sein sollte, um ein effektives Lernen zu ermöglichen und den Transfer des Gelernten in den (Berufs-)Alltag zu sichern. Dieses Wissen über die richtige Abfolge einzelner Trainingsabschnitte bildet die Grundlage für alle Trainings und wird daher am Anfang dieses Buches vermittelt.

Der Inhalt wird in dieser Einheit auf zwei Ebenen dargeboten: Erstens bekommen die Teilnehmer theoretisch erläutert, wie man eine Einheit aufbauen sollte und in welcher Reihenfolge die einzelnen Übungen und Sequenzen aufeinander folgen sollten. Zweitens dient diese erste Einheit als exemplarische Gesamtsitzung. Das bedeutet, dass sie sich an eben diese Abfolge einer Trainingseinheit hält. So soll den Teilnehmern nicht nur theoretisch vermittelt werden, wie man eine Sitzung aufbaut, sondern sie sollen dies auch unmittelbar selbst erfahren.

1.1 Analytischer Teil

1.1.1 Sachanalyse

Eine Trainingseinheit kann nach Silberman (1998) in fünf verschiedene Phasen unterteilt werden:

Opening Exercises

Building Blocks

Middle Activities

Advanced Knowledge and Skills

Application Activities

Nicht immer werden in jedem Training alle fünf Phasen durchlaufen. Es ist oft schon aus zeitlichen Gründen nicht möglich, alle Phasen zu berücksichtigen. Dennoch sind diese fünf Phasen ein gutes Gerüst, an dem man sich bei der Konzeption von Trainings orientieren kann. Insbesondere bei längeren Trainings, die über einen oder mehrere Tage gehen, sollte diese Abfolge Berücksichtigung finden und bei der Planung mit einbezogen werden.

Ziel der Phase „Opening Exercises“ ist es, das Interesse der Teilnehmer am Thema zu wecken, den Teamaufbau zu unterstützen und sich gegenseitig kennenzulernen. Des Weiteren sollten die Hauptinhalte des ersten Trainingsteils vorgestellt werden. Dieser Teil ist folglich dazu da, die Teilnehmer auf das Training einzustimmen. Es gilt zu beachten, dass am Anfang des Trainings keine Übungen gewählt werden sollten, die fehlendes Wissen oder Schwächen der Teilnehmer aufdecken könnten. Übungen zum Kennenlernen können mit der ganzen Gruppe, aber auch in Zweiergruppen, die sich anschließend gegenseitig der Gruppe vorstellen, durchgeführt werden. Übungen zum Teamaufbau sind vor allem bei mehrtägigen Seminaren und Trainings wichtig oder wenn die Gruppe über einen längeren Zeitraum bestehen bleibt. Dann sollte hierfür auch genügend Zeit eingeplant werden.

In der Phase des „Building Blocks“