ARBEITGEBER BUNDESWEHR und die Personalgewinnung öffentlicher Arbeitgeber E-Book

Markus Müller

• Herausgeber: epubli
• Kategorie: Wissenschaft und neue Technologien
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2014

Seitenzahl: 136

Beschreibung

"Arbeitgeber Bundeswehr" RECRUITING, ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT & WORK-LIFE-BALANCE : Die Basis für diese Schrift bildet eine Diplomarbeit an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg im Breisgau, Lehrstuhl für Marketing und Gesundheitsmanagement, Herr Prof. Dr. Dieter K. Tscheulin. Sie nimmt inhaltlich direkten Bezug auf die im Werk selbst näher beschriebene "Hessentagsstudie Bundeswehr" als Primärdatenerhebung des nun vorliegenden Gesamtwerkes. Eine besondere Intention dieser Arbeit ist es entgegen aktueller Zivilklausel-Diskussionen aufzuzeigen, wie wissenschaftliche Forschung im zivil-militärischen Kontext sich gegenseitig nicht nur ergänzen können, sondern auch eine voneinander unabhängige Erweiterung des daraus erzielten Nutzens darstellen können. So behandelt diese Arbeit nicht nur "Die Attraktivität der Bundeswehr als Arbeitgeber im Lichte der öffentlichen Gut Problematik" und die Personalbeschaffung im militärischen Kontext, sondern auch das Recruiting im Allgemeinen. Hierbei steht die Bundeswehr unter diesem Ansatz beispielhaft als staatliche Institution im Forschungsfokus der Personalgewinnung öffentlicher Arbeitgeber. Das Herangehen und die gefundenen Zusammenhänge und Implikationen lassen sich darüber hinaus jedoch auch als Grundlage für den öffentlichen "Arbeitgeber Staat" und ebenso für "privatwirtschaftliche Unternehmen" heranziehen. Hierzu wurden Einzelthemenkomplexe als in sich abgeschlossene Themengebiete in den Gesamtzusammenhang eingebettet. Darüber hinausgehend wurden gesamtstaatliche und politisch geprägte Aspekte wie die Bereitstellungsproblematik öffentlicher Güter und geopolitisch gesehen, globale öffentliche Güter, aber auch das Verständnis von Sicherheit und einem ausreichenden Maße hieran thematisiert. Der Schwerpunkt liegt jedoch klar auf der Arbeitgeberattraktivität einer Institution bzw.

Leseprobe

MARKUS MÜLLER

RECRUITING, ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT & WORK-LIFE-BALANCE

Personalgewinnung öffentlicher Arbeitgeber am Beispiel der Bundeswehr

ARBEITGEBER BUNDESWEHR

„Die Attraktivität der Bundeswehr als Arbeitgeber im Lichte der öffentlichen Gut Problematik“ und die Personalbeschaffung im militärischen Kontext

Key Words

Arbeitgeber Staat, Arbeitgeber, Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Interaktion, Arbeitgeberattraktivität, Arbeitgeberimage, Arbeitgeberselbstbild, Arbeitgeberwahrnehmung, Arbeitnehmer, Arbeitnehmerselbstbild, Arbeitsplatzwahl, Attraktivität des Arbeitgeber Bundeswehr, Attraktivitätswahrnehmung von Arbeitgebern, Beliebtheit und Attraktivität eines Arbeitgebers, Berufsarmee, Berufsphasen, Berufssoldat (BS), Bewerber, Bewertungs- und Orientierungsmuster von Privatpersonen über den Arbeitgeber Bundeswehr, Branding, Bundeswehr (BW), Bundeswehr und das öffentliche Gut „Sicherheit“, Bundeswehrverband, Corporate Attractiveness, DBwV, Demografie, demografischer Wandel, Demographie, demographischer Wandel, Demographiefestigkeit, deutsche Streitkräfte, Deutscher BundeswehrVerband, Deutschland, eigene Studie, einsetzender Wandel am Arbeitsmarkt, Employee, Employer Attractiveness, Employer Branding, Employer, Erwerbsbiografie, Erwerbskräfte, Erwerbskräftepotenzial, Erwerbsperson, Fachkräftemangel, Freiwilligenarmee, Gehalt, Gehaltsstruktur, Generation X, Generation Y, Generationen-Peak-Point, global public good (GPG), globale (öffentliche) Güter, globales öffentliches Gut, globale Sicherheit, Grünbuch, Grundwehrdienst, Handlungsempfehlungen Bundeswehr, Hessentagsstudie, Human Resource (HR), Human Resource Management (HRM), Humanressource, Image, know your customer Prinzip (KYC), know your employee Prinzip (KYE), Landesverteidigung, Lebenszeitzyklusmodell, Lebenszyklus, Marktversagen, Militär, Mitarbeiter, Mitarbeitergewinnung, Modellrahmen, Nachhaltigkeit, Nach-Wehrpflicht-Ära, NATO, öffentliche Gut Problematik, öffentliche Güter und Ressourcen, öffentliche Institutionen, öffentliches Gut, Personalbedarf, Personalbedarfsdeckung, Personalbeschaffung, Personalgewinnung, Personalmarketing, Personalmarketingmaßnahmen, Personalrecruiting, Praxisimplikationen Bundeswehr, Public-Service-Motivation (PSM), Recruiting, recruitingrelevanz, Reservistenverband, Ressourcen, Selbstbild, Sicherheit, Soldat, Staat, Streitkräfte, Stressoren, Studie, Talentmanagement, Totalmodell der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Interaktion, Totalmodell, Transformation, Unternehmensattraktivität, unvollkommene Märkte, Verband der Reservisten der Deutschen Bundeswehr (VdRBw), vergleichende Untersuchung, Wehrdienst, Wehrpflicht, Wehrpflichtaussetzung, Weißbuch, Work-Life-Balance (WLB), Zeitsoldat (SaZ), 2013, 2014

Impressum

Copyright: © 2014 Markus Müller

Verlag: epubli GmbH, Berlin, www.epubli.de

ISBN 978-3-8442-9474-3 (Buch)

eISBN 978-3-8442-9723-2 (eBook)

1. eBook Auflage: August 2014

Inhaltsverzeichnis

- Key Words

- Impressum

- Inhaltsverzeichnis

- Abkürzungsverzeichnis

- Tabellenverzeichnis / Abbildungsverzeichnis

- Vorwort

- Danksagung

1. Einleitung

2. Die öffentliche Gut-Problematik

2.1 Die Bundeswehr und das öffentliche Gut „Sicherheit“

2.2 Definition und Problematik öffentlicher Güter und Ressourcen

2.2.1 Definition

2.2.2 Problematik

2.3 Die Bereitstellung von „Sicherheit“

2.3.1 Der Begriff „Sicherheit“

2.3.2 Ein unvollkommener Markt – (k)ein Platz für eine Armee

2.3.3 Demographiefestigkeit, Nachhaltigkeit und Personalbedarf der deutschen Streitkräfte in der mittleren und langfristigen Sicht

3. Personalrecruiting und Arbeitgeberattraktivität

3.1 Der einsetzende Wandel am Arbeitsmarkt

3.2 Konzeptioneller Rahmenansatz der Arbeitgeberwahrnehmung

3.2.1 Berufsphasen von Individuen

3.2.2 Employer Branding & Modellrahmen der Attraktivitätswahrnehmung von Arbeitgebern

3.2.3 Corporate Attractivness als die Attraktivität des Unternehmens

3.2.4 Employer Attractiveness als recruitingrelevanter Teilaspekt der Corporate Attractiveness

3.3 Weitere Detail-Aspekte im Kontext von Beliebtheit und Attraktivität eines Arbeitgebers

3.3.1 Public-Service-Motivation (PSM)

3.3.2 Work-Life-Balance

3.3.3 Gehalt

3.4 Einstufung der Attraktivität des „Arbeitgeber Bundeswehr“

3.5 Ansatz geeigneter Personalmarketingmaßnahmen

4. Eigene Studie: Eine vergleichende Untersuchung der Bewertungs- und Orientierungsmuster von Privatpersonen über den Arbeitgeber Bundeswehr

4.1 Einführung in die Vorgehensweise

4.2 Methodische Studiendurchführung

4.2.1 Teilnehmer und Vorgehensweise

4.2.2 Maßnahmen

4.3 Ergebnisse der Studie

4.3.1 Deskriptive Analyse

4.3.2 Multivariate Analyse

5. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen

5.1 Studienergebnisses und Fazit

5.2 Praxisimplikationen und Handlungsempfehlungen

5.3 Einschränkungen und weiterer Forschungshorizont

- Literaturverzeichnis

- Verzeichnis sonstiger Quellen

- Rechtsquellenverzeichnis

- Fußnotenverzeichnis / Endfußnoten

Abkürzungsverzeichnis

a.A.

andere Auffassung

a.D.

außer Dienst

Abb.

Abbildung

ANOVA

Varianzanalyse (Analysis of Variance)

Art.

Artikel

b

Standardisierte Koeffizienten Beta

BbesG

Bundesbesoldungsgesetz

BMBF

Bundesministerium für Bildung und Forschung

BMVg

Bundesministerium der Verteidigung

BS

Berufssoldat

BW bzw. Bw

Bundeswehr

CA

Corporate Attractiveness

CB

Corporate Branding

DBwV

Deutscher BundeswehrVerband

DEBA

Deutsche Employer Branding Akademie

div.

diverse(n)

DPO

Diplom Prüfungsordnung

Dt.

Deutschland

EA

Employer Attractiveness

EB

Employer Branding

Ed.

Editor (Redakteur, Autor)

Eds.

Editors (Redakteure, Autoren)

EStG

Einkommensteuergesetz

et al.

und andere

EU

Europäische Union

EVP

Employee value proposition

gem.

gemäß

GG

Grundgesetz

ggf.

gegebenenfalls

GPG

global public good

HR

Human resource

HRM

Human Resource Management

Hrsg.

Herausgeber

i.S.d.

im Sinne des

i.V.m.

in Verbindung mit

IAB

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

KMU

kleine und mittlere Unternehmen (auf die Unternehmensgröße bezogen)

KWKG

bzw. KrWaffKontrG; Gesetz über die Kontrolle von Kriegswaffen

KYC

know your customer Prinzip

N

Umfang der Umfrage bzw. Anzahl der Teilnehmer

NATO

North Atlantic Treaty Organization

NRF

NATO Response Force

o.ä.

oder ähnlichem

OLS

Ordinary-Least-Squares-Modell (Schätzmodell auf Grundlage der kleinsten Quadrate bzw. MKQ-Modell)

PSM

Public Service Motivation

SaZ

Soldat auf Zeit (Zeitsoldat)

Sig.

Signifikanz

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

u.a.

und andere

u.U.

unter Umständen

v.

von

VdRBw

Verband der Reservisten der Deutschen Bundeswehr e.V.

vgl.

vergleiche

WehrRÄndG

Wehrrechtsänderungsgesetz

WLB

Work-Live-Balance

z.B.

zum Beispiel

zzgl.

zuzüglich

Tabellenverzeichnis / Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:

Reine und unreine öffentliche Güter

Abbildung 2:

Öffentliche Güter im Spannungsfeld zu privaten Gütern, Externalitäten und globalen öffentlichen Gütern

Abbildung 3:

Gefangenendilemma

Abbildung 4:

Prozessuale Darstellung einer staatlichen Konfliktvermeidungsstrategie

Abbildung 5:

Tabelle zur Generationen-Übersicht

Abbildung 6:

Szenarien zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 nach Fuchs et al. (2011)

Abbildung 7:

Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 nach Fuchs et al. (2011)

Abbildung 8:

Zeitstrahl der Erwerbsbiografie erweitert um die militärische Personalgewinnungskomponente

Abbildung 9:

Employer Branding als Trinitas

Abbildung 10:

Erweitertes Phasenmodell im verhaltenstheoretischen Bezugsrahmen43 (selbsterstellt)

Abbildung 11:

Modell der Arbeitgeberattraktivität als Teil der Unternehmensattraktivität

Abbildung 12:

Komponenten der Work-Life-Balance (Stock-Homburg, 2008) und Ausschnitt aus dem Fragenkatalog des Work-Life-Balance Monitor zur Früherkennung von Stressoren

Abbildung 13:

Typologie von Managern im Umgang mit ihrer Work-Life-Balance (Stock-Homburg, 2011)

Abbildung 14:

Grundgehalt von Soldaten und Beamten in der Besoldungsgruppe A

Abbildung 15:

Bruttomonatsgehalt (ohne Sonderzahlungen) nach Hochschulabschluss

Abbildung 16:

Attraktivität ausgewählter Arbeitgeber nach Geschlecht

Abbildung 17:

Integriertes Modell der Arbeitsplatzwahl (Malmendier, 2006)

Abbildung 18:

Übersicht der Teilstreitkräfte der Bundeswehr

Abbildung 19:

Bundeswehrsoldaten nach Statusdifferenzierung

Abbildung 20:

Geschlechtsspezifische Probandenverteilung

Abbildung 21:

Probandenverteilung nach geschlechtsadjustierten Altersklassen

Abbildung 22:

Bildungsstand der Probandengruppe

Abbildung 23:

Primäre Altersgruppen des Teilnehmerumfangs

Abbildung 24:

Übersicht der analysierten Variablen

Abbildung 25:

Wahrnehmung des Arbeitgebers Bundeswehr (drei Einzelausprägungen)

Abbildung 26:

Beurteilung der Bundeswehr (allgemein)

Abbildung 27:

Korrelationen der instrumentellen Variablen (Analysestufe 1)

Abbildung 28:

Korrelationen aller Variablen (Analysestufe 2)

Abbildung 29:

Zusammengefasstes lineares Regressionsmodell auf Analysestufe 1, 2 und 3

Vorwort

Dieses Buch ist im Rahmen meiner Diplomarbeit an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg im Breisgau, Prüfungsausschuss für Diplom-Volkswirte, entstanden. Die eigentliche Diplomarbeit „Die Attraktivität der Bundeswehr als Arbeitgeber im Lichte der öffentlichen Gut Problematik“ wurde bei Herrn Dr. Dieter K. Tscheulin am Lehrstuhl für Marketing und Gesundheitsmanagement, Betriebswirtschaftliches Seminar II durchgeführt und durch Herrn PD Dr. Florian Drevs ausgiebig betreut. Damit entstand im Bearbeitungszeitraum 15.12.2013 bis 17.03.2014 und unter Bezug auf die im Werk selbst näher beschriebene „Hessentagsstudie Bundeswehr“ als Primärdatenerhebung, das nun vorliegende Werk.

Eine besondere Intention dieser Arbeit ist es, entgegen aktueller Zivilklausel-Diskussionen aufzuzeigen, wie wissenschaftliche Forschung im militärisch-zivilen Kontext und ziviler Nutzen sich gegenseitig nicht nur ergänzen können, sondern auch eine interdependente Nutzenserweiterung darstellen. So behandelt diese Arbeit nicht nur „Die Attraktivität der Bundeswehr als Arbeitgeber im Lichte der öffentlichen Gut Problematik“ und die Personalbeschaffung im militärischen Kontext, sondern auch das Recruiting im Allgemeinen. Hierbei steht die Bundeswehr unter diesem Ansatz beispielhaft als staatliche Institution im Forschungsfokus der Personalgewinnung öffentlicher Arbeitgeber. Das Herangehen und die gefundenen Zusammenhänge und Implikationen lassen sich darüber hinaus jedoch auch als Grundlage für den öffentlichen Arbeitgeber Staat und ebenso für privatwirtschaftliche Unternehmen heranziehen. Hierzu wurden Einzelthemenkomplexe als in sich abgeschlossene Themengebiete (siehe Inhalts- und Abbildungsverzeichnis) in den Gesamtzusammenhang eingebettet. Darüber hinausgehend wurden gesamtstaatliche und politisch geprägte Aspekte wie die Bereitstellungsproblematik öffentlicher Güter und geopolitisch gesehen, die Etablierung globaler öffentlicher Güter, aber auch das Verständnis von Sicherheit und einem ausreichenden Maße hieran, thematisiert.

Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt jedoch klar auf der Arbeitgeberattraktivität einer Institution bzw. eines Unternehmens und dem Unternehmensnutzen, der sich aus einem konzeptionell wohl definiertem Employer-Branding, der hierauf basierenden Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Interaktion und einer gezielten Marktdurchdringung der Arbeitgebermarke in Bezug auf „Human-Resources“ für den Arbeitgeber und seine nachhaltige Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit generieren lässt.

Damit soll das so entstandene Gesamtwerk sowohl für „zivile Arbeitgeber“ als interdependente Grundlagenforschung beitragen, wie insbesondere dem „öffentlichen Arbeitgeber Staat“ als wissenschaftlicher Forschungsansatz mit analytischem Handlungsansatz, nicht nur für deutsche Streitkräfte, dienen.

Danksagung

An dieser Stelle möchte ich mich besonders bei meinem Professor Herr Dr. Dieter K. Tscheulin

Lehrstuhl für Marketing und Gesundheitsmanagement, Betriebswirtschaftliches Seminar II der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg und meinem Betreuer Herr PD Dr. Florian Drevs für ihr Engagement, ihre stetige Diskussionsbereitschaft und für die konstruktive Kritik bei dieser Arbeit bedanken.

Dem Landeskommando Hessen mit seinem Leiter Herrn Brigadegeneral Eckart Klink, für die aktive Unterstützung, die Befragung am Hessentag 2013 durchführen zu können.

Ebenso gilt dem Reservistenverband, hier der Kreisgruppe Kurhessen und Landesgruppe Hessen, für die Bereitstellung der Infrastruktur mein Dank.

Ohne Probanden, Unterstützer und Interviewer kann keine Umfrage durchgeführt werden, somit auch hier ein herzliches Dankeschön an alle Beteiligten.

Wie immer in der „heißen Schlussphase“ sind Korrekturleser eine wertvolle Hilfe. Im vorliegenden Falle haben diese nicht nur gelesen, sondern auch konstruktive und zugleich kritische Fragen gestellt, die daher noch einmal zur weiteren Qualitätssteigerung beigetragen haben. Hiermit danke ich Herrn Dr. Michael-A. Leuthner, CPA, CIA, Oberstleutnant d.R., Frau Ann-Katrin Brede, Frau Lydia Olbrich und Herrn Felix Moritz für diese Unterstützung.

Über dies hinaus gilt mein besonderer Dank meinem Arbeitgeber, hier insbesondere meinem Gruppenleiter Herrn Jörg Dünte und meinem Abteilungsleiter Herrn Wolf-Dieter Tesch, die mir neben ihrer permanenten Unterstützung in meiner Zeit als Werksstudent der Landesbank Hessen-Thüringen die berufsbegleitende Verfassung der dieser Veröffentlichung zugrundeliegenden VWL-Diplomarbeit wohlwollend ermöglicht haben.

Abschließend gilt mein ganz besonderer Dank Frau Katharina Haverkamp (Diplom Wirtschaftsjuristin, athena advice OHG) und Herrn Jörg Haverkamp, Herrn Hauptmann der Reserve Markus Thomalla (Dipl.-Betriebswirt, Recruiter), Herrn Dr. Udo Götschel (IHK Karlsruhe), Herrn Oberstleutnant der Reserve Otto Baumann, Herrn Oberstleutnant der Reserve Oliver Jonas, Herrn Alexander Wendt (VdRBw Kassel), Herrn Dr. Roland Quinten, Herrn Jörg Zähringer und all denen, die dabei mitgewirkt haben, aus der Ursprungsarbeit diese Veröffentlichung zu machen. Insbesondere danke ich Herrn Rechtsanwalt Michael Leckebusch, Oberleutnant der Reserve, für seinen abschließenden „juristischen Blick“ über das Gesamtwerk.

Markus Müller, OLt d.R.

1. Einleitung

„Unsere Sicherheit wird nicht nur, aber auch am Hindukusch verteidigt [, wenn sich dort Bedrohungen für unser Land wie im Fall international organisierter Terroristen formieren]1 ! Dieser Satz des 2004 amtierenden Bundesverteidigungsministers Dr. Struck (2004) prägte in seiner häufig verwendeten Form „Deutschland wird auch am Hindukusch verteidigt“2 das Bild der Bundeswehr wie kein zweiter im letzten Jahrzehnt. In der Zeit des „Kalten Krieges“3 war der Auftrag der deutschen Streitkräfte bis ca. 1989/90 noch recht klar definiert. Die Landesverteidigung der eigenen Heimat war dabei der explizit titulierte Auftrag der Bundeswehr und damit im NATO-Bündnis auch die Gestellung der ersten Linie an der innerdeutschen Grenze, die die Einflusssphären der beiden Supermächte USA und UdSSR über Jahrzehnte innerhalb Europas in Ost und West trennte. Mit dem Wegfall dieser Bedrohung veränderte sich jedoch nicht nur die geografische Karte Deutschlands und anderer europäischer Staaten, sondern auch der Auftrag und damit die eigentliche Daseinsberechtigung der Bundeswehr. Wie es Volker Rühe im Zusammenhang der NATO-Osterweiterung so trefflich formulierte, war Deutschland spätestens mit der am 1. Mai 2004 vollzogenen Osterweiterung der EU nur noch „von Freunden umzingelt“4.

Spätestens jetzt war auch der ursprüngliche Auftrag der reinen Landesverteidigung für die nun gesamtdeutschen Streitkräfte überholt und er wandelte sich hin zu einer stärkeren Bedeutung der militärischen Teilhabe im NATO-Bündnis und zu einer internationalen Konfliktmanagementfähigkeit, wie es Dr. Struck (2004) sehr zugespitzt in Bezug auf den Afghanistaneinsatz der Bundeswehr formulierte.

Dennoch ist klar, dass ein Land zumeist sowohl nationale, als auch supranationale Interessen hat. Für Deutschland sind diese in der breiten Öffentlichkeit vielleicht nicht ganz so stark definiert, thematisiert und ausgesprochen wie in anderen Ländern, aber dennoch sind sie existent. Das Weißbuch 20065 zur Sicherheitspolitik Deutschlands und zur Lage der Bundeswehr (Merkel und Jung, 2006) greift nach seiner letzten Herausgabe in 1994 nunmehr auch die gravierenden Veränderungen im internationalen Umfeld Deutschlands und deren Auswirkungen für den Auftrag deutscher Streitkräfte auf. Die Debatte über Sicherheits-, Außen- und Verteidigungspolitik braucht dabei klare Analysen welche deutschen Interessen es zu schützen und zu fördern gilt, vor welchen Herausforderungen und Bedrohungen Deutschland dabei steht, auf welche Ressourcen dabei gezählt werden kann, wie Deutschland weiter vorgehen will und welche Rolle dabei die Bundeswehr übernimmt, so der damalige Bundespräsident Horst Köhler (2005). Dieser permanente Wandel äußerer Bedingungen und deren Umsetzungsdefinitionen für die Bundeswehr führte dabei in den letzten eineinhalb Dekaden zu gravierenden Transformationsprozessen innerhalb der deutschen Streitkräfte.

Neben dieser Veränderung der sozialgesellschaftlichen Bedeutung der Bundeswehr für Deutschland folgte zum 1. Juli 2011 durch die Aussetzung der allgemeinen Wehrpflicht ein weiterer tiefgreifender Wandel für die deutschen Streitkräfte. So sieht sich nunmehr auch die Bundeswehr den Schwierigkeiten vieler anderer Berufsarmeen bei der Gewinnung und Rekrutierung der erforderlichen Zahl neuer Rekruten ausgesetzt. Daher muss die Bundeswehr zukünftig einen Bezug zur Gesellschaft über andere Bereiche und über die frühere Wehrpflicht hinaus herstellen.

Die Bundeswehr muss ein attraktiver Arbeitgeber sein und einen Transformationsprozess von ihrer Wahrnehmung als Streitmacht, hin zu einem „besonderen Arbeitgeber“ auf dem Arbeitsmarkt vollziehen.

Von diesem Ansatz ausgehend, beschäftigt sich die vorliegende Arbeit in Verbindung mit einer eigenen quantitativen Primärdatenstudie, mit der Attraktivität der Bundeswehr als Arbeitgeber im Lichte der öffentlichen Gut Problematik und dem Personalrecruiting im militärischen Kontext. Insbesondere der einsetzende demografischen Wandel6, die sukzessive Verrentung geburtenstarker und der Berufseintritt geburtenschwacher Jahrgänge sind dabei zu berücksichtigen. Ergänzt wird dies noch durch die neuen Herausforderungen an die deutschen Streitkräfte. Durch den Wegfall der Wehrpflicht befindet sich die Bundeswehr nun vollständig mit zivilen Unternehmen im Wettbewerb um die klügsten Köpfe und die richtigen Mitarbeiter. Damit kommt dieser Fragestellung eine ganz besondere Gewichtung von nachhaltiger Bedeutung und Wirkung zu. Zudem rückt die Bundeswehr in ihrer Nach-Wehrpflicht-Ära immer weiter in ein wissenschaftliches Forschungsinteresse für den Bereich der Personalgewinnung, zu dem es für den Arbeitgeber BW in Deutschland lediglich bis dato sehr spärliche wissenschaftliche Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen an Politik und Streitkräfte gibt.

An diesem Punkt will die nachfolgende Studie aufsetzen und soll neben einer Anwendung bestehender Forschungsansätze auf den „Arbeitgeber Bundeswehr“ auch eine erste wissenschaftliche Grundlagenthematisierung zur Personalgewinnung deutscher Streitkräfte sein, wie es sie bereits für viele andere Armeen gibt, die sich seit längerem intensiver mit dieser Thematik auseinandersetzen mussten.

2. Die öffentliche Gut-Problematik

2.1 Die Bundeswehr und das öffentliche Gut „Sicherheit“

Nach Art. 87a des Grundgesetzes werden „Aufstellung und Einsatz der Streitkräfte“ der Bundesrepublik Deutschland geregelt. Die BW hat damit den Schutz des Landes und somit die „äußere Sicherheit“ des deutschen Hoheitsgebietes zur Aufgabe. Im direkten Wortlaut heißt es im GG Artikel 87a:

(1) Der Bund stellt Streitkräfte zur Verteidigung auf. Ihre zahlenmäßige Stärke und die Grundzüge ihrer Organisation müssen sich aus dem Haushaltsplan ergeben.

(2) Außer zur Verteidigung dürfen die Streitkräfte nur eingesetzt werden, soweit dieses Grundgesetz es ausdrücklich zuläßt.

(3) Die Streitkräfte haben im Verteidigungsfalle und im Spannungsfalle die Befugnis, zivile Objekte zu schützen und Aufgaben der Verkehrsregelung wahrzunehmen, soweit dies zur Erfüllung ihres Verteidigungsauftrages erforderlich ist. Außerdem kann den Streitkräften im Verteidigungsfalle und im Spannungsfalle der Schutz ziviler Objekte auch zur Unterstützung polizeilicher Maßnahmen übertragen werden; die Streitkräfte wirken dabei mit den zuständigen Behörden zusammen.

(4) Zur Abwehr einer drohenden Gefahr für den Bestand oder die freiheitliche demokratische Grundordnung des Bundes oder eines Landes kann die Bundesregierung, wenn die Voraussetzungen des Artikels 91 Abs. 2 vorliegen und die Polizeikräfte sowie der Bundesgrenzschutz nicht ausreichen, Streitkräfte zur Unterstützung der Polizei und des Bundesgrenzschutzes beim Schutze von zivilen Objekten und bei der Bekämpfung organisierter und militärisch bewaffneter Aufständischer einsetzen. Der Einsatz von Streitkräften ist einzustellen, wenn der Bundestag oder der Bundesrat es verlangen.

Hierdurch wird das Gut „Sicherheit“ für Deutschland als „innere“ und „äußere Sicherheit“ definiert und der Auftrag deutscher Streitkräfte klar festgelegt. Der Kernauftrag der Bundeswehr ist dabei die Wahrung und ggf. Wiederherstellung der äußeren Sicherheit. Der Schutz der inneren Sicherheit obliegt hingegen der Polizei und der Bundespolizei (ehemals Bundesgrenzschutz). Nur in einem ganz eng abgesteckten Rahmen ist dabei der Einsatz der Streitkräfte im Inneren überhaupt möglich (vgl. hierzu auch GG Art. 35 mit Rechts- und Amtshilfe, sowie der Katastrophenhilfe). Unter Verwendung des ersten Satzes: Der Bund stellt Streitkräfte zur Verteidigung auf. Ihre zahlenmäßige Stärke und die Grundzüge ihrer Organisation müssen sich aus dem Haushaltsplan ergeben. (Art. 87a, Satz 1) ergibt sich, dass die Bundesrepublik nicht nur Streitkräfte aufstellen kann, sondern dies auch zu ihrer Verteidigung tun muss. Impliziert gilt daher, dass dieses auch in ausreichender Form, Stärke und Ausrüstung zu geschehen hat. Durch deren Einbindung in den Haushaltsplan und die Definition parlamentarischer Kontrolle ergibt sich zudem ein „Primat der Politik“7