Zukunftssicherung durch HR Trend Management E-Book

Marco Esser

• Herausgeber: Wiley-VCH
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2013

Seitenzahl: 283

Beschreibung

Nur, wer rechtzeitig die langfristigen Trends des Arbeitsmarktes, die sich ständig verändernden Bedingungen in den Unternehmen und die sich wandelnden Bedürfnisse erkennt, kann zielgerichtet den konkreten Bedarf an ausreichend qualifizierten und motivierten Mitarbeitern decken. Ein paar der Trends zeichnen sich ab: Der demografische Wandel. Der Abschied von der Präsenzkultur. Die zunehmende Akzeptanz von Work-Life-Balance. Doch welche der Trends haben bleibend Relevanz? Welche werden wichtig und wichtiger? Und: Welche lassen sich ignorieren? Um das herauszufinden, müssen die HR-Ressorts diese für die Arbeitswelt von morgen wichtigen Trends systematisch identifizieren. Eine Aufgabe für HR Trend: HR Trend-Management ist im Personalressort zu etablieren und so auszustatten, dass es personell, materiell und inhaltlich in der Lage ist, den für das Unternehmen substanziellen Blick in die Zukunft zu verrichten. Marco Esser, Bereichsleiter "HR Business Management" bei der Commerzbank, und Bernhard Schelenz, Berater für HR Management und Personalkommunikation, führen klar strukturiert, gut lesbar und mit konkretem Praxisbezug in das (Zukunfts-)Thema HR-Trend ein: - Sie erläutern, welchen Nutzen HR Trend für das Unternehmen hat. - Sie zeigen, wie die Funktion HR Trend im Unternehmen aufgebaut und gemanagt wird. - Sie geben Einblick in ein systematisches HR Trend-Management, das Trends rechtzeitig erkennt, bewertet, Maßnahmen implementiert und die Trends nachhaltig kritisch verfolgt. - Sie lassen diejenigen zu Wort kommen, die sich mit Trends auskennen. Das Buch gibt Umsetzungstipps und liefert Perspektiven für Unternehmen unterschiedlicher Größe - vom mittelständischen Familienbetrieb bis zum international aufgestellten Großkonzern - für alle, die an morgen denken!

Leseprobe

Zukunftssicherung durch HR Trend Management

Personalarbeit auf den richtigen Kurs bringen

von Marco Esser und Bernhard Schelenz

ISBN 978-3-89578-718-8 (EPUB)

Vollständige EPUB-Ausgabe von Marco Esser und Bernhard Schelenz, Zukunftssicherung durch HR Trend Management

ISBN 978-3-89578-426-2 (Printausgabe 2013)

Verlag: Publicis Publishing, Erlangen

www.publicis-books.de

© 2013 Publicis Erlangen, Zweigniederlassung der PWW GmbH

Vorwort

Eigentlich könnte man sich zurücklehnen und König Salomon zitieren: „Was geschehen ist, wird wieder geschehen, was man getan hat, wird man wieder tun. Es gibt nichts Neues unter der Sonne.“ Was die Grundmuster menschlichen Verhaltens betrifft, Liebe, Hass, Glück, Trauer etc., hat diese 5000 Jahre alte These sicherlich Bestand. Doch in allen anderen Bereichen gilt: Alles verändert sich.

Unsere Urzeit-Programmierung stößt auf eine Welt, in der Technologiepotenziale ungeahnten Ausmaßes erkennbar sind, zugleich verfügen wir über ein (Un-)Maß an Informationen, die für den Einzelnen nicht mehr im Ansatz überschaubar sind. Die Kraft und die Schnelligkeit des Wandels sorgen dafür, dass Entwicklungen in bestimmte Richtungen laufen. In große, die Megatrends, und kleine, die Trends.

Wenn es um das Verschlafen von Trends und falsche Prognosen geht, wird immer wieder gerne Thomas Watson bemüht. Er war im Jahre 1943 Chef von IBM und gab eine der imposantesten unternehmerischen Fehleinschätzungen der Geschichte ab: „Es wird einen weltweiten Bedarf von vielleicht fünf Computern geben.“

Tatsächlich werden heute weltweit 13 PCs verkauft. Pro Sekunde. Ein anderes Beispiel für eine falsche Einschätzung: Würde man im Jahre 1899 einen New Yorker gefragt haben, welcher Antrieb die Zukunft des Automobils bestimmen wird, hätte er vermutlich „der Elektromotor“ gesagt. Schließlich wiesen damals knapp ein Drittel der in den USA produzierten Fahrzeuge einen Elektroantrieb auf, allein in New York wurden 90 Prozent der Taxen mit E-Motoren betrieben. Mehr als 110 Jahre später feiert der Elektroantrieb für Autos Renaissance, erst im November 2012 zeichnete das Time-Magazin eine Limousine von Tesla als „Erfindung des Jahres 2012“ aus. Der Wagen schafft 400 Kilometer mit einer einzigen Akkuladung. Gewürdigt wurden übrigens auch eine Google-Brille, die rechts oben im Glas eine Smartphone-Anwendung einspiegelt, und eher nutzlose Innovationen wie der „Indoor-Wasserdampf“: Der Künstler Berndnaut Smilde schuf nichts weniger als eine künstliche Wolke, die im Zimmer schwebt.

Was bedeutet das alles für Human Resources? Mit Wolken im Büro schlägt sich dort niemand herum, eher mit „wolkigen“ Anforderungsprofilen oder zu oft mit „wolkigen“ Aussagen. Dabei ist das, was in der (nahen) Zukunft liegt, von hohem Interesse für HR, weil es von elementarem Wert für das Unternehmen ist. Dazu seien die Kernaufgaben der Personalarbeit in Erinnerung gerufen: HR muss eine optimale Menge an Personal mit der optimalen Qualifizierung zu den optimalen Kosten zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort bereitstellen.

Aus diesem Anforderungsprofil wird deutlich, warum das Wissen um künftige Entwicklungen für Personaler so wichtig ist: Alle strategischen Anforderungen an HR werden unmittelbar vom Faktor Zukunft beeinflusst. Wo bekommt das Unternehmen genügend Nachwuchs und Professionals her, wie hält es Beschäftigte, um die „ausreichende Menge“ zu generieren? Welche Qualifikationen werden diese Mitarbeiter benötigen, damit sie adäquate Leistungen erbringen können? Gelingt das zu vertretbaren Kosten? Und wann ist der „richtige Zeitpunkt“ für die Rekrutierung, wenn man nicht weiß, welche Fähigkeiten voraussichtlich in fünf oder zwölf Jahren gebraucht werden – oder in zwei, drei Jahrzehnten?

Um HR-Trends zu identifizieren und zu bewerten, braucht es systematisches Vorgehen. Woanders wird das längst getan. Auch hier lohnt er sich, der Blick über den Gartenzaun. Zum fremden Unternehmen, zur anderen Branche. Die HR-Verantwortlichen tun gut daran, sich an der Welt der Mode zu orientieren, Anleihen bei Automobilkonzernen zu machen, zu schauen, was Softwareentwickler tun. Sie beschäftigen sich mit Trends. Das tun sie bereits seit vielen Jahren und systematisch. Mit dafür speziell ausgesuchtem Personal und Prozessen, die aus den Ideen diejenigen herausfiltern, die von Bedeutung sind.

So wie es selbstverständlich ist, dass bei den führenden Modehäusern Trendscouts durch die Länder ziehen, um die neuen Farben und Schnitte aufzuspüren, so wie es selbstverständlich ist, dass sich die Entwickler bei Volkswagen oder Daimler Gedanken über die Antriebe und Materialien der Zukunft machen, so selbstverständlich ist es leider auch, dass die Personaler vieler Unternehmen noch so denken, als gäbe es kein Morgen. Trendarbeit, das belegen aktuelle Umfragen, ist oft noch eine Nebentätigkeit. Der Personalchef ist in Personalunion auch oberster HR-Trendmanager, und nur wenige Unternehmen nutzen überhaupt systematische Prozesse, um Trends zu ermitteln und zu bewerten.

Ein Fehler, denn wirkungsvolle und nachhaltige Personalarbeit lebt davon, dass sie Trends identifiziert und daraus die richtigen Schlüsse für Rekrutierung, Mitarbeiterbindung und -motivation zieht. Das Ziel ist der zufriedene, engagierter Mitarbeiter. „Employee Happiness“ bindet, treibt an und bringt das Unternehmen voran.

Vor allem größere Unternehmen haben dies erkannt und haben eine Trendarbeit etabliert, die aufspürt, wie sich die Arbeitswelt und vor allem die Menschen in ihr verändern. Auch die Werbebranche spürt den Nachwuchsmangel. Als „dramatisch“ bezeichnen ihn Werbepäpste wie Jung von Matt, nachzulesen im Magazin der Kreativbranche „Page“ vom Februar 2013.

Wenn selbst die „Werber“, die vermeintlich so nah an den Trends sind wie kaum eine andere Branche, nicht wissen, wie sie gegensteuern sollen, wundert es nicht, dass das Thema HR-Trend im Mittelstand noch nicht mit Priorität angekommen ist, obwohl auch hier die Folgen einer sich wandelnden Arbeitswelt spürbar sind. Festzustellen ist: Es gibt kaum eine Branche, die nicht öffentlich klagt, dass ihr Fachkräfte und geeigneter Nachwuchs fehlen – und es gibt nur wenige Unternehmen, die zielgerichtet und mit Perspektive etwas dagegen unternehmen. Halbherzige Lösungen wie beispielsweise kraftlose Projekte mit unzureichender Personalausstattung oder unzureichendem Umsetzungsbudget sind die Regel.

In der Erhebung „Kienbaum Trendstudie 2012“, bei der 167 Personalverantwortliche von Top-Unternehmen im deutschsprachigen Raum befragt wurden, sind 17 Felder der Personalarbeit aufgelistet, die nach Meinung dieser HRler besondere Priorität haben – von A wie „Altersstruktur der Belegschaft“ bis W wie „Work-Life-Balance“. Was fehlt? Die HR-Trends! Es geht den Personalverantwortlichen zuallererst um Ziele wie Steigerung der Führungs- und Managementqualitäten, Rekrutierung und Arbeitgeberattraktivität, doch die Meta-Ebene, die analysiert, wie bei diesen Themen künftig strategisch sinnvoll angesetzt werden kann und muss, wird chronisch vernachlässigt.

Das halten wir für fahrlässig. Lassen Sie uns einen Blick in das Future-Lab der Arbeitswelt werfen. In diesem Buch möchten wir einen Überblick geben und Ideengeber sein, wie Trendarbeit für uns Personalfachleute anwendbar gemacht wird und nachvollziehbaren Nutzen bringt. Wir haben aktuelle Literatur, Studien und Statements ausgewertet und Grundlagen zusammengestellt, um erstmalig einen ausreichenden Stand des Themas zu vermitteln. Dabei haben wir versucht, alles Wesentliche zu erfassen, sind aber auch der Meinung, dass es Beiträge zur Diskussion um Zukunftsforschung und Trendarbeit gibt, in die einzusteigen den Rahmen sprengen würde.

Es geht um verständliches Basiswissen, darum, für das Thema Trend und HR zu sensibilisieren und eine spezifische Draufschau mit der Personalerbrille. Im ersten Kapitel widmen wir uns der grundsätzlichen Definition von Trends und Trendarbeit, dann werfen wir einen Blick auf die Arbeitswelt, von dem wir überzeugt sind, dass er zahlreiche anregende Ansätze enthält.

Darüber hinaus haben wir den aktuellen Stand der Diskussion um Trendmanagement in der Personalarbeit zusammengestellt, zugleich stellen wir Instrumente vor, die ebenso geeignet wie wirkungsvoll sind, um im Nebel der Prognose Lichtblicke zu erzeugen. Dafür erläutern wir die Begrifflichkeiten so detailliert wie notwendig und öffnen den Werkzeugkoffer des Trendarbeiters. In ihm finden sich Tools, die eine systematische Beschäftigung mit für HR relevanten Trends ermöglichen.

Wir plädieren für eine geplante, systematische und projektorientierte HR-Trendarbeit mit klar definierten Zuständigkeiten und einer Querschnittsfunktion. Mit dem HR-Trendmanager lässt sich nach unserer Auffassung eine Institution im Personalressort etablieren, die zeigt, dass HR keine „graue Maus“ ist, sondern ein Think-Tank sein kann, von dem das Unternehmen in hohem Maße profitiert.

Abschließend haben wir einige Experten-Meinungen zur Trendarbeit gesammelt: Trend aus anderer Warte. Denn wer über Trends spricht, tut gut daran, die eigene Sichtweise in Frage zu stellen und die Perspektiven zu erweitern. Mit dem Buch geben wir Überblicke, Anregungen und Lösungsansätze – und wir möchten eingangs warnen: Die Einführung einer leistungsfähigen Trendarbeit bedeutet in vielen Unternehmen, neue Denkweisen zuzulassen und sie zu etablieren.

Wir möchten also zu einer fruchtbaren und vielleicht auch kontroversen Diskussion anregen und zeigen, dass Trendarbeit bei HR funktionieren kann (bzw. muss). Denn in der Vergangenheit hat Human Resources zu oft den Fehler begangen, nicht adäquat auf Kommendes vorbereitet zu sein. Es gab kein methodisches Vorgehen dafür.

Weil wir uns schon einige Jahre mit dem Thema Trendarbeit im Personalressort beschäftigen, ist es an der Zeit, sich HR-Trends ganz pragmatisch zu nähern. Wir wollen dabei helfen, dass HR als strategischer Partner Profil gewinnt, weil das Personalressort gesellschaftliche, wirtschaftliche und technische Entwicklungen systematisch und nachvollziehbar beobachtet, analysiert und sie auf ihre Relevanz überprüft und danach die richtigen Ansätze für die Rekrutierung und Mitarbeiterbindung zieht.

Das schafft einen entscheidenden Mehrwert fürs Unternehmen. Und wir erinnern auch daran: Wer diesen betriebswirtschaftlichen Wertbeitrag nicht leistet, für den gibt es mittelfristig eines im Unternehmen sicher nicht: Zukunft.

Marco Esser, Mannheim Bernhard Schelenz, Großkarlbach April 2013

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Worum es geht: Trend und Zukunft – eine Begriffsbestimmung

Sterndeuter und Visionäre • USA etablierten Zukunftsforschung • Naisbitt prägte den Begriff „Megatrend“ • Das eine braucht das andere • Widersprüche deutlich machen • Der Drang zum Kleinen im Großen • Ein Megatrend ist keine fixe Idee • Erkennen und weiterentwickeln • Ohne Trendarbeit geht es nicht • Hat die Wissenschaft die Wahrheit parat? • Nur auf eine Sensation aus? • Zeitung lesen und auf der Straße fragen • Differenzierung fraglich • Auf eigene Kräfte setzen • Welche Wissenschaft schafft Wissen? • Resultat der Sinnsuche • Gefragt: nachvollziehbare Ergebnisse • „Schnittstellen-Wissenschaften“ als Katalysator • Details erfassen – und Distanz wahren • Die losen Enden der Wirklichkeit verknüpfen • Breit genug und weit genug schauen • Raus aus den Elfenbeintürmen! • Einblick ins Hier und Jetzt – wie Trends die Arbeitswelt beeinflussen • Die Form der Anstrengung wechselt • Von der Entdeckung der Motivation • Die Ansprüche des Kopfarbeiters • Aufgaben schnell und gut lösen • Top-Werte: Eigen- und Sozialkompetenz • Ernsthaft familienfreundliche Personalpolitik betreiben • Die Grenze zwischen Arbeit und Privatem verwischt • Der Umbruch am Beispiel des Designers • Welche Auswirkungen hat der Wandel auf HR? • Besetzungsengpässe drohen • Die klassische Bewerbungsmappe ist out • Fehlt die Freude, wird gewechselt • Gesucht: moderne und kreative Ausrichtung • Cloud-Computing als Top-Thema • Beratungsunternehmen als Trendsetter • Lernen, in „großen Karos“ zu denken • Groß und Klein in Koexistenz • Herausforderung ältere Beschäftigte • Den Qualifikations-Anschluss nicht verpassen • Schon kleine Änderungen erhöhen Leistungskraft • Die Zeit der Denkverbote ist vorbei • Auch Vorgesetzte werden alt • Probleme bei der Besetzung von Führungspositionen • Mangelhafte Integration ausländischer Mitarbeiter • Dynamische Projektgruppen mit Freiberuflern • Wie sich ein Trend übergreifend auswirkt • Individualität ist Pflicht • Gefragt: flexible Raumkonzepte für Kommunikation • „Schietwetter“ bei Google in Hamburg • Ein wenig Caféhausflair ins Büro bringen • Der Megatrend Bildung in der Wissensgesellschaft • Dauernde Qualifizierung wird Standard • • • • • • • • • •