Das neue Mutterschutzgesetz E-Book

Horst Marburger

• Herausgeber: Walhalla Digital
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2018

Seitenzahl: 270

Beschreibung

Gesundheitsschutz vor und nach der Geburt

Der Ratgeber Das neue Mutterschutzgesetz erläutert alle Vorschriften des novellierten Mutterschutzgesetzes und klärt die wichtigsten Fragen:

• Wann besteht ein Beschäftigungsverbot?
• Unter welchen Voraussetzungen darf eine schwangere oder stillende Frau weiterhin arbeiten?
• Wie verhält es sich mit Nachtarbeit, wie mit Sonn- und Feiertagsarbeit?
• Was ist der Mutterschutzlohn, was das Mutterschaftsgeld und wie wird beides berechnet?
• Wann greift der Sonderkündigungsschutz?
• Welche Schutzmaßnahmen hat der Arbeitgeber zu ergreifen?
• Welche Dokumentationspflichten bestehen für das Unternehmen?

Unverzichtbare Hilfe sowohl für das Personalbüro als auch für die hier in vielen Bereichen gefragte Personalvertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung).

Leseprobe

1. Auflage

© WALHALLA Fachverlag, Regensburg

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Kurzbeschreibung

Gesundheitsschutz vor und nach der Geburt

Der Ratgeber Das neue Mutterschutzgesetz erläutert alle Vorschriften des novellierten Mutterschutzgesetzes und klärt die wichtigsten Fragen:

Wann besteht ein Beschäftigungsverbot?Unter welchen Voraussetzungen darf eine schwangere oder stillende Frau weiterhin arbeiten?Wie verhält es sich mit Nachtarbeit, wie mit Sonn- und Feiertagsarbeit?Was ist der Mutterschutzlohn, was das Mutterschaftsgeld und wie wird beides berechnet?Wann greift der Sonderkündigungsschutz?Welche Schutzmaßnahmen hat der Arbeitgeber zu ergreifen?Welche Dokumentationspflichten bestehen für das Unternehmen?

Unverzichtbare Hilfe sowohl für das Personalbüro als auch für die hier in vielen Bereichen gefragte Personalvertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung).

Autor

Horst Marburger, Oberverwaltungsrat a. D., ist Experte auf dem Gebiet der sozialen Leistungen. Lehrbeauftragter an der Hagen Law School. Erfolgreicher Fachautor.

Schnellübersicht

Vorwort

1. Anwendungsbereich und Gesundheitsschutz

2. Kündigungsschutz

3. Leistungen

4. Durchführung des MuSchG

Auszüge aus referenzierten Vorschriften

Vorwort

Moderner Arbeitsschutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium

Abkürzungen

Moderner Arbeitsschutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist eines der wichtigsten Arbeitsschutzgesetze überhaupt, da es Mütter vor und nach der Geburt ihres Kindes vor Gefährdungen, Überforderung und Gesundheitsschädigung an ihrem Arbeitsplatz schützt. Das Mutterschaftsgeld verhindert finanzielle Einbußen, ein besonderer Kündigungsschutz den Verlust des Arbeitsplatzes. Die rechtlichen Vorgaben sind seit 1952 in Kraft und seither nur in wenigen Regelungsbereichen geändert worden.

Nach Ansicht des Gesetzgebers (Bundestag-Drucksache 18/8963) bestand inzwischen wegen der Veränderung der gesellschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen Bedarf zu einer grundlegenden Reform. Deshalb ist ein neues – ab 01.01.2018 geltendes – Mutterschutzgesetz geschaffen worden. Das „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts“ vom 23.05.2017 (BGBl. I S. 1228) enthält als Artikel 1 die novellierte Vorschrift. Sie trägt nun die Bezeichnung „Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium (Mutterschutzgesetz – MuSchG)“.

Bewährte Schutzvorschriften sind mit in das neue Gesetz übernommen worden. Vieles wurde aber auch neu geregelt:

Keine Arbeitsverbote mehr gegen den Willen der Mutter

Nachtarbeitszeitverbot nur noch in Ausnahmefällen

Mitspracherecht der Mütter bei der Arbeitszeit

Neustrukturierung und Neufassung der Arbeitgeberpflichten zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende Frauen, Einschätzung der Gefährdung und zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes

Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich des Schutzes bei Schwangerschaft bei allen Arbeitsplätzen

Insbesondere soll mit der Reform auch berufsgruppenunabhängig ein für alle Frauen einheitliches Gesundheitsschutzniveau in der Schwangerschaft, nach der Entbindung und während der Stillzeit sichergestellt werden.

Auch Schülerinnen und Studentinnen sind nun in den Anwendungsbereich des Gesetzes einbezogen worden – soweit die jeweilige Ausbildungsstelle (z. B. Schule oder Hochschule) Ort, Zeit und Ablauf von Ausbildungsveranstaltungen verpflichtend vorgibt.

Das MuSchG ist durch die Reform zeitgemäß und verständlicher gefasst worden. Die Regelungen zum Mutterschutz sind besser strukturiert und übersichtlicher gestaltet worden. Aus diesem Grund sind die bisherigen Regelungen der Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) in das Gesetz integriert worden. Nach bisherigen Erfahrungen in der Praxis waren diese gesonderten Regelungen offenbar nicht hinreichend bekannt und wurden dementsprechend nicht konsequent angewendet. Mit der Integration in das MuSchG erhofft sich der Gesetzgeber nun eine bessere Beachtung dieser Schutzvorschriften.

Das vorliegende Buch soll eine unverzichtbare Hilfe sowohl für das Personalbüro als auch besonders für die hier in vielen Bereichen gefragten Personalvertreter (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung, Vertrauensleute) bringen. Es geht darum, die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten, um Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermeiden.

Soweit die Rechtsprechung zum bisherigen Mutterschutzrecht noch anwendbar und damit weiterhin aktuell ist, wurde sie in den Erläuterungen berücksichtigt.

Beispiele und Schaubilder sollen das neue Recht noch anschaulicher machen.

Möge das Werk eine freundliche Aufnahme bei allen Betroffenen finden.

Horst Marburger

Abkürzungen

Abs.AbsatzAbschn.AbschnittArbSchGArbeitsschutzgesetzArbZGArbeitszeitgesetzArt.ArtikelAz.AktenzeichenBBBetriebs-Berater (Zeitschrift)BBiGBerufsbildungsgesetzBEEGBundeselterngeld- und ElternzeitgesetzBetrVGBetriebsverfassungsgesetzBFDGBundesfreiwilligendienstgesetzBGBBürgerliches GesetzbuchBGBl.BundesgesetzblattBioStoffVBiostoff-VerordnungBMASBundesministerium für Arbeit und SozialordnungBSGBundessozialgerichtBuchst.BuchstabeBVABundesversicherungsamtbzw.beziehungsweised. h.das heißteinschl.einschließlichEhfGEntwicklungshelfergesetzEuGHEuropäischer GerichtshofGefStVGefahrstoff-VerordnungGGGrundgesetzGKVSGGKV-VersorgungsstärkungsgesetzGmbHGesellschaft mit beschränkter HaftungHAGHeimarbeitsgesetzi. V. m.in Verbindung mitJArbSchGJugendarbeitschutzgesetzJFDGJugendfreiwilligendienstgesetzKVLG 1989Zweites Gesetz über die Krankenversicherung der LandwirteMuSchArbVMutterschutz-Arbeits-VerordnungMuSchGMutterschutzgesetzNJWNeue Juristische Wochenschrift (Zeitschrift)Nr.NummerNZANeue Zeitschrift für ArbeitsrechtOWiGOrdnungswidrigkeitengesetzPStVPersonenstands-VerordnungRöVRöntgen-VerordnungS.SeiteSGBSozialgesetzbuchSGB IIISozialgesetzbuch – Drittes Buch(Arbeitsförderung)SGB IVSozialgesetzbuch – Viertes Buch(Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung)SGB VSozialgesetzbuch – Fünftes Buch(Gesetzliche Krankenversicherung)SGB VISozialgesetzbuch – Sechstes Buch(Gesetzliche Rentenversicherung)SGB IXSozialgesetzbuch – Neuntes Buch(Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen)sog.sogenannt(e)StrlSchVStrahlenschutz-VerordnungSvEVSozialversicherungsentgelt-Verordnungvgl.vergleicheWfbMWerkstätte für behinderte Menschenz. B.zum Beispiel

1. Anwendungsbereich und Gesundheitsschutz

Anwendungsbereich

Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz

Betrieblicher Gesundheitsschutz

Ärztlicher Gesundheitsschutz

Anwendungsbereich

Ziele des Mutterschutzes

Das neue MuSchG ist im Wesentlichen am 01.01.2018 in Kraft getreten. Zu diesem Zeitpunkt trat das bisherige MuSchG außer Kraft.

Ziel und Anwendungsbereich des neuen MuSchG regelt sein § 1 Absatz 1 dieser Vorschrift bestimmt, dass das MuSchG die Gesundheit der Frau und ihres Kindes am

Arbeitsplatz,

Ausbildungsplatz,

Studienplatz

während

der Schwangerschaft

nach der Entbindung und

in der Stillzeit

schützt.

Nach der Begründung zum seit 01.01.2018 geltenden MuSchG umfasst das Schutzgut den Schutz vor jeder Form der physischen oder psychischen Beeinträchtigung der Gesundheit, denen die Frau bei der Arbeit bzw. am Ausbildungs- und Studienplatz während ihrer Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit ausgesetzt ist oder sein kann. Die Regelungen zum Gesundheitsschutz sind unabdingbar. Der Begriff der Sicherheit findet anders als bisher keine gesonderte Erwähnung im Gesetz, ist jedoch als integraler Bestandteil des Gesundheitsschutzes ebenfalls erfasst.

Nach einer Fußnote zum Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzes dient es der Umsetzung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz.

Entsprechend der Vorgaben der vorstehend erwähnten Mutterschutzrichtlinie gilt das Gesetz grundsätzlich auch für vor kurzem entbundene Frauen, die ihr Kind nicht stillen. Allerdings finden die Regelungen des betrieblichen Gesundheitsschutzes auf diese Personengruppe grundsätzlich keine Anwendung, da nach dem derzeitigen Stand der Wissenschaft keine gesundheitlichen Beeinträchtigungen bekannt sind, die unabhängig vom Stillen typischerweise nach dem Wochenbett auftreten und die die Belastbarkeit der Frauen auch nach Ablauf der obligatorischen Schutzfrist nach der Entbindung herabsetzen.

Vor individuellen Belastungssituationen bietet insoweit das ärztliche Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG (vgl. die Ausführungen im Abschnitt „Ärztlicher Gesundheitsschutz“ in diesem Kapitel) einen ausreichenden Schutz.

Nach den weiteren Ausführungen in § 1 Abs. 1 MuSchG ermöglicht es das Gesetz der Frau, ihre Beschäftigung oder sonstige Tätigkeit in der Zeit der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes fortzusetzen. Es wirkt Benachteiligungen

während der Schwangerschaft,

nach der Entbindung und

in der Stillzeit

entgegen.

Wichtig:

Regelungen in anderen Arbeitsschutzgesetzen bleiben unberührt.

Hierdurch wird klargestellt, dass allgemeine Regelungen in den anderen Arbeitsschutzgesetzen (z. B. Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG –, Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG –, Arbeitszeitgesetz – ArbZG –, Heimarbeitsgesetz – HAG), ergänzend zu den Regelungen des MuSchG anzuwenden sind.

Nach den Ausführungen in der Gesetzesbegründung gilt im Verhältnis der Vorschriften zueinander die jeweils strengere Regelung mit dem höheren Schutzniveau. Vorrangig anzuwenden sind insoweit insbesondere bestimmte Regelungen des JArbSchG. Soweit allgemeine Regelungen des Gesundheitsschutzes mutterschutzbezogene Regelungen enthalten (z. B. Strahlenschutzverordnung – StrlSchV –, Röntgenverordnung – RöV), sind diese als Konkretisierung der Regelungen des MuSchG zu begreifen und an den Vorgaben des MuSchG zu messen. Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen bestimmen sich uneingeschränkt nach dem Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht.

Nach § 1 Abs. 4 MuSchG gilt das Gesetz für jede Person, die schwanger ist, ein Kind geboren hat oder stillt.

Der Familienstand ist ohne Belang. Das Gesetz gilt für verheiratete und für ledige Frauen, für eheliche und außereheliche Schwangerschaften. Auch kommt es auf die Höhe des Einkommens und das Lebensalter nicht an.

Ferner ist die Staatsangehörigkeit nicht entscheidend. Den Mutterschutz genießen auch Ausländerinnen, Staatenlose und Frauen mit doppelter Staatsangehörigkeit, wenn die sonstigen Voraussetzungen erfüllt sind (vgl. die noch folgenden Ausführungen).

Frauen im Beschäftigungsverhältnis

§ 1 Abs. 2 MuSchG bestimmt, für welche Frauen das MuSchG gilt. Zunächst wird (in § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG) vorgeschrieben, dass das Gesetz für Frauen in einer Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) gilt.

In der Gesetzesbegründung wird darauf hingewiesen, dass in § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG nunmehr anstelle des Arbeitnehmerbegriffs des bisherigen § 1 Nr. 1 MuSchG der Beschäftigtenbegriff im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV maßgeblich ist. Danach ist Beschäftigung die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind danach eine Tätigkeit nach Weisung und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Nach gängiger Rechtspraxis knüpft „Beschäftigung“ an den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Unterschied zwischen dem – selbstständigen – Unternehmer und dem – unselbstständig tätigen – Arbeitnehmer an, der für den Arbeitgeber nach dessen Weisungen sowie nach Maßgabe der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und Regelungen tätig wird.

Wichtig:

In Zweifelsfällen besteht für die betreffende Frau oder den Arbeitgeber die Möglichkeit, über das Anfrageverfahren nach § 7a SGB IV (Statusfeststellungsverfahren) den Status als Beschäftigte prüfen zu lassen.

Mit dem Verweis auf § 7 Abs. 1 SGB IV folgt das MuSchG nicht nur dem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigtenbegriff sondern auch dem Arbeitnehmerbegriff der EU.

In der Gesetzesbegründung wird darauf hingewiesen, dass mit diesem Beschäftigtenbegriff insbesondere auch Fremdgeschäftsführerinnen sowie Minderheiten-Gesellschafter-Geschäftsführerinnen einer GmbH erfasst werden, soweit sie aufgrund ihrer persönlichen Abhängigkeit unter den Beschäftigtenbegriff, nach § 7 SGB IV fallen.

Weitere Anspruchsberechtigte

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 MuSchG gilt das Gesetz, unabhängig davon, ob ein Beschäftigungsverhältnis im vorstehend geschilderten Sinne vorliegt, auch für

1.

Frauen in betrieblicher Berufsausbildung und Praktikantinnen

2.

Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind

3.

Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind (ohne Leistungsansprüche, wie z. B. Mutterschaftsgeld)

4.

Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligengesetzes oder des Bundesfreiwilligengesetzes tätig sind

5.

Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsverfahrens für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung

6.

Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind und ihnen Gleichgestellte, soweit sie am Stück mitarbeiten

7.

Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind. Die leistungsrechtlichen Regelungen (Mutterschaftsgeld, Mutterschutzlohn, Zuschuss zum Mutterschaftsgeld) finden hier keine Anwendung, da Art und Umfang der sozialen Absicherung in der Entscheidung der selbstständigen erwerbstätigen Frauen liegen. Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht für diese Frauen, soweit sie (freiwilliges) Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind und bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben

8.

Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten. Dies gilt allerdings mit der Maßgabe, dass die Vorschriften über den Kündigungsschutz (vgl. dazu Kapitel 3) nicht anzuwenden sind.

Zu Nr. 1: Frauen in betrieblicher Berufsausbildung und Praktikantinnen

Das MuSchG findet wie bisher auf Frauen in betrieblicher Berufsbildung nach dem BBiG Anwendung. Erfasst sind damit die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung sowie die betriebliche Umschulung. Nach den Ausführungen in der Gesetzesbegründung können Frauen in betrieblicher Berufsbildung je nach Ausgestaltung des Ausbildungsverhältnisses auch Beschäftigte sein und sind dann schon nach den vorstehenden Ausführungen geschützt. Nr. 1 findet insoweit nur nachrangig Anwendung.

Es werden auch Frauen erfasst, die Praktika im Sinne von § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ableisten. Nach § 26 i. V. mit § 10 Abs. 2 BBiG sind auf einen Berufsausbildungsvertrag für Personen, die eingestellt werden, um beruflliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG handelt (freiwillige Praktikantinnen), grundsätzlich die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze und damit auch die Mutterschutzvorschriften anzuwenden. Grundsätzlich nicht erfasst werden damit Frauen, die im Rahmen ihrer schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtende Praktika (Pflichtpraktika) durchführen müssen. Sie werden durch die Regelung der Nr. 8 (vgl. dazu die Ausführungen hierzu) erfasst.

Für Praktikantinnen, deren Praktikum weder unter Nr. 1 als freiwilliges Praktikum noch unter Nr. 8 als Pflichtpraktikum im Rahmen einer Ausbildung fällt, richtet sich die Anwendung des MuSchG nach ihrem jeweiligen Status, z. B. bei Praktika von Berufs- und Zeitsoldatinnen.

Zu Nr. 2: Frauen mit Behinderungen in WfbM

Je nach Ausgestaltung des Sozialrechtsverhältnisses können Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstätte für behinderte Menschen (WfbM) beschäftigt sind, auch als Arbeitnehmer zum berechtigten Personenkreis des MuSchG gehören. In den Fällen, in denen die soziale Betreuung überwiegt und nur ein Taschengeld gezahlt wird, wird in der Regel jedoch kein Beschäftigungsverhältnis vorliegen.

Zu Nr. 3: Entwicklungshelferinnen

Die Erwähnung von Entwicklungshelferinnen als zum Kreis der Anspruchsberechtigten nach dem MuSchG gehörend, dient der Klarstellung. Nach § 4 Abs. 1 Nr. 4 Entwicklungshelfer-Gesetz (EhfG) hatte bereits für die Zeit vor Inkrafttreten des neuen MuSchG der Träger des Entwicklungsdienstes die Pflicht des Arbeitgebers nach dem MuSchG vertraglich zu übernehmen. Die §§ 17 bis 21 MuSchG (Kündigungsschutz, Leistungen) finden allerdings auf Entwicklungshelferinnen keine Anwendung. Für sie gilt die speziellere Regelung zur Gewährung der Unterhaltsleistungen während der Schwangerschaft und der Schutzfristen nach § 8 Abs. 2 EhfG.

Zu Nr. 4: Frauen, die einen Freiwilligendienst machen

Auf schwangere und stillende Freiwillige nach dem BFDG oder JFDG wurde bereits bisher das MuSchG angewendet. Eine Ausweitung des Anwendungsbereichs auf diese Personengruppen erfolgt damit nicht.

Zu Nr. 5: Innerhalb oder außerhalb eines Ordens beschäftigte Frauen

Nach den Ausführungen in der Gesetzesbegründung erfasst die Einbeziehung in Nr. 5 nur diejenigen Frauen, die entweder aufgrund eines Gestellungsvertrages in einer Einrichtung außerhalb des Ordens wie z. B. in Krankenhäusern oder in einer Schule arbeiten oder die auf Planstellen innerhalb des Ordens beschäftigt sind. Nicht erfasst werden Frauen, die im Rahmen des klösterlichen Zusammenlebens, das familienähnlich ausgestaltet ist, rein religiösen, meditativen oder sakralen Handlungen nachgehen. Erfasst werden auch Frauen, die im Rahmen eines Postulats oder Noviziats eine Ausbildung zur Ordensfrau machen. Postulat oder Noviziat gelten als außerschulische Ausbildungsverhältnisse. Frauen, die eine solche Ausbildung durchlaufen, fallen unter den Begiff der Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft.

Erfasst werden auch Frauen, die im Rahmen eines Postulats oder Noviziats eine Ausbildung zur Ordensfrau machen. Postulat oder Noviziat gelten als außerschulische Ausbildungsverhältnisse. Frauen, die eine solche Ausbildung durchlaufen, fallen unter den Begiff der Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft.

Zu Nr. 6: In Heimarbeit beschäftigte Frauen

Wie bereits nach vor dem 01 01. 2018 geltenden Recht gilt das MuSchG grundsätzlich auch für eine in Heimarbeit beschäftigte Frau und die ihr Gleichgestellten im Sinne des § 1 Abs. 1 und 2 des HAG. Im Unterschied zur Betriebsarbeit sind die in Heimarbeit beschäftigten Frauen und ihnen Gleichgestellte für die Arbeitsbedingungen grundsätzlich selbst verantwortlich (§ 16 HAG). Nach ausdrücklicher Vorschrift in § 1 Abs. 2 Nr. 6 MuSchG sind die §§ 10 und 14 MuSchG nicht auf sie anzuwenden. § 10 MuSchG beschäftigt sich mit der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der Schutzmaßnahmen (vgl. Abschnitt „Betrieblicher Gesundheitsschutz“ in diesem Kapitel), während § 14 MuSchG die Dokumentation und die Information durch den Arbeitgeber zum Gegenstand hat (vgl. die Ausführungen im Abschnitt „Zuschuss zum Mutterschaftsgeld“ im Kapitel 3.). Hierdurch wird – so die Gesetzesbegründung – den Besonderheiten der Heimarbeit Rechnung getragen. § 9 Abs. 1 und 5 MuSchG sind auf Heimarbeiterinnen entsprechend anzuwenden. Es geht hier um die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und das Vorliegen einer unverantwortbaren Gefährdung. Durch die Formulierung „entsprechende Anwendung“ wird zum Ausdruck gebracht, dass die Pflichten der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen für die Auftraggeber und Zwischenmeister nur insoweit gelten, als sie in ihrem Einflussbereich liegen.

Zu Nr. 7: Frauen in arbeitnehmerähnlicher Position

In der Vollzugspraxis der Aufsichtsbehörden wird bereits bisher über § 4 Nr. 6 MuSchG, nach dem der Arbeitgeber spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigungsgruppen berücksichtigen muss, die Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften für schwangere oder stillende arbeitnehmerähnliche Personen überprüft. Nach der Auffassung in der Gesetzesbegründung dient die ausdrückliche Einbeziehung der arbeitnehmerähnlichen Personen in den persönlichen Anwendungsbereich des MuSchG der Rechtssicherheit im Vollzug. Die Pflichten nach dem MuSchG gelten für den Dienstberechtigten oder Besteller nur insoweit, als sie in ihren Einflussbereich fallen.

Die Notwendigkeit der Einbeziehung solcher arbeitnehmerähnlicher Personen in den Anwendungsbereich ergibt sich zudem aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH); Urteil vom 11. 11. 2010, C-232/09, Neue Juristische Wochenschrift – NJW – 2011, S. 2343). In der genannten Entscheidung wird der notwendige Schutz für Schwangere unabhängig von der Frage, ob es sich bei der schwangeren Person um eine Arbeitnehmerin oder eine selbstständig Erwerbstätige handelt, unter Berufung auf das Diskriminierungsverbot der Gleichbehandlungsrichtlinie der EU betont. Dem wird durch die Einbeziehung dieses Personenkreises in den Gesundheitsbereich und des besonderen Kündigungsschutzes des MuSchG (vgl. die Ausführungen in den Kapiteln 2 bis 5) Rechnung getragen.

Zu Nr. 8: Schülerinnen, Studentinnen

In der Gesetzesbegründung wird zum Personenkreis der Nr. 8 hingewiesen, dass in diesen Fällen der Person oder Einrichtung, mit der das Ausbildungsverhältnis besteht, die gleiche Verantwortlichkeit zuzuweisen ist, wie einem Arbeitgeber. Als Begründung wird ausgeführt, dass die Person oder Einrichtung durch die Gestaltung der Ausbildungsbedingungen das mögliche mutterschutzrechtliche Gefährdungspotenzial maßgeblich beeinflusst. Dementsprechend hat sie in diesem Rahmen wie ein Arbeitgeber die Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorgaben sicherzustellen und eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung zu erstellen. Sie muss in gleicher Weise dafür Sorge tragen, dass die Studentinnen oder Schülerinnen in den von ihr gestalteten Arbeits- und Verfahrensabläufen keinen unverantwortbaren Gefährdungen ausgesetzt sind oder sein können. Dabei soll der jeweiligen Studentin oder Schülerin grundsätzlich – soweit dies verantwortbar ist – auch in der Schwangerschaft und in der Stillzeit die Fortsetzung der Ausbildung ermöglicht werden. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden (z. B. Ersatztermine für das Ablegen von Prüfungsleistungen). Vgl. dazu § 9 Abs. 1 MuSchG.

Soweit Schülerinnen und Studentinnen im Wesentlichen frei darüber bestimmen können, ob und in welcher Weise sie bestimmte Tätigkeiten im Rahmen ihrer Ausbildung vornehmen (beispielsweise Bibliotheksbesuche oder Teilnahme an freien Vorlesungs- oder Sportangeboten), sind sie hingegen nicht in verpflichtend vorgegebene Arbeits- und Verfahrensabläufe eingebunden. Insoweit finden die mutterschutzrechtlichen Regelungen keine Anwendung. Die Person oder Einrichtung, mit der das Ausbildungsverhältnis besteht und die die entsprechenden Angebote vorhält, trifft insoweit keine Verantwortlichkeit, die über die allgemein geltenden Schutzpflichten (etwa Verkehrssicherungspflichten) hinausgeht.

Soweit Schülerinnen und Studentinnen bereits durch bereichsspezifische Arbeitsschutzbestimmungen (z. B. StrlSchV), RöV, Biostoffverordnung (BiostoffV) oder Gefahrstoffverordnung (GefStV) erfasst werden, sind schon nach bisheriger Rechtslage zusätzlich die Regelungen zum Mutterschutz zu berücksichtigen. Diese gehen vor, soweit in den bereichsspezifischen Regelungen der Umstand der besonderen Schutzbedürftigkeit während der Schwangerschaft oder nach der Entbindung nicht berücksichtigt wird.

Unter Nr. 8 fallen auch Schülerinnen und Studentinnen, die im Rahmen ihrer schulischen oder hochschulischen Ausbildung ein verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten, da sie ihren Status als Schülerin bzw. Studentin behalten.

Nicht erfasst werden Praktika, deren Durchführung Voraussetzung für die Aufnahme eines bestimmten Studiums ist, weil die Praktikantin zum Zeitpunkt der Durchführung des Praktikums noch keine Schülerin oder Studentin ist und auch nicht notwendigerweise werden wird.

Schülerinnen und Studentinnen sind vom Leistungsrecht ausgeschlossen, also vom Anspruch auf Mutterschaftslohn, Mutterschaftsgeld und vom Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Etwas anderes gilt allerdings für sog. Werkstudentinnen, die Mitglied einer Krankenkasse und in dem neben ihrem Studium ausgeübten Beschäftigungsverhältnis zur Krankenversicherung nach § 6 Abs. 1 Nr. 3 Sozialgesetzbuch – Fünftes Buch (SGB V) versicherungsfrei sind. Diese Personengruppe hat bereits nach bisher geltender Rechtslage Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 24i Abs. 1 Satz 1, 2. Alternative SGB V (vgl. dazu die Ausführungen in Abschn. 1).

Begriffsbestimmungen

§ 2 MuSchG enthält Begriffsbestimmungen, die sich auf den Anwendungsbereich des MuSchG beziehen.

Zunächst zum Arbeitgeberbegriff: Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist Arbeitgeber im Sinne des MuSchG die natürliche und juristische Person oder die rechtsfähige Personengesellschaft, die Frauen in einem Beschäftigungsverhältnis im oben erwähnten Sinne beschäftigen.

§ 2 Abs. 1 Satz 2 MuSchG zählt acht Personengruppen auf, die dem Arbeitgeber gleichgestellt sind. Danach stehen dem Arbeitgeber gleich:

1.

die natürliche oder juristische Person oder die rechtsfähige Personengesellschaft, die Frauen in betrieblicher Berufsbildung ausbildet oder für die Praktikantinnen tätig sind,

2.

der Träger einer Werkstatt für behinderte Menschen,

3.

der Träger des Entwicklungsdienstes,

4.

die Einrichtung, in der der Freiwilligendienst nach dem JFDG oder nach dem BFDG geleistet wird,

5.

die gesetzliche Genossenschaft und ähnliche Gemeinschaft,

6.

der Auftraggeber oder der Zwischenmeister von Heimarbeiterinnen,

7.

die natürliche oder juristische Person oder die rechtsfähige Personengesellschaft, für die Frauen als arbeitnehmerähnliche Personen tätig sind,

8.

die natürliche oder juristische Person oder die rechtsfähige Personengesellschaft, mit der das Ausbildungs- oder Praktikantenverhältnis der Schülerinnen und Studentinnen besteht (Ausbildungsstelle).

Die vorstehende Übersicht bezieht sich auf die Aufzählung der Personen, die wie Beschäftigte dem Geltungsbereich des MuSchG unterliegen (vgl. die obigen Ausführungen).

§ 2 Abs. 3 MuSchG beschäftigt sich mit dem Begriff des Beschäftigungsverbots (vgl. dazu die Ausführungen im Abschnitt „Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz“ in diesem Kapitel).

In § 2 Abs. 4 MuSchG geht es dagegen um den Begriff der Alleinarbeit. Hiernach liegt Alleinarbeit im Sinne des MuSchG vor, wenn der Arbeitgeber eine Frau an einem Arbeitsplatz in seinem räumlichen Verantwortungsbereich beschäftigt, ohne dass gewährleistet ist, dass sie jederzeit den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen kann. Nach den Ausführungen in der Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (11. Ausschuss – Bundestag-Drucksache 18/11782) setzt der Begriff der Alleinarbeit damit zunächst voraus, dass die Tätigkeit im räumlichen Verantwortungsbereich des Arbeitgebers ausgeübt wird. Damit werden grundsätzlich nicht nur Tätigkeiten auf dem Betriebsgelände erfasst, sondern auch Arbeitsplätze außerhalb des Betriebsgeländes, die aber im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers verbleiben. Nicht als Alleinarbeit im Sinne des MuSchG gelten hingegen die Heim- und Telearbeit. Eine in Heimarbeit beschäftigte Frau kann ihren Arbeitsplatz grundsätzlich jederzeit verlassen, wenn dies aus gesundheitlichen Gründen notwendig sein sollte (z. B. wegen plötzlicher Übelkeit), ohne dass sie deswegen mit Nachteilen von Seiten des Auftraggebers oder Zwischenmeisters rechnen muss. Entsprechendes gilt auch für in Telearbeit beschäftigte Frauen.

Zudem setzt Alleinarbeit voraus, dass der Arbeitgeber eine Frau beschäftigt, ohne dass gewährleistet ist, dass sie jederzeit den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen kann. Alleinarbeit liegt demnach insbesondere dann nicht vor, wenn während der Beschäftigung jederzeit eine weitere Person verfügbar ist, die der schwangeren Frau erforderlichenfalls helfen kann.

Der Begriff der Alleinarbeit findet ausdrückliche Erwähnung in:

§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 MuSchG (Verbot der Nachtarbeit; vgl. dazu die Ausführungen im Abschnitt „Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz“ in diesem Kapitel),

§ 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 und Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 MuSchG (Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit; dazu die Ausführungen im Abschnitt „Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz“ in diesem Kapitel),

sowie in § 29 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Buchst. c MuSchG (Aufsichtsbehörden; vgl. die Ausführungen im Abschnitt „Aufsichtsbehörden“ in Kapitel 4).

Der letzte Begriff, der in § 2 MuSchG erläutert wird, ist der des Arbeitsentgelts. Danach ist Arbeitsentgelt im Sinne des MuSchG das Arbeitsentgelt, das nach § 14 des SGB IV i. V. m. einer aufgrund des § 17 SGB IV erlassenen Verordnung bestimmt wird. Für Frauen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 2 MuSchG (Frauen, für die das MuSchG ohne Rücksicht auf das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses gilt) gilt als Arbeitsentgelt ihre jeweilige Vergütung.

Nach § 14 Abs. 1 SGB IV sind Arbeitsentgelt alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht. Gleichgültig ist auch, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder in Zusammenhang mit ihr erzielt werden.

Arbeitsentgelt sind auch Entgeltteile, die durch Entgeltumwandlung nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 des Betriebsrentengesetzes für betriebliche Altersversorgung in den Durchführungswegen Direktzusage oder Unterstützungskasse verwendet werden, soweit sie 4 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung übersteigen. 2018 handelt es sich hier um einen Betrag von 3.120 EUR.

Ist ein Nettoarbeitsentgelt vereinbart, gelten nach § 14 Abs. 2 SGB IV als Arbeitsentgelt die Einnahmen des Beschäftigten einschließlich der darauf entfallenden Steuern und der seinem gesetzlichen Anteil entsprechenden Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung (Arbeitslosenversicherung). Sind bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung nicht gezahlt worden, gilt ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart.

Wird ein Haushaltsscheck (§ 28a Abs. 7 SGB IV) verwendet, bleiben Zuwendungen unberücksichtigt, die nicht in Geld gewährt werden (Sachbezüge) – § 14 Abs. 3 SGB IV –.

§ 17 SGB IV sieht eine Ermächtigung für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zum Erlass einer Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates zur Wahrung der Belange der Sozialversicherung und der Arbeitsförderung, zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung oder zur Vereinfachung des Beitragseinzugs vor.

Dabei ist eine möglichst weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts sicherzustellen. Aufgrund dieser Ermächtigung ist die Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) erlassen worden, die beispielsweise Einzelheiten über den Wert der vom Arbeitgeber gewährten Sachbehzüge enthält. Die SvEV sieht außerdem beispielsweise Vorschriften über Zuwendungen vor, die dem sozialversicherungspflichtigen Entgelt nicht zuzurechnen sind.

Ausnahmen von der Anwendung des MuSchG

§ 1 Abs. 3 MuSchG bestimmt, dass das MuSchG nicht für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen anzuwenden ist. Der rechtliche Rahmen des neuen MuSchG wird unter Wahrung der EU-rechtlichen Vorgaben wie bisher auf die Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen im Rahmen geltender Vorschriften des Bundes und der Länder übertragen.

Sofern Bundesbeamtinnen im aktiven Beamtenverhältnis gleichzeitig Studierende sind, wie z. B. bei Beamtinnen auf Widerruf, die am fachspezifischen Vorbereitungsdienst des gehobenen nichttechnischen Dienstes in der allgemeinen und inneren Verwaltung des Bundes teilnehmen, findet § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 8 MuSchG über die Anwendung des MuSchG auf Schülerinnen und Studentinnen keine Anwendung, da § 1 Abs. 3 Satz 1 MuSchG die spezielle Regelung ist.

Das MuSchG gilt nach § 1 Abs. 3 Satz 2 MuSchG selbst dann nicht für Soldatinnen, auch soweit sonst die Voraussetzungen für die Anwendung des MuSchG erfüllt wären. Das MuSchG ist aber dann anzuwenden, wenn Soldatinnen aufgrund dienstlicher Anordnung oder Gestattung außerhalb des Geschäftsbereichs des Bundesverteidigungsministeriums tätig sind. Dies ist z. B. dann gegeben, wenn sich eine Soldatin für ihr Medizinstudium an einer zivilen Hochschule beurlauben lässt.

Im Übrigen gilt das MuSchG nicht für

Hausfrauen, die z. B. als Ehefrauen ihren Haushalt führen, soweit sie nicht etwa gleichzeitig Arbeitnehmerinnen sind,

mithelfende Familienangehörige, die ihre Arbeit im Rahmen familienrechtlicher Verpflichtung verrichten, d. h., bei denen kein Arbeitsverhältnis vorliegt,

Frauen in unfreier Arbeit, z. B. Strafgefangene, Fürsorgezöglinge innerhalb der Anstalten,

sog. Hausschwangere, die in einem Entbindungsheim Hausarbeiten verrichten und dafür kostenlos unterhalten und entbunden werden,

Frauen, die aus Gefälligkeit, Nachbarschaftshilfe oder Nächstenliebe tätig sind.

Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz

Schutzfristen

§ 3 MuSchG beschäftigt sich mit den Schutzfristen

vor und

nach

der Entbindung.

Es handelt ich hier um generelle Beschäftigungsverbote:

Vor der Entbindung

Nach § 3 Abs. 1 MuSchG darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen. Das Gesetz spricht hier von der Schutzfrist vor der Entbindung. Es handelt sich hier allerdings nicht um ein absolutes Beschäftigungsverbot. Die werdende Mutter kann sich – jederzeit widerruflich – ausdrücklich zur Arbeitsleistung während der Schutzfrist vor der Entbindung bereit erklären. Dies kann auch einfach durch eine mündliche Erklärung geschehen.

Wurde die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber oder dem betrieblichen Vorgesetzten ausdrücklich auf das Beschäftigungsverbot und den Beginn der Schutzfrist hingewiesen und arbeitet sie trotzdem weiter, so liegt darin die ausdrückliche Bereiterklärung.

Für minderjährige Schwangere ist die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich, und zwar auch dann, wenn sie nach § 113 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ermächtigt sind, in Dienst oder in Arbeit zu treten.

Die Frau kann die Bereiterklärung zur Arbeitsleistung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Auf das Widerrufsrecht kann nicht verzichtet werden. Wie die Erklärung, so ist auch der Widerruf an keine Form gebunden. Erklärung und Widerruf müssen aber gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten abgegeben werden, der zur Entgegennahme befugt ist.

Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.

Die Schutzfrist beläuft sich auf 42 Kalendertage und beginnt nach § 188 BGB mit dem Wochentag der sechsten Woche, der nach seiner Benennung dem (mutmaßlichen) Tag der Entbindung entspricht. Würde z. B. als mutmaßlicher Tag der Entbindung Samstag, den 28.04.2018, festgestellt, so begann die Schutzfrist am Samstag, den 17.03.2017.

Wichtig:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 13.10.1982 (Az: 5 AZR 370/80) festgestellt, dass sich die Zeit der Schutzfrist nicht lohnmindernd auswirken darf. So ist der Arbeitgeber nicht dazu berechtigt, eine jährlich zu zahlende Jahressonderleistung (z. B. Weihnachtsgeld) wegen Fehlzeiten, die durch Inanspruchnahme der Schutzfrist entstehen, anteilig zu kürzen. Enthält ein Tarifvertrag eine entsprechende Regelung, ist diese nichtig.

Wird in einer Vergütungsregelung allerdings bestimmt, dass eine vermögenswirksame Leistung nur weitergezahlt wird, wenn dem Mitarbeiter (der Mitarbeiterin) für die betreffende Zeit Dienstbezüge, Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge zustehen, muss der Arbeitgeber die vermögenswirksame Leistung während der Schutzfrist nicht weiterzahlen. Dies hat das BAG in seinem Urteil vom 15.08.1984 (Az.: 5 AZR 47/83) ausdrücklich festgestellt.

Nach Ansicht des BAG bestehen gegen die Wirksamkeit einer entsprechenden arbeitsrechtlichen Regelung keine verfassungsrechtlichen Bedenken.

Nach der Entbindung

Nach § 3 Abs. 2 MuSchG dürfen Mütter bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden.

Die Frist (56 Kalendertage) berechnet sich nach § 188 BGB. Der Entbindungstag wird nicht mitgerechnet. Erfolgt die Entbindung beispielsweise an einem Donnerstag, so endet die Frist mit dem Donnerstag der achten Woche.

Das Beschäftigungsverbot während der Schutzfrist nach der Entbindung gilt absolut. Die Beschäftigung ist somit selbst dann verboten, wenn sich die Frau zur Arbeitsleistung bereit erklärt. Hier gibt es allerdings eine Ausnahme: § 3 Abs. 4 MuSchG schreibt nämlich vor, dass der Arbeitgeber eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen kann, wenn

die Frau dies ausdrücklich verlangt und

nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.

Ihre Erklärung kann die Frau jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Die Ausbildungsstelle darf eine Frau (Schülerin oder Studentin) bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Voraussetzung ist, dass die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung nach § 3 Abs. 3 MuSchG jederzeit mit Wirkung für die Zukunft zurücknehmen. Soweit die Prüfung von der Studentin aus gesundheitlichen (oder mutterschutzbezogenen) Gründen abgebrochen wird, richtet sich die Berücksichtigung dieser gesundheitlichen Belange nach den allgemeinen Regelungen.

Die Länge der Schutzfristen bestimmt sich nach § 3 Abs. 2 MuSchG (vgl. dazu die noch folgenden Ausführungen). Nach der in der Gesetzesbegründung vertretenen Auffassung entspricht es der gesetzgeberischen Zielsetzung, dass mutterschutzrechtlicher Gesundheitsschutz grundsätzlich zu gewähren ist und im Hinblick auf Schülerinnen und Studentinnen nur dann keine Anwendung findet, wenn sich die Schülerin oder Studentin bewusst dagegen entscheidet. Anders als vor dem 01.01.2018 in einigen landesrechtlichen Regelungen vorgesehen, wird der mutterschutzrechtliche Gesundheitsschutz nicht nur auf Antrag gewährt. Vielmehr liegt es in der Verantwortung der Schule und Hochschule, den Schutzstandard nach dem MuSchG im Rahmen ihrer Regelungskompetenz über die Ausbildungs- und Studiengänge grundsätzlich vorzuhalten.

Durch die vorstehende Regelung wird dem Wunsch von Schülerinnen und Studentinnen nach einer zügigen Fortsetzung der schulischen oder hochschulischen Ausbildung Rechnung getragen.

Wie bereits erwähnt, beläuft sich die Schutzfrist auf acht Wochen. Sie verlängert sich auf zwölf Wochen

bei Frühgeburten,

bei Mehrlingsgeburten und,

wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1